PROJET D’ACCORD RELATIF A LA GESTION
DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Table des matières

Préambule 2

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 : Les acteurs de la GEPP 3

2.1 Les Salariés 3

2.2 Les Managers 3

2.3 La Direction 3

2.4 Les Ressources Humaines 3

2.5 Les Instances Représentatives du Personnel 3

Article 3 : Les dispositifs et outils de la GEPP 4

3.1 La fiche de poste 4

3.2 Le référentiel des compétences 4

3.3 Le recrutement et l’intégration 4

3.4 La formation professionnelle 5

3.5 Les entretiens 7

3.6 La mobilité interne 8

3.7 La transmission des compétences 9

3.8 La retraite progressive 9

ENTRE

L’Association HPF, dont le siège social est situé au 15 Rue Honnorat, 13003 Marseille, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur, d’une part,

ET

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical, d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’Association HPF fait aujourd’hui face à de nombreux défis au niveau des ressources humaines. Les métiers du secteur médico-social sont tantôt méconnus du grand public, tantôt non-attractifs auprès de la population active. Cela créé des difficultés de recrutement qui impactent l’organisation de l’association, le service rendu au public et qui sont sources de risques psychosociaux pour les salariés. Il a également été fait état des difficultés à recourir à la mobilité interne du fait d’un nombre d’opportunité limité par la taille de l’Association.

La direction fait également le constat d’un renouvellement générationnel sur les 5 années à venir pour lequel des actions préventives devront être mises en place.

Enfin, l’évolution du public, de l’environnement légal et technologique de l’Association HPF implique une mise à jour récurrente des compétences nécessaires à l’exercices des emplois.

Les parties s’entendent ainsi à négocier un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en se fixant pour objectifs :

• Valoriser le travail du secteur médico-social en externe

• Mettre en œuvre une politique de formation ambitieuse répondant à la stratégie de l’association

• Créer des conditions favorisant la mobilité interne

• Informer les salariés sur les dispositifs et modalités d’accompagnement relatif au développement de sa carrière

• Mettre en place une revue des effectifs afin de mieux prendre en compte les souhaits d’évolution des salariés et d’anticiper les départs à la retraite

• Améliorer les conditions de travail des salariés à l’approche de la retraite (retraite progressive)

Il est rappelé par les parties signataires que la branche travaille depuis juin 2022 sur une harmonisation des Conventions Collectives Nationales FEHAP, NEXEM et Croix-Rouge. Cette harmonisation donnera naissance à une Convention Collective Nationale Unique (CCU). Le travail de négociation enclenché a notamment pour objet de réviser la méthodologie de classification des emplois. Il est donc convenu que le présent accord sera révisé, si besoin est, pour intégrer les nouvelles dispositions applicables.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de l’Association HPF. Sauf mention contraire, il exclut les salariés en contrat CDDI et CUI-PEC.

Article 2 : Les acteurs de la GEPP

Tous les acteurs au sein de l’Association HPF jouent un rôle dans la gestion des emplois et des parcours professionnels.

2.1 Les Salariés

Le salarié est le principal acteur de son parcours, de sa carrière et de son évolution professionnelle. Il mène une réflexion personnelle sur ses aspirations et son projet professionnel.

Le salarié s’appuiera sur les moyens mis à disposition par l’association pour construire et réaliser son projet professionnel dans les meilleures conditions.

Pour ce faire, il devra tenir compte des retours faits par son manager à l’occasion des différents entretiens réguliers définis par le présent accord.

2.2 Les Managers

Le manager occupe un rôle majeur dans l’accompagnement des changements au sein de l’association.

Il est particulièrement impliqué dans la déclinaison de la politique sociale mise en œuvre au sein de l’association. En effet, son rôle charnière entre ses équipes et la direction en fait l’interlocuteur privilégié pour le pilotage de l’accompagnement du changement et du développement professionnel de ses équipes.

