Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE" chez C.A.P.L.A. - COOPERATIVE AGRICOLE DES PRODUCTEURS DE LA LEZE ET DE L'ARIZE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA COOPERATIVE AGRICOLE

DES PRODUCTEURS DE LA LEZE ET DE L’ARIZE

ENTRE-LES SOUSSIGNES,

LA SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE DES PRODUCTEURS DE LA LEZE ET DE L’ARIZE (CAPLA) inscrite au RCS de FOIX sous le numéro 775 554 421 dont le siège social est sis Route nationale 09350 DAUMAZAN SUR ARIZE prise en la personne de son Président

D’une part,

ET,

La SECTION SYNDICALE CGT représentée par Monsieur , délégué syndical.

D’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

***

PREAMBULE

Par courrier du 15 mars 2018,la Direction de l’Entreprise a dénoncé l’accord d’entreprise relatif au temps de travail en date du 20 janvier 2016.

La Direction SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE DES PRODUCTEURS DE LA LEZE ET DE L’ARIZE (CAPLA) a souhaité ouvrir la négociation concernant l’aménagement et de l’organisation du Temps de Travail afin de créer un accord de substitution.

Cet accord vise à établir un point d’équilibre entre les attentes légitimes de prévisibilité et de stabilité exprimées par les salariés et la nécessaire flexibilité imposée par les variations saisonnières de l’activité agricole et les aléas climatiques

L’activité de la société est ainsi plus soutenue durant l’été qui correspond à des périodes de récolte qu’en hiver.

Les conditions économiques imposent une optimisation de la gestion des temps de travail.

Le choix d’une organisation de travail fondée sur l’annualisation du temps de travail s’effectue aussi dans la perspective du maintien de l’emploi et de la compétitivité de l’entreprise.

Le présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins décrits ci-dessus, et de libérer du temps de repos pour les salariés en période de basse activité, tout en assurant une constance dans la rémunération perçue tout au long de l’année.

Cette organisation permettra une souplesse de fonctionnement afin que l’entreprise puisse s’adapter à ses contraintes, tout en accordant au personnel des garanties en termes de délais de prévenance et de droit au repos.

ARTICLE 1  : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au sein de la SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE DES PRODUCTEURS DE LA LEZE ET DE L’ARIZE et s’applique à l’ensemble des établissements de la société, présents et éventuels à venir.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à temps complet ou à temps partiel, employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ou temporaire à l’exception des salariés intérimaires effectuant des missions inférieures à 4 semaines.

Les salariés qui sont soumis aux conventions de forfait annuel en jours, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail, relèvent des dispositions de l’article 7.

ARTICLE 2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1. Choix d’une répartition du temps de travail sur la période annuelle pour l’ensemble du personnel à l’exclusion des salariés visés à l’article 7.

Eu égard aux variations d’activité décrites ci-dessus, le temps de travail de tous les services de l’entreprise est réparti du 1^er juin au 31 mai de chaque année et non plus sur un cadre hebdomadaire, comme le permet l’article L.3121-41 du Code du travail.

Cette organisation du temps de travail s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise et à l’ensemble des établissements, à l’exception toutefois des salariés visés à l’article 7 du présent accord.

Cela signifie que pour les salariés à temps complet, la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de 1607 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en tenant compte de la journée de solidarité.

Des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article 5 du présent accord.

Ainsi, pendant l’année, l’horaire de travail pourra, en fonction du planning de travail, être inférieur ou supérieur à 35 heures (ou à l’horaire contractuel inférieur pour les salariés à temps partiel), les périodes de haute et de basse activité ayant vocation à se compenser automatiquement.

Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période sur un compteur de suivi des heures et un bilan sera effectué en fin de période.

3.2. Définition des limites hebdomadaires

La variation de la durée du travail pourra s’effectuer dans les limites suivantes :

• Limite haute : 48 heures par semaine (ou 60 heures en période de dérogation) ;

Durant la période haute d’activité comprise entre le 1^er juillet et le 31 octobre, les salariés pourront être amenés à effectuer durant dix semaines 48 heures de travail hebdomadaires.

