Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS" chez ADAPEI-AM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

ENTRE :

L’ADAPEI-AM (Association Départementale des Parents et Amis de Personnes Handicapées Mentales des Alpes-Maritimes) dont le siège social est sis à Nice (06200), Nice La Plaine 1 – Bât. B2, Avenue Emmanuel Pontremoli,

ET :

Les organisations syndicales représentées, en leur qualité de délégués syndicaux d’entreprise par :

- pour la C.F.D.T. :

- pour C.F.E.-C.G.C. :

- pour la C.G.T. :

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’association s’efforce depuis la signature du 1^er accord portant sur la GPEC en 2008 de décliner une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines en fonction des contraintes et des mutations de son environnement, adaptée à ses spécificités et ses orientations stratégiques et proportionnée à ses ressources.

La direction souhaite réaffirmer sa volonté de privilégier un dialogue loyal et constructif et d’échanger sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles dans le cadre de ses orientations stratégiques.

L’association a développé depuis des années un ensemble de procédures et de démarches ayant pour objectif de détecter et de résoudre en amont les questions relatives à l’évolution des emplois et des compétences.

En effet, du fait d’une masse salariale de plus en plus contrainte, l’analyse des évolutions et des besoins de personnel, l’optimisation des organisations, le redéploiement des postes et la mobilité professionnelle des collaborateurs sont devenus des enjeux stratégiques de gestion des ressources humaines.

Par cet accord, les partenaires sociaux et l’association conviennent de décliner des méthodes et moyens facilitant l’ajustement des besoins associatifs et les aspirations des salariés.

La mise en cohérence des différents processus de gestion des ressources humaines déclinée ci-après, doit permettre la mise en œuvre d’une démarche permanente d’anticipation des besoins.

Conformément à l’article L 2242-2 du code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 – article 7, la négociation sur la gestion des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portera sur :

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, d’abondement CPF, de VAE, de bilan de compétences… ;

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions,

• La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et compétences, les perspectives de développement de l’alternance ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Un bilan doit être réalisé à l’échéance de l’accord.

1.  LE DISPOSITIF DE GPEC, LES OUTILS DE PILOTAGE ET DE SUIVI

Fondée sur le dialogue social, la GPEC est une démarche qui permet une approche prospective et prévisionnelle de ses emplois pour identifier au mieux les grandes tendances d’évolution.

Elle permet notamment :

• de repérer les écarts éventuels entre les compétences attendues et les compétences réelles,

• d’orienter la construction du plan de formation.

La GPEC comporte également un volet individuel visant à faire de chaque salarié un acteur du développement de ses compétences et de son parcours professionnel.

Article 1.1 : UNE COMMISSION EMPLOI COMPETENCES ET FORMATION, LA CECOF

Afin de permettre une réflexion partagée, la commission formation existante au niveau associatif avec une représentation des différents Comités d’Etablissement est devenue Commission emploi, compétences et formation (CECOF) afin de disposer d’une approche suffisamment globale adaptée aux enjeux du secteur professionnel.

Cette commission disposera d’une information actualisée pour effectuer une analyse du bilan social de l’année N – 1, étudier les évolutions de l’emploi sur les 3 années à venir par catégorie professionnelle et les besoins d’évolutions de compétences associées, identifier les emplois dits sensibles et dresser des préconisations pour préserver l’employabilité des salariés concernés, cerner les perspectives de départ à la retraite et de création de nouveaux emplois.

Elle aura ainsi un rôle de veille, de contrôle et de réflexion permettant aux instances représentatives de disposer d’éléments suffisamment en amont pour formuler des avis sur les orientations envisagées. Elle pourra être destinataire de demandes des salariés afin de dresser un avis sur la situation.

• Composition de la CECOF 

La CECOF sera composée de représentants issus des différentes structures existantes (et services associés) au sein de l’association.

