Accord d'entreprise "accord collectif d'association relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEPP) de l'AFDAIM ADAPEI 11" chez AFDAIM ADAPEI 11 - AFDAIM ADAPEI 11 ASSOCIATION FAMILIALE DEPARTEMENTALE D AIDE AUX PERSONNES HANDICAPEES MENTALES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ASSOCIATION RELATIF A LA

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP)

DE L’AFDAIM-ADAPEI 11

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’AFDAIM-ADAPEI 11

Association à but non lucratif, domiciliée rue Nicolas Cugnot - ZI Estagnol – 11000 Carcassonne, représentée par en sa qualité de président,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-13 du Code du travail, l’AFDAIM – ADAPEI 11, remplissant le critère de 300 salariés et plus, a engagé la négociation obligatoire portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, conformément au calendrier fixé par l’Accord d’entreprise relatif au calendrier et les modalités des négociations au titre de l’année civile 2022 du 27 janvier 2022.

La Direction Générale de l’association, sous le mandat du Président de l’AFDAIM-ADAPEI 11, et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions tenues les 21 avril, 2 juin et 30 juin 2022.

Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui témoigne de la volonté de l’Association de mener une politique volontariste en matière d’accueil et d’intégration, d’évolution professionnelle et de gestion des carrières.

Au-delà des obligations légales, le secteur médico-social associatif en général, et l’AFDAIM-ADAPEI 11 en particulier, doit relever de multiples défis :

• Evolution des publics accompagnés,

• Volonté sociétale de désinstitutionalisation et d’inclusion des personnes en situation de handicap,

• Emergence de nouvelles offres de services et personnalisation des parcours,

• Contraintes budgétaires,

• Démarches qualité,

• Evolutions du droit du travail…

Dans cet environnement en pleine évolution, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels est une réelle opportunité « d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe » [Accord National Interprofessionnel du 14/11/2008].

Pour l’association, les besoins des personnes accompagnées doivent constituer le pivot de la réflexion sur la GPEPP.

Au niveau des ressources humaines, les enjeux sont multiples :

• Anticiper l’évolution qualitative et quantitative des emplois,

• Agir sur l’attractivité du secteur et la fidélisation des salariés,

• Mettre en valeur les compétences professionnelles,

• Accompagner les mobilités et les fins de carrière,

• Harmoniser les pratiques et la coopération entre les différentes structures de l’AFDAIM-ADAPEI 11.

Pour rappel, selon les théories en ressources humaines, une démarche GPEPP se construit autour de cinq phases :

• Phase de diagnostic : identification des emplois, effectifs et compétences actuels ;

• Phase de projection : identification des besoins futurs en emplois, en effectifs et en compétences ;

• Phase d’analyse : mesure de l’écart entre les besoins futurs et les ressources actuelles ;

• Phase d’action : élaboration puis mise en œuvre d’un plan d’actions pour résoudre de manière anticipée cet écart ;

• Phase de bilan des mesures mises en œuvre dans le cadre du plan d’actions.

L’analyse porte notamment sur :

• L’évolution des ressources et des besoins ;

• La pyramide des âges et des anciennetés ;

• La mobilité au sein et en dehors du bassin d’emploi,

• Les métiers sensibles, principalement pour les évolutions quantitatives significatives.

Le plan d’actions s’appuie notamment sur les dispositifs d’accompagnement (recrutement, intégration, formation professionnelle, transfert de compétences et connaissances, mobilité professionnelle, etc.).

Sommaire

Article 1 : Intégration des précédents accords à durée indéterminée 4

Article 2 : Champ d’application 4

Article 3 : Pilotage de la démarche GPEPP 4

Article 3.1 : Commission paritaire de suivi de l’accord GPEPP 4

Article 3.2 : cartographie des compétences 4

Article 3.3 : Communication GPEPP 5

Article 4 : Leviers d’attractivité et de fidélisation 5

Article 4.1 : Recrutement 6

Article 4.2 : Accueil et intégration des nouveaux entrants 6

Article 4.3 : Recours aux stages 9

Article 4.4 : Cartographie des interlocuteurs en établissement 10

Article 5 : Leviers de développement des compétences professionnelles 10

Article 5.1 : Entretiens professionnels 10

Article 5.2 : Formation professionnelle continue 11

Article 5.3 : Alternance (apprentissage et professionnalisation) 11

Article 5.4 : Formateur interne 12

Article 6 : Leviers d’accompagnement des mobilités 13

6.1 Mobilité interne définitive 14

6.2 Mobilité interne temporaire 14

Article 7 : Leviers de maintien dans l’emploi et de gestion des fins de carrière 16

7.1 Emploi des seniors 16

7.2 Transmission des compétences 17

7.3 Aménagement des fins de carrière 17

7.4 Transition entre activité professionnelle et retraite 18

Article 8 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord 19

Article 9 : Adhésion 19

Article 10 : Suivi de l’accord 19

Article 11 : Clause de rendez-vous 19

Article 12 : Révision de l’accord 19

Article 13 : Communication de l’accord 20

Article 14 : Dépôt de l’accord et publicité 20

Article 1 : Intégration des précédents accords à durée indéterminée

Pour plus de cohérence et un meilleur suivi, les mesures relatives aux thématiques de la négociation prévues dans de précédents accords liés, lorsque les actions prévues ne sont pas obsolètes de par l’évolution réglementaire ou déjà intégrées dans d’autres accords plus récents, sont reprises dans le présent accord.

Ainsi, l’accord collectif d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des carrières du 19 septembre 2003 et l’accord collectif d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences du 24 octobre 2008 sont supprimés et remplacés par le présent accord.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AFDAIM-ADAPEI 11, sauf spécifications indiquées dans certains articles dédiés.

