Accord d'entreprise "l'aménagement du temps de travail" chez ASSOCIATION OEUVRE NOTRE DAME (MAISON FAMILIALE NOTRE DAME)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

ASSOCIATION ŒUVRE NOTRE DAME

ENTRE :

• L’Association Œuvre Notre Dame, située 63 Rue de Bras – 14000 CAEN

Représentée par « Mme, M - Prénom et Nom du représentant de l’Association »

D’UNE PART

ET :

• Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Association Œuvre Notre Dame, à savoir :

  • La CFDT, représentée par Mme, M - Prénom et Nom du représentant

  • La CGT, représentée par Mme, M - Prénom et Nom du représentant

D’AUTRE PART

SOMMAIRE

Page

Préambule 3

Titre I – Champ d’application 4

Titre II – Principes généraux applicables à tout aménagement du temps de travail 4

Article 1 – Temps de travail effectif 4

Article 2 – Durée maximum de travail effectif 5

Article 3 – Dispositions spécifiques au travail de nuit 6

Article 4 – Temps de déplacement professionnel 8

Article 5 – Temps de pause 9

Article 6 – Repos quotidien 9

Article 7 – Repos hebdomadaire 10

Article 8 – Heures supplémentaires 11

Article 9 – Temps partiel – Heures complémentaires 11

Article 10 – Amplitude 12

Article 11 – Astreintes 13

Article 12 – Egalité des droits 14

Article 13 – Outils de contrôle du temps de travail 16

Article 14 – Lissage de la rémunération 16

Titre III – Aménagement du temps de travail des salariés non cadres 17

Article 15 – Salariés à temps plein 17

Article 16 – Salariés à temps partiel 23

Titre IV – Aménagement du temps de travail des cadres 27

Article 17 – Organisation de la durée du travail des salariés à temps plein 28

Article 18 – Organisation de la durée du travail des salariés à temps partiel 30

Titre V – Application des modalités de suivi de l’accord 35

Article 19 – Suivi de l’accord 35

Article 20 – Information des représentants du personnel 35

Article 21 – Entrée en vigueur – Durée – Révision – Dénonciation 36

Article 22 – Publicité – Dépôt de l’accord – Entrée en vigueur 37

Préambule

Dans l’intérêt des personnes accompagnées et accueillies à l’Œuvre Notre Dame et afin d’harmoniser la gestion et l’organisation du temps de travail entre les établissements, l’Œuvre Notre Dame a souhaité clarifier avec les partenaires sociaux les modalités d’aménagement du temps de travail.

Cet accord fait suite à la demande de révision des accords d’entreprise sollicitée par le délégué syndical CFDT par courrier du 23 mars 2018.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés afin d’examiner l’option d’une dénonciation et celle d’une révision des accords.

Le 24 avril 2018, les partenaires sociaux et la direction se sont entendus pour ne pas dénoncer l'accord mais ont souhaité profiter de cette demande de révision pour expliciter les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’association.

Ont été abordées les problématiques liées au forfait jour cadre, à l’annualisation des temps partiels, aux conditions en cas de de transferts.

Lors d’une deuxième réunion le 13 septembre 2018, il a été acté la volonté commune des partenaires de mettre en place un seul et même accord pour l’ensemble du personnel, venant se substituer totalement aux précédents accords de 1999 et aux avenants de 2011 et 2013.

Lors d’une réunion du 16 octobre 2018, il a été décidé de faire le nécessaire pour finaliser l’accord pour le 31 décembre 2018 et de permettre son application au 1^er janvier 2019.

A cet effet, les partenaires sociaux se sont réunis les 16 et 27 novembre et le 18 décembre 2018.

L’accord n’ayant pu être finalisé pour le 31 décembre 2018, une dernière réunion de finalisation a été organisée le 15 janvier 2019.

Sans pour autant remettre en cause les modalités d’aménagement du temps de travail, les partenaires sociaux ont souhaité s’engager dans une dynamique d’aménagement et d’organisation du temps de travail visant à améliorer le fonctionnement des établissements et services, en développant la qualité des prestations rendues aux personnes accueillies tout en prenant en compte la situation des salariés.

Par le présent accord, les parties signataires établissent un mode d’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions de loi n°008-789 du 20 août 2008 modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, afin de permettre une organisation du travail adaptée aux contraintes de l’activité de l’association et aux aspirations du personnel, qui se traduira par une répartition du temps de travail sur l’année, en application de l’article L 3121-44 du code du travail.

Il est convenu que le présent accord s’inscrit dans la volonté de mettre en place un seul et même accord se substituant aux accords antérieurs et de leurs avenants 20 octobre 1999 de la Maison Familiale de Troarn et avenants du 16 décembre 2011 et 11 décembre 2013.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés justifiant d’un contrat de travail avec l’association l’OEUVRE NOTRE DAME.

L’aménagement du temps de travail est applicable :

- aux contrats à durée déterminée

- aux contrats à durée indéterminée,

qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont envisagées distinctement en fonction du statut cadre ou non cadre.

TITRE II - PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A TOUT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24h.

Le port d’une tenue de travail est imposé aux agents de services (pantalon, blouse, chaussures).

Le temps nécessaire à ces opérations d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif.

ARTICLE 2 - DUREE MAXIMUM DE TRAVAIL EFFECTIF

1. Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail effectif est, pour des motifs liés à l’organisation du travail au sein de l’association, portée à 12 heures, pour les salariés de jour comme de nuit.

Ces dispositions sont applicables aux salariés à temps plein et à temps partiel.