Les catégories de structures représentées sont les suivantes :

• IME

• MAS

• ESAT

• Foyer d’hébergement/CAJ

• Foyer de vie/Foyer d’accueil médicalisé

Auxquelles s’ajoute une catégorie dite « transversale » :

• Les fonctions support administratives

Pour faciliter les travaux de la commission et permettre la présence d’un représentant de chaque catégorie aux réunions, le nombre de représentants par catégorie est porté à 2.

Les délégués syndicaux s’engagent à communiquer dans un délai de deux mois maximum après signature du présent accord le nom des 12 salariés qui composeront la CECOF.

• Modalités organisationnelles de la CECOF 

Trois réunions annuelles seront organisées à l’initiative des délégués syndicaux :

• deux réunions de 3 heures,

• une réunion de 7 heures consacrée à l’examen du plan de formation,

auxquelles participera un représentant de chacune des six catégories telles que définies ci-dessus.

Les heures passées à ces réunions seront reconnues comme temps de travail et rémunérées comme telles mais ne devront pas générer d’heures supplémentaires.

Les frais de déplacement inhérents au fonctionnement de cette instance seront pris en charge par l’employeur à l’identique du taux de remboursement pour les membres des Comités d’établissement.

Les délégués syndicaux s’engagent à communiquer à la Direction des Ressources Humaines un mois à l’avance la date de réunion retenue ainsi que la liste des participants.

Article 1.2 : LE REFERENTIEL DES METIERS ET DES COMPETENCES

Le référentiel des métiers et des compétences contribue à identifier les emplois et les compétences qui sont nécessaires pour le bon exercice des fonctions confiées, et celles que l’apparition d’activités nouvelles nous appelle à développer. Il permet la description des traits distinctifs de nos métiers et met aussi en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées.

Il favorise, dans un contexte d’évolution du contenu de certains métiers et d’allongement des carrières, le développement d’une logique de mobilité fonctionnelle, permettant aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d’élargir s’ils le souhaitent le champ de leurs activités.

Il contribue au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel, vers un nouvel emploi. En effet, en identifiant les proximités entre emplois et les passages possibles de l’un à l’autre, le référentiel métiers est un outil qui offre la possibilité d’élaborer des projets de mobilité professionnelle ; d’envisager des parcours qualifiants ou plus simplement de disposer d’informations sur le contenu des métiers pour pouvoir s’y préparer.

Il permet aussi d’apprécier l’ensemble des compétences requises au bon fonctionnement et les attendus du rôle de chacun au sein de notre association.

Il est par ailleurs convenu entre les parties de procéder à une revue du référentiel métiers et compétences dans la période d’application du présent accord.

Article 1.3 : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS

Associée au référentiel des métiers et compétences évoqué ci-dessus, la cartographie des métiers est une représentation globale et générale des « familles d’emplois » de l’association.

La cartographie des métiers est en premier lieu un recueil statistique qui apporte une vision globale des métiers de l’entreprise. A partir d’une description quantitative, elle permet d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne et les passerelles envisageables entre les différents métiers. Bien qu’il s’agisse d’une représentation figée à un instant T, la comparaison avec les représentations des années antérieures nous renseigne sur les évolutions de notre organisation et de nos métiers.

D’un état décrit, elle permet d’appréhender un état prescrit et facilite les représentations prospectives des effectifs par métiers et des compétences mobilisables.

La direction des ressources humaines communiquera à la CECOF au plus tard le 30 avril de chaque année, les documents suivants :

• La cartographie des effectifs au 31 décembre N-1 par famille d’emploi

• La pyramide des Ages

Article 1.4 : LES EMPLOIS SUSCEPTIBLES DE CONNAITRE UNE EVOLUTION ET LES ACTIONS ENVISAGEES

Les parties conviennent que dans l’environnement en constante mutation décrit en préambule, l’anticipation de l’évolution des emplois notamment par l’identification des métiers sensibles ou en tension et des nouveaux métiers est un élément essentiel de la GEPP.