Pour ce faire, il participe à l’identification des écarts entre les compétences requises pour le poste, et les compétences existantes dans le but de mobiliser les outils les plus pertinents pour réduire ces écarts puis suivre l’évolution des compétences acquises.

2.3 La Direction

La Direction détermine chaque année les orientations stratégiques de l’association. Elle définit les compétences nécessaires pour les années futures grâce au retour des managers sur l’activité.

2.4 Les Ressources Humaines

La fonction RH tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés. Elle accompagne les managers dans le recensement des compétences des membres de leur équipes tout au long de leur vie professionnelle et elle met en perspective la réflexion des salariés en fonction de l’évolution des emplois et de la GEPP.

La fonction de RH ne se substitue pas au management mais intervient, accompagne et soutient les managers dans l’accompagnement des salariés pour leurs choix d'orientations professionnelles.

2.5 Les Instances Représentatives du Personnel

Le Comité Social Economique (CSE) est informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’association et les orientations de la formation. Il est également consulté sur la Politique Sociale de l’association, au travers duquel la direction présentera les actions réalisées et prévues s’agissant de la mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les représentants du personnel peuvent contribuer à informer les salariés sur les outils et dispositifs existants pour faciliter leur développement professionnel.

Les Organisations Syndicales, dans le cadre de leurs attributions, contribuent à fixer le cadre par la négociation du présent accord.

Article 3 : Les dispositifs et outils de la GEPP

La GEPP repose sur un ensemble de procédures appliquées tout au long de la carrière des salariés et rappelées ci-après.

3.1 La fiche de poste

La fiche de poste est un outil de gestion des compétences permettant de clarifier les rôles et responsabilités de chacun. Elle comprend la définition de la fonction (liste concrète des missions, tâches, responsabilités), la liste des compétences et des aptitudes nécessaires et le contexte de la fonction (rattachement hiérarchique). Elle sert de base à la publication des offres d’emploi.

3.2 Le référentiel des compétences

Le référentiel des compétences est un outil permettant de décliner les activités et les compétences partagées par les différents métiers et familles professionnelles au sein de l’association.

Cet outil sera créé par le service RH en collaboration avec les managers à partir des fiches de poste existantes.

3.3 Le recrutement et l’intégration

3.3.1 Le recrutement

Lorsqu’un poste est ouvert, l’association procède à la publication d’une offre d’emploi. Afin de favoriser la mobilité interne, elle publie d’abord l’offre en interne avant de la publier en externe.

Dans la volonté de la direction de favoriser l’insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les offres publiées comporteront désormais la mention « Poste ouvert aux personnes en situation de handicap ».

Le processus de sélection des candidats à un emploi est centré sur les compétences nécessaires pour occuper l’emploi. Il est orienté pour tous les candidats, y compris les candidats internes et les candidats RQTH, sur les qualifications, l’expérience professionnelle, les motivations et la capacité à remplir les fonctions au regard des exigences du poste.

3.3.2 L’intégration

Lorsqu’un candidat est embauché, il entre dans la phrase d’intégration. Cette phase a pour enjeux de faciliter la prise de fonction du nouveau salarié en lui fournissant suffisamment d’informations pour connaître son nouvel environnement de travail et rapidement devenir autonome. Elle a également pour enjeux de faire adhérer le nouveau salarié aux valeurs de l’association et développer un sentiment d’appartenance permettant de le fidéliser.

Le parcours d’intégration repose sur l’intervention de différents interlocuteurs : le service RH, le service Ressources matérielles, le service communication, le manager, le directeur et les collègues de travail.

Plusieurs moments clés ponctuent le parcours d’intégration afin d’assurer un accompagnement continu et de proximité pour les nouveaux collaborateurs. Parmi ces moments clés : la période précédant l’entrée effective du collaborateur au sein de l’association, avec des échanges réguliers permettant de maintenir le lien, informer le collaborateur du déroulement de son intégration mais également lui transmettre différents documents nécessaires au bon déroulement de son travail : livret d’accueil, règlement intérieur, documents de prévoyance/ frais de santé… Ces documents sont mis à disposition de chaque collaborateur dans son espace personnel Factorial ou remis en main propre.

