Entre les soussignés

La CPAM du Cher, 21 Boulevard de la République représentée par … en qualité de Directeur ayant mandat pour négocier,

d’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :

• Organisation Syndicale CGT

• Organisation Syndicale CFDT

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CPAM du Cher.

Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.

Ainsi, c’est sur la base de ce texte, d’un bilan de l’application de la Charte de mise en œuvre du télétravail 2020/2022 en vigueur au sein de la CPAM du Cher et de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.

SOMMAIRE

Préambule 2

Article 1. Définition 5

Article 2. Champ d’application 5

Article 3. Critère d’éligibilité 5

Article 4. Lieu de télétravail 6

Article 5. L’organisation du télétravail 6

5.1 Formules d’organisation du télétravail 6

5.2 Jours de télétravail 7

5.3 L’organisation matérielle du poste de travail 7

5.4 Le temps de travail et les plages de disponibilité 7

5.5 Le suivi de l’activité 8

Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail 8

6-1. Le principe du volontariat 8

6-2 Les modalités de candidatures 8

6.3 Les réponses aux salariés 8

6.4 La formalisation de l’accord des parties 9

6.5 La période d’adaptation 9

6.6 La suspension ou l’aménagement du télétravail 9

6.7 La réversibilité temporaire ou permanente 10

Article 7. Aménagements particuliers 10

7.1 Les circonstances exceptionnelles collectives 10

7.2 Les pics de pollution 11

7.3 Les salariés en situation de handicap 11

Article 8. Participation à la vie de l’organisme 11

Article 9. Assurance 11

Article 10. Équipements de travail 12

Article 11. Frais professionnels 12

Article 12. Protection des données 13

Article 13. Droits et garanties individuels et collectifs 13

Article 13.1 Application des dispositions légales et conventionnelles 13

Article 13.2 Durée du travail et respect de la vie personnelle 14

Article 13.3 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations 14

Article 13.4 Application du droit à la déconnexion 14

Article 13.5 La préservation du collectif de travail 14

Article 14. Relations sociales 14

Article 15. Consultation de la représentation du personnel 15

Article 16. Santé au travail et représentation du personnel 15

Article 17. Sensibilisation et formation au télétravail 15

Article 18. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord 16

Article 19. Révision 16

Article 20. Publicité 16

Article 1. Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :

• le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;

• le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;

• ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;

• le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;

• le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

Article 2. Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM du Cher, peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.

Ne sont pas considérés comme du télétravail :

• Les périodes d’astreinte réalisées à distance,

• Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.

Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 3. Critère d’éligibilité et de priorisation

3.1-Critère d’éligibilité

Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des 3 critères cumulatifs ci-dessous :

• Compatibilité de l’activité avec le télétravail 

Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :

• Nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les usagers ;

• Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, …).

• Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail selon 3 conditions cumulatives suivantes :

• Une durée d’ancienneté minimum de 6 mois dans l’emploi,

• La maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance

• Le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

• Organisation de travail et nécessité de service :

Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité.

3.2-Critères de priorisation

• Temps de trajet conséquent entre le domicile et le lieu de travail ;

• L’aspect de conciliation vie familiale/vie professionnelle en lien avec les contraintes familiales (la situation d’ascendant à charge, proche aidant pourra être prise en compte) ;

• Les salariés dont l’état de santé est attesté par avis médical (sur avis médical de la médecine du travail).

• La possession d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional par le salarié

Article 4. Lieu de télétravail

Le travail à distance peut être réalisé :

- Depuis des locaux de l'organisme qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;

- Depuis le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;

- Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans le cas d’un empêchement le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde ;

- Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement 

Article 5. L’organisation du télétravail

5.1 - Formules de télétravail

Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une présence sur site minimale de 2 jours.

Il est donc acté le déploiement de formules d’organisation suivantes : soit à jours flexibles, soit sous forme d’enveloppe annuelle, dans les conditions suivantes :

• Formule hebdomadaire à jours flexibles pour les agents hors managers ;

• Enveloppe annuelle de 80 jours de télétravail pour les managers ;

• Pour les métiers itinérants (Délégué Assurance Maladie DAM, Conseiller Assurance Maladie CAM, Délégué Numérique Santé DNS, Chargé de prévention) et les cadres techniques le choix entre 2 formules est proposé entre une :

  • Enveloppe annuelle de 70 jours de télétravail

  • Ou Formule hebdomadaire à jours flexibles

5.2 - Jours de télétravail

Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.

Le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée, pour les agents à temps complet, sous réserve que son recours préserve l’efficience de l’organisation du service, dans les cas suivants :

• Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son N+1 1/ CP ou 1/RTT,

• Un déplacement professionnel,

• Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine (36 heures sur 4,5 jours).

Le salarié doit être présent sur site au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et sauf lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales (sur présentation d’un justificatif médical et après avis de la médecine du travail).

5.3 - L’organisation matérielle du poste de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.

5.4 - Le temps de travail et les plages de disponibilité

Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du Protocole d’horaires variables (notamment le respect des plages fixes).

Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion.

5.5 - Le suivi de l’activité

La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.

Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.

Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail

6.1. - Le principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, d’une photo de l’installation, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.

6.2. - Les modalités de candidatures

Le télétravail est organisé dans le cadre de campagnes de déploiement du télétravail qui ont lieu tous les ans en décembre pour une mise en œuvre du télétravail en février. Le nombre de nouveaux télétravailleurs est défini, pour chaque campagne de télétravail, par note de service.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.

Dans le cadre de sa candidature, le salarié intéressé adresse une demande motivée précisant :

• le lieu d’exécution du télétravail,

• la formule de télétravail choisie.

Après concertation du manager, qui se prononcera avec précision sur les aspects organisationnels, la nature des activités et l’autonomie nécessaire pour exercer les missions à distance, le service Ressources Humaines apporte dans un second temps, un éclairage sur les motivations et aspirations ou tout autre élément permettant l’arbitrage nécessaire. La décision finale sera actée en CODIR.

6.3 - Les réponses aux salariés

En tout état de cause, le manager informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord. Cet entretien est mené avec un représentant du service Ressources Humaines qui pourra, le cas échéant, proposer des accompagnements pour ce qui relève de sa compétence.

En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 30 jours.

En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.

6.4 – La formalisation de l’accord des parties

L’accord de l’employeur est formalisé par un avenant au contrat de travail.

L’avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Le lieu de travail à distance ;

• La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;

• La formule de télétravail choisie ;

• Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail (pour la formule hebdomadaire à jours flexibles)

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;

• Le matériel mis à disposition ;

• Les frais pris en charge ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;

• Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an de date à date à compter de la date de signature renouvelable par tacite reconduction.

6.5 - La période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail.

Elle a une durée de trois mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.

En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.

6.6 - La suspension ou l’aménagement du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique), dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension à titre temporaire du télétravail.

Dans le cadre de suivi RH (gestion du temps de travail, gestion de la productivité, problèmes interpersonnels, non-respect des règles du télétravail …) le télétravail pourra être suspendu.

En cas de mobilité interne, le télétravail sera suspendu pour une durée de 6 mois à compter de la prise de poste. Une reprise progressive du télétravail pourra être envisagée si l’agent possède l’autonomie nécessaire pour exercer les missions à distance. Ce point sera évalué par le N+1 lors du stage probatoire ou du bilan de la mobilité et validé par la RH.

6.7 - La réversibilité temporaire ou permanente

Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

• A l'initiative du salarié :

Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.

• A l'initiative de l'employeur :

En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.

Article 7. Aménagements particuliers 

Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.

7.1 - Les circonstances exceptionnelles collectives

L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement, une alerte canicule ...

Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.

7.2 - Les pics de pollution

Lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, la Direction autorise les agents télétravailleurs à modifier leurs jours de télétravail. 

7.3 - Le télétravail sur préconisations médicales

Sur préconisation du médecin du travail, si des mesures d’aménagement sont rendues nécessaires alors elles sont prises en charge par la Direction en lien avec les acteurs de la santé au travail (le Médecin du travail, les référents santé et sécurité au travail, les référents Handicap voire l’ergonome) et dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.

Les aménagements peuvent notamment conduire à déroger aux 2 jours minimums de travail sur site sur avis de la médecine du travail et pour une durée limitée fixée par le médecin du travail.

7.4 - Les salariés en situation de handicap

Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés, les parties conviennent que sur avis de la médecine du travail le télétravail pérenne pourra être accordé pour 3 jours maximum par semaine.

7.5 - La situation de grossesse

Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent que des aménagements peuvent notamment conduire à déroger aux 2 jours minimums de travail sur site, sur avis de la médecine du travail.

7.6 - Formation professionnelle

En cas de formation professionnelle en distanciel une dérogation à la formule de télétravail pourra être accordée, la règle des 2 jours minimum de travail sur site reste maintenue.

Article 8- Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Dans ce cadre les jours de télétravail pourront être modifiés tout en respectant la formule accordée et la règle des 2 jours minimums sur site.

Article 9- Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.

Article 10 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Une photo neutre de son installation de travail doit être transmise à la RH.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.

Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, il sera fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition, à la demande du salarié, une chaise.

Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut être sollicité

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Article 11 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

- le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,

- le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement à terme échu, pour chaque jour effectivement télétravaillé à hauteur de 2,95 €.

Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation en présentiel, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 12 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.

Article 13 - Droits et garanties individuels et collectifs

Article 13.1 - Application des dispositions légales et conventionnelles

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé.

La direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

Article 13.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. La Direction s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de la Direction.

Article 13.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.

Article 13.4 - Application du droit à la déconnexion

Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.

Des actions de sensibilisation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail seront proposées. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.

Article 13.5 - La préservation du collectif de travail

Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé de la fonction managériale.

Article 14 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.

Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 15 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.

Article 16 - Santé au travail et représentation du personnel

Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication

Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

La Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (article 4 du Protocole) pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe le service RH de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.

Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 18 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.

Article 19 - Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.

Article 20 - Publicité

Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Bourges.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.

Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur le site Intranet de la CPAM du Cher et sur la plateforme collaborative de l’Assurance Maladie Liam.