Par convention, le vocable « salariés nouvellement embauchés » utilisé dans l’accord renvoie aux salariés embauchés en Contrats à Durée Indéterminée, Contrats à Durée Déterminée à terme imprécis et Contrats à Durée Déterminée de 6 mois et plus.

Article 3 : Pilotage de la démarche GPEPP

Article 3.1 : Commission paritaire de suivi de l’accord GPEPP

Une commission paritaire de suivi de l’accord GPEPP est mise en place. Sa composition est définie dans l’accord de méthode négocié annuellement.

Le nombre de participants entre délégations employeurs et salariés doit être équilibrés afin d’assurer un fonctionnement optimisé et des échanges constructifs.

Elle devra, au vu du diagnostic interne, mettre en relief des axes de vigilance et être le cas échéant force de proposition des d’actions correctives ou nouvelles à mettre en place.

La commission paritaire de suivi est une instance de dialogue et d’échanges, destinée à établir des diagnostics et des analyses sur les métiers au sein de l’association et sur leur évolution, ainsi que sur les possibilités de parcours professionnels.

Elle permet en particulier d’établir des diagnostics partagés sur les métiers en développement, les métiers émergents, les métiers en tension, et les métiers exposés au évolutions technologiques, organisationnelles et économiques. Elle a également pour mission d’identifier les passerelles possibles entre métiers, de suivre les moyens et actions de formation ou de reconversion qui y sont associés, et de les faire connaitre aux salariés.

Elle aura aussi une fonction de suivi et d’évaluation du présent accord, en suivant notamment les différents indicateurs listés dans le présent accord.

Concrètement, la commission paritaire sera également un des interlocuteurs de la Direction sur le plan d’actions découlant du présent accord.

Pour tous ces travaux, elle peut s’appuyer sur les travaux existants en la matière, émanant de différents organismes extérieurs à l’association.

Article 3.2 : cartographie des compétences

La cartographie des compétences est un référentiel de l’ensemble des compétences à un instant T. Elle s’appuie sur les référentiels règlementaires existants, ainsi que sur les fiches métiers rédigées au sein de l’AFDAIM-ADAPEI 11. Le précédent accord prévoyait ce travail qui n’a pas abouti.

La méthode qui sera mise en place avec ce nouvel accord prévoit une planification de l’étude des différents métiers de l’association. On repère aujourd’hui près de 50 métiers différents dans l’association.

Cette cartographie sera organisée autour :

• Des emplois ;

• Des compétences existantes (savoir, savoir-faire, savoir-être...), métiers et transversales ;

• Des services et secteurs d’activité.

L’idée est d’évaluer le niveau de chaque compétence détenue dans l’association pour analyser les potentiels besoins. On parle aussi bien des compétences techniques que des compétences comportementales. Ces compétences seront compilées dans un répertoire des compétences et mise en forme de cartographies.

Le travail a débuté en 2021 sur les métiers de moniteur d’atelier 1^ère et 2^ème classe et se poursuit sur les fonctions administratives et éducatives (annexe 10) en 2022.

L’objectif de cet outil est avant tout d’avoir une véritable vision stratégique des compétences et de pouvoir s’y appuyer pour mettre en œuvre à terme une démarche GPEPP telle que définie en préambule.

Indicateurs :

1/ création du répertoire de compétences

2/ taux cumulé des professionnels concernés par les fiches métier mises à jour sur 4 ans

Objectifs :

1/ 31/12/2023

2/ 100%

Périodicité de mise à jour : annuelle

Article 3.3 : Communication GPEPP

Une communication dédiée à l’accord GPEPP sera mise en œuvre sur les quatre années.

Elle sera portée par un club communication, animée par le service communication du siège.

La participation à ce club communication sera ouverte à l’ensemble des salariés de l’AFDAIM-ADAPEI 11, après appel à volontariat diffusé au sein des établissements.

Ce groupe de travail sera si possible composé de salariés issus de secteurs, métiers et zones géographiques différents.

Indicateur : nombre de supports mis en œuvre et de parutions liées à la GPEPP dans Fil Info

Objectif : au moins un par an

Périodicité d’évaluation : annuelle

Article 4 : Leviers d’attractivité et de fidélisation

Comme vu en préambule, les enjeux pour attirer et garder les bons profils sont cruciaux dans le secteur médico-social et sur le territoire audois. L’AFDAIM-ADAPEI 11, un des acteurs majeurs de l’Aude dans le champ sanitaire, social et médico-social, doit structurer sa politique de recrutement et d’intégration : ces deux étapes-clés sont essentielles pour être performant dans sa politique GPEPP.

Article 4.1 : Recrutement

4.1.1 Outils

L’AFDAIM-ADAPEI 11 doit se doter d’outils pratiques pour fiabiliser les recrutements.

Trois outils sont identifiés :

• L’optimisation des dossier et procédure de recrutement, mis en place dans le cadre du précédent accord GPEPP du 11 juillet 2018 ;

• La création d’un guide d’entretien.

Dans le cadre d’un recrutement, il est important d’objectiver les critères qui auront prévalu pour le recrutement de la personne choisie, notamment pour éviter tout biais de discrimination.

Ces critères sont :

• L’obligation légale de reclassement en cas d’inaptitude ;

• Les priorités légales (salarié à temps partiel souhaitant travailler à temps complet ou l’inverse, licenciés économiques récents, etc.) ;

• L’adéquation du diplôme ;

• L’adéquation des savoir-faire et des savoir-être ;

• Les souhaits d’évolution professionnelle identifiés lors des entretiens professionnels ;

• Le passage à un rythme de travail différent.

