Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ASS - ADAPEI-NOUELLES COTES D'ARMOR (Siège)

ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

- L'Association Adapei-Nouelles Côtes d'Armor représentée par X, en sa qualité de X,

D’une part,

ET :

- l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

- l’organisation syndicale CGT/FO, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical Central.

D’autre part.

CONTEXTE :

En décembre 2011, les organisations syndicales CFDT, SUD SANTE SOCIAUX et CGT FO signaient à l’unanimité avec la Présidence de l’association un premier accord relatif à l’Egalité Hommes – Femmes.

Cet accord a fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes et de la commission nationale d’Agrément en décembre 2011. La commission d’agrément a donné son aval après avis de ladite commission le 10 juillet 2012.

Les partenaires sociaux avaient fixé avec la Direction Générale des indicateurs de suivi qui ont donné lieu à une présentation annuelle pendant la durée de vie de ce premier accord.

Cet accord prenait fin au terme d’une période triennale, soit au plus tard en décembre 2014. Du fait d’une période de négociation forte en 2015 et du fait d’un projet de fusion dans lequel l’association s’est engagée fin 2014, les partenaires sociaux et la direction n’ont pas pu mener cette négociation dans les temps impartis. Néanmoins les dispositions prévues dans l’accord du 6 décembre 2011 ont continué à porter leurs effets.

L’association fait partie intégrante du secteur de l’Economie Sociale et Solidaire et revendique les valeurs portées par ces structures. Elle est intégrée à l’UDES du fait de son adhésion à la FEGAPEI.

L’UDES représente 14 branches professionnelles, avec plus de 70.000 entreprises qui y sont rattachées soit 1 million de salariés.

De par la socio-démographie de son salariat et les spécificités de ses activités, l’UDES présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d’égalité professionnelle et de mixité.

En effet, l’UDES est marquée par une forte féminisation des métiers : 67 % des salariés appartenant à ces 14 branches professionnelles sont des femmes.

Dans la branche sanitaire, sociale et médico -sociale, cette proportion atteint 75 %.

Les parties signataires aux présentes rappellent qu’à la date de signature de l’accord la répartition hommes-femmes au sein de l’association est la suivante : 61,4% de femmes et 38,6% d’hommes.

Au-delà de ce déséquilibre structurel de genre, le recours au temps partiel reste important dans les structures qui composent l’UDES (37 % des effectifs au global et 42 % dans les structures associatives). 43 % de ces salariés à temps partiel sont des femmes.

Concernant les postes à responsabilité, les femmes représentent dans l’ESS 52,8 % des effectifs cadres soit une proportion plus importante que dans le secteur privé hors ESS. Les efforts restant à produire sont sur les postes de direction ; l’ESS ne faisant pas exception à l’existence d’un plafond de verre.

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, les parties signataires aux présentes souhaitent rappeler l’interdiction de tout harcèlement moral ou sexuel et renvoient sur ce point aux dispositions prévues au règlement intérieur de l’association.

L’association souhaite réaffirmer, par les présentes, sa volonté de poursuivre la politique engagée en 2011, en se dotant de nouvelles dispositions ou en proposant de maintenir celles qui depuis la signature du 1^er accord ont su démontrer leur pertinence en matière d’égalité des salariés qui composent son patrimoine social.

AU TITRE DES PRESENTES, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

Au titre de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer conjointement leur attachement à la reconnaissance d’aspirations communes des hommes et des femmes à une compatibilité entre leur vie professionnelle et vie familiale, tout en prenant en compte les nécessités de fonctionnement des établissements et services de l’association Adapei-Nouelles Côtes d’Armor, de la recherche d’un bon équilibre économique et financier de l’association, permettant le respect des engagements financiers pris avec les financeurs.

Les parties signataires souhaitent s’engager sur les actions suivantes :

• la mise à jour annuelle de la BDES, comportant des éléments permettant de mesurer la composition des effectifs et l’équilibre entre hommes et femmes dans les différents métiers.

• De mettre en place des actions visant à permettre aux hommes et femmes, salariés de l’association, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, d’appréhender de manière juste et équitable leur parcours professionnel, dans la perspective d’une retraite en cohérence avec ces choix de vie.