3.4 La formation professionnelle

3.4.1 Le plan de développement des compétences (PDC)

La formation tout au long de la vie professionnelle est considérée comme le socle indispensable à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les parties signataires rappellent l’importance de l’accompagnement par la formation des évolutions des métiers ou des emplois. La formation est un facteur indispensable à la sécurisation des parcours professionnels et contribue à renforcer l’employabilité de chacun.

Les parties signataires réaffirment que les salariés sont les premiers acteurs de leur développement et parcours professionnel.

Il appartient à l’association :

• De mettre en place des modalités et canaux de formation adaptés, accessibles à tous

• De veiller à accompagner par la formation plus particulièrement les salariés des métiers sensibles, les salariés en fin de carrière, les salariés reprenant une activité après une longue absence

• De prévoir les budgets et moyens de formation en adéquation avec les ambitions et engagements développés dans le présent accord

Les priorités de formation portent sur les axes suivants :

• Formations réglementaires obligatoires : SST, équipier de première intervention, habilitation électrique, CACES et FCO, etc.

• Formations obligatoires dans le cadre du contrat CUI-PEC 

• Formations collectives sur la connaissance des personnes accompagnées et méthodologie d’accompagnement

• Formations sur le cadre réglementaire et légal

• Formations relatives à la transformation numérique

Dans cet objectif, en complément des modalités pédagogiques traditionnelles, l’association souhaite selon les métiers, développer les vecteurs et leviers de formation précisés ci-dessous :

• Accompagner les salariés souhaitant s’inscrire dans l’obtention des certificats de qualification professionnelle pour les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche de qualification et de professionnalisation reconnue

• Développer les parcours de formation notamment pour les managers afin de développer une culture commune du management et de favoriser les promotions internes

• La transmission des compétences et des savoirs en interne de manière structurée afin de garantir le maintien des connaissances et des compétences en interne

• La formation par ateliers sur des thématiques ciblées sur la base du participatif, avec un apport de connaissance théorique et/ou technique complétée par de l’échange et des retours d’expérience

3.4.2 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un service d’accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé. Il permet à tout actif, à n’importe quel moment de sa vie professionnelle, de disposer d’un temps d’écoute dédié à ses envies d’évolution.

Tout salarié peut contacter le CEP pour :

• Faire le point sur son avenir professionnel

• Préparer son entretien professionnel

• Créer ou reprendre une entreprise

• Découvrir de nouveaux métiers

• Valoriser ses compétences

• Se reconvertir

• Se former

Pour se faire accompagner, le salarié contacte le 09 72 01 02 03 (numéro unique non surtaxé) du lundi au vendredi de 8h00 à 19h00 et le samedi de 9h00 à 12h00.

Plus d’informations sur : www.mon-cep.org

3.4.3 Le compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation, qui reste ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite. Ce compte, alimenté en euros, permet au salarié de financer une formation de son choix et ainsi contribuer au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF se déroule en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur, sur le contenu et le calendrier de la formation envisagée, dans les délais suivants :

• Au moins 1 mois avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 5 jours

• Au moins 2 mois avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois

• Au moins 4 mois avant le début de la formation si celle-ci dure au moins 6 mois.

3.4.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet aux salariés de faire valider leurs acquis de leur expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.

Le salarié doit apporter la preuve formelle de la maitrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience pour réunir l’ensemble des preuves.

3.4.5 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Le bilan de compétence peut être financé par le compte personnel de formation.