Ces critères sont repris dans le dossier de recrutement et dans le guide d’entretien.

Indicateur : diffusion des trois outils

Objectif : 30/09/2022

Périodicité d’évaluation : annuelle

4.1.2 Reprise d’ancienneté

Les périodes de travail en CDD à l’AFDAIM seront reprises selon les modalités définies dans l’article 38 de la convention collective nationale 66.

La reprise d’ancienneté sur des métiers différents mais pour lesquels la grille de rémunération est identique (ex. moniteur-éducateur pour moniteur d’atelier) sera étudiée au cas par cas selon des critères objectifs définis ultérieurement par l’employeur.

Cette étude sera menée conjointement par la Direction d’établissement et le service Ressources Humaines.

Article 4.2 : Accueil et intégration des nouveaux entrants

L’association attache une grande importance à la qualité de l’accompagnement des salariés nouvellement recrutés.

Différents dispositifs ont été ainsi mis en place grâce au précédent accord GPEPP du 11 juillet 2018 afin de permettre au nouveau salarié de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, de connaitre les règles et procédures en vigueur dans l’association et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des fonctions qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de la prise en charge.

A l’usage, il convient néanmoins de bien distinguer l’accueil dans le métier de l’accueil au sein de l’association, qui sont deux faces complémentaires et indissociables d’une intégration réussie.

4.2.1 Pré-accueil

Le temps de recrutement est mis à profit pour leur transmettre des informations non confidentielles sur l’AFDAIM-ADAPEI 11 (historique, macro-organisation, chiffres-clés…) afin qu’ils se familiarisent avec l’environnement associatif dans lequel ils vont être amenés à évoluer, préparer ainsi leur arrivée et pouvoir répondre en connaissance de cause à une éventuelle proposition de contrat de travail.

L’articulation de ce contenu avec le contenu du livret d’accueil devra être étudiée.

Indicateur : création d’un outil de pré-accueil

Objectif : 30/06/2023

Périodicité d’évaluation : annuelle

4.2.2 Parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans l’association est un facteur clé pour la bonne poursuite du contrat de travail et la pérennisation de celui-ci. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil dont bénéficie chaque salarié nouvellement recruté ; les mesures concrètes sont décrites ci-après.

Module d’accueil

Lors de son arrivée, le salarié nouvellement recruté participe à un module d’intégration qui comprend :

• Un entretien avec son responsable hiérarchique ;

• Une remise du livret d’accueil créé par le précédent accord GPEPP et destiné à donner une vision globale et pratique de l’association et de l’établissement. Il comprend notamment une présentation de l’association (activités, métiers), ainsi que de l’établissement et de ses services ; mais également un exemplaire du règlement intérieur de l’association, la liste des accords collectifs en vigueur, une présentation du régime frais de santé et prévoyance… ;

• Une visite des locaux.

Indicateur : module d’accueil suivi par les nouveaux embauchés

Objectif : 100%

Périodicité d’évaluation : annuelle

Réunion des nouveaux embauchés au siège social

Une réunion pour tous les salariés nouvellement embauchés dans les 4 mois précédents sera organisée au siège social conjointement par les services RH et communication.

A la fois action de présentation de l’association dans sa globalité et moment de rencontre entre pairs de différents horizons, elle vise à fidéliser et donner un sentiment de cohésion aux personnes nouvellement recrutées.

Indicateur : organisation de la réunion des nouveaux embauchés

Objectif : 3 par an

Périodicité d’évaluation : annuelle

4.2.3 Désignation de référent d’accueil

Les salariés nouvellement embauchés dans l’association bénéficient de l’appui d’un collègue identifié dont le rôle est de s’assurer du bon déroulement de son intégration dans les six premiers mois de son arrivée.

Basée sur le volontariat, aucune contrepartie financière n’est prévue pour ce rôle.

Du temps dédié à l’accueil lors de l’arrivée de la personne nouvellement embauchée est par contre prévu à hauteur d’une heure par personne nouvellement recrutée.

Le référent d’accueil est désigné pour une durée minimale d’un an. Il ou elle sera de préférence un salarié expérimenté.e.

Au moins une personne « référent d’accueil » doit être identifiée par établissement.

S’il n’est pas donné suite au souhait d’un.e salarié.e de devenir référent d’accueil, le requérant pourra solliciter une explication orale auprès de la Direction d’établissement.

Ses missions :

• Transmettre les valeurs institutionnelles ;

• Partager les usages en vigueur au sein de l’établissement ;

• Expliquer le fonctionnement de l’établissement ;

• Répondre aux questions et observations du nouvel entrant dans la limite de ses attributions.

Il n'intervient pas dans l'exécution et l'organisation du travail du nouveau salarié et n'a aucun pouvoir disciplinaire. Ces différents domaines sont du ressort du responsable hiérarchique.

Il peut cependant alerter l’encadrant s’il identifie des problématiques complexes avec le nouvel entrant.

Pour permettre à ces premiers contacts d’exercer au mieux cette mission, l’AFDAIM-ADAPEI 11 organise la formation des volontaires (un par établissement a minima).

Une attention particulière sera portée à l’intitulé de cette formation ; la « transmission des savoirs » renvoyant à un autre dispositif de l’accord, il ne sera pas utilisé pour désigner cette formation spécifique. Il est retenu « appui à l’intégration ».

Cette formation durera a minima une journée.

Présent dans le précédent accord, la formalisation de cette fonction (entretien, rythme imposé, écrits) n’a pas été forcément suivie d’effet de par la lourdeur du dispositif.

Il est donc proposé que le référent d’accueil se rende disponible sur des temps plus informels, dans la mesure où cela n'entrave pas la bonne marche du service.