• La mise en place, dans les trois mois qui suivront la signature des présentes, d’une commission EGALITE, afin de suivre, dans une logique pluriannuelle, les évolutions de la situation comparée de l’emploi Hommes-Femmes. Cette commission sera composée d’élus du CCE avec une volonté de parité dans sa composition et de représentation des CIE. Siégeront à cette commission, au-delà de ces élus, les délégués syndicaux centraux signataires du présent accord, le Directeur Général et le Directeur des Ressources Humaines.

En sus des actions citées ci-dessus et afin de pérenniser les actions engagées dans le cadre du précédent accord et de poursuivre les évolutions amorcées, les parties signataires aux présentes souhaitent mettre en œuvre les objectifs et actions portant sur les domaines suivants :

• L'accès à l'emploi ;

• La formation professionnelle ;

• Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

• La mixité des emplois ;

• La suppression des écarts de rémunération ;

Dans le cadre du présent accord et au titre d’une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale, l’association s’engage à réaliser une enquête sur la situation des aidants familiaux et leurs possibles attentes vis-à-vis de l’association avant la fin de l’année 2017. Les résultats seront présentés aux organisations syndicales. Au vu desdits résultats une négociation pourrait être ouverte avec les partenaires sociaux et les mesures actées traduites sous la forme d’un avenant au présent accord.

I – Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services, relevant de la Convention Collective du 15 mars 1966, gérés par l’Association Adapei-Nouelles Côtes d’Armor, existants à la signature des présentes et ceux qui pourraient être crées ultérieurement. L’accord s’applique également dans une volonté de non-discrimination à l’ensemble des entreprises adaptées de l’Association, existantes à la date de signature ou créées ultérieurement.

II – Principes d’égalité de traitement :

Les parties signataires au présent accord affirment conjointement que le principe d’égalité de traitement tout au long de leur vie professionnelle est un droit.

En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe, à la situation de handicap, à la religion et à l’origine.

De la même manière, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

III – Accès à l’emploi :

L’association est favorable à privilégier le recours à des postes à temps plein. (

Les parties signataires souhaitent réaffirmer que les critères de sélection et de recrutement des établissements et services de l’Adapei-Nouelles Côtes d’Armor sont et resteront strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Ces critères doivent être identiques pour les hommes et les femmes.

Néanmoins, les parties signataires sont conscientes que les métiers développés au sein de l’association et l’accès aux formations initiales peuvent engendrer un déséquilibre dans les candidatures qui s’expriment en cas de vacances ou de créations de postes.

III.1 Au-delà des facteurs précédemment cités et considérant les actions en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place les actions suivantes :

• Une promotion des métiers intégrant une volonté de mixité et de lutte contre les stéréotypes, au moyen d’outils de communication interne et externe dont le contenu visuel et/ou écrit vise la promotion de nos métiers. Ces supports doivent écarter toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués en favorisant une représentation équilibrée entre les sexes.

• Pour atteindre cet objectif, l’association engagera des actions de communication interne et externe au travers des participations à des forums de l’emploi, portés par l’Education Nationale, les acteurs du service public, de l’orientation et de l’emploi ou par les prescripteurs de l’emploi.

III.2 Offres d’emploi sans distinction de sexe :

100 % des offres d’emploi, qui donnent lieu à parution interne et/ou externe sur l’ensemble des métiers, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la Direction des Etablissements et services et/ou la Direction des Ressources Humaines de l’association, seront attentives à ce que la terminologie utilisée dans les annonces et offres d’emploi ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes et des femmes, en interne comme en externe.

Les parties signataires aux présentes proposent de voir quand et comment les établissements et services pourront verser les CV reçus spontanément ou non dans la CVthèque et apporter une réponse à tout candidat ayant déposé son CV suite à un appel à candidature.

III.3 Afin d’assurer l’absence de discrimination dans le processus d’embauche, les parties signataires proposent de former les acteurs du recrutement à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination.

La direction générale étant responsable du recrutement des salariés cadres, elle s’engage à compter de la signature des présentes à mettre en œuvre des 1ers jurys assurant la parité de ses membres.

Elle s’attachera à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

En terme d’indicateurs, dans la continuité des dispositions de l’article XIV du précédent accord, les partenaires signataires souhaitent pouvoir continuer à mesurer :

• La répartition des CV reçus (Hommes/Femmes) suite à des annonces pour des postes d’encadrement pour lesquels le recrutement est porté par la Direction Générale de l’association et pour le compte du siège et/ou des établissements et services

• Nombre d’hommes et femmes sélectionnés aux entretiens pour des postes de cadre en proportion des candidatures reçues au siège

IV – Accès à la formation professionnelle :

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de l’association.