2. Durée maximale hebdomadaire

Pour les salariés non travailleurs de nuit, la durée maximale hebdomadaire des salariés peut dépasser 44 heures en moyenne sur douze semaines, sans toutefois que ce dépassement porte cette durée à plus de 46 heures en moyenne sur douze semaines (article L. 3121-23 du Code du travail).

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures maximum, sauf autorisation de l’inspecteur du travail.

Il est précisé que le dépassement des 44 heures hebdomadaires doit rester exceptionnel, ainsi deux situations strictement identifiées sont concernées :

1. L’organisation d’un séjour de transfert avec l’accord préalable des salariés encadrant le transfert

2. Un cas de force majeure nécessitant la présence du salarié (hospitalisation d’un usager, nécessité de se rendre au commissariat de police, remplacement d’un salarié absent …)

Pour les salariés travailleurs de nuit, la durée maximale hebdomadaire peut être portée à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les salariés à temps plein.

3. Cumul d’emplois

Tout salarié, à temps plein ou à temps partiel, a la possibilité de cumuler des emplois.

Néanmoins, en application de l’article L 8261-1 du code du travail, le salarié concerné ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale des emplois cumulés du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession.

Elle est fixée à :

• 10 heures par jour ;

• 44 heures, si le salarié travaille pour 2 établissements du secteur sanitaire et social relevant du champ d’application de l’accord de branche du 1^er avril 1999 (article 5) ;

• 48 heures et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives, si le second emploi du salarié est effectué hors du secteur sanitaire et social.

Il est rappelé qu’aux termes des articles L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qu’il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.

Dans le cas d’un cumul d’emploi le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire simultané chez ses employeurs.

Il est rappelé qu’il est interdit de travailler chez un autre employeur pendant les congés.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT

1. Définition

Est travailleur de nuit, tout salarié qui :

• soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ci-après,

• soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif au cours de la plage horaire définie ci-avant sur une période de 1 mois calendaire.

2. Plage nocturne

La plage nocturne est définie de 22 heures à 7 heures.

3. Durée du travail – dépassement

La durée maximale du travail de nuit peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

Lorsque la durée quotidienne dépasse 8 heures, les salariés bénéficient d’un repos équivalent à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s’additionne :

• soit au temps de repos quotidien

• soit au repos hebdomadaire

4. Repos compensateur de nuit

Un droit à repos compensateur est ouvert pour une durée égale à 7% des heures de travail effectif de nuit, sur la plage nocturne définie à l’article 3.2.

Par décision de l’Association ce repos de compensation est organisé dans le planning hebdomadaire et déduit directement des prises de service tout en préservant le temps d’échange entre les salariés de jour et les salariés de nuit.

5. Conditions de travail

L’affectation à un poste de travail de nuit est, conformément aux conditions légales et conventionnelles, suspendue à un avis favorable du médecin du travail.

Tout salarié de nuit fera l’objet d’une surveillance médicale conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’association s’engage à ce que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Afin de sauvegarder au maximum la bonne santé du salarié affecté à un travail de nuit, plusieurs mesures pourront être mises en œuvre :

• Un mode de liaison est organisé entre les salariés de nuit et les salariés de jour afin de faciliter la communication, assurer une continuité dans les actions menées et anticiper les problématiques rencontrées.

• Un temps d’échange entre les salariés de jour et les salariés de nuit est instauré afin de relier les salariés et de préserver l’esprit d’équipe et la cohésion.

• Au moins une fois par an – et/ou sur simple demande du salarié tout au long de l’année - un entretien destiné à aborder les difficultés éventuelles liées aux horaires sera réalisé avec la hiérarchie. L’articulation entre vie privée, vie familiale et activité professionnelle sera notamment abordée.

  1. ARTICLE 4 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Différentes situations doivent être distinguées, étant entendu que les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation sont régis par le présent article.

1. Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.

Il n’ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie.

2. Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel

Le lieu de travail est qualifié d’inhabituel est le lieu de mission ou d’intervention différent du site auquel le salarié est rattaché.

Le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif s’il est effectué en dehors des horaires de travail.

Le temps de déplacement professionnel, effectué en dehors de l’horaire de travail, donnera lieu au versement d’une contrepartie en repos à hauteur de 25% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence – lieu de travail habituel.

Ce temps ne rentre pas en compte dans l’amplitude de travail ni dans les compteurs d’heures annuels mais viendra alimenter un compteur d’heures spécifique.

Il est précisé que le temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié n’ouvre pas droit à la contrepartie de 25% ci-dessus mentionnée.

Dans l’hypothèse où l’employeur impose au salarié de passer par son lieu de travail habituel pour se rendre de sa résidence principale à son lieu de travail inhabituel, seul le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel, et ne donne lieu à aucune contrepartie en repos.

3. Temps de déplacement entre deux lieux de missions

Le temps de trajet entre deux missions constitue du temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail, les salariés se trouvant alors à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

ARTICLE 5 – TEMPS DE PAUSE

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L. 3121-16 du code du travail). Les modalités de prise des pauses sont déterminées au niveau de chaque établissement/service.

1. Pauses non rémunérées

Dans la mesure où pendant ce temps de pause le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur, ce temps de pause n’est pas rémunéré et est identifié sur les plannings.

2. Pauses rémunérées

Tout salarié dont la mission est liée à l’accompagnement ou à la sécurité des personnes peut notamment être amené à intervenir en cas de nécessité pendant la pause (circ. DRT du 28 juillet 2003 : BOMT 2003/17).

Sont concernés notamment les surveillants de nuit et les personnels éducatifs qui assurent seuls la surveillance de personnes.

