Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

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Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord d’entreprise composé des entreprises suivantes :

• la MAPA – Mutuelle d’Assurance, dont le siège social est situé rue Anatole Contré – 17400 SAINT-JEAN D’ANGELY,

• Le GIE Contact, ayant son siège social au 1 rue Anatole Contré – 17411 Saint Jean d’Angely ;

Le GIE et la MAPA – Mutuelle d’Assurance sont désignés sous le terme « entreprises » dans le présent accord.

d’une part,

• et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : CFDT, CFE-CGC, et FO

représentées par leur Délégué syndical respectif,

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu afin de poursuivre les efforts engagés relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les avancées en matière d’égalité professionnelle supposent une évolution concomitante des préjugés sur le positionnement respectif des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ces avancées nécessitent l’investissement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et particulièrement des managers de proximité.

L’UES s’engage à respecter le principe de non-discrimination du fait du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de congés.

Seules les compétences et les qualifications du salarié doivent être prises en compte que ce soit lors du processus de recrutement ou dans le cadre de la gestion de carrière de ce salarié et de sa rémunération.

En ce sens, l’absence d’un salarié du fait de maternité/adoption/allaitement ne saurait avoir d’incidence sur sa carrière, son évolution professionnelle et son lieu de travail au sein de l’entreprise. Il en est de même pour les salariés en cas de passage à temps partiel ou de prise de congé parental.

Il est par ailleurs affirmé la nécessité de lutter au sein de chaque entité contre les attitudes, propos et agissements individuels et/ou collectifs de nature sexiste pouvant constituer à l’égard des salariés un élément de déstabilisation professionnel et/ou personnel.

Les managers responsables d’équipe doivent veiller à ce que le mode de fonctionnement interne soit exempt de toute dérive de cette nature.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES, à l’exception des salariés qui ne relèvent pas de la convention collective nationale des sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 ou de l’accord cadres de direction du 03 mars 1993.

Article 2. Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois années, 2018, 2019 et 2020.

Article 4. Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel d’égalité professionnelle hommes-femmes et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les huit domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadre et non-cadre et, si significatif, par emploi (commerciaux sédentaires et itinérants, par exemple).

Les huit domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1. l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de candidats évalués et le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2. la formation professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente ; nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation au cours de l’année précédente ;

3. la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des cinq dernières années, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion au cours des cinq dernières années, durée moyenne entre deux promotions ;

4. la rémunération : rémunération moyenne annuelle et rémunération médiane annuelle, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

5.et 6. la qualification et la classification : effectif par classes, ancienneté et âge moyen par catégorie cadre et non-cadre, par poste d’encadrement décisionnel,

7. les conditions de travail : répartition des salariés à temps partiel, en horaire variable et en agence, l’indicateur des temps partiels devant être rapproché chaque fois que possible des indicateurs précédents,

8. l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux (congé de libre choix d’activité, congé parental d’éducation) à temps partiel et à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades.

Article 5. Constat de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Proportion de femmes cadres inférieure aux données de la branche assurance, dans un contexte où le taux de l’ensemble des cadres de la , de 26,8 %, est bien inférieur à celui de la branche (47,9 %).

• Rémunération générale des femmes inférieure à celle des hommes,

• Périodes de formation commerciale initiale plus longues pour les hommes que pour les femmes. Ce dernier indicateur n’est pas représentatif du fait de la formation de base plus longue dans les métiers de commerciaux itinérants que dans les métiers de commerciaux sédentaires où les femmes sont très majoritaires.

Article 6. Actions mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

1. embauche : recruter 8 fois sur 10 proportionnellement aux candidatures examinées pour chaque année civile au 31 décembre de 2018, 2019 et 2020, en proportion du sexe des candidats présentés.

2. promotion professionnelle, qualification et classification : féminiser la population des cadres pour réduire l’écart des proportions actuelles avec la branche assurance (49,5 % % de femmes cadres en 2016 dans la branche assurance contre 28.48 % à la ) : atteindre 33 % de femmes cadres d’ici à 3 ans, soit au 31 décembre 2020. Dans le même temps, augmenter la proportion des femmes dans les emplois de management d’équipe de 31 % en 2016 à 36 % au 31 décembre 2020.

3. écarts de rémunération : assurer un respect de l’équilibre entre la moyenne des augmentations individuelles versées aux femmes et celles versées aux hommes, par classe. Indicateur : montant moyen des augmentations par classe et par sexe, en 2018, 2019 et 2020.

4. articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : s’interdire de fixer, sauf exception comme les réunions du Tour de France, des réunions de plus de deux personnes, qui commencent au-delà de 17h00. Objectif : moins de 3 % des réunions fixées qui commencent après 17h00 pour chaque année civile au 31 décembre de 2018, 2019 et 2020. Faute d’enregistrement incontestable, il revient à l’encadrement de déclarer au département ressources humaines les réunions débutées après 17h00.

Le suivi de ces objectifs sera réalisé dans le cadre d’un bilan transmis chaque année au Comité d’entreprise, pour les indicateurs qui ne figurent pas dans le rapport annuelle sur l’égalité professionnelle homme-femme.

Article 7. La gestion de carrière

Les salariées de l’UES disposent des mêmes chances d’évolution dans leur parcours professionnel et dans leur accès aux postes à responsabilité que les salariés, avec les mêmes contraintes.

La progression des femmes dans les emplois de niveau supérieur est fixée comme prioritaire.

Bien entendu, l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur est toujours subordonné à l’adéquation des profils, des compétences et de l’efficacité des salariées avec les exigences du poste à pourvoir.

Le temps partiel n’est pas considéré au sein de l’UES comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Le temps partiel est possible à tous les niveaux d’emplois. Il ne saurait constituer un frein à l’évolution de carrière.

Article 8. La rémunération

8.1 Principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes doit être respecté. Il s’applique dès l’embauche des salariés aux personnes ayant un profil professionnel, une compétence et une expérience équivalents.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes impose de respecter un principe de non-discrimination liée au sexe dans la détermination des mesures de rémunération dont bénéficient les salariés.

8.2 Principe d’égalité entre les femmes et les hommes occupant un même emploi

Le principe d’égalité salariale s’applique entre salariés occupant un même emploi et ayant :

• une ancienneté équivalente,

• une compétence professionnelle similaire acquise par diplôme et/ou expérience professionnelle et/ou formation interne,

• un parcours professionnel comparable.

Ce principe d’égalité salariale vise le salaire de base. Les éventuelles différences de traitement à temps de travail équivalent ou ramené sur une base équivalente doivent pourvoir s’expliquer par des motifs qui sont objectifs et non liés au sexe de la personne. Ces différences ne doivent pas non plus être générées par une absence pour congé liée à la maternité ou à l’adoption.

8.3 Principe de rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité ou d’adoption

Le salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles de début d’année allouées pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même classe professionnelle.

Le rattrapage est dû à compter du retour de maternité ou d’adoption. Si le salarié enchaîne, par exemple, un congé de maternité et un congé parental d’éducation, l’entreprise réévalue son salaire à son retour dans l’entreprise et ne prendra en compte que les augmentations individuelles intervenues pendant le congé maternité et non celles intervenues durant le congé parental.

Si, au cours de la plage de référence prise en compte, le salarié intéressé a bénéficié d’une augmentation individuelle, seul le différentiel entre la mesure dont il aura bénéficié et la moyenne des augmentations individuelles perçues lui sera versé.

Les augmentations générales sont prises en compte pour l’intégralité de la période d’absence et appliquées au salaire de base du salarié absent pour un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation.

Article 9. Le retour à l’emploi

Les salariés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation d’une durée minimale de 14 semaines ne doivent pas être pénalisés du fait de leur absence ou subir un retard dans leur progression du fait de ces congés.

Ces salariés sont invités à un entretien avec leur responsable hiérarchique à leur retour de congé. Pour les salariés qui le souhaitent, un entretien peut également avoir lieu avec le Département Ressources Humaines, au plus tôt un mois avant la reprise de travail et au plus tard dans les trois mois suivant la date de reprise, notamment afin de déterminer si des formations spécifiques de mise à niveau sont nécessaires. Cette formation est mise en œuvre dans les meilleurs délais suivants le retour en cas de modification importante des méthodes de travail et de mise en place de nouveaux produits.

Les entités de l’entreprise veilleront à ce que, à son retour de congé, la première journée du salarié soit principalement consacrée à son accueil et à l’élaboration d’un plan de remise à niveau et/ou de formation, en vue de faciliter la reprise du travail.

Durant leurs congés liés à la maternité, à l’adoption et au congé parental à 100 %, les salariés recevront à leur domicile le journal interne régulièrement communiqué à l’ensemble du personnel.

Article 10. Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2018, sous réserve qu’il soit déposé avant cette date.

Article 11 – Formalité de dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera à la diligence de l'entreprise, adressé en deux exemplaires : une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de La Rochelle (17).

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme de Saintes (17).

Il sera porté à la connaissance du personnel par l’intranet.

Fait à Saint Jean d’Angély, le 12 décembre 2017 En 3 exemplaires originaux

Pour la MAPA  : Pour les organisations syndicales :

CFDT :

Pour GIE Contact :

CFE-CGC :

FO :