Dans cette optique et à partir de la cartographie des métiers :

1. La direction et/ou les membres de la CECOF communiquent sur les emplois susceptibles de connaître une évolution lorsque le contexte inhérent à l’activité suppose une adaptation du contenu des emplois et proposent notamment des actions collectives de formation pour anticiper les perspectives et les changements à venir. Leur pertinence est discutée avec les membres de la CECOF.

2. La direction communique aux membres de la CECOF les informations suivantes :

• Les métiers considérés comme susceptible de connaître une évolution et le volume d’effectif concerné par les mesures de formations choisies,

• Les modalités d’accès et contenu des formations, conditions matérielles de déroulement des formations.

Article 1.5 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Instauré par l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003, puis modifié dans le cadre de la Loi du 22 janvier 2014 « sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale, l’entretien professionnel doit être organisé à l’initiative de l’employeur tous les deux ans ou après une période d’absence consécutive à :

• un congé maternité

• un congé parental d’éducation

• un congé de soutien familial

• un congé d’adoption,

• un congé sabbatique

• une période de mobilité volontaire sécurisée

• une période d’activité à temps partiel

• un arrêt longue maladie

• un mandat syndical. »

L’entretien professionnel permet d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification, d’emploi et de besoins en formation. A ce titre, l’entretien professionnel demeure une occasion privilégiée de dialogue approfondi entre le salarié et sa hiérarchie qui contribue à mener une réflexion active sur ses perspectives professionnelles.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

De plus, tous les six ans l’employeur doit procéder à un bilan du parcours professionnel et établir un compte-rendu de ce bilan dont une copie est remise au salarié.

Cet état des lieux permet également de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux et d’apprécier s’il a au cours de cette période :

• suivi au moins une action de formation,

• acquis une certification professionnelle,

• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les associations d’au moins 50 salariés qui n’auront pas satisfaites à 2 des 3 critères précédemment cités dans le délai de six ans, l’association devra abonder le CPF (compte personnel de formation) des salariés concernés.

Par ailleurs, il est précisé que l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail des salariés.

Cependant, au regard des similitudes des sujets abordés par l’entretien professionnel issu de la loi de janvier 2014 et l’entretien professionnel existant d’ores et déjà dans l’association, les partenaires sociaux et la direction décident de conserver la tenue d’un seul entretien biennal en le scindant toutefois en deux parties bien distinctes. Une partie portera sur les sujets issus de la loi de janvier 2014 et l’autre partie conservera les thèmes spécifiques à l’entretien professionnel propre à l’association.

2.  PROMOUVOIR LA REALISATION DE PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA TRANSMISSION DES COMPETENCES

Article 2.1 : L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES

L’intégration des nouveaux salariés est la première étape qui facilite la prise de fonction. Cette dernière favorise la bonne connaissance de son environnement professionnel et permet une appropriation plus rapide des méthodes de travail. Des sessions d’accueil à l’attention des nouveaux salariés sont organisées à cet effet afin de leur permettre d’appréhender au mieux l’association, l’établissement et leur poste de travail ainsi que les publics accueillis.

Un livret d’accueil sera remis au nouvel embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

Modalités d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise :

Les parties signataires conviennent que les modalités décrites ci-dessous concernent :

• Les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Pour faciliter l’intégration du jeune, une information sur son arrivée sera donnée à l’ensemble du personnel de son établissement de rattachement.

L’entreprise présentera au jeune le salarié à qui il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’association, pour faciliter son intégration.

Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera les plus aptes à remplir ce rôle.

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

Le référent doit disposer d’une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché :

• soit son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune,

• soit les règles propres à l’association. Dans ce cas, le référent peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune encadré.

Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes.

Un entretien entre le référent et le jeune embauché aura lieu dans les trois premiers mois de son entrée dans l’association pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

Article 2.2 : l’accompagnement envers les salariés dits « séniors »

• Transmission des savoirs et des compétences

Les parties signataires conviennent que les modalités décrites ci-dessous concernent :

• Les salariés âgés d’au moins 56 ans.

