Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES" chez CPAM DES ARDENNES - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

La CPAM des Ardennes, représentée par son Directeur,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives, représentées par

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM des porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci, a pour vocation d’amplifier l’implication de la CPAM des Ardennes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont nous sommes assujetties.

Cet accord marque la volonté de la CPAM des Ardennes de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Quatre champs d’intervention ont été retenus :

- le recrutement et l’insertion professionnelle,

- l’évolution professionnelle,

-La rémunération

- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Constats

Les femmes sont surreprésentées dans l’organisme.

• Parmi les 228 salariés de l’organisme en CDI en 2017, on compte 75 hommes (soit 33 %) et 153 femmes (soit 67%)

• 8 hommes ont été embauchés en CDI et 21 femmes

• 10 salariés bénéficient du statut de travailleurs handicapés

La faible proportion d’embauches masculines est liée à la sur représentation des femmes dans les candidatures reçues

2. Objectifs chiffrés

Il est important que l’égalité de traitement des candidatures soit garantie à chaque étape du processus de recrutement.

La CPAM se fixe les objectifs suivants :

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

• Maintenir (ou atteindre) le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi

• 100% des nouveaux embauchés ont connaissance du guide du nouvel agent et ont bénéficié d’un parcours d’intégration individualisé adapté au profil

  3. Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM des Ardennes réalisera les actions suivantes :

• Selon les besoins, sélectionner les CDD à partir des candidatures traitées par Pôle emploi via des tests non discriminants sans condition de diplôme, âge ou sexe

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)

• Informer les nouveaux embauchés de la mise à disposition du « guide du nouvel agent », accessible sous Intraqual et contenant l’ensemble des éléments relatifs au fonctionnement de l’organisme et les étapes importantes de la vie du contrat de travail (RH)

• Mener des campagnes ponctuelles sur MIAM (handicap, égalité H/F, droits maternité…)

• Poursuivre le travail sur le handicap et le recours aux associations de travailleurs handicapés et communiquer sur l’intranet

  4. Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs chiffrés, la CPAM étudiera les indicateurs suivants

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés

• Nombre de convention signée avec des associations de travailleurs handicapés

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

1. Constat

Favoriser l’évolution professionnelle est un enjeu majeur, car elle permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnels, ce qui participe de leur motivation et de leur implication dans l’emploi.

• 76 Femmes (sur 153) et 30 Hommes (sur 75) ont bénéficié d’une formation en 2017. Nombre d’heures de formation global : 3 688.40

• Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 5 années : 10

• Dans l’encadrement, 20 hommes (sur 75) occupent un poste d’encadrement (du 5A au 9 hors informaticiens et direction) pour 21.88 femmes (sur 153). Les hommes sont surreprésentés dans cette catégorie

• 61 F (40%) et 17 H (57%) se sont vus attribuer des points de compétences en 2017

• Entre 5a et 9 : nombre de temps partiels : 1

• Durée moyenne entre deux mesures individuelles selon H/F catégorie et niveau d’emploi :

Niveau	Hommes	Femmes
Niveau 3	2.41	2.53
Niveau 4	2.15	2.45
Cadres	2.07	1.61

• Sur le nombre de promotions attribuées en 2017, 5 Hommes (sur 75) et 10 Femmes (sur 153) en ont bénéficié soit une répartition conforme à la représentation des sexes dans l’organisme

  2. Objectifs chiffrés

La CPAM des Ardennes se fixe les objectifs suivants

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés lors des entretiens professionnels sont examinés et suivis par le service DPRH

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme avec une marge de 10% sur 3 années glissantes

  3. Actions mises en œuvre

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels avec un examen du DPRH

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• Prendre en charge les frais de garde des enfants pour les salariés devant se rendre en formation : sur justificatif, paiement forfaitaire

• Mettre en œuvre des formations sur l’égalité pour les managers

• Maintenir la tendance sur le taux d’encadrement Hommes/femmes à la CPAM des Ardennes

2.4 Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, la CPAM des Ardennes étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié de points de compétence ou d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge de frais de garde

• Nombre de managers ayant été formé sur l’égalité

• Nombre de souhaits de mobilité professionnelle examiné et suivi par le DPRH

Chapitre 3 : la rémunération

3.1 Constat

La politique générale de rémunération de la branche maladie s’inscrit dans le cadre global de la convention d’objectifs et de gestion.

A la CPAM des Ardennes, les données sont les suivantes :

Catégorie Professionnelle		Effectif au 31/12/18	Rémunération mensuelle moyenne brute
Employés	H	29	2 324,93 €
Niveau 1 à 3	F	83,21	2 239,14 €
Employés	H	10	2 533,90 €
Niveau 4	F	34	2 637,42 €
Cadres	H	7	2 881.65 €
Niveau 5A et 5B	F	11,88	2 940,79 €
Cadres	H	10,51	4 223,17 €
Niveaux 6 à 9	F	9,88	3 930,59 €
Informaticiens	H	4	2 804,73 €

3.2 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

3.3 Actions mises en œuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)

• Diffusion d’un schéma directeur des ressources humaines local

• Analyser les éventuels freins aux candidatures (jury, formation lourde, zone de confort, perte des primes …)

3.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

Chapitre 4  : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 Constat

L’organisation du travail est au cœur des enjeux de conciliation des temps de vie. La CPAM des Ardennes a à cœur de mettre en œuvre des démarches permettant à ses agents un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

• 36 agents à temps partiel répartition 2 H/35 F

• 15.69 % des temps partiel ayant bénéficié d’une mesure d’avancement salarial par rapport aux salariés à temps plein (51 agents bénéficiaires : 43 temps plein et 8 temps partiel).

• Recours à la visioconférence

• Pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse : 100%

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de crèche : 18 agents.

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) : 4 agents.

• Suite à l’accord signé en 2018, suivre le nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation de télétravail

4.2 Objectifs chiffrés

• 90% des départs en formation respecte un délai de prévenance de 5 jours ouvrés afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme avec un seuil de tolérance de 10%

• 100% des salariés ont été informés du protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion

4.3 Actions mises en œuvre

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant

• Privilégier les formations régionales lorsqu’elles existent

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

• Augmenter le recours à la visio conférence

• Mettre en œuvre le protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion joint en annexe

- Prévoir la mise en place d’une boite test sur une période limitée afin de faire une analyse sur les mails reçus

- Proposer l’installation d’une boîte générique par service (Prévoir un roulement par agent pour l’exploitation) pour aboutir in fine à limiter l’utilisation des listes de diffusion

- S’engager à travailler sur la réduction de la volumétrie des mails

- Tracer les connexions hors temps de travail

- Arrêter automatiquement les postes à 19h à l’exception des cadres dirigeants

- S’engager à expérimenter le principe d’une demi-journée sans courriels internes (périodicité à définir)

4.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant pris connaissance de la charte de bon usage des outils de communication

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

• % des salariés ayant été informés du protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion

  • Nombre d’actions mises en œuvre et résultats

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 5.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux membres de la DUP.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 5.3 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il sera réexaminé chaque année lors d’une réunion de négociation.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Charleville-Mézières, le 20 novembre 2019