Ces temps se dérouleront pendant le temps de travail, et hors des temps d’accueil à proprement parler.

Indicateur : organisation de la formation « appui à l’intégration »

Objectif : 1 par an

Périodicité d’évaluation : annuelle

4.2.4 Suivi de la période d’essai

Dans le 1^er mois

Le responsable hiérarchique de la personne nouvellement embauchée lui remettra une trame de « rapport d’étonnement », outil dédié pour que le nouvel entrant puisse partager ses découvertes et remarques sur les éventuelles différences avec ses attentes et/ou ses pratiques antérieures. Ce rapport d’étonnement portera notamment sur les phases de recrutement, d’accueil et d’intégration.

Avant la fin de la période d'essai (CDI, CDD à terme imprécis, CDD de 6 mois et plus)

Un entretien de suivi devra être organisé entre la personne embauchée et son responsable hiérarchique.

Cet entretien qui intervient à l'initiative du responsable hiérarchique a notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du nouvel entrant dans l’organisation et la maîtrise de ses compétences.

Ces entretiens seront menés par le responsable hiérarchique ; celui-ci pourra notamment s’appuyer sur les retours que lui aura faits le référent d’accueil sur le nouvel entrant.

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le nouvel entrant, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du nouvel entrant et l’acquisition de compétences.

Un guide d’entretien sera proposé aux responsables hiérarchiques afin de mener à bien ce temps d’évaluation.

Indicateur : nombre de rapport d’étonnement/nombre de recrutement de salariés nouvellement embauchés

Objectif : 100%

Périodicité d’évaluation : annuelle

4.2.5 Contrats courts et intérimaires

Le constat est fait de la difficulté de prendre le temps d’accueillir les intérimaires et les CDD courts, et notamment d’informer les titulaires de leur présence.

Pour aider les équipes, deux actions sont proposées :

• Annoncer l’arrivée des personnes a minima aux titulaires présents ce jour-là ;

• Créer un livret d'accueil simplifié à remettre le jour de leur arrivée aux nouveaux ou à transmettre à l’agence d’intérim en amont.

Indicateur : création d’un livret d’accueil simplifié

Objectif : 31/12/2022

Périodicité d’évaluation : annuelle

Article 4.3 : Recours aux stages

Pendant la durée du présent accord, l'organisation continuera son action en faveur de l’accueil des stagiaires.

Les stagiaires bénéficient du parcours d'accueil exposé à l'article 4.2.2 du présent accord, dès lors que leur présence dans l’association sera d’au moins six mois.

L'association accueillera des stagiaires étudiants conformément aux dispositions applicables :

• Les stages seront principalement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'association, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;

• Ils ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'association ;

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Si les objectifs du stage, conformément au projet d’établissement, comprennent une participation éducative du stagiaire aux repas des personnes accompagnées, lesdits repas seront pris en charge par l’AFDAIM ADAPEI 11.

Leur suivi dans l'organisation pendant la durée d'exécution de leur stage sera effectué par un.e référent.e de stage, conformément aux dispositions légales.

Il ou elle sera désigné.e par la direction de l’établissement qui accueillera le stagiaire et qui fera partie de son établissement d’affectation.

Concernant l’accompagnement des stagiaires, le temps alloué à la référente ou au référent sera de 6 heures maximum par mois et par stagiaire.

Son rôle sera, notamment :

• de guider et conseiller le stagiaire ;

• de l'informer sur les règles, les codes, et la culture de l'association ;

• de favoriser son intégration au sein de l'association et l'accès aux informations nécessaires;

• de l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;

• d'assurer un suivi de ses travaux ;

• d'évaluer la qualité du travail effectué ;

• de le conseiller sur son projet professionnel.

Elle ou il assurera l'accueil du stagiaire et devra notamment, à ce titre :

• lui présenter l'association et son organisation ;

• lui présenter les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage ;

• lui organiser une visite du site.

Article 4.4 : Cartographie des interlocuteurs en établissement

Une cartographie des différents interlocuteurs par établissement -maître d’apprentissage, tuteur de contrat de professionnalisation, référent d’accueil, référent de stage- sera créée et mise à disposition de la Commission paritaire.

Une mise à jour sera diffusée tous les 6 mois par l’employeur à la Commission paritaire.

Indicateur : création d’une cartographie des interlocuteurs

Objectif : 31/12/2022

Périodicité d’évaluation : semestrielle

Article 5 : Leviers de développement des compétences professionnelles

En préambule, l’AFDAIM s’engage à favoriser :

• La formation professionnelle continue ;

• Les dispositifs de reconversion ou de promotion par l’alternance (dont la Validation des Acquis de l’Expérience) ;

• Les bilans de compétence ;

• La mobilité professionnelle et géographique ;

• L’accès à un poste correspondant à la qualification du salarié ;

• L’information des salariés pour faciliter l’accès à leur compte personnel de formation (CPF).

Dans les cas de figure où les dispositifs de développement des compétences se déroulent hors temps de travail, sur demande du salarié, l’employeur facilitera l’aménagement de son temps de travail afin de le libérer pour son projet.

Article 5.1 : Entretiens professionnels

Outil d’identification des souhaits d’évolution professionnelle des salariés, il est rappelé que cette obligation légale a pour objectifs d’évoquer des besoins en développement des compétences (ex : formation), des ambitions de promotion, mais également des souhaits de diversification et/ou d’élargissement des missions du salarié (nouveaux rôles, missions transverses...).

Dans le code du travail, la fréquence est d’un entretien tous les deux ans et d’un entretien bilan tous les six ans.

Il est rappelé que les entretiens professionnels doivent être formalisés par un écrit, co-signés des deux parties (salarié.e/employeur), scannés et stockés dans notre Système d’Information RH.