En application de l’article L 3121-2 du code du travail, dès lors que pendant le temps de pause le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations et reste soumis aux directives de l’employeur, la pause est considérée comme du temps de travail effectif.

La pause sera affichée sur le planning mais il s’agira d’un temps de travail effectif rémunéré comme tel. Les intéressés seront alors rémunérés sur la base de leur temps de présence total, pause rémunérée comprise. Au moment de la pause, même si le salarié ne peut pas quitter son poste de travail pour des raisons liées à ses fonctions, il doit néanmoins bénéficier d’une activité réduite au minimum.

ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN

En principe, entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. art. L.3131-1) sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers, la durée minimale de repos de 11 heures peut être réduite à 9 heures.

Dans cette hypothèse, si le repos quotidien est réduit, le salarié acquiert un repos de compensation au prorata du temps de repos réduit.

Ces repos :

• peuvent être cumulés et pris à la demande du salarié en fonction des nécessités de service,

• et sont identifiés dans le planning du salarié concerné.

ARTICLE 7 - REPOS HEBDOMADAIRE

Les temps de repos hebdomadaires sont octroyés en application des dispositions conventionnelles.

1. Concernant les établissements sous CCN du 15 mars 1966

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Toutefois, pour les personnels éducatifs prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.

2. Concernant les salariés sous CCN des foyers de jeunes travailleurs

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs par semaine, dont 1 dimanche toutes les 3 semaines de travail minimum.

Après accord entre la direction et le salarié, ce repos peut être fractionné en 2 parties.

Le repos hebdomadaire prend naissance au terme du repos quotidien de 11 heures séparant 2 journées de travail.

ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Ces dispositions sont applicables aux salariés cadres et non cadres

1. Réalisation d’heures supplémentaires sur autorisation/validation de la hiérarchie

La réalisation d’heures supplémentaires doit revêtir un caractère exceptionnel pour faire face à des surcharges de travail temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des établissements et services.

Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par le supérieur hiérarchique seront prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de la période de référence. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

2. Identification des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif dépassant la durée collective annuelle prévue à l’article 16.2 du présent accord.

Ainsi, ce n’est que si les heures réalisées ne peuvent être équilibrées sur la période de référence que celles-ci donneront lieu au paiement majoré dans les conditions légales en vigueur à la fin de la période.

Aucun report sur la période de référence suivante ne sera admis.

3. Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’association est fixé à 150 heures par salarié et par an.

ARTICLE 9 – TEMPS PARTIEL – HEURES COMPLEMENTAIRES

1. Réalisation d’heures complémentaires sur autorisation/validation de la hiérarchie

La réalisation d’heures complémentaires doit revêtir un caractère exceptionnel pour faire face à des surcharges de travail temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des établissements et services.

Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par le supérieur hiérarchique seront prises en compte.

2. Volume

Le volume annuel d’heures complémentaires est limité au tiers de la durée de travail définie par le contrat de travail à temps partiel.

Il est précisé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (35 heures).

3. Majorations

Seules les heures complémentaires effectuées dans la période de référence et n’ayant pu être compensées dans l’année donnent lieu à paiement majoré au 31 décembre de chaque année (sur la paye de janvier N+1).

Le volume annuel d’heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée du travail contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 110%.

Le volume annuel d’heures complémentaires entre 1/10^ème et 1/3 de la durée de travail définie par le contrat de travail à temps partiel, est rémunéré à hauteur de 125%.

4. Contrat de travail des salariés à temps partiel sur l’année

Le contrat de travail à temps partiel mentionne obligatoirement :

• la qualification du salarié,

• les éléments de rémunération,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue,

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié en application des dispositions de l’accord d’entreprise,

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification,

• les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Aucune heure complémentaire ne donne lieu à compensation en repos.

5. Nombre de coupures et durée d’interruption entre deux séquences de travail

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures.

Par dérogation, et compte tenu des contraintes de fonctionnement de l’activité de l’association, la durée de coupure des salariés occupés peut être de 6 heures.

En application de l'article L. 3123-16 du code du travail, le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon la modalité suivante : 

• attribution d’une journée de repos supplémentaire par an

En outre, lorsque la coupure d'un salarié à temps partiel excède 2 heures, l'amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12 heures.

L’association veillera à prendre en compte les temps de trajet des salariés pour l'organisation de la coupure.

ARTICLE 10 – AMPLITUDE

L’amplitude est la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Pour le personnel éducatif à temps plein et à temps partiel et pour le personnel non éducatif à temps plein uniquement, l’amplitude maximum d’une journée de travail est de 13 heures.

Pour les salariés à temps partiel non éducatif, l’amplitude maximum de la journée de travail est de 11 heures.

ARTICLE 11- ASTREINTES

1. Définition

Selon l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'association.

L’astreinte a pour objet d’assurer la continuité de l’activité par le bon fonctionnement du réseau d’intervenants en donnant la possibilité, dans le cas d’incident ou de difficulté, de procéder à une intervention rapide de la personne d’astreinte, pour la meilleure prise en charge de l’usager.

Pendant cette période d’astreinte, le salarié peut être sollicité en dehors de ses horaires habituels de travail, la nuit et le week-end.

2. Programmation

Néanmoins, il est précisé qu’aucune astreinte ne peut être programmée pendant les congés du salarié (congés payés –JATT – CT).

Les personnes concernées sont d’astreinte au maximum 26 semaines par an.

3. Incidence sur le calcul des repos

L’article L.3121-10 du Code du travail prévoit qu’exception faite de la durée d'intervention sur site, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, lorsque la personne d’astreinte n’intervient pas pendant sa période d’astreinte, cette dernière est entièrement comptée dans ses temps de repos.

