Accord d'entreprise "Protocole d'accord local relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE AUBE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE AUBE et le syndicat CGT-FO et CGT et CFDT le 2022-01-26 est le résultat de la négociation sur divers points.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CGT et CFDT

Numero : T01023002308
Date de signature : 2022-01-26
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE AUBE
Etablissement : 77555529500143 Siège

Autres points : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-26

Préambule

Les Parties signataires conviennent que le présent protocole d'accord a pour objet de prolonger et de renforcer l'engagement de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Aube en faveur de la promotion de l'égalité des chances et des principes de non discrimination et d'égalité professionnelle entre les salariés.

Ce texte, s'il s'inscrit dans la continuité du protocole d'accord local du 21 décembre 2011, fait référence au code du travail tel que modifié en 2017 et vise également à décliner, au plan local, l'accord institutionnel en date du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances. Ce dernier englobe, dans un thème plus global de la responsabilité sociale de l'employeur, notamment le thème de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent protocole d'accord traduit, par la mise en place d'actions concrètes avec des objectifs de progression et d'indicateurs chiffrés de suivi, la volonté forte de porter, par le biais d'un dialogue social constructif, des valeurs communes d'égalité, de solidarité et de justice sociale.

Il s'applique à l'ensemble des agents de la CPAM, quel que soit leur contrat de travail ou leur niveau de classification, et est articulé autour de 3 axes :

Axe 1 : le recrutement
Axe 2 : la rémunération effective et l'évolution professionnelle
Axe 3 : l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Axe 4 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Les données chiffrées relatives à la CPAM de l'Aube au 31/12/2020 issues de la Base de Données Economiques et Sociales:

Données	Femmes	%	Hommes	%	Global
Effectifs CPAM (dont agents de direction, CSD)	172	75,43	56	24,56	244
Effectifs cadres (hors agents de direction)	24	62,79	19	37,20	43
Effectifs non cadres	152	80,42	37	19,57	189
Rémunération moyenne	2 621,55€	2 970,51€	2 707,26€
Ancienneté moyenne Organisme	12 ans et 6 mois	17 ans et 08 mois	13 ans et 9 mois
Age moyen	43 ans et 3 mois	45 ans et 6 mois	43 ans et 10 mois

Index égalité hommes-femmes

	CPAM de l'Aube
Index égalité hommes-femmes 2019	98 points sur 100
Index égalité hommes-femmes 2020	98 points sur 100
Index égalité hommes-femmes 2021	Non connue

Intégration des travailleurs handicapés

	2019	2020	2021
Nombre de bénéficiaires à employer 6%	13	13	Non connue
Nombre de bénéficiaires employés	13,44	16,72
Minorations à appliquer	5,00	4,00
Nombre de bénéficiaires manquants	0	0

Taux d'accès à la formation

	CPAM de l'Aube	Données Sécurité sociale
Taux de formation 2019	71,30%	75,90%
Taux de formation 2020	60,73%	67,40%
Taux de formation 2021	Prévision : 70.88%	Non connue

Axe 1 - Recrutement

recrutement et insertion professionnelle
Recrutement et salariés en situation de handicap
Recrutement et accompagnement des nouveaux embauchés
Lutte contre le risque de désinsertion professionnelle

Article 1 - Recrutement et insertion professionnelle

La CPAM de l'Aube s'engage à mettre en œuvre des processus de recrutement exempts de toute forme de discrimination et à garantir la transparence dans ses processus de recrutement :

Fiche 1.1 : Recrutement et insertion professionnelle; égalité Hommes/Femmes (H/F); Transparence
Objectifs chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
•100%	des	offres d'emploi	Diffuser	en	interne	ou	en	% des offres d'emploi
diffusées,	ne contiennent	externe, uniquement des offres d'emploi ne contenant	diffusées, contenant la