Le bilan dure au maximum 24 heures réparties en plusieurs semaines et comprends trois phases :

• Phase préliminaire : analyse de la demande et du besoin du bénéficiaire, définition du format le plus adapté et des modalités de déroulement du bilan

• Phase d’investigation : elle permet au bénéficiaire de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ou d’élaborer une ou plusieurs alternatives

• Phase de conclusion : elle permet au bénéficier de s’approprier les résultats détaillés de l’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels et de prévoir les principales modalités et étapes de réalisation de ce projet

Le bilan se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse.

3.5 Les entretiens

Les entretiens doivent avoir lieu pendant le temps de travail. Ils peuvent être réalisés, avec l'accord des deux parties, en distanciel.

3.5.1 Les entretiens annuels salarié

L’entretien annuel est un outil de la GEPP qui est réalisé au moins une fois par an, entre le manager et le salarié. Cet entretien est l’occasion pour le manager de faire un retour sur la performance du salarié.

Il s’agit d’un temps d’échange entre le manager et le salarié. L’efficacité de cet exercice repose sur la participation active du salarié et de son manager pour mener une analyse de qualité.

L’appréciation de la performance sur l’année écoulée repose sur deux aspects : l’atteinte des objectifs de l’année et les comportements du salarié dans la réalisation de ses objectifs.

Lorsque des écarts sont identifiés, le manager et le salarié conviendront des plans d’actions les plus appropriés pour permettre au salarié de réaliser ses objectifs ou son projet professionnel. La Direction recommande néanmoins fortement aux managers des salariés qui ne seraient pas éligibles à cette politique de fixer des objectifs et de réaliser ces entretiens annuels.

Le Service RH a la charge du suivi de la réalisation de ces entretiens et a un rôle d’accompagnement des managers dans la réalisation de l’exercice.

Cet entretien peut faire l’objet d’un bilan intermédiaire permettant d’identifier les difficultés dans l’atteinte des objectifs et de réviser les objectifs ou encore de mettre en place d’autres modalités d’accompagnement permettant de les atteindre.

3.5.2 Les entretiens professionnels

Les parties signataires réaffirment l’importance des entretiens professionnels tels que prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale. Elles réaffirment l’importance d’un échange planifié, structuré et préparé entre le salarié et le manager dans le cadre d’une campagne d’entretiens pilotée par les RH.

Dans ce cadre l’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel, aura pour objectif :

• Inventorier et préciser les compétences détenues par le salarié (compétences démontrées dans le ou les postes précédemment occupés) ;

• L'accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle et de carrière, en étant à l'écoute de ses questionnements, de ses souhaits de formation, d’évolution, de parcours professionnel et de mobilité et éventuellement de l’orienter vers le Conseil en Evolution Professionnelle ;

• Identifier des besoins de formation de moyen et long terme ou d'accompagnement spécifique (coaching, bilan de compétences, etc.), tout en l'informant de ses droits CPF.

Compte tenu de ses finalités, l'entretien professionnel s'inscrit dans une temporalité spécifique :

• Sauf cas particuliers prévus par la loi, l'entretien professionnel se déroule tous les 3 ans¹ avec un bilan tous les 6 ans consistant à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ;

• Dans le cadre de la préparation et de l'aboutissement d'un projet d'évolution professionnelle précisément défini, en accord entre le salarié, le manager et la direction, l'entretien professionnel peut être anticipé avant la période de trois ans.

Cet entretien professionnel fera l’objet d’un écrit remis au salarié à l’issue de l’entretien.

Au retour de certains congés ou d’un arrêt maladie de plus de 6 mois, le manager s’assurera de planifier un entretien professionnel au retour du salarié.

3.5.3 Le bilan à 6 ans

Le bilan professionnel effectué tous les 6 ans est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Fait dans l’objectif d’assurer l’employabilité des salariés, il permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 3 ans et d’au moins une action de formation non réglementaire.

C’est aussi l’occasion de dresser un bilan partagé entre le salarié et son responsable sur les actions mises en place en termes de formation et d’évolution professionnelle.