5.1.1 Entretien de reprise après longue absence

Il est rappelé également qu’à la suite d’une absence supérieure à un mois, un entretien de reprise au retour de la personne absente est obligatoire et équivaut à un entretien professionnel.

Ces entretiens suivront les mêmes règles de suivi que les entretiens professionnels.

5.1.2 Formation des encadrants

Enfin, le précédent accord GPEPP avait insisté sur la nécessité de former les cadres à mener ces différents entretiens, afin d’optimiser et de valoriser cet outil.

Cet engagement est renouvelé dans ce nouvel accord.

Indicateur : l’ensemble des cadres ont suivi une formation pour assurer la bonne tenue des entretiens professionnels

Objectif : 30/06/2023

Périodicité d’évaluation : annuelle

Article 5.2 : Formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue doit permettre d’accompagner les transformations sociétales auxquelles doit faire face le secteur médico-social.

L’AFDAIM ADAPEI11 s’engage à communiquer autour de la fin de chaque année à la Commission paritaire 4 indicateurs sur la formation professionnelle continue :

• Le nombre de formations qui se sont déroulées sur la période ;

• Les intitulés des formations qui se sont déroulées sur la période ;

• Le nombre de salariés uniques ayant suivi au moins une formation ;

• Le coût pédagogique de ces formations.

Indicateur : indicateurs sur la formation professionnelle continue

Objectif : avant le 31/01/N+1

Périodicité d’évaluation : annuelle

Article 5.3 : Alternance (apprentissage et professionnalisation)

5.3.1 Volume d’alternants

Pendant la durée du présent accord, l'organisation continuera son action en faveur de l’accueil d’alternants.

Il est rappelé que la formation en alternance est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en organisation et de périodes de formation théorique généralement dispensée en centres de formation. Toutes ces périodes sont considérées comme du temps de travail effectif.

Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et en leur facilitant leur recherche d’emploi ultérieure.

C’est également un bénéfice pour l’association car cela lui permet de :

• Former de futurs professionnels aux méthodes et bonnes pratiques de l’AFDAIM-ADAPEI 11 et d’anticiper les besoins en recrutement de titulaires ;

• Renforcer les équipes en place et stabiliser les besoins en remplacement.

L’association s’engage à embaucher chaque année un minimum d’alternants selon les critères définis ci-dessous.

Indicateur : nombre d’alternants embauchés

Objectif : au 31/12 de chaque année, soit avoir embauché au cours de l’année civile 5 % d’alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation, salariés embauchés en CDI l’année suivant leur contrat en alternance), soit avoir embauché 3% d’alternants et justifier d’une progression de cette proportion d’au moins 10 % par rapport à l’année N-1

Périodicité d’évaluation : annuelle

5.3.2 Encadrement des alternants

La formation en alternance est organisée autour de deux contrats :

• Le contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation initiale ;

• Le contrat de professionnalisation dans le cadre de l’insertion en alternance.

Pour chacun de ces contrats, l’alternant doit être accompagné par un salarié identifié spécifiquement :

• Maître d’apprentissage pour l’apprentissage ;

• Tuteur / tutrice pour le contrat de professionnalisation.

La fonction d’encadrement des alternants est une fonction spécifique nécessitant des savoir, savoir-faire et savoir-être particuliers. Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs doivent être formés afin d’accompagner au mieux les alternants.

Une indemnité mensuelle est versée aux maîtres d’apprentissage et aux tuteurs de contrats de professionnalisation pour la durée de la formation des alternants dont ils ont la charge.

Le montant de cette indemnité est fixé règlementairement.

Indicateur : nombre de personnel formé maitre apprentissage et tuteur de contrat de professionnalisation / nombre de personnel alternant

Objectif : supérieur ou égal à 100%

Périodicité d’évaluation : annuelle

5.3.3 Dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Il peut aussi s'agir de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Pour cela, il est mis en place soit une formation en alternance, soit par une validation des acquis de l'expérience (VAE).

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation (sauf VAE).

Un tuteur est désigné sur le même modèle que pour le contrat de professionnel (cf. 5.3.2)

L’ensemble des informations décrivant le dispositif sont disponibles sur le site https://www.service-public.fr/

L’AFDAIM ADAPEI11 s’engage à promouvoir ce dispositif de Pro-A au sein de l’association sur la durée de l’accord.

Indicateur : nombre de personnel ayant demandé l’accès au dispositif du dispositif (quelle que soit sa forme)

Périodicité d’évaluation : annuelle

5.3.4 Validation des Acquis de l’Expérience et prise en charge des coûts pédagogiques

Il est rappelé que selon les dispositions applicables, le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) s’adresse à tous les salariés ayant au moins une année d’activité professionnelle en rapport direct avec le diplôme ou le titre visé.

La démarche VAE est une démarche individuelle du salarié lui permettant de confirmer les compétences acquises. Elle est prévue pour être financée par le Compte Personnel de Formation (CPF).

Dans le cas où le Compte Personnel de Formation (CPF) d’un salarié aurait déjà été mobilisé et ne permettrait pas le financement d’une démarche VAE, l’employeur étudiera au cas par cas l’opportunité de financer les coûts pédagogiques liés à cette VAE.

Article 5.4 : Formateur interne

L’association a la volonté de développer la fonction de formateur interne sur différentes thématiques (ex. formateur Sauveteur Secouriste du Travail, formateur Prévention des Risques liées à l’Activité Physique).

Elle poursuit un double objectif :

• Internaliser des formations récurrentes au sein de nos établissements ;

• Proposer d’autres possibilités de développement professionnel aux salariés.

Cette fonction demande cependant un investissement particulier des formateurs, notamment en termes de préparation de sessions de formation.