En revanche, le temps d’intervention sur site est comptabilisé dans le temps de travail effectif.

ARTICLE 12- EGALITE DES DROITS

1. Egalité des droits

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif.

Ainsi, ils bénéficient notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation.

Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification et compétence égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’association.

La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complets.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les éventuelles périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

2. Priorité d’accès

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée annuelle minimale ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité, dans un sens comme dans l’autre, en informent l’association par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature.

L’entreprise informe par écrit les salariés qui en ont fait la demande de la disponibilité du ou des postes leur correspondant à pourvoir. Le salarié dispose alors d'un délai de 7 jours francs pour répondre à l’entreprise.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération lors de son choix, le niveau de compétence du salarié demeurant le critère essentiel.

3. Modification d’horaires

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail par l'employeur, est notifiée au salarié au moins 7 jours, 3 jours ouvrés en cas d’urgence, avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Cette répartition peut être modifiée notamment en cas :

• de surcroît temporaire d’activité (changement provisoire),

• de travaux urgents (changement provisoire),

• d’absence d’un ou plusieurs salariés relevant de la même catégorie professionnelle (changement provisoire),

• de réorganisation de l’activité ou de l’horaire collectif du service ou de l’établissement (changement définitif),

• de changement de poste ou de lieu de travail (changement définitif),

• d’accomplissement d’heures complémentaires (changement provisoire),

• de participation à une formation (changement provisoire), ou d’une journée portes ouvertes

• de participation à une réunion de service, organisée par l’employeur (changement provisoire)

La nouvelle répartition de la durée du travail est notifiée au salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine.

Conformément aux dispositions de l’article L3123-12 du Code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

ARTICLE 13 - OUTILS DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La variation de la durée du travail du salarié implique le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures, remis chaque semaine par le salarié.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque semaine de travail :

• le nombre d’heures planifiées

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées 

• le nombre d’heures rémunérées

• l’écart hebdomadaire entre le nombre d’heures de travail planifiées et le nombre d’heures de travail effectif réalisées

ARTICLE 14- LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Pour les mois civils incomplets (entrée sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES

Pour répondre aux besoins d’organisation pour l’association mais aussi accorder aux salariés une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties ont opté pour un aménagement du temps de travail sur l’année.

Le principe retenu est la répartition du temps de travail sur l’année, pour les temps plein (art 16), comme pour les salariés à temps partiel (art 17).

L'année de référence s'entend de la période allant du 1°’ janvier au 31 décembre.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’effectue sur la période du 1^er Juin N au 31 Mai N+1.

ARTICLE 15 – SALARIES A TEMPS PLEIN

1. La période annuelle de référence

La durée hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures effectives en moyenne sur la période de référence.

2. Modalités de calcul

Pour chaque période de référence, la durée annuelle de travail effectif est déterminée comme suit :

• Concernant les établissements sous CCN 66

Le nombre de jours calendaires :

• Nombre de jours de repos hebdomadaires (au réel, 2 jours par semaine)

• Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et à prendre : 25 maximum

• 11 jours fériés

• + 1 journée de solidarité

• Le nombre de congés d’ancienneté

• Le nombre de congés trimestriels

Le résultat est alors divisé par 5 jours ouvrés afin d'obtenir le nombre de semaines travaillées.

Ce nombre de semaines est alors multiplié par la durée moyenne de travail effectif définie contractuellement avec la personne (35 heures).

Exemple de calcul :

Un éducateur à temps complet ayant une année d’ancienneté présent toute l’année ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés doit travailler :

365 jours

- 104 jours de repos hebdomadaire

- 25 jours de congés annuels

- 11 jours fériés

+ 1 journée de solidarité

-18 jours de Congés trimestriels = 208 jours

208/5= 41.6 semaines

41.6 x 35 = 1456 heures de travail annuelles pour un salarié à temps plein.

Dans cet exemple, le salarié n’a pas acquis de congés d’ancienneté.

Les heures effectuées au-delà de 1456 heures et non compensées dans la période de référence donneront lieu à paiement majoré selon les conditions du présent accord.

• Dispositions relatives au travail un jour férié pour les établissements sous CCN 66 pour les salariés non-cadres à temps plein

Il est précisé que :

• Les articles 23 et 23 Bis de la CCN du 15 mars 1966 ne sont pas applicables au présent accord 

• Chaque salarié ayant travaillé un ou plusieurs jours fériés dans l’année bénéficiera d’une journée non travaillée identifiée au planning en « repos supplémentaire jour férié » de 7 heures pour un temps plein.

• Chaque heure travaillée au-delà de 7 heures un jour férié sera comptabilisée comme une heure de plus dans le décompte horaire hebdomadaire.

Exemple d’un jour férié travaillé :

Exemple 1 :

Un salarié travaille 10 heures le mercredi 8 Mai 2019.

Il bénéficie d’une « journée de repos supplémentaire de jour férié 2019 » non travaillée le vendredi 14 juin comptabilisée dans sa feuille de décompte hebdomadaire comme 7 heures si il travaille à plein temps.

Il notera sur sa feuille de décompte hebdomadaire 10H00 + 3 heures soit 13H00 alors qu’il n’a effectivement travaillé que 10 heures.

Exemple 2 :

Un salarié travaille 6 heures le lundi 11 novembre 2019.

Il avait déjà travaillé le 8 Mai et bénéficié d’une journée de repos supplémentaire de jour férié 2019 le 14 juin.