Ce bilan est à compléter à l’issue du 2^ème entretien professionnel de la période et ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

3.6 La mobilité interne

L’association et les partenaires sociaux souhaitent promouvoir les parcours professionnels et les évolutions professionnelles internes dans un souci de fidélisation, de motivation et de professionnalisation des collaborateurs. La garantie d’offrir au plus grand nombre des perspectives professionnelles passe par l’accès à l’information de tous via les entretiens professionnels, les fiches métiers, les communications, etc… sur les métiers et les postes de l’association et par la mise en place de dispositifs concrétisant cette démarche volontariste.

L’association s’engage à mettre en œuvre sur l’ensemble des sites les dispositifs et démarches suivants :

• Offrir la possibilité de découvrir d’autres métiers par observation de poste en étant accueilli par un salarié en charge de présenter et d’expliquer sa mission. La durée de cette observation sera définie en fonction du métier à découvrir et selon les modalités convenues entre le manager et le service RH.

• Développer des expériences professionnelles temporaires en interne via des lettres de mission. L’association pourra ainsi être amenée à solliciter des salariés volontaires identifiés comme des potentiels évolutifs afin de leur confier une mission temporaire dans des conditions précisées dans la lettre de mission. Cette période de mission pourra permettre aux salariés de découvrir d’autres métiers ou missions, de développer leurs compétences, de préciser leurs souhaits d’évolution et de formation. A l’issue de la mission, le salarié retrouvera son emploi précédent. La lettre de mission précisera la durée de la mission, le périmètre de la mission et les conditions de rémunération.

3.7 La transmission des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et diffuser au plus grand nombre dans l’association les compétences et savoirs clés afin de développer le professionnalisme de chacun et l’excellence opérationnelle collective.

Le renouvellement des compétences par le recrutement est incontournable au regard de notre pyramide des âges, or l’intégration des nouveaux collaborateurs peut nécessiter de compléter leur expérience professionnelle et leur qualification par des compétences et des savoirs propres à l’association.

Le départ de salariés en retraite peut également offrir des opportunités de mobilité ou d’évolutions professionnelles qu’il nous faut accompagner en interne.

Par leur expérience réussie, certains salariés en fin de carrière sont reconnus comme des experts et des référents à même de pouvoir être missionnés sur la transmission du savoir et des compétences.

Il appartiendra alors à chaque site (le manager concerné en concertation avec les RH) notamment :

• De détecter les collaborateurs en fin de carrière en capacité de porter la transmission du savoir et des compétences et de proposer à ceux qui seraient volontaires des actions de transmission de compétences définies et précisées (définies dans le temps, dans l’objet et dans les modalités) ;

• De proposer à des collaborateurs seniors d’animer ou de coanimer des sessions de formations collectives sous forme de partage de bonnes pratiques ou retours d’expérience

3.8 La retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent de liquider une fraction de leur pension de vieillesse, tout en poursuivant une activité à temps partiel.

Le salarié en retraite progressive exerce son activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de sa retraite personnelle. Par exception au principe selon lequel, lorsque la retraite est liquidée, aucun nouveau calcul ne peut être réalisé en cas de poursuite d’activité, le dispositif de la retraite progressive permet au salarié de continuer à cotiser au titre de l’activité conservée, accumulant ainsi de nouveaux droits pour sa retraite définitive.

3.8.1 Avantages du recours à la retraite progressive

La retraite progressive permet au salarié de bénéficier de plusieurs avantages détaillés ci-dessous.

• Un nombre d’heures travaillées réduit

En bénéficiant de la retraite progressive, le salarié pourra travailler moins. Cela lui permettra d’avoir davantage de temps de repos à l’approche de la retraite et ainsi opérer une transition en douceur vers la retraite. Le salarié pourra en effet demander à faire évoluer le nombre d’heures travaillées chaque année dans le respect des conditions légales précisées dans la partie suivante.