Afin de soutenir cet effort, l’AFDAIM-ADAPEI 11 souhaite mettre en place une indemnité liée à la fonction de formateur interne.

Cette indemnité a pour objectif de valoriser les formateurs internes de l’association en majorant la rémunération du temps de formation prévu lors des sessions de formation interne organisées, indépendamment du maintien de salaire déjà effectif. Cette indemnité vient également compenser le temps de préparation de la formation.

Pour chaque session de formation proposée par l’employeur et animée par des salariés AFDAIM-ADAPEI 11, l’animateur déposera auprès de la direction de son établissement, préalablement à l’organisation de la formation, un programme indiquant le temps de formation et l’organisation temporelle.

L’indemnité s’élève à 5 points par heure de formation, versée le mois suivant la réalisation de l’action comme les autres variables de paie.

Indicateur : nombre d’heure valorisées sur la période / nombre d’heures de formation globales (poids de la formation interne sur la formation externe)

Périodicité d’évaluation : annuelle

Article 6 : Leviers d’accompagnement des mobilités

La mobilité interne désigne tout changement d’emploi conventionnel ou d’établissement au sein de l’association.

Elle peut être :

• Temporaire ou définitive ;

• Verticale (promotion), horizontale (découverte d’un nouveau métier sans changement de coefficient, par exemple) ou simplement géographique (mutation dans un autre établissement).

Chaque mobilité interne sera conditionnée à une période probatoire dont les objectifs sont de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi que d’une évaluation mutuelle.

La durée de cette période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi, par la convention collective applicable à l’AFDAIM-ADAPEI 11.

Si, durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste réel pour quelque cause que ce soit (maladie, formation, stage, etc.), la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant.

Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre, par lettre remise en main propre contre décharge ou, à défaut, par lettre recommandée, sans avoir à motiver sa décision. Cependant sur sa demande, la ou le salarié.e pourra connaître la motivation de la décision.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre partie, un entretien de conclusion permettra d’expliciter la décision et le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci.

Indicateur : taux du nombre de personnes ayant bénéficié d’une mobilité temporaire ou définitive / nombre de postes pourvus (CDI et CDD de plus de 4 semaines)

Périodicité d’évaluation : annuelle

6.1 Mobilité interne définitive

Diffusion des postes à pourvoir

Les postes à pourvoir en CDI doivent faire l’objet d’appels à candidature internes qui sont affichés dans chaque établissement.

Pour rappel, les salariés qui le désirent peuvent donner leur adresse courriel personnelles pour recevoir les avis de poste à pourvoir, notamment en cas d’absence du travail (ex. congé sabbatique, etc.)

Une exception est acceptée en cas de vacance de poste si le ou la remplaçant.e occupe le poste depuis plus de trois mois.

Dans ce cas-là, le salarié en CDD de remplacement peut être titularisé sur le poste sans qu’une offre ne soit diffusée en interne.

Processus de candidature

Dans l’appel à candidature, le délai dans lequel la candidature doit parvenir, la forme et le destinataire sont indiqués.

Le délai de réponse doit, à chaque fois que possible, être au moins égal à deux semaines, ou à au moins trois semaines en période estivale (mois de juillet et août) et en fin d’année (vacances de Noël).

Toute candidature interne conforme aux attendus de l’offre sera obligatoirement reçue en entretien par la Direction de l’établissement dans lequel il postule, sans que cela ne préjuge du résultat de l’entretien.

Si la candidature n’est pas retenue, la Direction de l’établissement n’a pas d’obligation à motiver sa décision a priori.

Cependant sur sa demande, la ou le salarié.e pourra connaître la motivation de la décision.

Cependant, au bout de la troisième candidature interne, si la personne n’est toujours pas retenue, elle peut solliciter un échange avec le Directeur des Ressources Humaines afin d’être conseillée dans son positionnement.

Le constat a été fait lors du bilan de l’accord GPEPP précédent d’une difficulté pour les candidats, dont les derniers entretiens de recrutement peuvent remonter à un certain temps, à être dans une dynamique de recrutement positive et qui donne envie.

Afin de les accompagner dans leur positionnement pour l’entretien de recrutement, tout salarié dans cette situation peut solliciter une aide auprès de sa Direction d’origine.

6.2 Mobilité interne temporaire

Le dispositif de mobilité temporaire est accessible à tout salarié en CDI de l’association et peut recouvrir plusieurs objectifs :

• Lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accompagnés, d’établissements et de pratiques professionnelles,

• Permettre d’amorcer une évolution professionnelle en favorisant le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association ;

• Développer des compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi exercé ou aux évolutions prévisibles d’emploi ;

• Être acteur de sa professionnalisation.

Deux cas de mobilité temporaire

• Remplacements de longue durée

Cette mobilité concerne les postes à pourvoir pour des absences longues pouvant être anticipées (ex. congé maternité, sans solde, parental…).

Les conditions nécessaires à cette mobilité temporaire sont la visibilité de ces absences et leur caractères prévisible. A partir du moment où l’anticipation est possible, sera considéré comme long tout CDD de plus de quatre semaines.

Ces remplacements feront l’objet d’un appel à candidature et d’un traitement dans les mêmes conditions qu’à l’article 6.1.1 ci-dessus.

• Mobilité volontaire

Cette mobilité temporaire est basée sur le volontariat d’un salarié et d’une ou plusieurs directions d’établissement.

L’affectation temporaire dans l’établissement d’accueil doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation. Une durée de quatre semaines au minimum, exécutée en continue, est préconisée.

En cas de prolongation du besoin de remplacement pour une période au moins égale à quatre semaines, il est proposé prioritairement à la personne qui assure le remplacement de poursuivre sa mobilité temporaire conformément aux dispositions ci-dessus.