Il ne bénéficie pas d’une nouvelle journée de repos supplémentaire de jour férié celle-ci ayant été prise le 14 Juin.

Il a travaillé moins de 7 heures et ne se voit pas attribué d’heures de plus dans sa feuille de décompte hebdomadaire

• Concernant les salariés sous convention FJT

Le nombre de jours calendaires :

• Nombre de jours de repos hebdomadaires

• 28 jours ouvrés de congés payés

• 11 jours fériés

• + 1 journée de solidarité

Le résultat est alors divisé par 5 jours ouvrés afin d'obtenir le nombre de semaines travaillées.

Ce nombre de semaines est alors multiplié par la durée moyenne de travail effectif définie contractuellement avec la personne (35 heures).

3. Proratisation au réel en cas d’entrée et départ en cours d’année

15.3.1 Proratisation de la durée du travail

Pour le salarié entrant en cours d’année, sa durée de travail annuelle sera proratisée par rapport au nombre de jours calendaires couverts, au nombre de repos hebdomadaires, ainsi qu’au nombre de jours fériés selon le calcul qui vient d’être exposé.

Pour les sorties : En cas de sortie en cours de période de référence, la période de référence sera recalculée en fonction du nombre de jours couvert du 1°’ janvier jusqu’à la sortie du salarié.

Ainsi :

• Lorsque le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 8 et 15.2 du présent accord sont des heures supplémentaires et feront l’objet des majorations conformément aux dispositions légales.

• Lorsque le solde du compteur est négatif, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

15.3.2 Proratisation des congés trimestriels

Les congés trimestriels sont acquis au prorata du temps de travail effectif dans le trimestre.

Le salarié entrant ou sortant en cours de trimestre a droit au prorata des congés trimestriels, sous réserve des dispositions visées à l’article 15.4.3.

Exemple

Un éducateur entre dans l’association mi-février 2019 aura acquis sur le trimestre, 3 jours de congés trimestriels.

4. Prise en compte des absences

15.4.1 En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler sur la base du salaire lissé.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Exemple

Un salarié travaille 32 heures sur la semaine, il est absent une journée où il devait effectuer 12 heures de travail effectives, on lui retiendra 12 h

En arrêt maladie 2 jours (12 h lundi et en RH le mardi, on comptabilisera pour lui 12 h d’absence)

15.4.2 En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Les périodes d’absence et de congés non travaillées et non rémunérées par l’employeur (telles que congés parentaux, congés sans solde…) feront l’objet d’une retenue sur la paie à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une valorisation du compteur d’heures : nombre d’heures correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence.

15.4.3 Proratisation des Congés trimestriels

Les congés trimestriels sont acquis au prorata du temps de travail effectif dans le trimestre.

5. Programmation annuelle

Une programmation annuelle de l’activité de l’établissement sera établie après information et consultation des représentants du personnel, 1 mois au moins avant son application.

Chaque salarié se verra remettre un planning prévisionnel annuel détaillé par son responsable hiérarchique et signé des deux parties au moins 1 mois avant son application soit au plus tard 15 jours avant chaque année.

6. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings – durée et horaires de travail – seront communiqués par voie d’affichage par trimestre, 15 jours avant chaque nouvelle période. Il pourra être communiqué soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant la période de référence.

Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours calendaires, sauf les cas d'urgence pour lesquels le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Il y a lieu d’entendre par cas d’urgence toute situation mettant en jeu la sécurité, la surveillance et bien être des usagers, notamment eu égard à la présence d’un effectif minimum requis auprès des personnes accueillies.

ARTICLE 16 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

1. Période annuelle de référence

La durée hebdomadaire de référence des salariés à temps partiel est celle inscrite dans le contrat de travail du salarié.

2. Calcul de la durée annuelle du travail

La période de référence est l’année civile : 1er janvier N – 31 décembre N.

• Concernant les établissements sous CCN 66

Pour chaque période de référence, la durée annuelle de travail effectif est déterminée comme suit :

Le nombre de jours calendaires (365 ou 366 selon l’année) :

• Nombre de jours de repos hebdomadaires (au réel, 2 jours par semaine)

• nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et à prendre : 25 maximum

• 11 jours fériés

• + 1 journée de solidarité

• nombre de congés d’ancienneté

• nombre de congés trimestriels

Le nombre de jours obtenu est ensuite divisé par le nombre de jours ouvrés de la semaine (5) pour obtenir le nombre de semaines travaillées par le salarié.

En multipliant le nombre de semaines par la durée hebdomadaire moyenne du contrat de travail (inférieur à 35 heures) que l’on souhaite appliquer, on obtient pour chaque salarié, la durée annuelle du travail.

• Dispositions relatives au travail un jour férié pour les établissements sous CCN 66 pour les salariés non-cadres à temps partiel

Il est précisé que :

• Les article 23 et 23 bis de la CCN du 15 mars 1966 ne sont pas applicables au présent accord

• Chaque salarié ayant travaillé un ou plusieurs jours fériés dans l’année bénéficiera d’une journée non travaillée identifiée au planning en « repos supplémentaire jour férié » correspondant à la durée moyenne de son temps de travail journalière.

• Chaque heure travaillée au-delà de 7 heures un jour férié sera comptabilisée comme une heure de plus dans le décompte horaire hebdomadaire.

Exemple d’un jour férié travaillé :

Exemple 1 :

Un salarié à 80% travaille 8 heures le mercredi 8 Mai 2019.

