Accord d'entreprise "Protocole d'accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CAF 03 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE L ALLIER (Siège)

Protocole d’accord portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre :

La Caisse d’Allocations Familiales de l’Allier, représentée par sa Directrice, Madame XXXX,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit :

• la CFDT, représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale en exercice

• l’UNSA, représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale en exercice

Il a été convenu ce qui suit.

PRÉAMBULE

Le présent accord local décline, au sein de la Caf de l’Allier, l’accord national du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable aux organismes du régime général de la Sécurité sociale.

La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la Sécurité Sociale s’est construite progressivement au sein des organismes, au travers des axes développés par les accords nationaux du 11 juin 2011 et du 28 juin 2016.

L’accord national du 22 février 2022 s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi a mis en place l'index de l'égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8). La loi a également institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les dispositions nationales visent à :

• Mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle.

• Développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique de la branche favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités.

• Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel.

• Accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.

• Prévenir et lutter contre les discriminations et les formes de sexisme au travail.

A ce jour, la Caf de l’Allier n’était pas dotée d’un accord relatif à la promotion de l’égalité et la diversité des chances. Pour autant, elle développe une politique prenant en compte ces exigences.

Au terme des échanges avec les organisations syndicales engagés depuis le début 2022, les parties signataires sont convenues que 3 thématiques méritaient d’être approfondies pour ce premier accord local :

1. L’embauche

2. La rémunération effective (champ obligatoire)

3. L’articulation entre l’activité et l’exercice de responsabilités familiales

Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Par ailleurs, l’accord suit un fil conducteur : la prévention de la discrimination, portée dans chacune des thématiques.

Article 1 : L’embauche

Afin de favoriser un recrutement diversifié, les parties signataires conviennent que les critères déterminants pour l’embauche sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.

La Caf de l’Allier s’engage à prendre appui sur les dispositions prévues dans le titre I de l'accord Ucanss du 22 février 2022, relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, notamment les articles qui visent à diversifier les profils recrutés.

L’organisme se fixe comme objectif une amélioration de la parité entre les femmes et les hommes.

1. Constat

En 2021, la Caf a procédé à 8 recrutements : 2 hommes et 6 femmes ont été recrutés, soit 25 % d’hommes et 75 % de femmes parmi les nouveaux embauchés. On dénombrait 6 candidats masculins et 24 femmes parmi les candidats reçus en entretien soit 20% d’hommes. L’écart constaté n’est pas significatif, compte tenu du faible nombre de recrutement concerné.

Les candidats sont reçus par un jury, des tests leur sont proposés pour apporter un regard objectif renforcé en appui aux entretiens.

2. Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme.

• Pour deux métiers où un sexe est sous-représenté : progression de la part dans les effectifs des nouveaux Gestionnaires-conseil allocataires et Conseillers de Service à l’Usager (au moins 2 points).

• Pour les métiers d’encadrement : l’objectif visé consiste à ce que le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement soit proportionnel à la part des femmes dans l’organisme (84%). Une progression d’au moins 2 points est visée (tenant compte du rythme de turn-over sur ces fonctions).

Ces deux derniers objectifs ne peuvent avoir pour effet de produire des discriminations à l’embauche ou à la promotion basées sur le seul genre des candidats.

3. Actions mises en œuvre

• Utiliser des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes pour 100 % des appels à candidatures.

• Libeller de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire 100 % des offres d'emploi diffusées, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.

• Mener au moins une action de communication par an pour favoriser le recueil des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé.

• Etablir un bilan annuel des recrutements retraçant les modalités de sélection et les profils des candidats et les profils choisis.

• Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs au moins une fois par an.

  4. Indicateurs chiffrés de suivi

• Pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de la Caf de l’Allier

• Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles (entre autres concernant les gestionnaires conseil allocataire, les conseillers service à l’usager et les métiers d’encadrement).

• Taux d’embauche femmes / hommes des Gestionnaires Conseil Allocataires

• Taux d’embauche femmes / hommes des Conseillers Service à l’Usager

• Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement à comparer au pourcentage de femmes dans l’organisme.

• Nombre d’action de communication favorisant le recueil des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé.

• Nombre d’action de sensibilisation sur l’usage de critères objectifs pour les recrutements auprès des managers et agents de direction.

Article 2 : Rémunération effective

Les parties conviennent que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.

Les parties signataires considèrent que le travail à temps partiel lié à la parentalité ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Ainsi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts et dans l’exercice de ces postes.

L'objectif est également d'accompagner les femmes qui le souhaitent dans leur projet de carrière afin de les aider à lever les freins réels, ou ressentis, à leur progression

L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération.