La formation professionnelle est un outil au service d’une politique de non-discrimination fondée sur le sexe et permet de construire des projets d’évolution professionnelle pour tout salarié.

L’association a engagé depuis plusieurs années, du fait des mutations induites par les textes réglementaires qui la régissent, une politique prospective sur les compétences à détenir par ses salariés pour s’assurer de la pertinence des réponses que ces professionnels apportent aux personnes handicapées, accompagnées ou à accompagnées dans ses structures.

Pour être en mesure de répondre aux appels à projet de l’ARS, les parties signataires sont conscientes que hommes et femmes, salariés de l’Adapei-Nouelles Côtes d’Armor se doivent, par le biais de la formation, d’enrichir et de faire évoluer leurs portefeuilles de compétences professionnelles.

L’association sera attentive à garantir pour tous les salariés un égal accès à la formation quelque soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé, si formation qualifiante. Elle veillera, pour favoriser la participation des femmes et des hommes aux actions de formation, à ce que la formation soit, autant que possible, dispensée pendant les horaires de travail.

Pour ce faire, et dans l’esprit de l’égalité hommes-femmes, les parties signataires réaffirment la nécessité que la commission EGALITE, précitée ci-dessus, puisse examiner, sur la base du bilan annuel relatif à la formation, les indicateurs suivants :

-pourcentage de femmes et d’hommes participant à des formations dispensées annuellement.

- Nombre de formations qualifiantes suivies sur le temps de travail (période de professionnalisation, VAE, CIF) avec répartition hommes-femmes.

Au-delà de ces aspects statistiques, les parties signataires préconisent au titre de ce deuxième accord collectif la mise en place de formations visant à la sensibilisation des cadres et des administrateurs à la non-discrimination notamment par une vision asexuée des postes à pourvoir au sein des établissements et services de l’association.

V – Articulation vie familiale-vie professionnelle :

V.1 Entretiens individuels – Mise en œuvre d’un parrainage postérieur à une absence de longue durée :

A compter de la signature des présentes, tout salarié, répondant aux dispositions de la loi du 5 mars 2014, doit être assuré au retour de certaines absences, de se voir proposer systématiquement un entretien professionnel permettant de reprendre la vie professionnelle dans de bonnes conditions.

Ces congés sont les suivants :

• Congé maternité

• Congé parental d’éducation total ou partiel

• Congé d’adoption

• Congé de soutien familial

• Période de mobilité volontaire

• Période de longue maladie

• Mandat syndical

Le salarié pourra également, à cette occasion, demander à bénéficier d’un parrainage par un autre salarié de l’établissement, lui permettant pendant 3 mois d’échanger au moins une fois par mois, avec son parrain, sur son retour au sein des effectifs et le bien être professionnel qu’il en ressent. Une charte de parrainage sera signée entre le filleul (la filleule) et le parrain (la marraine) pour encadrer ces échanges. Cette charte est annexée aux présentes.

Le temps de rencontres entre filleul/filleule – parrain/marraine est considéré comme du temps de travail et valorisé en tant que tel.

Indicateurs de mesure :

• Nombre d’entretiens effectués postérieurs à un congé de longue durée

• Nombre de parrainages mis en place suite à un congé de longue durée avec répartition hommes-femmes

V.2 Dispositions relatives à la rentrée scolaire :

A ce jour, ni la convention collective 66 ni le code du travail ne prévoient de dispositions particulières concernant l’accompagnement de la rentrée scolaire des enfants des salariés.

Dans un souci de conciliation vie familiale – vie professionnelle, les parties signataires aux présentes s’accordent sur les dispositions suivantes :

Chaque établissement sera tenu d’aménager l’emploi du temps des salariés souhaitant accompagner leur enfant scolarisé en maternelle, classes de primaire et entrée en 6^ème. Sous réserve d’avoir été informé dans un délai raisonnable, une heure rémunérée sera accordée à cet effet sans nécessité de récupération à tout salarié qui en fera la demande. Si le salarié souhaite bénéficier d’une absence supérieure à celle accordée pour accompagner la rentrée scolaire de ses enfants, ces absences seront intégrées dans l’annualisation du temps de travail et donneront lieu à récupération ou pourront faire l’objet d’une demi-journée de congé à la demande du salarié.