• Une moindre perte de salaire

Le régime de la retraite progressive prévoit la perception d’une fraction de pension retraite des régimes obligatoirement inversement proportionnelle à la diminution de l’activité. De plus, depuis l’accord NAO de 2022 l’employeur prend en charge le surcoût lié à la cotisation retraite sur un temps plein (CF « Comment ça marche »).

Ces deux premiers éléments permettent déjà au salarié de bénéficier d’environ 95% de son salaire initial s’il choisit de passer à 28h hebdomadaire.

Enfin, le salarié peut financer la perte d’une partie de son salaire grâce à l’utilisation de son Compte Epargne Temps. Il pourra en effet :

• Soit monétiser mensuellement ses droits CET pendant la dispense d'activité,

• Soit les utiliser sous forme de temps dans les conditions prévues par l'accord relatif au CET, au plus tard à la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite

• Une poursuite de la cotisation retraite

La pension de retraite progressive n’est pas un acompte sur la pension définitive. Tout en percevant cette pension, le salarié continue à engranger des trimestres et des points, comme s’il travaillait à temps plein, qui seront pris en compte pour le calcul de sa pension retraite définitive.

La retraite progressive peut permettre au salarié d’échapper au malus Agirc-Arrco mais aussi de majorer sa future pension retraite en continuant à travailler.

3.8.2 Salariés éligibles

Pour bénéficier de ce dispositif, il faut répondre aux conditions légales d’accès suivantes :

• Avoir au moins 60 ans

• Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite diminuée de deux ans

• Justifier d’une durée d’assurance vieillesse d’au moins 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires

• Exercer une activité à temps partiel représentant une durée comprise entre 40 % et 80 % d’une durée de travail à temps plein. Ainsi, pour une durée légale de travail applicable à l’entreprise de 35 heures hebdomadaires, la durée du travail à temps partiel doit être d’au moins 14 heures et d’au plus 28 heures

Le salarié à temps complet transforme, avec l’accord de l’employeur, son emploi à temps complet en emploi à temps partiel.

Les salariés qui travaillent déjà à temps partiel peuvent bénéficier d’une retraite progressive sans modifier leur temps de travail.

3.8.4 Fonctionnement du dispositif retraite progressive

• Liquidation provisoire de la pension retraite

La retraite qui sert de base au calcul de la retraite progressive est déterminée selon les mêmes règles que celles appliquées lorsque le salarié demande la liquidation totale de sa retraite (salaire annuel moyen, le taux et la durée d'assurance).

La retraite est d’abord calculée pour son montant entier. On applique ensuite sur ce montant un pourcentage qui dépend de l’activité à temps partiel. La pension perçue sera imposable mais soumise à des cotisations sociales plus faibles.

Exemple
Au sein de l’Association HPF, la durée du travail collective est de 35h hebdomadaire. Un salarié demande à travailler à hauteur de 25h hebdomadaire dans le cadre de sa retraite progressive : 25 ÷ 35 x 100 = 71,43. Arrondi à l’entier le plus proche, soit 71 %. Dès lors, le salarié percevra 29 % du montant de sa pension de retraite (100 - 71).

• Durée du temps partiel

La durée du temps partiel est définie par un accord entre le salarié et l’employeur. En cas de modification de la durée de travail à temps partiel pendant le recours à la retraite progressive, la fraction de pension à laquelle le salarié a droit sera modifiée.

La modification de la fraction de pension retraite versée prend effet au premier jour du mois suivant la fin de la dernière période annuelle écoulée. Les modifications devront donc avoir lieu à l’issue de chaque période annuelle à compter de la date d’entrée en jouissance de la pension vieillesse.

Exemple

• Cotisation retraite sur un temps plein pris en charge par l’employeur

La Direction accorde la prise en charge par l’employeur du delta entre la cotisation retraite sur le temps partiel et sur le temps plein.

