Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez ASS - SAUVEGARDE 13 (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE :

L’Association SAUVEGARDE 13, dont le siège social est situé au 4 rue Gabriel Marie – 13010 Marseille, représentée par Président de l’Association

ET

- L’organisation syndicale CGT représentée par ……. en sa qualité de Délégué syndical central ;

- L’organisation syndicale CFDT représentée par ……… en sa qualité de Déléguée syndicale centrale;

PREAMBULE

L’Association SAUVEGARDE 13 a engagé les négociations annuelles.

Par Procès-verbal d’ouverture du 16 novembre 2020, le thème de l’égalité professionnelle a été porté au calendrier des négociations.

Au terme des réunions des 16 et 25 novembre 2020, 7 et 15 décembre 2020 et 12 janvier 2021, les parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles affirment que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• De parvenir à assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• De contribuer à garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de travail.

A cet effet, les indicateurs sociaux tels que l’index égalité femme/homme, le bilan social, permettent de procéder aux appréciations adéquates chaque année.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des personnels salariés de l’Association SAUVEGARDE 13.

ARTICLE 2 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.1141-1 et suivants du code du travail, L.2242-13 et L2242-17 du code du travail.

Les dispositions spécifiques aux thèmes faisant l’objet d’un accord particulier, telle que la pénibilité, le télétravail, qui peuvent certes avoir un effet sur l’égalité professionnelle, sont prises en compte dans les accords ayant cet objet.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression, des actions précises, et des indicateurs.

Les parties conviennent d’identifier les objectifs de progression prioritaires suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail.

Les cinq autres domaines (Formation, Classification, Qualification, Sécurité et santé) ne sont pas retenus mais bénéficient de manière indirecte des mesures prises au titre des quatre domaines sus-visés.

Le présent accord n’est pas exclusif de leur prise en considération dans le cadre d’autre négociations ayant un objet différent mais contribuant à la promotion d’un de ces thèmes.

ARTICLE 3 – Rémunération effective

• OBJECTIF – ASSURER L’ACCES A L’EGALITE DE REMUNERATION DES SALARIES DE RETOUR DE CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Les parties observent qu’il existe déjà des mécanismes permettant l’égalité de traitement pour les personnels en charge de famille. Notamment, à l’occasion du congé maternité, la progression à l’ancienneté au sein de la CCNT du 15 mars 1966 et l’octroi d’une augmentation de la RIS à hauteur de 0,5 points pour les personnels au sein de la CCNT Acteur du Lien Social et Familial.

Les parties conviennent d’étendre ces mécanismes au niveau du congé parental d’éducation afin de limiter l’incidence de l’absence.

• Actions

• Pour les salarié.es relevant de la CCNT du 15 mars 1966

S’assurer que chaque salarié.e ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation aura bénéficié d’un maintien de progression dans la grille salariale.

• Pour les salarié.es relevant de la CCNT des Acteurs du Lien Social et Familial

S’assurer que chaque salarié.e ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation bénéficie, à la reprise, d’une RIS augmentée de 0,5 points par année d’absence révolue.

• Indicateur :

En 2023, 100% des salarié.es revenant de congé parental en 2021, 2022, 2023 auront bénéficié de la progression.

ARTICLE 4 – EMBAUCHE

• OBJECTIF – FAVORISER LA PRISE DE CONSCIENCE PAR LES PERSONNES CHARGEES DU RECRUTEMENT DES STEREOTYPES LIES AU GENRE

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles identifient cependant que le recrutement est mené par des personnels pouvant avoir leur propre représentation stéréotypée selon le genre du candidat. Afin de prévenir l’incidence de tels réflexes, les parties conviennent d’organiser la prise de conscience de ces éléments subjectifs pouvant guider le choix du recruteur.

L’Association s’engage à ce que les appels à candidature soient rédigés de manière à mentionner le féminin et le masculin.

L’Association s’engage également à tendre à une composition paritaire du collectif de recrutement lorsque le recrutement se fait par un groupe de personne, sous réserve de disposer de recruteurs disposant des compétences adaptées.

• Actions

Former et sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes les personnes en charge du recrutement.

Cette formation conduira à la définition d’un code de bonne conduite pour éviter les discriminations.

• Indicateur

Les personnels participant aux opérations de recrutement auront suivi une action : à proportion de 30% en 2021, 60% en 2022, 100% en 2023

• OBJECTIF – AUGMENTER LE NOMBRE DE FEMMES ET D’HOMMES DANS LES METIERS NON MIXTES

Les parties constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes, notamment au sein des établissements Accueil Petite Enfance.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties conviennent de permettre de promouvoir l’action de l’Association à ce sujet. Cette démarche nécessite un travail identifié sur la mise en œuvre des conditions propices à l’accueil du personnel masculin afin de promouvoir ce type de poste auprès des candidats masculin.

• Action

Assurer plus de mixité au sein des établissements accueil petite enfance en mettant en avant la démarche active d’accueil au sein des crèche grâce à des actions d’échanges inter établissements sur la place du personnel masculin dans l’effectif.

• Indicateur

En 2021 : ce point donnera lieu à un échange suivi d’un relevé de préconisation à l’occasion de deux des réunions des Directrices

En 2022 : ce point donnera lieu à un échange suivi d’un relevé des bonnes pratiques à l’occasion d’une des réunions d’équipe de chacune des crèches

En 2023 : ce point donnera lieu à un échange à l’occasion d’une des réunions institutionnelles dans le but de construire une charte d’accompagnement des candidatures masculine vers ce type de poste et d’intégration du personnel masculin au sein de l’effectif.