Dans le cas d’un couple de salariés, celui –ci pourra bénéficier d’une absence simultanée uniquement pour l’entrée en maternelle et en classe de CP de leur enfant.

Dans le cas de salarié, parent d’un enfant porteur de handicap, une demi-journée rémunérée sera accordée au salarié pour l’accompagnement de la rentrée.

VI – Déroulement de carrière et promotion professionnelle :

Tout salarié, homme ou femme, doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

VI.1 Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière :

Les parties signataires souhaitent réaffirmer que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés des établissements et services de l’Association.

VI.2 Congés de maternité, d’adoption et congés parentaux :

Les parties signataires ont souhaité apporter une attention particulière à la situation des femmes s’étant absentées pour maternité ou adoption, et ce, dans une logique de prévention des RPS.

Pour ce faire, ils ont souhaité au titre d’une « discrimination positive » poser quelques principes au sein de cet accord EGALITE au bénéfice de ces salariées.

Toute salariée ayant déclaré sa grossesse à son employeur pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique, permettant d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé. Il en sera de même pour une salariée devant s’absenter pour un congé d’adoption, entrainant un éloignement de son poste de travail.

Au vu d’un bilan qualitatif du nombre de congés parentaux, établi à la date de signature des présentes, les parties signataires souhaitent faciliter la prise de ces congés par les hommes.

 

Tout salarié, homme ou femme, absent au titre d’un congé de longue durée (maternité, adoption, parental) conservera les codes d’accès à l’INTRANET, outil de communication lui permettant d’être informé des actualités de l’association. Il recevra, en cas de maintien de salaire induisant la production d’un bulletin de salaires, tous les outils de communication interne qui sont diffusés aux salariés en activité.

Pour promouvoir le droit à congé parental pour les hommes, l’association souhaite valoriser dans ses outils de communication, et sur la base du volontariat, l’expérience d’hommes ayant fait le choix d’un congé parental total ou à temps partiel ; ces actions de valorisation doivent permettre de supprimer certains stéréotypes liés à l’exercice de la parentalité.

Elle communiquera également par le biais du support d’information au terme de la négociation du présent accord sur la prestation familiale « Prestation partagée d’éducation de l’enfant », qui prévoit un partage de cette prestation entre les deux membres du couple, afin de favoriser non seulement le retour des femmes vers l’emploi, mais également un plus grand investissement des pères dans l’éducation de leurs enfants et dans le partage des responsabilités parentales.

VI.3 Congés supplémentaires accordés aux hommes et aux femmes :

Hommes :

Actuellement la loi accorde un congé de paternité de 11 jours ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples à tout père. Ces congés sont à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance et la demande doit être faite un mois avant la prise effective du congé.

Au-delà de ces jours légaux, la convention collective accorde 3 jours à l’occasion de la naissance d’un enfant au père, à prendre dans les 15 jours qui suivent l’évènement.

Dans un souci d’amélioration de la parentalité, les parties signataires décident d’accorder systématiquement 5 jours ouvrés de congés supplémentaires à tout père ; ces jours sont à prendre pendant le congé maternité de sa conjointe ou compagne et de façon consécutive.

Hommes et Femmes :

A la date de signature du 1^er accord collectif relatif à l’égalité Hommes/Femmes, les partenaires avaient déploré que la Convention collective ne prévoyait d’accorder cinq jours ouvrables que pour le mariage d’un salarié sans prendre en compte le PACS.

Depuis, les dispositions de la CCN ont évolué pour accorder ce même droit à un salarié qui se pacse.

Au titre de cette évolution et dans un souci de clarification, les parties signataires aux présentes rappellent qu’en cas de mariage, postérieur à un PACS, avec la même personne, le salarié ne bénéficiera pas à nouveau des droits accordés à cette occasion.

VI.4 Participation à des solutions de garde d’enfant :

L’association a signé un contrat avec une crèche interentreprises. Ce dispositif permet à des parents une meilleure conciliation de leur engagement professionnel et de leur vie familiale. L’association prend à sa charge un pourcentage du coût de facturation des heures de crèche induites. Simultanément les salariés parents bénéficient d’un tarif privilégié.