Il bénéficie d’une « journée de repos supplémentaire de jour férié 2019 » non travaillée le vendredi 14 juin comptabilisée dans sa feuille de décompte hebdomadaire comme 5,6 heures puisqu’il travaille à 80%

Il notera sur sa feuille de décompte hebdomadaire 8H00 + 1 heure soit 9H00 alors qu’il n’a effectivement travaillé que 8 heures.

Exemple 2 :

Un salarié travaille 6 heures le lundi 11 novembre 2019.

Il avait déjà travaillé le 8 Mai et bénéficié d’une journée de repos supplémentaire de jour férié 2019 le 14 juin.

Il ne bénéficie pas d’une nouvelle journée de repos supplémentaire de jour férié celle-ci ayant été prise le 14 Juin.

Il a travaillé moins de 7 heures et ne se voit pas attribué d’heures de plus dans sa feuille de décompte hebdomadaire

• Concernant les salariés sous convention FJT

Le nombre de jours calendaires :

• Nombre de jours de repos hebdomadaires

• 28 jours ouvrés de congés payés

• 11 jours fériés

• + 1 journée de solidarité

Le résultat est alors divisé par 5 jours ouvrés afin d'obtenir le nombre de semaines travaillées.

Ce nombre de semaines est alors multiplié par la durée moyenne de travail effectif définie contractuellement avec la personne (moins de 35 heures).

3. Proratisation au réel en cas d’entrée et départ en cours d’année

Les règles de proratisation sont identiques à celles des salariés à temps plein (art 15.3).

Pour le salarié entrant en cours d’année, sa durée de travail annuelle sera proratisée par rapport au nombre de jours calendaires couverts, au nombre de repos hebdomadaires, ainsi qu’au nombre de jours fériés selon le calcul qui vient d’être exposé.

En cas de sortie en cours de période de référence, la période de référence sera recalculée en fonction du nombre de jours couvert du 1°’ janvier jusqu’à la sortie du salarié.

Ainsi :

• Lorsque le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 9 et 16.2 du présent accord sont des heures complémentaires et feront l’objet des majorations conformément aux dispositions légales.

• Lorsque le solde du compteur est négatif, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

4. Prise en compte des absences en cours d’année

Les règles de proratisation sont identiques à celles des salariés à temps plein (art 15.4).

Les autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne sont pas récupérées par le salarié.

Ainsi, les heures d’absences, égales au nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait été présent, sont décomptées du nombre d’heures de travail effectif annuel.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue est effectuée au réel du planning du salarié.

5. Programmation annuelle

Une programmation annuelle de l’activité de l’établissement sera établie après information et consultation des représentants du personnel, 1 mois au moins avant son application.

Chaque salarié se verra remettre un planning prévisionnel annuel détaillé par son responsable hiérarchique et signé des deux parties au moins 15 jours avant son application soit au plus tard le 1^er décembre de chaque année.

6. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings – durée et horaires de travail – seront communiqués par voie d’affichage par trimestre, 15 jours avant chaque nouvelle période. Il pourra être communiqué soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant la période de référence.

Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans les conditions fixées à l’article 13.2.

TITRE IV - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DES CADRES

Les dispositions du Titre IV s’appliquent aux personnels cadres, à temps plein et à temps partiels.

Pour répondre aux besoins d’organisation pour l’association mais aussi accorder aux salariés une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties ont opté pour un aménagement du temps de travail sur l’année.

ARTICLE 17– ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN

Le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur, du fait de la nature de son emploi et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation du temps de travail, bénéficie de jours d’aménagement du temps de travail (JATT).

Le temps de présence des salariés pour les semaines complètes sera de 39 heures en moyenne sur l’année, répartis en principe sur 5 jours.

En contrepartie, les salariés bénéficient, pour une année complète de présence au sein de l’association d’un droit à congés payés intégral (25 jours ouvrés), et de 23 JATT.

La période de référence s’entend de l’année civile : du 1^er janvier N au 31 décembre N.

La durée du travail est calculée conformément aux dispositions arrêtées à l’article 15.2.

Le salarié bénéficie ainsi de JATT par semaine entière de présence, à concurrence des heures de travail effectif réellement effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Ce n’est que lorsque le salarié a travaillé effectivement plus de 35 heures qu’il génère un repos supplémentaire.

En cas d’absence du salarié (maladie, accident etc..) les jours de repos sont proratisés.

• Dispositions relatives au travail un jour férié pour les établissements sous CCN 66 pour les salariés cadres à temps plein

Il est précisé que :

• Les article 23 et 23 bis de la CCN du 15 mars 1966 ne sont pas applicables au présent accord

• Chaque salarié ayant travaillé un ou plusieurs jours fériés dans l’année bénéficiera d’une journée non travaillée identifiée au planning en « repos supplémentaire jour férié » de 7 heures pour un temps plein.

• Chaque heure travaillée au-delà de 7 heures un jour férié sera comptabilisée comme une heure de plus dans le décompte horaire hebdomadaire.

Exemple d’un jour férié travaillé :

Exemple 1 :

Un salarié travaille 10 heures le mercredi 8 Mai 2019.

Il bénéficie d’une « journée de repos supplémentaire de jour férié 2019 » non travaillée le vendredi 14 juin comptabilisée dans sa feuille de décompte hebdomadaire comme 7 heures si il travaille à plein temps.

Il notera sur sa feuille de décompte hebdomadaire 10H00 + 3 heures soit 13H00 alors qu’il n’a effectivement travaillé que 10 heures.

Exemple 2 :

Un salarié travaille 6 heures le lundi 11 novembre 2019.

Il avait déjà travaillé le 8 Mai et bénéficié d’une journée de repos supplémentaire de jour férié 2019 le 14 juin.