La réduction des écarts, notamment ceux relevant des effets dits « de structure » (dus notamment à la nature des postes occupés par les femmes), constitue un objectif permanent pour la Caf de l’Allier.

L'organisme veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

1. Constat

Les tableaux ci-dessous reprennent les effectifs, exprimés en nombre de personnes au 31 décembre 2021.

Répartition des effectifs par sexe et par qualification

Effectif 2021	Effectif	Total	% de l'effectif
	Hommes	Femmes
Niveau 1 à 3	6	73	79	56 %
Niveau 4 à 6	12	42	54	38 %
Niveau 7 à 9 et ADD	6	3	9	6 %
Totaux	24	118	142	100 %

L’effectif de la Caf est fortement concentré sur les emplois inférieurs au niveau 4. Les niveaux 4 à 6 regroupent à la fois des métiers relevant de l’expertise, et des métiers d’encadrement d’équipes. Les emplois de management stratégique sont – logiquement- moins fortement représentés dans l’effectif global

	2021
Nombre d'hommes	24
Nombre de femmes	118
Total	142
% d'hommes	17 %

Les hommes représentent 16,9 % de l’effectif global de l’entreprise, en légère hausse par rapport à 2020. Ils constituent 8 % des niveaux 1 à 3, 22 % des niveaux 4 à 6 et 67 % des niveaux 7 à 9.

Parmi les hommes, 25 % occupent un emploi de niveau 1 à 3, 50 % un emploi de niveau 4 à 6, et 25 % un emploi au moins égal au niveau 7. Comparativement pour les femmes, ces taux sont de 62 % pour les niveaux de 1 à 3, 35,5 % pour les niveaux 4 à 6, et 2,5 % pour les niveaux 7 et plus. Les hommes sont donc sur-représentés dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés, les femmes sous-représentées parmi les niveaux hiérarchiques les plus élevées.

Salaries bénéficiant de mesures salariales en 2021

Nombre de femmes bénéficiant d’une mesure de GVT	101	85,59 %
Nombre d’hommes bénéficiant d’une mesure de GVT	17	14,41 %

Les hommes représentent 16,9 % des salariés et 14,41 % des mesures de Gvt en 2021. On ne constate donc pas de distorsion entre les catégories des hommes et des femmes en matière de mesures salariales.

Les écarts de rémunération sont donc liés à la nature des emplois occupés, non pas aux effets des politiques de rémunération.

2. Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

• Réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes de 2 points : celui-ci ne présentant pas de distorsion majeure, un objectif plus important n’aurait pas de sens (note de l’index 2021 : 91).

• Assurer l’égalité des rémunérations entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein, les salariés à temps partiel étant majoritairement des femmes.

• Au moins 50 % des appels à candidatures internes formulés en valorisant l’expérience et la pratique professionnelle et favorisant ainsi l’accès des femmes aux emplois les plus élevés.

• 100 % des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption bénéficie d’une mesure de garantie salariale.

  3. Actions associées

• Informer chaque année les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…).

• Formuler 100 % des appels à candidatures internes de manière objective et neutre.

• Informer les salariés de possibilité de rendez-vous d’accompagnement lors des phases d’appel à candidature.

• Rappeler chaque année aux managers les obligations en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes lors des campagnes d'attribution des mesures salariales.

• Etablir un bilan annuel de la campagne salariale.

• Publier chaque année l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femmes et hommes.

  4. Indicateurs chiffrés de suivi

• Pourcentage des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• Résultat de l’index Egapro et comparaison avec le résultat de l’année précédente.

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

• Moyenne des rémunérations des salariés à temps partiel et comparaison avec celle des salariés à temps plein par catégorie professionnelle.

• Pourcentage des appels à candidatures internes formulés en valorisant l’expérience et la pratique professionnelle.

• Pourcentage des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption bénéficiant d’une mesure de garantie salariale.

Article 3 : Articulation entre l’activité et l’exercice de responsabilités familiales

Les parties conviennent que les mesures adoptées dans l’entreprise favorisent déjà l’articulation entre les temps personnels et professionnels : en particulier la gestion des horaires, les facilités relatives au temps partiel et au télétravail.

Les parties signataires se fixent comme objectif de maintenir ces mesures durant la période couverte par l’accord et de faire progresser l’égalité entre temps partiel et temps plein en matière de rémunération et d’évolution professionnelle.

En complément, la situation des salariés ayant des enfants à charge et des temps de déplacement domicile-travail importants fera l’objet d’une étude détaillée, dans la période couverte par l’accord.