aucun critère discriminant	aucun critère discriminant et contient la mention « h/f », Faire appel dans le cadre de ses recrutements uniquement à des prestataires aptes à garantir le respect des principes de non- discrimination, Intégrer, dans chaque jury de recrutement, des salariés formés à la non-discrimination. Informer les candidats des droits relatifs à la non discrimination, méthodes et des outils de recrutement utilisés	mention « h/f » et
notamment en raison du sexe		n'affichant aucun critère
avec la mention Hommes /		discriminant
Femmes		% de prestataires de
100% des prestataires de		recrutement garantissant
recrutement garantissent le		le respect des principes
respect des principes de non		de non-discrimination
discrimination
75% des jurys de recrutement sont mixtes et intègrent au moins un agent de la fonction RH et un manager ou agent de		% de jurys de recrutement formés à la non-discrimination
Direction
100% des membres du jury		des candidats
sont formés à la non-		informés des droits
discrimination		relatifs à la non-
100% des candidats sont informés aux droits relatifs à la		discrimination, des méthodes et outils de
non-discrimination, aux méthodes et outils de recrutement utilisés par une note annexée à la convocation 100% des candidats reçoivent une réponse formelle par écrit 100% des embauches ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice de développer la mixité dans le cadre de ses recrutements 100% des recrutements respectent les dispositions de la convention collective (article 18)	Adresser systématiquement une réponse formelle aux candidat par écrit renforcer l'attractivité des emplois non mixtes actuellement pour les candidats du sexe sous représentés en valorisant leur contenu et potentiel d'évolution Respecter l'article 18 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale en cas de besoin de recrutement	recrutement utilisés
		% des candidats ayant
		reçu une réponse écrite
		% embauches qui tient
		compte dans le cadre
		des recrutements à la
		mixité
		% embauches qui ont
		respecté l'article 18 de la
		Convention collective
		nationale de travail du
		personnel des
		organismes de sécurité
		sociale du 8 février 1957

Article 2 - Politique d'emploi des travailleurs handicapés

La CPAM de l'Aube veille, au-delà de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, à garantir leur bonne intégration et à lutter contre leur désinsertion professionnelle afin que le handicap ne soit pas un frein au maintien dans l'emploi ni à l'évolution professionnelle :

Objectifs chiffrés

Actions mises en œuvre

Indicateurs

Maintien du taux d'emplois de travailleurs handicapés ¹ à 6% de l'effectif total de la CPAM de l'Aube.
100% des offres d'emploi ou de stages diffusées en externe sont transmises à la structure départementale chargée de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d'un aménagement de poste, en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées, si leur situation médicale le justifie.
100% des salariés en situation de handicap se voient proposer un rdv avec le service des ressources

humaines, s'ils le souhaitent

Maintenir la contribution AGEFIPH à zéro
Transmettre toutes les offres d'emploi ou de stage à la structure départementale chargée de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Engager, en fonction de la situation médicale du salarié, des actions d'aménagement de poste en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées et en proposant, au besoin, des modalités de télétravail
Proposer au salarié intégré un accompagnement sur mesure selon son handicap et ses besoins : parrainage ; action d'accompagnement du service; ...

Montant de la contribution AGEFIPH
% d'offres d'emploi ou de stage transmises à la structure départementale chargée de l'insertion

professionnelle des travailleurs handicapés

% des salariés en situation de handicap bénéficiant d'un aménagement de poste sur la recommandation du médecin du travail
% des salariés en situation de handicap bénéficiant d'une proposition d'accompagnement RH personnalisé en raison de sa situation ou de

1 La loin° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle est entrée en vigueur à partir du 1•' janvier 2020.

Le taux d'emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l'effectif de l'entreprise, mais les modalités

de calcul ont changé dès le 1•' janvier 2020.

pourront bénéficier d'un accompagnement adapté à leur situation pour favoriser leur insertion

Création d'une offre de service ressources humaines matérialisée par minima un temps fort sur toute la durée de l'accord (semaine nationale de handicap : accueil de peraonnes en situation de handicap, diffusion d'une 'infoflash RH' pour·faciliter la démarche d'information auprès des employeurs, etc.)

Signer une convention de partenariat avec un acteur agissant en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap
Devenir entreprise accueillante de mise en situation en milieu professionnelle de personne en situation de handicap
Créer des indicateurs RH de suivi pour s'assurer que l'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap ne soit pas discriminée (évolution professionnelle, promotion, accès à la formation, rémunération)

ses besoins.