Exemple
Un salarié bénéficie de la retraite progressive et travaille à hauteur de 28h. L’employeur prend en charge le surcoût lié à la cotisation retraite sur un temps plein : Le salarié cotise à hauteur de 28h L’employeur cotise les 7h restant au niveau des cotisations salariales (35 – 28) L’employeur cotise 35h au niveau des cotisations patronales

• Sortie du dispositif

Tant pour la retraite sécurité sociale que pour la retraite complémentaire, le montant de la pension est révisé au moment de la liquidation définitive, compte tenu de la durée d’assurance acquise pendant la période de retraite progressive.

3.8.5 Procédure de demande de passage en retraite progressive 

• Se renseigner sur la pension

Contacter la CARSAT et Malakoff Humanis Retraite Complémentaire afin de demander le calcul provisoire de ses droits à la retraite. Cela permettra au salarié de décider s’il souhaite mettre en œuvre le dispositif.

• Demande auprès de l’employeur

Le salarié devra faire sa demande par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre auprès du service Ressources Humaines, 8 mois avant la date de retraite progressive sollicitée.

La réduction du temps de travail sera analysée et organisée avec le Responsable hiérarchique selon l’activité et le poste occupé. La demande sera étudiée selon les conditions légales d’accès précitées. Il est demandé au salarié de fournir toutes les pièces pouvant justifier de cette demande de retraite progressive compte tenu des critères (relevé de carrière, etc).

Si le salarié est éligible au dispositif de retraite progressive, un avenant à son contrat de travail devra être réalisé concernant le passage à temps partiel (volume d’heures et répartition à définir conjointement). La dérogation concernant la cotisation à taux plein pendant la retraite progressive sera signifiée sur l’avenant.

L’employeur devra remplir l’attestation relative à la retraite progressive concernant le salarié demandeur et l’envoyer à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse.

• Réponse de l’employeur

La Direction, suite à la demande du salarié, s’engage à répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Si deux demandes devaient être faites simultanément sur un même poste, et que l’absence, ou l’activité réduite sur ce poste mettait en cause le bon fonctionnement de la société :

• Les demandes seront traitées selon l’ordre d’arrivée et l’ancienneté

• L’entreprise pourra formuler une contreproposition aux salariés impliquant un aménagement du temps de travail différents de ceux demandés

En cas de refus de la contreproposition d’aménagement, ou cas d’impossibilité de contre-proposition, l’Association se réserve le droit de refuser la demande de retraite progressive, au salarié dont la demande est arrivée en dernière.

• Demande auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse

Le salarié devra faire sa demande 6 mois avant la date de départ effective en retraite progressive et y joindre :

• Le ou les contrats de travail à temps partiel appliqués à la date d’effet de la retraite progressive ;

• Une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’exerce aucune autre activité professionnelle que celles faisant l’objet du contrat de travail à temps partiel ;

• Une attestation de chaque employeur concerné indiquant la durée du travail à temps complet applicable à l’entreprise, et faisant apparaître la durée du travail applicable ;

• Les bulletins de paie des 12 derniers mois précédents la demande.

La demande doit se faire auprès du régime de base auquel le salarié est affilié et auprès du régime complémentaire. L’assuré est tenu de justifier de la durée de son activité à temps partiel tous les ans à compter de la date d’effet de la retraite progressive.

Article 4 : Durée de l’accord, dénonciation et révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai d’un mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenant dont l’entrée en vigueur est conditionnée au respect des conditions légales applicables.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Article 5 : Entrée en vigueur de l’accord

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Marseille, le 14/03/2023

XXX Directeur Association HPF

XXX Délégué Syndical – CFDT

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1. L’entretien professionnel aura lieu tous les 3 ans à compter du dernier entretien professionnel réalisé au jour de la signature du présent accord. Ainsi, un salarié ayant eu son dernier entretien professionnel en 2020 bénéficiera d’un nouvel entretien en 2023. ↩