L’association s’engage à confier à des salariés dits « séniors » volontaires des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des jeunes embauchés.

Chaque fois que cela sera possible, l’association continuera d’organiser les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés avec des jeunes.

Par ailleurs, les salariés âgés d’au moins 56 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de référent.

• Compte Epargne Temps

Conformément à l’additif n°2 de l’accord de branche du 1^er avril 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, il est rappelé que chaque salarié peut affecter à son compte épargne temps (CET) :

• Au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ;

• Au plus la moitié des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ;

• Le report des congés annuels en sus des 24 jours ouvrables y compris les jours de congés d’ancienneté ;

• La conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;

• La contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement (relatifs aux heures supplémentaires) ;

Dans le respect des possibilités et des limites d’affectation sur le CET mentionnés ci-dessus, ce compte peut être alimenté :

- dans la limite de 15 jours (ouvrés) par an,

- pour les salariés âgés de 45 à 50 ans inclus, le plafond d’épargne est porté à 18 jours (ouvrés) au lieu de 15.

- pour les cadres non soumis à un horaire préalablement établi défini par l’employeur et les salariés âgés de plus de 50 ans sans plafonnement.

Il est également convenu que les salariés âgés de 45 ans et plus pourront alimenter le CET de :

• Tout ou partie des « congés trimestriels » (congés annuels supplémentaires)

• Tout ou partie des repos rémunérés supplémentaires.

Ces jours ainsi épargnés pourront permettre aux salariés âgés d’au moins 56 ans qui le souhaitent soit un aménagement sous forme de réduction du temps de travail soit de bénéficier d’un congé CET à temps plein correspondant au nombre de jours épargnés répartis sur la fin de carrière.

Article 2.3 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Une information actualisée sur les emplois vacants est fournie aux salariés et aux représentants du personnel par voie d’affichage ou dématérialisée.

L’ADAPEI-AM, dans une optique de prévention et d’anticipation, informera les salariés et les instances représentatives sur les éventuelles transformations et créations d’emplois susceptibles de survenir.

Les parcours de mobilité interne sont de plusieurs ordres :

• Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d’un autre site : la démarche d’accompagnement consiste à identifier les postes vacants correspondant au profil de l’intéressé.

• Un repositionnement sur une fonction supposant d’adapter certaines compétences : après un entretien avec la hiérarchie pour étudier la faisabilité du projet, une recherche des postes disponibles correspondant au projet du salarié est réalisée. Les compétences à acquérir sont identifiées, un parcours de formation adapté aux exigences de l’emploi visé est établi.

• Une reconversion professionnelle au sein de l’association : il s’agit dans le cadre de l’entretien organisé d’étudier la faisabilité du projet (motivations, atouts, réussites, difficultés, compétences à acquérir…), rechercher des postes disponibles correspondant au projet, étudier avec le directeur émetteur du besoin les attentes et les compétences nécessaires, construire le parcours de formation en amont de la prise de poste.

Un bilan de compétence pourra être mis en place pour approfondir le projet. Un dossier VAE pourra également être élaboré.

Afin de faciliter les mobilités correspondant aux besoins de l’association (ex: développement de nouvelles activités) des formations adaptées préparant à la mobilité seront étudiées ou proposées en priorité aux salariés volontaires faisant acte de candidature et occupant des postes avec de fortes sujétions. Il en sera de même pour tous les emplois nécessitant une forte évolution du fait d’un contexte économique ou de nouvelles technologies.

Dans le cadre d’une mobilité géographique faisant suite à une vacance de poste sur un autre établissement amenant le salarié à devoir déménager, une attention particulière et un traitement prioritaire sera accordé à l’éventuelle demande de logement formulée par le salarié par le biais de l’organisme 1% auquel l’association est affiliée.

Une aide au déménagement sera accordée par une prime forfaitaire correspondant au financement d’une journée de location de véhicule utilitaire sur présentation d’un justificatif.