La limite maximale de 48 heures sur une semaine pourra être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles pour la durée de celles-ci, sans toutefois pouvoir excéder 60 heures par semaine après autorisation de l’inspection du travail et après consultation préalable du Comité social et économique.

• Limite basse : entre 0 et 21 heures par semaine.

Durant la période basse d’activité comprise entre le 1^er décembre et le 28 février, les salariés pourront être amenés à effectuer durant dix semaines entre 0 et 21 heures de travail hebdomadaires.

3.3. Planning prévisionnel et modifications

Un planning prévisionnel type définira de manière indicative les horaires de travail de chaque service et de chaque équipe sur l’année ainsi que les périodes de congés payés.

L’ensemble des salariés, qu’ils soient soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année ou au forfait annuel en jours, doivent saisir informatiquement, sur le fichier mis à leur disposition à cet effet, par la société, leurs souhaits concernant les dates de prise de leurs congés payés.

Ces souhaits doivent tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise en cohérence avec le planning prévisionnel et, notamment pour le personnel soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année, des périodes hautes et basses d’activité, le personnel ne pouvant sauf exception poser des congés durant les périodes de haute activité.

Ces souhaits sont ensuite validés ou le cas échéant modifiés par le responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai maximal de deux semaines. Passé ce délai, la demande de congés payés sera considérée comme acceptée afin que les salariés puissent prendre leurs dispositions.

Cette programmation fera l’objet préalablement d’une consultation du comité social et économique lorsqu’il en existe un, puis sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et remis aux salariés au plus tard le 15 juin pour application pour l’année civile suivante.

Le planning sera établi dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, à la durée maximale du travail sur la journée ou sur la semaine.

Le planning pourra prévoir un travail sur 4, 5 voire 6 jours, sans exclure le travail exceptionnel du dimanche conformément aux dispositions de la Convention Collective.

La modification collective ou individuelle des plannings se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.

Toutefois, par exception, en cas d’urgence, la modification d’horaires pourra s’effectuer sous 24 heures. Les cas sont :

• commande imprévue et urgente d’un client ;

• aléa climatique ou événement majeur

• travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé ;

• indisponibilité du matériel ;

• événement nécessitant un ajustement urgent de l’organisation du travail.

Les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information des représentants du personnel. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle.

3.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée, afin d’assurer une rémunération régulière tous les mois, indépendamment de l’horaire réel de travail accompli au cours du mois.

3.5. Traitement des absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

3.6. Arrivée/ départ en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.

Article 4 : Heures supplémentaires

4.1. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 220 heures, et s’apprécie sur la période du 1^er juin au 31 mai.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur et les heures supplémentaires réalisées pour le besoin de travaux urgent conformément à l’article L.3132-4 du code du travail.

Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du Comité Social et Economique ou, si tel est le cas, des délégués du personnel.

Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des représentants du personnel :

• Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,

• Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,

• Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures.

Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction.

Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

4.2. Décompte des heures supplémentaires

Comme indiqué ci-dessus, les heures supplémentaires ne seront pas décomptées à la semaine comme précédemment, mais sur la totalité de la période annuelle, les périodes de forte activité ayant vocation à être compensées par les périodes plus creuses.

Seront des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur toute la période, soit, pour une année complète, 1607 heures annuelles.

Ces heures seront alors récupérées en fin d’année avec les majorations y afférentes.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme heure supplémentaire.

L’organisation du temps de travail en forfait individuel en jours exclut tout décompte du temps de travail en heure de travail et donc l’application de la législation relative aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini, après information des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé hebdomadaire, signé de la main de chaque intéressé.

4.3. Traitement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,

• Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Toute heure supplémentaire effectuée réalisée dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires (majoration comprise) et calculée en fin d’année, fera l’objet d’un repos compensateur équivalent, en vertu de l’article L.3121-28 du Code du travail.

Aussi, la récupération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donnera lieu à la majoration telle que prévue par la Convention Collective, à savoir :

- 25% pour les huit premières heures,

- 50% pour les heures supplémentaires suivantes.

Ce repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

En sus des majorations (en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées.

A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

Article 5 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

5.1. Conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui viendraient à être employés au sein de la société bénéficieront d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles, avec l’accord des intéressés, d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail et comportera toutes les mentions obligatoires prévues par la loi ou la Convention collective.

