Accord d'entreprise "Protocole d'accord collectif relatif à la mise en place du forfait-jours" chez CAF 13 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES DU RHONE (Siège)

Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône

Protocole d’accord collectif relatif

à la mise en place du forfait-jours

DR/Direction des Ressources Humaines

Mai 2019

Entre les soussignés

La Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône, dont le siège est sis 215, chemin de Gibbes 13 448 Marseille cedex 20, immatriculée sous le numéro Siret 77555836400060, représentée par Monsieur, Directeur général, mandaté par le Conseil d’administration de la Caisse d’allocations familiales des Bouches‑du‑Rhône (1)

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par :

Pour : Monsieur ou Monsieur

Pour FO : Monsieur ou Monsieur

Pour : Madame ou Madame

Pour le SNFOCOS : Monsieur ou Monsieur

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

(1) mandat donné le 04/12/2018 par le Conseil d’Administration

Préambule

Dans le cadre de la déclinaison des orientations de la Cog jusqu’à 2022, la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône porte plusieurs enjeux de transformation : des évolutions réglementaires signifiantes, une transformation profonde de notre environnement numérique externe comme interne, associées à de forts défis de gestion.

Notre organisation et nos processus de travail sont repensés pour accompagner au mieux ces changements : des modalités de travail rénovées, adaptées aux évolutions de l’organisation doivent tenir compte des enjeux de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Pour y répondre, le levier principal à préserver et à enrichir par des idées nouvelles est celui de la souplesse, tout en préservant les missions et offres de services que nous avons à accomplir aux bénéfices des allocataires.

C’est dans ce contexte et dans la perspective de la construction d’un nouveau modèle, que les parties ont travaillé sur le développement de nouvelles formes d’organisation et de gestion du temps de travail.

Dans le cadre des négociations relatives à la durée du travail, et afin de privilégier la flexibilité et la souplesse organisationnelle, et des modalités de travail rénovées, adaptées aux évolutions de l’organisation, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur la mise en place d’un dispositif relatif au forfait-jours qui correspond à la nature et aux exigences des responsabilités exercées, pour les agents de Direction et l’encadrement éligible.

Ce dispositif doit permettre d’allier une plus grande adaptabilité aux contraintes et rythmes de travail individuels inhérents à la fonction et à l’organisation personnelle de chacun.

Pour rappel, l’article L3121-58 du code du travail prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord repose sur les principes et engagements suivants :

• La responsabilité individuelle et collective dans la gestion du temps de travail et des temps de repos, pour concilier l’organisation de son temps de travail avec les exigences du service public,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée,

• la recherche du niveau le plus élevé de protection de la santé au travail.

En outre, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L3121-64 et suivants du code du travail mais également de l’article L2242-17 sur l’exercice du droit à la déconnexion.

Les dispositions du présent accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année déclinent les modalités prévues à l’article L3121-64 du Code du travail.

Chapitre I. Modalités du forfait-jours

Article 1 – Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

En référence à cet article, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année est ouverte aux agents de Direction de l’organisme.

Sont exclus de ce dispositif les Cadres dirigeants.

Article 2 – La période de référence du forfait

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

La première période de référence applicable sera donc fixée du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Article 3 – Le nombre de jours compris dans le forfait

Article 3.1 – Le nombre de jours travaillés

La convention individuelle annuelle précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel fixé à :

– 211 jours de travail pour les agents de Direction au forfait en jours,

– 205 jours de travail pour les cadres au forfait en jours.

Il est rappelé qu’il s’agit d’un nombre collectif de jours de travail qui ne tient pas compte des situations individuelles au regard des congés supplémentaires individuels conventionnels dont pourraient bénéficier les salariés (ancienneté, enfants à charge, jours de congés pour fractionnement…) et qui réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés.

Toutes les journées travaillées sont prises en compte dans le forfait, indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Le salarié au forfait jours pointe une fois par jour pour valider une journée de travail.

Les parties conviennent que le fait pour le cadre d’avoir opté pour le forfait en jours ne peut pas avoir pour conséquence de le placer dans une situation plus défavorable qu’avant le changement de régime horaire de travail.