Il ne bénéficie pas d’une nouvelle journée de repos supplémentaire de jour férié celle-ci ayant été prise le 14 Juin.

Il a travaillé moins de 7 heures et ne se voit pas attribué d’heures de plus dans sa feuille de décompte hebdomadaire

1. Gestion des jours d’aménagement du temps de travail

Les parties s’accordent sur le fait que les jours d’aménagement :

• Peuvent être pris par demi-journées de repos ou par journées entières ;

• Seront sollicités par les salariés auprès de leur hiérarchie qui les accordera en fonction des nécessités de service

Afin d’éviter qu’en fin d’année les prises de repos ne s’accumulent, l’employeur et le salarié veilleront à l’étalement de la prise de ces jours d’aménagement dans le cours de l’année civile dans le respect des modalités qui suivent.

Les salariés présentent leur demande de prise de jours à l’employeur en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence particulière signalée à la Direction dans les plus brefs délais.

Ces demandes ne pourront être différées par l’employeur qu’en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : pointe d’activité exceptionnelle) ou en cas d’absences simultanées des salariés du même service (si 50 % des salariés du même service sont absents – ce dernier cas ne s’applique pas aux services composés d’un seul salarié).

À défaut de prise pendant la période de référence, les JATT non pris seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la non prise de ces Jours est due à une carence de l’employeur ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de l’association (exemple : pointe d’activité, prise en charge d’urgence…).

Dans ce dernier cas, ces JATT non pris donneront lieu au versement d’une rémunération correspondante, majorée du taux applicable aux heures supplémentaires.

2. Incidence des départs et arrivées en cours d’année

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, au réel des jours compris dans la période travaillée conformément à l’article 15.3.

3. Incidences des absences

Les autorisations d’absence auxquelles le salarié a droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne sont pas récupérées par le salarié.

Ainsi, les heures d’absences, égales au nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait été présent, sont décomptées du nombre d’heures de travail effectif annuel.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue est effectuée au réel du planning prévisionnel.

Les absences (rémunérées ou non) ne génèrent pas de droit à Jours de compensation. En effet, seules les heures effectuées entre la 35e et la 39e (soit 4 heures par semaine au plus en moyenne sur l’année) peuvent faire l’objet d’une compensation en repos pris sous la forme de journées ou demi-journées. Ainsi, les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet, maternité, etc. pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, réduisent le droit à JATT.

Lorsque le salarié est en absence justifiée (maladie, par exemple) un jour où il devait bénéficier d’un JATT le repos n’est pas supprimé et doit être reporté.

ARTICLE 18 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

La répartition à temps partiel sur l’année peut impliquer que des salariés aient des semaines travaillées et des semaines non travaillées sur l’année.

Les salariés présents à la date de signature de l’accord ont le choix soit de conserver les conditions actuelles de leur contrat de travail, soit d’opter pour l’aménagement annuel du temps de travail par la signature d’un avenant.

1. Calcul de la durée annuelle du travail

La période de référence est l’année civile : 1^er janvier N – 31 décembre N.

• Concernant les salariés sous CCN 66

Pour chaque période de référence, la durée annuelle de travail effectif est déterminée comme suit :

• Nombre de jours calendaire

• nombre de jours de repos hebdomadaires par an (au réel, 2 jours par semaine)

• nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et à prendre : 25 maximum

• 11 jours fériés

• nombre de jours de congés trimestriels (CT) : 18 maximum

• nombre de jours de congés d’ancienneté 

• + 1 journée de solidarité

Le nombre de jours obtenu est ensuite divisé par le nombre de jours ouvrés de la semaine (5) pour obtenir le nombre de semaines travaillées par le salarié.

En multipliant le nombre de semaines par la durée hebdomadaire moyenne du contrat de travail (inférieur à 35 heures) que l’on souhaite appliquer, on obtient pour chaque salarié, la durée annuelle du travail.

Exemple : un psychologue à temps partiel (10 heures/semaine) présent toute l’année ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés doit travailler :

365 Jours

- 104 jours de repos hebdomadaire

- 25 congés payés

- 11 jours fériés

+ 1 journée de solidarité

- 18 jours de congés trimestriels

= 208 jours 208/5= 41.6

41.6 x 10 = 416 heures de travail annuelles pour ce salarié.

Dans cet exemple, les heures effectuées au-delà de 416 heures et non compensées dans la période de référence donneront lieu à paiement majoré selon les conditions du présent accord (heures complémentaires).

• Dispositions relatives au travail un jour férié pour les établissements sous CCN 66 pour les salariés cadres à temps partiel

Il est précisé que :

• Les article 23 et 23 bis de la CCN du 15 mars 1966 ne sont pas applicables au présent accord

• Chaque salarié ayant travaillé un ou plusieurs jours fériés dans l’année bénéficiera d’une journée non travaillée identifiée au planning en « repos supplémentaire jour férié » correspondant à la durée moyenne de son temps de travail journalière.

• Chaque heure travaillée au-delà de 7 heures un jour férié sera comptabilisée comme une heure de plus dans le décompte horaire hebdomadaire.

Exemple d’un jour férié travaillé :

Exemple 1 :

Un salarié à 80% travaille 8 heures le mercredi 8 Mai 2019.

Il bénéficie d’une « journée de repos supplémentaire de jour férié 2019 » non travaillée le vendredi 14 juin comptabilisée dans sa feuille de décompte hebdomadaire comme 5,6 heures puisqu’il travaille à 80%

Il notera sur sa feuille de décompte hebdomadaire 8H00 + 1 heure soit 9H00 alors qu’il n’a effectivement travaillé que 8 heures.