Les parties signataires aux présentes conviennent que la poursuite de ce dispositif reste subordonnée aux négociations du prochain CPOM 2019-2023.

Les parties signataires indiquent qu’ils engageront une réflexion, dans les 3 mois suivants la signature du présent accord, avec les élus des CIE, pour envisager l’accès, au titre du budget des œuvres sociales, à des dispositifs de participation aux frais de garde d’enfants (CESU, participation à une crèche interentreprises …).

VI.5 Faculté de garantir des droits à retraite complémentaire pour les congés familiaux :

Conformément aux dispositions de l’article L241-3-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires fixent au travers des présentes le principe suivant.

L’Association prend à sa charge la totalité des cotisations retraite (part salariale et part patronale) destinées à financer un régime de retraite complémentaire pour tout salarié qui souhaite faire valoir :

• un congé parental d’éducation (article L. 1225-47 du Code du Travail)

• un congé de présence parentale (article L. 1225-62 du Code du Travail)

• un congé de solidarité familiale (article L. 3142-16 du Code du Travail)

• un congé de soutien familial (article L 3142-22 du Code du Travail)

• un congé de proche aidant mentionné (article L. 3142-16 du Code du Travail)

pour une période de 6 mois au maximum.

Les parties réaffirment que ces dispositions permettent :

• aux femmes de mieux gérer, au titre de leur future retraite, les interruptions de leur carrière au titre de leur vie familiale

• aux hommes de pouvoir de prendre une part plus active à la vie de leur famille.

Les parties signataires conviennent qu’un bilan du poids financier soit réalisé et débattu au sein de la Commission EGALITE, susvisée, afin de pouvoir mesurer de manière paritaire l’incidence sur la bonne économie de l’association.

VII –Mixité des emplois – Equilibre hommes /femmes dans l’encadrement :

Les parties signataires ont constaté que les femmes sont moins nombreuses à postuler ou à occuper les postes d’encadrement. Dans un objectif de réduction de l’écart de représentation hommes-femmes dans l’encadrement, si elles ne peuvent agir sur l’accès aux formations initiales, elles souhaitent engager une réflexion sur les aménagements des horaires de travail de ces salariées, notamment sur l’organisation des réunions tardives et/ou des astreintes. Ces contraintes quotidiennes peuvent inciter les femmes à ne pas s’engager sur ces postes du fait d’une difficulté à bien concilier vies professionnelle et personnelle.

D’une manière générale, les parties signataires souhaitent qu’une réflexion soit menée, dans les 6 mois qui suivent la signataire du présent accord, sur un droit « à la déconnexion ». En effet, les salariés cadres sont particulièrement impactés par le développement des moyens informatiques, qui se traduisent par une connexion avec le travail.

Les parties signataires souhaitent au travers d’une charte particulière réaffirmer que les salariés doivent pouvoir couper les connexions notamment informatiques ou par téléphone portable au-delà de 21.00 heures et jusqu’à 8.00 heures et pendant leurs jours de repos, sauf urgence absolue ou période d’astreinte.

En matière de « plafond de verre », la Direction Générale de l’association s’engage à poursuivre sa politique de recrutement ou de promotion interne visant à faire évoluer le taux d’emploi des femmes sur des postes de Direction de ses établissements et services, dans les 5 ans à venir, profitant des départs à la retraite sur ces fonctions et ce dans le respect de critères de recrutement fondés sur les compétences.

VIII – Conditions de travail et d’emploi :

Les parties ont fait le constat que les femmes sont majoritairement affectées à des postes :

• en horaires atypiques, notamment en travail de nuit ou de week-end,

• à temps partiel.

Au sein de l’ESS, l’emploi à temps partiel concerne plus de 40 % des femmes contre 27 % pour les hommes.

Les parties signataires aux présentes proposent la mise en place d’indicateurs permettant d’analyser quels emplois et quels professionnels sont impactés par un travail dont la durée serait inférieure à 150 heures par trimestre, à l’exception des salariés affectés aux postes dont la durée de travail hebdomadaire est dérogatoire dans l’accord de branche relatif au travail à temps partiel, signé le 22 novembre 2013.

Cette démarche répondra notamment à des préoccupations exprimées en CCE en juin 2016.