ARTICLE 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

• OBJECTIF – FAVORISER L’ACCES MIXTE AUX FONCTIONS DE RESPONSABILITE DE SERVICE, D’EQUIPE, OU DE DIRECTION

Les parties constatent que les femmes ne sont pas sous-représentées dans les postes d’encadrement et dans les établissements les plus évolutifs qui permettent d'accéder à ces postes. Cependant, l’accès coconstruit aux formations diplômantes permettant l’accès à ces fonctions a été récemment sollicité et mis en œuvre au bénéfice de personnels masculins.

L’Association s’engage à ouvrir les plans de développement de compétence aux formations individuelles qualifiantes répondant aux besoins de prise en charge et permettant un progrès professionnel.

Le maintien de la mixité de ces emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les parties réaffirment que les critères de détection des potentiels ne tiennent pas compte de l’âge ni de l’ancienneté dans la pratique d’un métier, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et les aptitudes.

Les parties conviennent de créer les conditions réelles pour faire émerger les candidatures féminines internes pour des parcours vers des emplois à responsabilité, et de faire connaitre les parcours de professionnelles ayant déjà été en situation d’accéder à ce type de parcours.

• Action

Permettre au personnel féminin souhaitant accéder aux fonctions d’encadrement d’avoir un entretien avec un personnel féminin occupé à ce type de poste.

Mettre en place une action d’accompagnement en vue de l’accès à ce type de poste.

• Indicateur

en 2021 : diffusion de la proposition

en 2022 : réalisation de 50% des entretiens demandés dans la limite de 2 entretiens par directrice par an, (12 entretiens possibles)

en 2023 : réalisation de 100% des entretiens demandés dans la limite de 2 entretiens par directrice (12 entretiens possibles)

• Action

Assurer l’équilibre de représentation dans les commissions d’accès au parcours coconstruit en vue d’accéder aux fonctions d’encadrement

• indicateur

En 2023 : 100% des commissions tenues seront composées au minimum à part égale d’homme et de femme, au mieux en proportion de la représentation homme/femme au sein de l’association (2 tiers femme, 1 tiers homme).

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties conviennent d’accompagner la régression des stéréotypes de genre, et le progrès de la culture associative quant à l’appréciation des périodes d’absences liées à la parentalité.

Pour ce faire, les parties conviennent d’identifier la maternité, et le retour de maternité comme une période spécifique devant être prise en compte dans un cadre établi, adapté, et connu de tous.

• OBJECTIF – ADAPTER LE TEMPS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES ET LA CHARGE DE TRAVAIL

• Actions

Il est mis en place une rencontre faisant suite à l’annonce de grossesse auquel sera invité chaque salariée.

• Indicateur :

Les personnels déclarant leur grossesse bénéficient d’une invitation à un entretien formel dans le mois suivant la déclaration :

En 2021 : 30%

En 2022 : 60%

En 2023 : 100%

• OBJECTIF – FAVORISER LA READAPTATION AU POSTE AU RETOUR DE CONGE MATERNITE ET CONGE PARENTAL

• Actions

Les personnels de retour de congés maternité ou de congé parental bénéficieront d’un temps d’adaptation. Ils/Elles ne seront pas intégré.es au planning de travail ou en charge de dossier pendant 1 semaine à compter d’une absence de 6 mois et 2 semaines pour une absence de plus d’1 an dans le cadre d’une maternité (arrêt de travail, congés maternité, congés consécutifs).

En 2021 : 30%

En 2022 : 60%

En 2023 : 100%

ARTICLE 7 – DUREE -EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs conclus, ou d’engagements pris, avant son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord produira effet à compter du 1^er février 2021, après signature, sous réserve d’une opposition majoritaire.

Le présent accord sera soumis à agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles, sans effet suspensif.

ARTICLE 8 – Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.

Celle-ci sera composée à part égale :

• d’une délégation salariale : 2 représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires

• d’une délégation de la direction : 2 représentants, dont l’un présidera les réunions.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra une synthèse faisant part de son analyse et de son avis. Cette synthèse sera transmise à l’ensemble des membres du CSEC, ainsi qu’à la direction.

ARTICLE 9 – Suivi

Une commission paritaire de suivi est constituée qui aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée :

• d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente,

• autant de représentant de la Direction dont l’un présidera les réunions.

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunira à la demande de toute organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, ou de la direction.

Une première réunion se tiendra au cours du 1^er trimestre 2022, une seconde au cours du 1^er trimestre 2023.

Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur les panneaux d’affichages de la Direction.

ARTICLE 10 – Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction avant son terme, et au plus tard au mois de décembre 2023, afin de discuter de l’opportunité de poursuivre ce dernier.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 11 – Dénonciation

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l’association ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l’association, sur demande écrite d'une organisation syndicale, d’ouvrir une négociation en vue de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, les organisations syndicales seront convoquées dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

ARTICLE 12 – Dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié par la direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera adressé par l’association à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Marseille. Cette transmission n’a pas d’effet suspensif à l’application du présent accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et assurer les formalités de publicité. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Marseille, le 23/02/2021, en 6 exemplaires.

POUR L'EMPLOYEUR

Le Président,

POUR LES SYNDICATS

Syndicat CFDT Santé Sociaux, Syndicat CGT Sauvegarde 13,

Déléguée Syndicale Centrale Délégué Syndical Central