Une journée de congé exceptionnel sera allouée pour permettre au salarié de réaliser son déménagement sur présentation d’un justificatif.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de mutations réalisées

Le cas échéant et dans la mesure où des postes « sensibles » seraient identifiés, le dispositif suivant pourrait être envisagé :

« Afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emplois, les collaborateurs dont le métier a été

déclaré sensible peuvent bénéficier d’un dispositif d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne. Dès lors que le métier a été reconnu comme métier sensible ouvrant droit aux dispositions spécifiques relatives à l’accompagnement aux mobilités, les salariés concernés sont informés, dans le délai de 6 semaines qui suit la réunion du CE par leur hiérarchie, de leur appartenance à un métier sensible, soit au cours d’une réunion collective d’information, soit au cours d’un entretien individuel.

Un salarié concerné peut éventuellement solliciter un entretien individuel afin de signaler ses contraintes en matière de situation familiale ou de handicap. La Direction apporte alors une attention particulière et adaptée à sa situation dans son accompagnement.

Les candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la hiérarchie et la

Direction des Ressources Humaines.

Pour apprécier la recevabilité de cette candidature, les critères suivants sont examinés :

• l'appartenance du candidat à un métier sensible ;

• la faisabilité du projet du candidat.

Une réponse motivée à la candidature du salarié lui est adressée dès que possible et au plus tard dans

un délai de 6 semaines à compter de la réception de cette demande par la Direction des Ressources

Humaines.

À la demande du salarié ou de la Direction des Ressources Humaines, un entretien individuel est organisé.

Article 2.4 : LA MIXITE DES METIERS

De nombreuses dispositions ont été adoptées par le législateur dans le but de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. Agir sur la mixité des métiers est une étape supplémentaire dans la politique d’égalité professionnelle car de nombreuses filières professionnelles constatent un déséquilibre.

L’engagement en faveur de la mixité se manifeste dans les deux sens : féminiser les métiers fortement masculins mais aussi l’inverse.

Convaincus de longue date que la mixité constitue un véritable facteur d’efficacité et de modernité pour l’association, la direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur engagement en ce sens et rappellent les principales mesures déjà mises en œuvre dans l’association :

• Respect sans faille de la législation sur le recrutement : proposition systématique des vacances de postes tant aux femmes qu’aux hommes aussi bien dans les appels à candidatures internes que dans les parutions d’offres d’emploi en externe.

Une attention particulière sera portée lors de l’intégration du nouvel entrant dans une équipe de travail constituée uniquement ou quasiment par des collaborateurs du sexe opposé.

• Accès aux dispositifs et aux parcours de formation indépendamment du sexe.

Indicateurs de suivi

• Répartition sexuée de l’effectif constant au 31 décembre N-1 par famille d’emploi.

Article 2.5 : Les perspectives de recours au travail à temps partiel, aux contrats précaires et aux stages

Les parties conviennent de rappeler en premier lieu que l’association a structuré ses processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.

• Le recours au travail à temps partiel

Sans distinction du temps partiel subi ou choisi, il est précisé d’une part que les salariés travaillant à temps partiel représentent environ 10 % de l’effectif constant et d’autre part, que l’association n’entend pas modifier de manière significative le volume de recours au travail à temps partiel.

Chaque année, un recensement est opéré auprès de ces salariés par la direction des ressources humaines aux fins de connaître :

• les souhaits d’augmentation de temps de travail de manière pérenne et/ou temporaire

• le volume d’augmentation du temps de travail souhaité

Au cours des deux derniers recensements, il a été constaté que plus de 50 % des personnes interrogées ne souhaitaient pas accroitre leur temps de travail.

Toutefois et comme il se doit, les salariés à temps partiel désireux de voir augmenter leur temps de travail bénéficient d’une priorité d’accès à un temps plein sous réserve de remplir les conditions requises pour occuper le poste vacant.

Indicateurs de suivi

• Répartition sexuée des salariés ayant accédé à un temps partiel choisi ou ayant repris ou accédé à un travail à temps plein.

