Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE" chez CPAM DES ARDENNES - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile – lieu de travail.

Le télétravail est un des axes de la démarche de Responsabilité Sociétale des Organisations mise en place à la CPAM des Ardennes.

C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la CPAM des Ardennes et les organisations syndicales ont souhaité manifester dans le présent protocole d’accord leur volonté de mettre en place le télétravail.

Le présent accord est conclu dans la lignée de l’accord UCANSS signé le 28 novembre 2017 et la lettre de cadrage national du télétravail du 31 octobre 2013.

Dans tous les cas, la mise en œuvre du télétravail ne saurait dépasser 10% des effectifs globaux de la CPAM.

Compte tenu des spécificités métiers de l’institution et de l’organisation du travail à distance, la CPAM des Ardennes souhaite déployer le télétravail de manière progressive en suivant différentes étapes :

• Dans un premier temps de manière expérimentale avec un maximum de 10 salariés durant 8 mois de travail effectif

• Puis en fonction du bilan qui en sera fait, le dispositif sera étendu selon les modalités prévues dans cet accord

Article 1 CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans lequel un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la CPAM est effectué par le salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de travail pendulaires dans lequel un salarié exécute en partie son travail depuis son domicile principal sans que la nature de son activité l’y contraigne.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas depuis la résidence principale du salarié.

Le salarié s’engage par ailleurs, à informer le DPRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités définies dans le présent accord.

Article 2 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2-1 Rappels des principes

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Avoir 18 mois d’ancienneté dans le métier

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. La demande doit être écrite. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail le Directeur, après consultation du manager de service, examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par le Directeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles, au regard du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de façon autonome.

Un test de mise en situation est organisé, durant une période limitée, afin d’évaluer la capacité de l’agent à travailler seul. L’agent est installé dans un bureau fermé, sur le siège, et devra mener à bien les activités confiées dans les mêmes conditions que s’il se trouvait à son domicile.

A l’issue, un entretien entre le salarié et le manager est organisé afin d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Un représentant du DPRH sera présent à l’entretien. Le représentant du DPRH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils de suivi.

Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec la continuité de service. Le manager devra également veiller à préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe.

Si le nombre de candidats remplissant les critères est supérieur au nombre de postes disponibles, des critères supplémentaires comme le temps de trajet et l’ancienneté seront pris en compte.

L’activité confiée au télétravailleur devra être facilement mesurable.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai qui ne saurait excéder 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

2-2 Les emplois éligibles

Seules les activités totalement dématérialisées peuvent être télé travaillées. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée au domicile, et ce, sans perturber la bonne marche du service.

Certains emplois sont non éligibles au télétravail :

• Les activités qui sont attachées au site (entretien, maintenance)

• Les emplois d’accueil au public, les DAM, CIS, PRADO

• Les managers ne sont pas éligibles au télétravail

• Les agents de direction sont exclus également

2.3 Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effectif qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :

• Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif

• Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

• En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le télétravailleur devra fournir une attestation de son assureur multi risques habitation

2-4 Conditions de mise en œuvre technique

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel.

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

En fonction du type de modem présent chez le salarié, la connexion sera :

• Filaire : connexion directement branchée sur un des ports du Modem Internet

• Sans fil : via la WIFI

2.5 – Formalisation de l’accès au télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée de un an, n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

Article 3 MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

3.1 – Préservation du lien avec l’organisme

3.1.1 - Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 3.1.2

3.1.2 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

3.1.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

3.2 - Conditions de mise en place

3.2.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Pendant cette même période, des tests techniques permettant de s’assurer d’un débit internet suffisant seront effectués sur site. A défaut de tests satisfaisants le télétravail ne pourra être poursuivi.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

Situation en cas de mise en place de nouveaux outils, applicatifs incompatibles techniquement avec le débit internet de l’agent

Des solutions techniques ou organisationnelles alternatives seront étudiées avec l’encadrement. A défaut de solutions, le télétravail ne pourra être poursuivi.

3.2.3 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux.

La durée d’une journée de télétravail varie selon la nature du contrat de travail du télétravailleur dans le respect des plages mobiles et fixes définies dans le protocole local d’accord variable.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le télétravailleur doit être joignable pendant ses temps de badgeage.

3.2.4 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

A défaut d’accord, il ne peut y avoir mise en place du télétravail.

Ce choix est effectué lors de la demande du salarié. Celui-ci est fixe.

3.2.6 - Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail, pannes techniques…).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

En cas d’incidents techniques supérieurs à 1 journée, le télétravailleur aura la possibilité de poser des congés ou revenir sur le siège

3.2.7 – Suivi du télétravailleur

En application de l’article L1222-10 par 4 du code du travail, l’employeur est tenu, à l’égard du salarié en télétravail, d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Cet entretien annuel se confond avec l’entretien annuel d’évaluation prévu par les dispositifs conventionnels.

Les objectifs fixés et résultats attendus de la part d’un salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’organisme.

Pour les télétravailleurs, cet entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

3.2.8 Contrôle de l’activité

Le pouvoir de contrôle de l’activité des salariés est l’une des composantes du pouvoir de direction et de gestion inhérente à la qualité de l’employeur et trouve son fondement dans le contrat de travail lui-même.