Article 3.2 – Le droit au repos

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1. À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L3121-18 ;

2. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 ;

3. À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27. »

Les salariés au forfait en jours bénéficient obligatoirement du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos minimal hebdomadaire de 24 heures prévu par l’article L3131-1 et L3131-2 du Code du travail.

Dans le cadre de la santé au travail, le cadre au forfait jours s’engage à respecter quotidiennement a minima une pause dans sa journée de travail et de la pause repas prévue dans l’organisme.

Ils bénéficient, comme tous les salariés de l’organisme, de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire dont le dimanche (habituellement le samedi et le dimanche, exceptionnellement le dimanche et le lundi). Le repos quotidien est porté à 12 heures consécutives.

La prise de jour de repos s’effectue en accord avec le responsable hiérarchique, sous respect d’un délai de prévenance a minima de 48 heures et dans le cadre des contraintes organisationnelles et des nécessités de service de l’organisme.

Article 4 – Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 4.1 – La prise en compte des absences

Les absences rémunérées pour maladie ou accidents de travail, maternité, congés pour événements familiaux ne sont pas pénalisantes et sont prises en compte conformément aux dispositions légales. Elles sont déduites du plafond de jours travaillés et ne viennent pas impacter le nombre de jours repos.

Article 4-2 – La prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, sur la période de référence.

Article 4-3 – La prise de fonction sur un poste d’encadrement

Dans le cas d’une prise de fonction suite à un appel à candidature sur un poste de cadre éligible au forfait, la personne retenue bénéficie du dispositif forfait jours dans les mêmes conditions que l’article 5 de ce protocole d’accord.

Article 5 – Les caractéristiques principales des conventions individuelles

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées par l’article 1 du présent accord. Elle constitue un avenant au contrat de travail.

Chaque salarié est libre d’accepter de signer ou non une convention individuelle de forfait-jours.

À défaut de signature d’une convention individuelle de forfait-jours, le cadre restera sous le dispositif d’horaires individualisés applicable dans l’organisme.

La convention individuelle de forfait-jours est établie par écrit pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction chaque année et signée par le salarié.

Le salarié peut choisir de renoncer au dispositif du forfait jours et de bénéficier à nouveau du dispositif horaire variable applicable dans l’organisme, en respectant un préavis d’un mois avant la fin de période de référence.

Elle expose les éléments qui justifient l’autonomie du salarié concerné pour l’exécution de sa mission et précise notamment :

• Le nombre de jours travaillés,

• la prise des jours de repos,

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

• le contrôle de l’application du forfait,

• le suivi de l’organisation du travail du salarié et de la charge de travail en résultant,

• le droit à la déconnexion.

Article 6 – Les modalités d’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

Conformément à l’article L3121-60, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

L’employeur veille à la santé et à la sécurité physique et mentale de l’ensemble de ses salariés et, à ce titre, veille à ce que les agents au forfait prennent effectivement les jours de repos auxquels ils ont droit dans la période de référence visée.

Aussi, outre le pointage journalier permettant de valider une journée de travail, un décompte mensuel des jours travaillés sera signé par le salarié et visé par son supérieur hiérarchique qui contrôle et valide et peut ainsi assurer un suivi de l’organisation du travail et veiller à l’adaptation des charges de travail.

Le décompte mensuel des jours travaillés comprend :

• le nombre et les dates des journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés ;

Ce document est transmis par le responsable hiérarchique au secteur RH qui en vérifie la complétude mensuellement et qui alerte, le cas échéant, la Direction sur le non-respect des modalités de réalisation du forfait-jours conformément au présent protocole d’accord.

Article 7 – Les modalités de communication sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des exigences liées aux responsabilités du poste qu’ils occupent et aux contraintes de l’organisation de la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône.

Une fois par semestre minimum, les salariés en forfait jours évoquent lors d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique :

• L’organisation du travail et la charge de travail,

• l’amplitude des journées et la répartition dans le temps du travail du salarié,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,

• le droit à la déconnexion,

• la rémunération.