Nombre d'actions engagées autour handicap

Article 3 - Intégration des nouveaux embauchés dans l'organisme

Dans sa politique de ressources humaines, la CPAM de l'Aube fait de l'intégration des nouveaux embauchés au sein de l'organisme un temps essentiel pour engager le nouveau salarié dans son parcours professionnel :

Fiche 1.3 : Recrutement et	accompagnement des nouveaux embauchés
Objectifs chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
100% des nouveaux embauchés en COI bénéficient d'un parcours d'intégration composé d'un livret d'accueil, d'un plan de progression et de la visite de tous les services de l'organisme au plus tard 3 mois suivant l'embauche •100% des nouveaux embauchés COD	Définir un parcours d'intégration type pour chaque nouvel embauché Formaliser un carnet d'intégration pour le manager qui accueille un nouvel embauché dans son équipe Formaliser et signer un plan de progression entre chaque nouvel embauché, son	% de nouveaux
		embauchés en COI
		bénéficient d'un parcours
		d'intégration
		% des nouveaux
		embauchés suivant la
		formation PASS dans les
		6 mois qui suivent leur
		embauche (sauf pour les
		recrutements

bénéficient d'un plan	manager et un représentant RH, dont: proposer le cas échéant du parrainage par un pair (connaissance cpam et/ou connaissance métier) Inscrire tous les nouveaux embauchés dans la formation PASS, dès son recrutement et au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur embauche (sauf pour les recrutements institutionnels) Prévoir les dispositifs de formation initiale aux métiers Réaliser un entretien de fin de période d'essai pour tous les nouveaux embauchés et leur manager du service à la moitié de la période d'essai et avant la fin de la période d'essai	institutionnels)
d'accompagnement formalisé entre le salarié, et le manager responsable		•% de nouveaux embauchés bénéficiant d'un entretien avec son
100% des nouveaux		manager du service à la
embauchés en COI suivent		moitié de la période
la formation Parcours		d'essai et avant la fin de
d'accueil à la Sécurité		la période d'essai
Sociale (PASS), dès son
recrutement et au plus tard
dans les 6 mois qui suivent
leur embauche (sauf pour
les recrutements
institutionnels)
100% des actions de
tutorat© prévues dans le
cadre des formations
institutionnelles sont mises
en œuvre
100% des nouveaux
embauchés bénéficient d'un
entretien avec un manager
du service à la moitié de la
période d'essai et avant la
fin de la période d'essai

Article 4 - Lutte contre le risque de désinsertion professionnelle

La CPAM de l'Aube veille à ce que l'absence pour maladie ou maternité ne soit pas un facteur de désinsertion professionnelle et met en place des mesures visant à favoriser la réintégration du salarié dans son environnement de travail :

Fiche 1.4 : Lutte contre le risque de désinsertion professionnelle
Objectifs	chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
•100%	des	femmes	Informer annoncent leurs droits	les leur	femmes grossesse	qui de	% des femmes ayant
informant de leur grossesse					reçu une information
reçoivent une information					complète sur leurs droits
complète	sur	leurs droits					dès lors qu'elles

===

par le service Ressources humaînes et des aménagements possibles en lien avec le médecin du travail

•1 lnfo-flash annuelle qui rappelle les droits liés à la parentalité

100% des salariés en absence de longue durée supérieure à 6 mois sont informés par courrier de la possibilité de bénéficier d'une visite médicale de pré-reprise
100% des salariés se voient proposer un entretien professionnel avec son manager et la mise en place d'un plan de progression, dès leur retour, après une absence supérieure à 3 mois
100% des salariés ont la possibilité d'accéder aux informations sur la vie de l'organisme et sur les appels à candidature en cours pendant leur arrêt de travail sur un portail extranet dont la mise en fonctionnement ne peut excéder un an à la signature du présent accord

Envoyer un courrier aux salariés en absence de longue durée supérieure à 6 mois de la possibilité de bénéficier d'une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail
Créer une rubrique relative à la parentalité dans l'intranet CPAM
en anticipation du retour déclaré de l'agent après une absence de plus de 6 mois, proposer un premier entretien professionnel informel (à minima avec les RH) au cours duquel la situation du salarié et ses questionnements ou ceux de l'employeur sont évoqués.
Préparer l'entretien professionnel de retour (RH/service) où sont abordées les mesures

d'accompagnement à la reprise de l'activité, les besoins en formation professionnelle, les éventuelles adaptations du poste de travail. Un document formalise cette étape.