• Le recours aux contrats à durée déterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est la norme de la relation de travail au sein de notre association. Toutefois, dans certains cas et notamment pour pallier l’absence de salariés, l’association a recours à des contrats à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont connaissance des vacances de postes en CDI au sein de l’association et peuvent candidater si tel est leur choix. Dans le respect des process de recrutement internes à l’association, il est proposé chaque année à des salariés en contrat à durée déterminée d’accéder à contrat à durée indéterminée.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés en CDD ayant accédé à un CDI

• Le recours à l’alternance et aux stages

L’association a depuis toujours souhaité participer activement à l’intégration sociale et professionnelle des jeunes dès lors qu’elle est en mesure de proposer des activités dans le cadre de stages qui permettent de développer des aptitudes professionnelles. Pour ce faire, elle développe des partenariats avec les écoles et les universités de la région pour faire découvrir ses métiers et transmettre son savoir-faire.

L’accueil en stage au sein des établissements n’est pas pour autant exclusivement réservé aux jeunes, des personnes avec un projet d’évolution de carrière ou de reconversion professionnelle sont également accueillies chaque année.

Les personnes accueillies en contrat d’alternance ou en stage se verront donner, à leur arrivée, une information sur l’association et les fonctions ou missions qu’elles occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Elles bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur privilégié.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de stagiaires accueillis et de contrats en alternance conclus

Article 2.6 : les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations strategiques

Dans l’hypothèse où les orientations stratégiques définies par l’association impacteraient significativement les métiers et/ou le volume potentiel des effectifs des entreprises sous-traitantes, et dans la limite des clauses contractuelles retenues, l’association s’engage à informer par écrit les dites entreprises dans les meilleurs délais.

3. PROMOUVOIR LE PROFESSIONNALISME PAR LA FORMATION

Article 3.1 : LES ORIENTATIONS GENERALES DE FORMATION ET LE PLAN DE FORMATION

La politique de formation et les axes directeurs sont déterminés dans le cadre de l’élaboration des Orientations Générales de la Formation et lors de la présentation aux instances représentatives du personnel. Ces dernières sont établies de façon pluri annuelle en ayant le souci de conjuguer la réalisation des différents niveaux de besoins associatifs de compétences et de qualification et les besoins individuels des salariés. Il est convenu de développer une politique de formation visant à adapter et développer les compétences des personnels en adéquation avec les besoins de l’association et également à optimiser l’utilisation des fonds de formation pour le plus grand nombre.

Les orientations générales de formation sont structurées autour de 4 axes :

• L’adaptation du plan de formation à l’accompagnement au changement organisationnel

• La poursuite des actions de formation autour de l’évolution de la population accueillie

• Le perfectionnement des connaissances administratifs en lien avec les évolutions législatives et les contraintes budgétaires

• La santé et la sécurité au travail

Ces orientations pluriannuelles constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle. Pour autant, leur déclinaison est actualisée annuellement dans le cadre de l’élaboration du plan de formation pour tenir compte des évolutions réglementaires, de la population accueillie et de leurs besoins et des constats opérés grâce aux outils de pilotage et de suivi de la GEPP.

De plus, une attention particulière sera portée sur les formations destinées aux salariés les moins qualifiés eu égard aux exigences de qualification des emplois du secteur ainsi qu’aux formations à l’initiative des salariés de plus de 50 ans, soit en vue du maintien dans l’emploi, soit en vue d’une reconversion interne ou externe. Une réflexion sera menée, le cas échéant, sur des projets de « parcours de formation » conjointement avec un organisme de formation ou l’OPCA.

Article 3.2 : LES DISPOSITIFS ASSOCIES AU PLAN DE FORMATION

• LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation géré par la Caisse des Dépôts et Consignation, alimenté à hauteur de :

• 24 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures

• puis de 12 heures par année de travail dans la limite d’un plafond total de 150 heures

Il est rappelé que les heures non utilisées au titre du DIF ont été transférées sur le CPF dès le 1^er janvier 2015. Le salarié dispose d’une durée de six ans pour les mobiliser dans la limite de 150 heures.