1. Constat

• 15 % de salariés travaillent à temps partiel dont quasi-exclusivement des femmes en 2021.

• 11 % des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial.

• 100% des femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse (hors arrêt maladie longue durée avant le congé maternité).

• 21 salariés ont bénéficié de la prime de crèche en 2021.

• 70 % des salariés ont bénéficié d’une autorisation de télétravail (95 sur 135).

• L’entreprise n’a pas investi à ce jour sur l’accompagnement structuré par le service RH des femmes en situation de grossesse. Par ailleurs, l’essor récent et massif du télétravail fait émerger de nouveaux risques de conciliation des temps (déconnexion), en particulier pour les salariées en charge d’enfants.

  2. Objectifs chiffrés

• Diffusion à 100 % des femmes en situation de grossesse d’un guide de l’accompagnement à la parentalité explicitant droits, démarches, échéances.

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.

• 100 % des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant (15 jours minimum) afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

• Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au pourcentage de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme (progression de 4 points).

• Progresser de 3 points par rapport au pourcentage de télétravailleurs enregistré en 2021.

  3. Actions associées

• Construire et diffuser un guide spécifique aux accompagnements conventionnels pour les parents

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant (15 jours minimum)

• Planifier les horaires de fin de réunion afin de les rendre compatibles avec la vie personnelle

• Elaborer une charte de droit à la déconnexion et la promouvoir

• Prendre en charge les formalités de déplacement (trajet + hôtel) des salariés

  4. Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de femme en situation de grossesse et pourcentage de diffusion à ces dernières du guide de l’accompagnement à la parentalité.

• Pourcentage de salariés ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion.

• Pourcentage des départs en formation avec un délai de prévenance de15 jours minimum.

• Pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles à comparer au pourcentage de bénéficiaires total de mesures individuelles dans l’organisme.

• Pourcentage de télétravailleurs

Article 4 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Les parties signataires sont vigilantes à la prévention de tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur. Cela peut concerner les relations entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.

1. Constat

Lors de l’installation du CSE, une CCSCT a été maintenue dans l’organisme, malgré son caractère facultatif. Les référents relatifs à cette thématique sont désignés, à la fois par l’employeur et la représentation du personnel.

2. Objectifs chiffrés

• Une séance par an de sensibilisation sur la thématique des discriminations ou des violences sexuelles ou sexistes au travail, à destination de l’encadrement sur la base du volontariat, permettant d’actualiser les connaissances et d’échanger sur les bonnes pratiques.

• 100% des nouveaux managers formés à la non-discrimination.

  3. Actions associées

• Proposer aux cadres et au service RH des actions de prévention et d'accompagnement portant sur les violences faites aux femmes au moins une fois pendant la durée de l’accord.

• Mettre en place un dispositif plus explicite de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail et le faire connaître.

• Faire connaître le référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Faire connaitre le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres.

• Traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique en cas de violences intra-familiales.

  4. Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de séance de sensibilisation sur la thématique des discriminations ou des violences sexuelles ou sexistes au travail faite à l’encadrement

• Pourcentage de nouveaux managers formés à la non-discrimination

Article 5 : Communication

Le présent accord est mis à la disposition de l'ensemble des salariés de la Caf de l’Allier dès agrément par l’intermédiaire du portail général d’information de l’entreprise.

Des campagnes régulières de communication et une valorisation des actions mises en place seront conduites (au moins une fois par an).

Article 6 : Suivi de l'accord

Un point d’avancement des actions prévues dans l’accord et des indicateurs de suivi est réalisé chaque année au premier semestre.

Article 7 : Dispositions d'application : durée de l’accord - révision - entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Conformément à l’article L2242-11 du Code du Travail, les parties signataires conviennent explicitement de porter la périodicité de négociation à 4 ans sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes, par dérogation à l’article L 222-13 du Code du Travail.

Cet accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet sur demande d’une ou plusieurs parties signataires habilitées en vertu des dispositions légales. La demande de révision sera présentée par lettre recommandée avec avis de réception notifiée à chacune des parties habilitées à engager la révision.

L’accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la Sécurité sociale. Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’Ucanss dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale et dans un délai d’une semaine suivant sa signature. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L 123-1 et L 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).

Article 8 – Formalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent protocole sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.

Il sera porté à la connaissance des salariés par une information sur le portail de l’entreprise et mis en ligne dans les rubriques habituelles.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Moulins.

Fait à Moulins, le 26 janvier 2023

XXXX XXXX XXXX

Directrice Caf de l’Allier Déléguée syndicale UNSA Déléguée syndicale CFDT