L’activité du télétravailleur fera l’objet de contrôles mensuels sur les volumes et la qualité des dossiers traités. Ce contrôle sera exercé par le manager à partir des outils de travail utilisés par le télétravailleur.

Ce traitement fera l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL. Les données traitées devront satisfaire à 5 conditions :

• Elles seront collectées de manière loyale et licite

• Elles seront collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne seront pas traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités.

• Elles seront adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et de leurs traitements ultérieurs

• Elles seront exactes, complètes et si nécessaires mises à jour

• Elles seront conservées sous une forme permettant l’identification des personnes concernées pendant une durée qui n’excède pas la durée nécessaire aux finalités pour lesquelles elles sont collectées et traitées

En application de l’article L1222-3 du code du travail, le salarié sera expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées à son égard, lesquelles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Article 4 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité. Au sein de la résidence principale, le télétravailleur peut installer son lieu de travail où il le souhaite, à condition que ce lieu soit dédié à son activité professionnelle et matérialisé par un bureau.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. L’équipement complémentaire en écrans devra être justifié par l’activité exercée.

Le matériel informatique sera installé par le service informatique de la CPAM.

Un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Le télétravailleur n’aura pas d’imprimante à son domicile. Il pourra lancer ses impressions à distance sur le site, ou via CLOE et les traiter à son retour. Il ne devra pas utiliser son imprimante personnelle à des fins professionnelles.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. Les outils de prise en main du poste à distance seront favorisés.

En cas de panne de la box, le salarié contacte son service client et agit comme il le fait usuellement.

Par ailleurs, à la demande du salarié, un fauteuil ergonomique et un bureau pourront être fournis. (en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté).

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 5 FRAIS PROFESSIONNELS

Sur présentation des factures à régler par le télétravailleur, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire soit :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques

• le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, sera égale à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Article 6 – PROTECTION DES DONNEES

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Le télétravailleur est soumis aux règles déontologiques figurant dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur s’engage à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son activité professionnelle.

Article 7 - DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Un salarié télétravailleur, en mission ou en formation, bénéficie des mêmes droits en matière d’indemnités de déplacement.

Un salarié en télétravail bénéficie d’une pause déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année, les remboursements sont maintenus à l’identique.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

En matière d’accident du travail, l’accident est présumé intervenu à l’occasion du travail dès lors qu’il a lieu au domicile et dans la plage journalière définie par avenant. La connexion informatique sur le réseau de l’organisme au moment de l’accident facilitera la preuve.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 8 – RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 9 – CONSULTATION ET AVIS DE LA DUP

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la DUP qui rendra un avis sur la mise en place du télétravail à la CPAM.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Le dispositif télétravail sera déployé selon le bilan de la phase d’expérimentation.

Le télétravail sera inscrit dans le document unique.

Article 10 – SANTE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

Un espace dédié au logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité télétravail et soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur.

Lors de l’installation du matériel informatique, le responsable du DPRH ou son représentant accompagnera l’informaticien et s’assurera que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

Article 11 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Des modules de formation « manager une équipe à distance » pourront être mis à disposition des managers.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Les formations liées au télétravail seront inscrites au plan de formation.

Article 12 – DISPOSITIONS DIVERSES

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord sera réalisée entre les partenaires sociaux à l’issue de la phase expérimentale dont la durée est fixée à 8 mois.

L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan semestriel sur la base des indicateurs et domaines suivants :

• Nombre de télétravailleurs et emplois concernés

• Nombre de demandes acceptées et refusées

• Difficultés rencontrées par les managers et les salariés

• Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant

• Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail

Le présent protocole d’accord sera transmis à la DSS pour agrément.

Lorsque l’accord aura été agrée, il sera déposé à la DIRECCTE qui opèrera une publication sur une base en ligne.

Fait à Charleville-Mézières, le 30 05 2018

Directeur Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale

UGICT CGT CGT

Déléguée Syndicale,

SUD SOLIDAIRES

AVENANT AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE CONCLU LE 30 mai 2018

Est ajouté un article 13 relatif aux conditions de passage en télétravail en cas de pics de pollution en application de la loi du 29 mars 2018 n° 2018-217 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Le code du travail est modifié :

« II. L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

« 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail »….

L’Article L223-1 du code de l’environnement dispose :

« En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, y compris, le cas échéant, de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. En cas d'épisode de pic de pollution prolongé, le ministre chargé de l'aviation civile prend les mesures nécessaires pour tenir compte de la pollution due aux mouvements d'aéronefs.

Les normes de qualité de l'air mentionnées au premier alinéa applicables au présent chapitre sont fixées par décret en Conseil d'Etat pris après l'avis de l'Agence nationale chargée de la sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail. »

Article 13 : En cas d’épisode de pollution faisant l’objet d’une alerte de la Préfecture avec meures de restrictions de circulation en voiture sur le département des Ardennes, les agents se rendant sur leur lieu de travail en véhicule personnel et parcourant une distance supérieure à 30 km aller seront autorisés, après accord de la Direction, et dans la mesure des possibilités techniques, à bénéficier du télétravail. Ces dispositions resteront valables sur toute la période visée par l’alerte de la Préfecture.

Charleville-Mézières, le 28 09 2018

Directeur DS DS DS

UGICT CGT CGT SUD SOLIDAIRES