Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF F'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ASS DEVEL REL INTERCOMM MLLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

L’association A.D.R.I.M. (Association pour le Développement des Relations Intercommunautaires Méditerranéennes) dont le siège social est situé 38 boulevard de Strasbourg 13003 Marseille, Représentée par……………………. agissant en qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « A.D.R.I.M. » ;

D’une part,

ET

Le Syndicat FO, représenté par …………………….., en qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’Association ADRIM.

Il témoigne de la volonté de l’Association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’ADRIM remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’ADRIM est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’ADRIM pouvant être exercées à distance et en dehors de mesures gouvernementales qui pourraient être prises en périodes de crises sanitaires.

Ne sont pas éligibles au télétravail, dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans l’entreprise :

• les Agent.e.s d’entretien,

• les Intervenant.e.s techniques (Maître Maitresse de maison, Factotum, Agent.e.s de maintenance),

• les Agent.e.s d’accueil,

• les Animateurs.trices

Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :

- les salariés en contrats à durée déterminée de moins de 6 mois,

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.

• avoir une ancienneté dans l'ADRIM d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise, sauf cas exceptionnels imposés par des dispositifs.

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Au sein d'un dispositif, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant handicapé…

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’articleL.223-1 du code de l’environnement, les conditions de passage en télétravail seront les mêmes que ci-dessus mentionné.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

4. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Si le salarié ne souhaite pas bénéficier, il en réfèrera par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 10 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Au démarrage, cette acceptation ou ce refus se feront à réception de la globalité des demandes d’un même service.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

5. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'ADRIM ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'ADRIM.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’ADRIM s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit à l’attention du Responsable du Secteur.

3. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

5.3.A / L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’ADRIM, notamment pour les raisons suivantes :

• condition d'éligibilité non remplie,

• modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.3.B / L'employeur peut également demander au télétravailleur de revenir travailler momentanément dans les locaux de l’ADRIM, notamment pour les raisons suivantes :

• surcroît d’activité,

• nombre accru de salariés en absence pour maladie, vacances …

Cette décision sera notifiée par e-mail envoyé par le supérieur hiérarchique.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin momentanément au télétravail.

6. LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’ADRIM.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'ADRIM, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

7. MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’ADRIM.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les semaines si nécessaire sur ce qui a été réalisé lors des réunions d’équipes. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

8. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le jour de télétravail sera fixés à un jour par semaine en fonction d’un planning qui sera modifié régulièrement afin que les salariés ne bénéficient pas toujours de la même journée de télétravail, dans un esprit d’équité.

9. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail de l’ADRIM pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

10. EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'ADRIM fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation « Multirisque habitation » et une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Ces équipements se composent de:

• Un ordinateur portable,

• Une connexion VPN,

• Un logiciel téléphonique sur l’ordinateur.

Le matériel fourni par l'ADRIM restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, dans les conditions de articles 5.2 et 5.3.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son supérieur hiérarchique.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

11. REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

L’ADRIM ne prend pas en charge les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail.

12. ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L'ADRIM prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'ADRIM au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

13. OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

14. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents à l’ADRIM, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

15. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

16. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

17. DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

18. NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de l’ADRIM à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) auprès de la DREETS de Marseille et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Fait à MARSEILLE, le 23/03/2022

en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

Pour l’ADRIM, …………………………………

Pour le syndicat FO, ………………………………………