Réaliser systématiquement un entretien de « ré accueil » salarié / N+1 pour des retours après 1 mois à 5 mois d'absence
Ouvrir un extranet afin de permettre aux agents absents d'accéder aux informations générales sur la vie de l'entreprise, incluant les appels

à candidatures en interne

annoncent leur grossesse

% de salariés en absence de longue durée informés de la possibilité de bénéficier d'une visite médicale de pré-reprise
Trace et preuve des informations RH adressées aux salariés sur la possibilité de bénéficier d'une visite médicale de pré-reprise
% de salariés à qui est proposé un entretien professionnel après une absence supérieure à 6 mois
Mise en place effective d'un site internet dédié aux informations générales sur la vie de l'entreprise au plus tard dans l'année qui suit la signature de l'accord

Article 5 - Politique d'accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent â des personnes en cours de scolarisation, y compris au niveau de 1 'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également 1 'occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de !'Assurance Maladie. A ce titre, ils doivent être encouragés.

La CPAM de l'Aube s'engage à conforter sa politique d'accueil des stagiaires en communiquant en interne et en externe sur ses possibilités d'accueil auprès d'établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels que des centres ou organismes de réadaptation professionnelle (CAP emploi, école de la 2ème chance... ). La CPAM de l'Aube examine toutes les demandes de stage qu'elle reçoit.

Fiche 1.5 : Politique d'accueil des stagiaires
Objectifs chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
3 stagiaires à accueillir a minima par an (toutes filières et niveaux confondues) 100% des soutenances de stage impliquent la participation des tuteurs entreprise dès lors qu'ils sont conviés	Informer les structures éducatives, spécialisées et de réadaptation professionnelle de nos offres de stage, en fonction de nos besoins et de notre capacité d'accueil	Nombre de stagiaires accueilli chaque année dans l'organisme % des candidats ayant reçu une réponse écrite
100% des candidatures de stage sont examinées et reçoivent une réponse formelle

Axe 2 - Rémunération effective et évolution professionnelle

rémunération effective
Rémunération et égalité hommes/femmes
Evolution professionnelle et mobilité fonctionnelle des salariés

Article 6 : rémunération effective

Objectifs chiffrés

Actions mises en œuvre

Indicateurs

100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme (livrable SDRH²)

•Communiquer

annuellement le plan prévisionnel de mobilité recrutement de l'organisme. (livrable SDRH)

•assurer une information et une transparence en matière de rémunération (fonctionnement et modalité de mise en œuvre du Glissement / Vieillesse I Technicité, .. .)

informer les salariés de l'organisme de la politique de rémunération des principes applicables en la matière (périodes d'attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle...)
diffuser le plan prévisionnel de mobilité recrutement de l'organisme

Réalisation de

l'information interne (managers/salariés/CSE)

Article 7- Egalité des chances en matière de développement professionnel

La CPAM de l'Aube veille à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes en matière de développement professionnel. Elle s'engage en outre à ce que les situations liées au travail à temps partiel ne constituent pas un obstacle au développement professionnel. Un suivi statistique sera réalisé sur la durée de l'accord afin de garantir l'égalité de traitement entre les salariés.

Fiche 2.2 : Rémunération et égalité hommes/femmes
Objectifs chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
Sur la durée de l'accord, la	- Action de sensibilisation des	Nombre d'action de
répartition h/f des	managers aux questions	sensibilisation réalisée
développements	d'égalité hommes/femmes et	sur la question d'égalité

² SDRH : schéma directeur des ressources humaines

professionnels attribués sera comparable à la structure h/f des effectifs de l'organisme Sur la durée de l'accord, la répartition temps plein / temps partiel des développements professionnels attribués sera comparable à la structure temps plein / temps partiel des effectifs de l'organisme	leur apporter un soutien RH - Le service RH est référent sur ces questions pour tous les salariés, managers compris	hommes/femmes Répartition h/f du développement professionnel comparée à la structure h/f des effectifs de l'organisme Répartition temps plein / temps partiel du développement professionnel comparée à la structure temps plein / temps partiel des effectifs de l'organisme
100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité attribuées		% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité attribuées