La définition de la charge de travail et des objectifs doit être compatible avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Ces différents points sont également évoqués par le responsable hiérarchique lors de l’Entretien Annuel d’évaluation et d’accompagnement.

Si le salarié considère être confronté à une surcharge de travail, il en alerte par mail son encadrement pour trouver des solutions. Il peut également saisir la Direction des Ressources humaines.

Dans ce cas, un entretien (bipartite : le cadre concerné et son N+1 ou tripartite : le cadre concerné, son N+1 et un membre de la DRH) est alors organisé dans un délai maximal de 10 jours où seront envisagées des solutions permettant de retrouver une répartition plus équilibrée de la charge de travail.

Les solutions envisagées lors de cet entretien doivent faire l’objet d’un compte-rendu d’entretien formalisé en réponse au mail d’alerte et portera notamment sur le rééquilibrage de la charge, la redéfinition des priorités).

Ce dispositif peut également être activé par le responsable hiérarchique s’il s’aperçoit que le salarié ne respecte pas les dispositions relatives au temps de repos minimum.

Article 8 – Le droit à la déconnexion

Les parties attachent une attention particulière à la santé des agents et à la qualité de vie au travail de chacun.

Aussi, la convention individuelle de forfait-jours rappelle au salarié son droit à la déconnexion notamment sur ses temps de repos qu’ils soient quotidiens ou hebdomadaires. Une charte à la déconnexion sera annexée à la convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié (exemples non exhaustifs : déconnexion du système d’information à un horaire donné, fin des envois de mails à une heure donnée dans la journée, etc.).

L’agent est invité à ne pas se connecter pendant ses périodes de congés et de manière générale pendant les périodes de suspension de son contrat de travail telles que les périodes d’arrêts maladie.

Article 9 – La renonciation à une partie de ses jours de repos

Le nombre de jours travaillés dans l’année doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles relatives aux congés payés.

Conformément à l’article L3121-59, « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. »

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire dans le respect des dispositions légales.

Cet avenant est valable seulement pour l’année de référence en cours.

Les parties ont convenu que les salariés pouvaient en accord avec l’employeur renoncer à un nombre maximal de 10 jours de repos.

Le salarié peut également épargner des jours de repos sur le Compte épargne temps selon les règles applicables dans l’organisme.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas aller au-delà de :

• 221 pour les Agents de Direction,

• 215 jours pour les cadres.

Article 10 – Commission de suivi et clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent qu’une commission de suivi de cet accord est constituée de 2 représentants par parties signataires de l’accord.

Cette commission se réunira une fois par an afin de faire le bilan sur l’application de cet accord.

Il est rappelé que conformément à l’article L2312-8 du Code du travail, dans le cadre de ses attributions générales, le CSE est consulté sur la mise en place et l’exécution du forfait jours sur l’année dans l’entreprise.

Chapitre II. Conditions de validité de l’accord

Les conditions de validité de cet accord font l’objet de l’application des dispositions légales et notamment les articles L. 2232-12 et L2232-13 du code du travail.

Chapitre III. Publicité, dépôt et durée de l’accord

Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

L’accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité sociale).

Il sera également transmis à l’Ucanss et à la Mission nationale de contrôle (Mnc).

Après agrément, le présent accord :

• donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail auprès de la Direccte et du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,

• sera rendu public sur la base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail,

• sera diffusé sur l’intranet de l’organisme.

Article 12 – Durée de l’accord

D’un commun accord, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera applicable à compter du lendemain de sa date d’agrément.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions applicables relatives aux durées et aux horaires de travail pour les cadres qui signeront une convention individuelle de forfait.

Il pourra être dénoncé et/ou révisé en tout ou partie, par voie d’avenant de révision, dans les conditions prévues par la loi.

Fait à Marseille, le 03/05/2019 en 5 exemplaires

La Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône,

Représentée par Monsieur, Directeur général

Et

Les organisations syndicales :

Pour : Monsieur ou Monsieur

Pour FO : Monsieur ou Monsieur

Pour : Madame ou Madame

Pour le SNFOCOS : Monsieur ou Monsieur