La demande doit se faire par écrit et expose les motivations et objectifs qui conduisent le salarié à vouloir s’inscrire dans cette démarche.

Les directeurs des deux établissements étudieront l’opportunité et la faisabilité du projet et le directeur de l’établissement d’origine fera une réponse écrite dans les deux semaines suivant réception de la demande.

Le directeur peut aussi être à l’initiative de cette mobilité, notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel.

Une fiche de mission sera rédigée par l’établissement d’accueil afin de préciser les missions et tâches attendues du salarié accueilli.

Dans ce cadre, peut être aussi prévu un système d’échanges de salariés entre établissements, afin de garantir le bon fonctionnement des établissements et une continuité optimale du service dispensé aux personnes accueillies.

Gestion pratique

Contractuellement, deux cas de figure se présentent :

• Soit il y a modification d’un élément substantiel du contrat de travail (ex. changement d’emploi) : un avenant doit être signé entre le salarié et l’AFDAIM-ADAPEI 11 et une indemnité de changement de catégorie temporaire au sens de l’article 40 de la convention collective sera due ;

• Soit il n’y a pas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail (ex. changement de lieu géographique) : le salarié est simplement transféré dans l’établissement d’accueil via la clause de mobilité intégrée à son contrat de travail. Un simple courrier de notification lui sera alors envoyé, précisément le lieu et la durée de cette mobilité.

Une convention de gestion entre les deux établissements et le ou la salarié.e sera établie, précisant notamment les modalités de prise en charge du salaire par l’établissement d’accueil. Cette convention tripartite sera signée par les trois parties.

Dans tous les cas, la personne y exerce l’ensemble des missions afférents à l’emploi pour lequel la mobilité temporaire est mobilisée.

Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.

Fin du dispositif

Au terme du dispositif de mobilité temporaire en cours d’emploi, aucun changement d’affectation ou aucune revalorisation de situation professionnelle ne peut être revendiquée ; ainsi le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine.

Une évaluation est prévue soit sur la base de l’appel à candidature diffusé en amont (remplacement longue durée), soit sur la base de la fiche de mission remise au salarié (mobilité volontaire).

Un entretien aura lieu entre le salarié et le directeur ou le chef de service de l’établissement d’origine du salarié.

Cet entretien est destiné à faire le point sur les actions menées durant le dispositif de mobilité temporaire, les compétences développées.

Un compte-rendu d’entretien sera rédigé et co-signé par les deux parties, et tracé comme les autres entretiens.

Article 7 : Leviers de maintien dans l’emploi et de gestion des fins de carrière

7.1 Emploi des seniors

7.1.1 Taux d’emploi

L’AFDAIM-ADAPEI 11 est attentive à l’égalité d’accès à l’emploi des personnes de 50 ans et plus.

Elle s’engage donc à communiquer le taux de recrutement des personnes de 50 ans et plus par rapport aux recrutements CDI.

Indicateur : taux de recrutement CDI des salariés de 50 ans et plus par rapport aux recrutements globaux CDI

Périodicité d’évaluation : annuelle

7.1.2 Entretien de seconde partie de carrière

Afin d’anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges, il est convenu que l’association entend favoriser la longévité des parcours professionnels en développant des entretiens de seconde partie de carrière à partir de 50 ans.

Ainsi, ces salariés bénéficieront, à leur demande, d'un entretien permettant de faire le point sur leur activité et les souhaits d'évolution professionnelle, afin de construire un plan d'action permettant de réaliser dans les meilleures conditions le projet professionnel envisagé.

Une grille d’entretien spécifique sera proposée aux encadrants pour accompagner au mieux cet entretien de seconde partie de carrière.

A défaut de demande, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel selon les dispositions applicables.

Indicateur : taux d’entretiens tenus par rapport aux demandes d’entretiens des salariés de 50 ans et plus

Objectif : 100%

Périodicité d’évaluation : annuelle

7.1.3 Aménagement du temps de travail

Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et de prévention de l’exposition à des facteurs de risques professionnels, notamment au profit des salariés âgés de plus de 50 ans, l’association continuera à procéder à des adaptations et des aménagements du poste de travail.

L’AFDAIM-ADAPEI 11 favorisera notamment les demandes de passage d’un poste de nuit à un poste de jour et/ou de réduction de durée contractuelle de travail qui seraient présentées par les salariés âgés de plus de 50 ans dès lors qu’elles s’inscriraient dans les disponibilités de poste et les besoins de fonctionnement des services, sous réserve des qualifications requises.

Il en sera de même pour les salariés voulant évoluer vers un autre rythme de travail.

Indicateur : taux de satisfaction des demandes d’aménagement de durée de travail présentées par des salariés âgés de 50 ans et plus

Objectif : 30%

Périodicité d’évaluation : annuelle

7.2 Transmission des compétences

La transmission des compétences, en particulier des salariés seniors, est un élément essentiel pour une organisation afin de ne pas perdre les savoirs, savoir-faire et savoir-être constitutifs de son identité et de la qualité du l’accompagnement auprès des personnes.

L’AFDAIM-ADAPEI 11 s’engage à travailler deux axes pour accompagner cette transmission des compétences.

Identification des compétences

En lien avec l’article 3.2.1 relatif à la cartographie des compétences, l’accent sera mis sur les compétences clés et annexes développées par les salariés de 50 ans et plus afin d’identifier les compétences à transmettre en priorité.

Equipes intergénérationnelles

Afin de renforcer la transmission des compétences, l’association a pour objectif, compte tenu de ses effectifs, de composer des équipes de travail associant des salariés d’âges divers et comprenant des nouveaux embauchés et des salariés expérimentés.