A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.

5.2. Règles applicables en cas de répartition de l’horaire à temps partiel sur l’année

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année, à l’exception des heures de travail qui seraient réalisées au-delà de la limite haute prévue ci-dessus, lesquelles seront qualifiées d’heures supplémentaires et feront l’objet d’un traitement le mois de leur réalisation dans les conditions fixées à l’article 4 ci-dessus (récupération).

Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.

De même, en cas de dépassement de deux heures de l’horaire moyen contractuel pendant douze semaines sur une période de quinze semaines, l’horaire contractuel devra être revalorisé.

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ainsi que les horaires de travail pour chaque journée travaillée, sera communiquée aux salariés à temps partiel par affichage et remis en main propre en même temps que les plannings pour les salariés à temps complet.

La modification collective ou individuelle des plannings se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.

Pour le surplus, l’ensemble des dispositions prévues ci-avant et qui ne seraient pas spécifiques aux salariés à temps complet sont également applicables aux salariés à temps partiel, en particulier les dispositions relatives à la prise en compte des absences ou des arrivées ou départs en cours de période.

Article 6 : Dispositions spécifiques pour les salariés soumis aux conventions de forfait annuel en jours.

6.1. Champ d’application

Le présent article s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du point de vente, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants.

Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés non cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non cadres concernés par cet alinéa sont notamment les technico-commerciaux dont les déplacements rendent leurs horaires de travail impossible à prédéterminer.

6.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

6.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

6.3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement

de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

6.3.2. Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillé.

6.3.3. Dépassement du forfait jours

Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation devra alors faire l’objet d’un accord écrit : un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenus.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 25% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant 31 mars. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

6.3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

6.3.5. Prise des journées et demi-journées de repos sur l’année

Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année par le calcul suivant : 218 – (365 - 104 – 25 –nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le responsable du service.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par le responsable de service, quinze jours au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’acceptation de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.

En tout état de cause les absences pour prise de repos ne peuvent être supérieures à 5 jours consécutifs

Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement les jours travaillés et non travaillés sur l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l’accord. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.

6.3.6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail ou le congé maternité.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

6.3.7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 6.3.3 (renonciation à des jours de récupération), ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées*, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  • Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En outre, il sera accordé la contrepartie suivante : 25% de rémunération journalière supplémentaire

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

6.3.8. Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-   sa charge de travail,

- l'amplitude de ses journées travaillées,

- la répartition dans le temps de sa charge de travail,

- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-sa rémunération,

- les incidences des technologies de communication,

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

6.3.9. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6.3.10. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 3.3. du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par lettre remise en main propre.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

• Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

• Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.3.8. du présent accord.

6.3.11. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

Du lundi au vendredi de 8 heures à 18 heures

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Il sera désigné, dans l’entreprise, un salarié référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, les représentants du personnel (les délégués du personnel à la date de signature des présentes, le comité social économique lorsque les instances représentatives du personnel seront renouvelées) sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

Article 7 : Prime de Bilan

Les salariés percevront une prime de bilan en fonction d’une part de la réalisation des objectifs individuels et des résultats de la coopérative d’autre part qui sera calculée de la manière suivante :

Prime toutes charges incluses

P = KI x (RE - 150 000) / (nb ETP x 3)

P = Prime toutes charges incluses

RE = résultat exploitation

ETP Equivalent temps pleins à la CAPLA au cours de l’exercice concerné

KI = Coefficient individuel

OI = % réalisation Objectif Individuel

Pb = 1- (nb jours absence période basse activité x 0,1)

Ph = 1- (nb jours absence période haute activité x 0,2)

KI = OI x Pb x Ph

Cette prime sera versée chaque année au mois de décembre

En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes qui sont assimilées à un travail effectif par l’article L. 3141-5 du code du travail ou par la convention collective.

Article 8 : Dispositions finales

8.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le 01 juin 2019.

8.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

8.3. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.4. Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l’ARIEGE.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de FOIX.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 2 exemplaires originaux à DAUMAZAN sur ARIZE, le 27 MAI 2019

Pour CAPLA Le Syndicat CGT