Exemple 2 :

Un salarié travaille 6 heures le lundi 11 novembre 2019.

Il avait déjà travaillé le 8 Mai et bénéficié d’une journée de repos supplémentaire de jour férié 2019 le 14 juin.

Il ne bénéficie pas d’une nouvelle journée de repos supplémentaire de jour férié celle-ci ayant été prise le 14 Juin.

Il a travaillé moins de 7 heures et ne se voit pas attribué d’heures de plus dans sa feuille de décompte hebdomadaire

• Concernant les salariés sous convention FJT

Le nombre de jours calendaires :

• Nombre de jours de repos hebdomadaires

• Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et à prendre : 25 maximum

• 11 jours fériés

• + 1 journée de solidarité

Le résultat est alors divisé par 5 jours ouvrés afin d'obtenir le nombre de semaines travaillées.

Ce nombre de semaines est alors multiplié par la durée moyenne de travail effectif définie contractuellement avec la personne (inférieur à 35 heures).

2. Prise en compte des entrées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, au réel des jours compris dans la période travaillée conformément à l’article 18.1.

Exemple : référence à l’article 15.3

3. Prise en compte des absences en cours d’année

Les autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne sont pas récupérées par le salarié.

Ainsi, les heures d’absences, égales au nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait été présent, sont décomptées du nombre d’heures de travail effectif annuel.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue est effectuée au réel du planning prévisionnel.

4. La planification

• Il est fait référence à l’article 16.5 du présent accord.

5. Modification de l'horaire de travail

• Il est fait référence à l’article 12.3 du présent accord.

6. Octroi de jours de repos

La programmation indicative du temps de travail permet d’identifier pour le salarié à temps partiel des semaines de haute activité et des semaines de basse voire même de semaines sans activité.

Cette disposition permet donc au salarié à temps partiel de générer, comme pour les salariés à temps plein, des jours d’aménagement du temps de travail l’année (JATT).

Ces jours seront pris à l’initiative du salarié en fonction des nécessités du service après autorisation du supérieur hiérarchique.

La date de prise de la journée, demi-journée ou des heures de repos sera choisie par le Salarié, sous réserve de l’accord de l’association et des nécessités de continuité de service.

Cette date sera fixée :

• au plus tôt la semaine suivant l’acquisition du droit à repos ;

• à défaut d’initiative du salarié dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit par le responsable hiérarchique qui proposera des dates de prise des JATT et à défaut d’accord, fixera leurs dates.

Les heures ayant donné lieu à repos tel que prévu par le présent article ne seront pas pris en compte pour le calcul des heures complémentaires à la fin de la période de référence.

Les heures réalisées qui n’ont pu être équilibrées sur la période de référence (par octroi d’un jour de repos majoré ou par son paiement majoré) donnent lieu uniquement au paiement majoré des heures complémentaires dans les conditions du présent accord.

7. Heures complémentaires

La réalisation d’heures complémentaires doit revêtir un caractère exceptionnel pour faire face à des surcharges de travail temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des établissements et services.

Seules les heures complémentaires demandées expressément par l’employeur sont prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de la période de référence.

Néanmoins, l’employeur peut décider de réguler les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue et octroyer au salarié un repos supplémentaire en cours de période.

TITRE V – APPLICATION ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 19 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

1. Composition

La commission sera composée :

• d’un délégué syndical (salarié de l’association) par organisation signataire ou d’un de ses représentants (salarié de l’association) désigné par le syndicat

• d’un nombre de représentants de la Direction égal au maximum au nombre de délégués syndicaux signataires

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre l’aménagement du temps de travail et la nouvelle organisation induite.

2. Mission

La commission sera chargée :

De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord en mettant en place des outils d’évaluation et notamment de :

• la mise en œuvre des horaires,

• la réalisation des projets d’organisation,

• De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées,

• D’évoquer les opportunités de révision de l’accord.

  3. Réunions

Les réunions seront présidées par la Direction qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion tous les semestres au cours de la 1^ère année civile, pour le suivi, d’une réunion une fois par an la seconde année et tous les trois ans pour le rendez-vous de suivi.

Les parties peuvent solliciter une réunion entre ces périodes si elles le jugent nécessaires.

Au-delà, le suivi sera assuré par les organisations syndicales signataires dans le cadre de la négociation légale obligatoire.

Article 20 – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a été soumis pour information et consultation aux représentants du personnel le 24 Janvier 2019.

Les représentants du personnel seront informés chaque année de la mise en place et de l’application du présent accord.

Article 21 - ENTREE EN VIGUEUR- DURÉE – RÉVISION-DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail.

• Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part la CFDT et la CGT, les deux syndicats représentatifs à ce jour dans l’association, représenté par Mme, M - Prénom et Nom en qualité de Délégué syndical CFDT et Mme, M - Prénom et Nom en qualité de Délégué syndical CGT.

Article 22 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante :

Conseil des Prud’Hommes

Palais de Justice

Place Gambetta

CS 35015

14050 CAEN Cedex 4

• auprès du Ministère des affaires sociales et de la Santé pour agrément sur la plateforme « Demat-Agrément »

Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, il ne pourra prendre effet qu’après l’agrément requis des autorités de tutelle.

Le présent accord ne prendra donc effet qu’à compter du 1^er jour du mois civil suivant la date de son agrément.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Caen, le 6 Février 2019

Mme, M - Prénom et Nom

Directeur de l’Association

Mme, M - Prénom et Nom Mme, M - Prénom et Nom

Délégué Syndical mandaté par la CFDT Délégué syndical mandaté par la CGT