7.3 Aménagement des fins de carrière

Description du dispositif

Afin de favoriser les demandes de diminution de la durée contractuelle de travail d’au moins 20 % des salariés âgés de 60 ans et plus dans la perspective de leur départ à la retraite, l’Association accepte de prendre en charge pour une durée maximale de deux années le paiement des cotisations patronales retraite auprès des caisses de retraite (CARSAT et complémentaire) au même niveau que celui en vigueur avant la réduction du temps de travail dans la limite d’une diminution de 20% du temps de travail, le salarié supportant de son côté les cotisations salariales dans la même proportion.

Exemples :

• Salarié passant d’un temps complet à 80% paiement des cotisation retraite patronales par l’Association à hauteur d’un temps complet et prise en charge des cotisations salariales retraite par le salarié également à hauteur d’un temps complet ;

• Salarié passant d’un 100% à 50% : paiement des cotisations retraite patronales par l’Association à hauteur d’un 70% et prise en charge des cotisations salariales retraite par le salarié également à hauteur de 70% ;

• Salarié passant d’un 80% à un 60% paiement des cotisations retraite patronales par l’Association à hauteur d’un 80% et prise en charge des cotisations salariales retraite par le salarié également à hauteur de 80%.

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif devra demander par écrit son passage à temps partiel (ou la diminution de son temps de travail) par un écrit précisant obligatoirement, sous peine de nullité de la demande :

• La date d’effet souhaitée de la diminution du temps de travail, date qui, pour des raisons techniques liées au paiement des cotisations, doit nécessairement être le premier jour d’un mois civil ;

• La date prévisionnelle à laquelle le salarié rompra son contrat de travail pour départ à la retraite, date qui ne peut être postérieure de plus de deux ans à la date d’effet ci-dessus mentionnée.

• La durée de travail souhaitée, sachant que le dispositif de maintien des cotisations de retraite institué par le présent article est limité à vingt pour cent (20 %) de la durée légale de travail ;

Cette demande écrite devra être reçue par l’AFDAIM ADAPEI 11 au moins un mois avant la date d’effet souhaitée par le salarié demandeur.

Si la demande est compatible avec les besoins de fonctionnement du service, la Direction y fera droit. La diminution du temps de travail et la prise en charge des cotisations patronales retraites dans les conditions prévues par le présent accord supposera la signature préalable avant le terme du présent accord d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée formalisant la diminution du temps de travail

Si la demande du salarié n’est pas compatible avec les besoins de fonctionnement du service, la Direction de l’établissement d’affectation du salarié demandeur motive sa décision auprès de la Direction Générale qui statue en dernier ressort et fait part au salarié par écrit de la décision dans un délai d’un mois.

Prime de départ à la retraite

La prime de départ à la retraite est calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Afin de réduire l’impact de la diminution du temps de travail dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, pour les salariés partant à la retraite immédiatement suite à l’application du dispositif d’aménagement de fin de carrière, les derniers appointements seront calculés par référence à l’assiette de la cotisation retraite valorisée ci-dessus.

Pour les salariés ayant atteint les 25 ans d’ancienneté avant la mise en place de ce dispositif, l’indemnité de départ à la retraite instituée par l’article 18 de la convention collective sera assise sur les derniers appointements du salarié, reconstitués selon sa durée de travail antérieure à son accès au dispositif.

Recrutement

Pour rappel, le temps libéré par le salarié âgé qui entre dans le dispositif visé par cet article, est proposé en priorité aux salariés à temps partiel.

Dans le cas où le temps libéré nécessite un recrutement externe, le recrutement d’un professionnel en début de carrière sera privilégié.

7.4 Transition entre activité professionnelle et retraite

Des réunions dédiées seront proposées salariés âgés de 60 ans et plus afin de préparer ces futurs retraités aux incidences pratiques et financières de leur cessation d’activité et aux démarches administratives qu'ils devront accomplir.

Ce temps de réunion est considéré comme du temps de travail.

Au cours de cette formation, les coordonnées d’un interlocuteur dédié seront diffusées aux salariés présents.

Indicateur : nombre de réunions

Objectif : 1

Périodicité d’évaluation : annuelle

Article 8 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 01/09/2022.

Les parties signataires conviennent de fixer la périodicité de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels à quatre années.

Il prendra donc automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités, soit au 31/08/2026.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS Occitanie.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Suivi de l’accord

La commission paritaire créée par l’article 3 du présent est chargée du suivi de l’accord.

Ce suivi est réalisé sur un rythme annuel.

Des réunions complémentaires pourront être sollicitées si besoin par la Direction de l’Association ou par les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles

Article 11 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 12 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’AFDAIM ADAPEI 11 ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Information devra en être faite à l’AFDAIM ADAPEI 11, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 13 : Communication de l’accord

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction dans chaque établissement et service et sera accessible sur les outils dématérialisés mis à disposition des salariés.

Les partenaires sociaux ont conscience qu’un gros travail de communication doit être réalisé auprès des salariés pour qu’ils se saisissent des dispositifs créés.

Article 14 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de l’AFDAIM ADAPEI 11 :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• Un exemplaire sera notifié par courrier recommandé avec avis de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature ;

• Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail, dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature, accompagnés des pièces requises ;

• Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés dans chaque établissement ou par tout autre moyen adapté.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Carcassonne, le 22/07/2022

En 6 exemplaires originaux.

Pour l’AFDAIM-ADAPEI 11	Pour les organisations syndicales représentatives dans l’association :
	CFDT	CGT	FO
Président	Délégué Syndical	Délégué Syndical	Délégué Syndical
(signé)	(signé)	(signé)	(signé)