Article 8 - Evolution professionnelle et mobilité fonctionnelle des salariés

Fiche 2.3 : Evolution professionnelle et mobilité fonctionnelle des salariés
Objectifs chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
Désigner au sein du service RH une personne référente sur les dispositifs favorisant l'évolution professionnelle des salariés et en informer le personnel 100% des salariés sont informés sur les dispositifs favorisant une évolution professionnelle 1 entretien avec le service ressources humaines est organisé dès lors que le salarié à plus de 10	La CPAM de l'Aube s'engage à désigner au sein de la fonction Ressources humaines une personne référente qui sera en charge de l'information auprès des salariés sur les différents dispositifs légaux et institutionnels permettant le développement de leurs compétences et favorisant leur évolution professionnelle (dispositifs institutionnels de formation, VAE, Bilan de compétence... ). Elle veille à ce que la formation	Désignation effective du référent (o/n) et information faite aux salariés (o/n) Nombre d'information réalisé sur les dispositifs favorisant une évolution professionnelle % des entretiens RH réalisés pour les salariés de plus de 10 ans d'ancienneté % des salariés ayant suivi au moins une formation

d'ancienneté sur le même poste 100% des salariés ont suivi au moins une action de formation sur la durée de l'accord 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service ressources humaines et transmis à la direction dans le cadre des instances de pilotage Direction de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.	professionnelle puisse bénéficier à l'ensemble des salariés et porte une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés. Réaliser un retour sur les souhaits de mobilité fonctionnelle émis par les salariés	dans les quatre années écoulées % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels examinés par le service ressources humaines et transmis à la direction dans le cadre des instances de pilotage Direction de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences % de retour sur projets professionnels réalisés chaque année
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle font l'objet d'un retour personnalisé

Axe 3 - Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Article 9 - Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes /femmes

Fiche 3.1 : Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes /femmes
Objectifs chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
1 communication annuelle sur le dispositif de travail à	Communiquer régulièrement et a minima une fois par an sur	% de salariés informés annuellement sur l'accord
distance dans le cadre de la	l'accord local de télétravail	de télétravail local
campagne annuelle de télétravail.	Créer une charte du droit à la	Diffusion effective de la

100% des salariés informés du droit à la déconnexion dès l'embauche par la création d'une charte du droit à la déconnexion y compris par la bonne connaissance de la convention collective et le bon usage des outils professionnels:	déconnexion Communiquer sur le droit à la déconnexion, le bon usage des outils et la connaissance de la convention collective Informer dans des délais corrects les salariés inscrits en formation notamment lorsque des déplacements longs ou	charte dès 2022 % des salariés informés sur le droit à la déconnexion % des salariés non prévenus à temps pour une formation avec déplacement long ou complexe
100% des départs en formation qui nécessitent un déplacement professionnel	complexes sont à prévoir.
respecte un délai de
prévenance d'1 mois pour information de la date et du lieu de formation afin de
permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie
personnelle

Article 10 - Aménager le temps de travail en fin de carrière

Fiche 3.1 : Aménager le temps de travail en fin de carrière pour favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Objectifs chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
1 réunion annuelle d'information est mise en place en partenariat avec la CARSAT pour les salariés de 55 ans et plus volontaires 100% des participants aux réunions d'information retraite font l'objet d'un accompagnement RH avec un recueil d'intention et se voient proposer un entretien	Organiser une réunion annuelle avec la CARSAT et inviter tous les salariés de 55 ans et plus. La CARSAT informe sur les dispositifs légaux y compris sur la « retraite progressive ». Contacter tous les participants à la réunion pour identifier les projets de fin de carrières.	Nombre de réunions organisées chaque année en partenariat avec la CARSAT % d'entretiens téléphoniques ou physiques réalisés suite à la réunion annuelle en partenariat avec la CARSAT

avec le service Ressources Humaines 100% des salariés éligibles		Mise en place effective des informations d'accompagnement RH sous Ines
à la retraite dans ses 3 Intégrer les dispositifs dernières années d'activité d'accompagnement dans la professionnelle qui rubrique de GPEC sous Ines émettent des demandes de temps partiels auront un accord selon les modalités Informer individuellement les organisationnelles salariés éligibles aux mesures suivantes à prévoir avec le d'accompagnement et des manager: dispositifs existants à la CPAM 3ème année : 1 jour 2ème année : 1,5 jour Dernière année : 2 jours Assurer un suivi des demandes de temps partiels pour les Les 3 dernières années s'apprécient sur salariés éligibles à la retraite la base de la date théorique légale de départ à la retraite au moment de la progressive demande Rappel : 100% des salariés éligibles à la retraite à taux Toute demande de temps plein, qui exercent un partiels qui remplissent les temps partiel de maximum conditions est instruite par le 2 jours non travaillés (soit service ressources humaines. au moins 21 heures hebdomadaire), bénéficient d'une prise en charge du différentiel des cotisations retraite entre un temps plein par rapport à un temps partiel conformément au protocole d'accord de la branche en vigueur. Rappel : 100% des salariés éligibles à la retraite à taux plein, qui souhaitent utiliser des jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment

à la retraite dans ses 3 Intégrer les dispositifs dernières années d'activité d'accompagnement dans la professionnelle** qui rubrique de GPEC sous Ines

émettent des demandes de temps partiels auront un

accord selon les modalités Informer individuellement les organisationnelles salariés éligibles aux mesures suivantes à prévoir avec le d'accompagnement et des manager: dispositifs existants à la CPAM

3ème année : 1 jour
2ème année : 1,5 jour
Dernière année : 2 jours Assurer un suivi des demandes

de temps partiels pour les

**Les 3 dernières années s'apprécient sur salariés éligibles à la retraite

la base de la date théorique légale de

départ à la retraite au moment de la progressive

demande

Rappel : 100% des salariés

éligibles à la retraite à taux Toute demande de temps plein, qui exercent un partiels qui remplissent les temps partiel de maximum conditions est instruite par le

2 jours non travaillés (soit service ressources humaines.

au moins 21 heures hebdomadaire), bénéficient d'une prise en charge du différentiel des cotisations retraite entre un temps plein par rapport à un temps partiel conformément au protocole d'accord de la branche en vigueur.

Rappel : 100% des salariés éligibles à la retraite à taux plein, qui souhaitent utiliser des jours de congés épargnés sur le compte

épargne temps au moment

de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20

% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours et ne faisant pas l'objet d'une monétisation conformément au protocole d'accord de la branche en vigueur.

Axe 4 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail Article 11 - Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Fiche 4.1 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Objectifs chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
Création d'une procédure	Rédiger une procédure conduite à tenir lors de connaissance d'une alerte Nommer deux référents	de la et	Mise en place effective de la procédure sous intraqual Nombre de référents en place à la CPAM Nombre de personnes formées à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail Nombre d'actions de sensibilisation réalisées sur la période de l'accord
indiquant les démarches à
suivre en cas de
connaissance d'une
situation d'alerte
Nomination de deux	assurer leur remplacement en
référents formés sur cette	cas de départ
thématique	Assurer la réalisation d'une
Une personne du service	action formation des référents et
RH formée sur cette	d'un membre des Ressources
thématique	Humaines sur cette thématique
Une sensibilisation à	Assurer des actions de
l'ensemble du personnel est sensibilisation sur la prévention
réalisée (par voie	des violences sexistes et
d'affichage, infoflash,	sexuelles au travail
rubrique ines, etc.)

Toute victime de violence -sexiste ou sexuelle bénéficie d'un accompagnement et d'un suivi en lien avec le médecin du travail, le service RH et le salarié concerné	Proposer systématiquement un entretien avec le service des Ressources Humaines pour toute victime qui se verra proposer un RDV avec le médecin du travail, ainsi que les coordonnées de proconsult.	% des entretiens RH réalisés pour les salariés victimes au regard des situations déclarées
Toute victime de violence
sexiste ou sexuelle qui porte plainte bénéficie d'un
accompagnement complet lors des démarches et
d'une prise en charge des
frais de justice
Toute victime de violence
sexiste ou sexuelle, qui empêche une activité professionnelle normale, se
voit proposer un RDV avec le médecin du travail et le service ressources humaines pour étudier les éventuelles mesures
d'urgence

---

Dispositions générales

Article 12 : Modalités d'application et de suivi de l'accord

Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l'UCANSS pour avis du Comex. L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l'absence d'un retour de la DSS, après un délai d'un mois après que le Comex de l'UCANSS a rendu son avis.

Le présent accord entre en vigueur au premier jour du mois le jour suivant l'obtention de l'agrément et porte la périodicité de négociation sur ce thème à 4 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Une réunion de suivi annuelle permettra de suivre la progression des indicateurs et des objectifs chiffrés.

Il est transmis, dès son agrément :

aux organisations syndicales présentes dans l'organisme,
au Comité social et économique,
à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'emploi (DIRRECTE),
au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Troyes.

Outre une information complète des salariés sur son contenu, il est mis à disposition des salariés sur l'intranet local « Inès » pendant toute la durée de son application.

Fait à Troyes le 26/01/2022.

Le directeur de la CPAM de l'Aube Les organisations syndicales

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.G.T.

Pour F.O.

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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