• LE BILAN DE COMPETENCES 

Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut être mobilisé :

• soit à l’initiative de la personne active engagée dans une démarche d’évolution professionnelle ;

• soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique (le congé de bilan de compétences qui peut être réalisé « hors temps de travail » ou « sur le temps de travail »).

• soit sur proposition de l’employeur et avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Le bilan de compétences repose avant tout sur l’engagement volontaire et autonome de la personne et peut être également initié dans le cadre d’un conseil en évolution professionnelle. Dans ce cas, les attentes formulées à l’égard du bilan sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.

• LA VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales afin d’obtenir une certification après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification – qui peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle - doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation. En effet, toute personne, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’association, de la période de professionnalisation ou d’un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l’expérience.

Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience (après demande du salarié et autorisation de l’employeur) l’accompagnement d’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) peut également être déployé en mobilisant des heures du compte personnel de formation (CPF).

• LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

La période de professionnalisation vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Pendant cette période, le salarié est rémunéré normalement ou perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire si les actions de formation professionnelle se déroulent hors temps de travail.

4. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

La direction renouvelle son engagement à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’organisation du travail, la rémunération, la formation professionnelle et l’évolution professionnelle.

A la demande du salarié mandaté, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permettra de dresser un état de la situation professionnelle du salarié mandaté : point sur les connaissances et technicités acquises, valorisation de l’expérience acquise, souhait ou possibilité d’évolution professionnelle...

En concertation avec les Directeurs d’établissement, cet entretien pourrait déboucher sur un bilan de compétences ou une action de formation, permettant une adaptation professionnelle ou une réorientation de carrière, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.

Par ailleurs, Lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs qui l’occupait en moyenne à plus de 2/3 de son temps de travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant :

• entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou un responsable ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation, …) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes ou accessibles ;

• mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;

5. DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES

Article 5.1 : SUIVI DE L’ACCORD, INFORMATIONS AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET CLAUSE DE RENDEZ- VOUS

Une commission de suivi est instituée, afin de permettre aux organisations syndicales représentatives signataires et à la Direction d’avoir un suivi approfondi de l’application des mesures prévues dans le présent accord.

Elle sera composée de :

- 1 membre par organisation syndicale représentative signataire et 1 accompagnant

- et d’un nombre de représentants de l’entreprise dont le nombre ne dépassera pas le nombre de représentants des organisations syndicales représentatives signataires.

La commission examinera les modalités d’application de l’accord et s’assurera du respect des engagements pris.

Cette commission se réunira une fois par an, au plus tard avant la fin du premier quadrimestre, sur convocation de la Direction et à la demande des organisations syndicales représentatives signataires.

Au cours de cette réunion annuelle, les signataires du présent accord s’interrogerons également sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

La commission (CECOF) pourra remettre au CCE et aux CE puis au CSE une fois mis en place selon les conditions légales ainsi qu’à la Direction Générale de l’association une note établissant un bilan de la réalisation du présent accord sur l’exercice écoulé et des préconisations pour l’année à venir.

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 5.2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association pour une durée de 3 ans. Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2018 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2020.

Il prendra effet après expiration du délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales non signataires et majoritaires pour exercer leur droit d’opposition dans les conditions prévues aux articles 641 et 642 du Nouveau Code de Procédure Civile et dans le Code du travail.

Article 5.3 : REVISION

Le présent accord est susceptible de révision. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’éventuel exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 5.4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’ADAPEI - AM, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Nice, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d'un bordereau de dépôt.

Un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

Un exemplaire anonymisé sera également déposé dans la base de données nationale.

Il devra notamment faire l’objet d’une publicité dans les établissements et services de l’association sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à Nice, le 7 décembre 2017