Les parties signataires s’engagent à une réflexion permettant la mutualisation des emplois proposés à temps partiel au sein de l’association…

Ainsi, lorsqu’un établissement, sur un territoire donné, a besoin de recruter un salarié à temps partiel, il pourra mettre à voir ce besoin auprès des autres établissements du même territoire et ce avant l’affichage de la candidature.

La direction générale propose également d’engager une réflexion sur le principe d’une mutualisation de compétences sur un territoire pour répondre à des besoins sur des métiers en tension ou en temps partiel.

Les parties conviennent de promouvoir les formations permettant aux femmes d’accéder à des qualifications supérieures pour postuler à des emplois à temps plein et réfléchir à un infléchissement du nombre de contrats à temps partiels, en privilégiant le recours à des postes à temps plein.

L’association engagera également une réflexion sur l’aménagement des heures de réunion, et réitère son attachement au principe du droit à la déconnexion évoqué dans le précédant article.

Indicateurs de mesures :

• Nombre de salariés H/F à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi sur la base des retours de l’enquête annuelle temps partiel

IX – Egalité de rémunération :

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires aux présentes entendent y accorder une attention particulière.

Objectifs :

• s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.

Actions :

• Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche

• Vérifier l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions de la convention collective

X – Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail :

La Direction Générale rappelle que tout propos ou comportement sexiste est prohibé.

Les parties signataires aux présentes réaffirment l’obligation de prévention qui pèse sur l’association, en tant qu’employeur, sur la prévention de tout agissement de harcèlement moral ou sexuel.

En cas de signalement d’un acte de cette nature, la direction générale s’engage à alerter les partenaires sociaux afin de leur faire partager la situation et de s’assurer qu’une enquête a été diligentée par la direction de l’établissement ou du service, en concertation avec les élus du CHSCT.

XI – Gouvernance et dialogue social :

Les parties signataires souhaitent rappeler que lors des prochaines élections professionnelles, les listes déposées par les organisations syndicales devront être établies sur la base de la parité.

L’association, de son coté, cherchera à atteindre la parité au sein de ses organes statutaires (Conseil d’Administration et Bureau) lors des prochains renouvellements de mandats de ses administrateurs.

XII – Mise en place d’une commission de suivi et d’indicateurs :

Les parties signataires ont décidé, au titre des présentes, la mise en œuvre d’une commission de suivi et d’interprétation, dénommée Commission EGALITE, qui sera mise en œuvre dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.

Cette commission sera composée des organisations syndicales salariées signataires, du Directeur Général et du Directeur des Ressources Humaines.

Elle se réunira au moins une fois par an. A l’occasion de ces rencontres, elle étudiera les indicateurs suivants, permettant une mesure des actions et des engagements pris au titre des présentes.

Ces indicateurs sont les suivants :

• Répartition du nombre de CV Hommes/Femmes suite à des annonces pour des postes d’encadrement pour lesquels le recrutement est porté par la Direction Générale de l’association et pour le compte du siège et/ou des établissements et services

• Nombre d’hommes et femmes sélectionnés aux entretiens pour des postes de cadre en proportion des candidatures reçues au siège

• Répartition Hommes/Femmes du nombre de formations dispensées annuellement

• Nombre de formations qualifiantes suivies (période de professionnalisation, VAE, CIF) avec répartition hommes-femmes

• Nombre d’entretiens effectués postérieurs à un congé de longue durée (quel que soit le motif) avec répartition Femmes / Hommes Nombre de parrainages mis en place après un congé de longue durée avec répartition Hommes/Femmes

• Nombre de promotions internes avec répartition par sexe, par catégorie professionnelle (et par coefficient conventionnel)

• Nombre de congés parentaux pris au sein de l’association avec répartition Hommes / Femmes avec indication temps complet ou temps partiel

• Nombre de bénéficiaires des jours de congés proposés aux pères au-delà des congés légaux et conventionnels

• Nombre de salariés H/F à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi sur la base des retours de l’enquête annuelle temps partiel

La commission égalité rédigera à partir de ces indicateurs un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’association. Conformément à l’article L.2323-57 du code du travail, la commission présentera chaque année son rapport au CCE.

Clauses générales

XIII – Champ d’application :

Les parties signataires souhaitent que cet accord et les actions qui en découleront prennent en compte l’intégralité des établissements et services de l’association, existants à la date de signature des présentes et ceux à venir, au titre de l’attention qu’elles portent conjointement à la prévention de la santé des salariés.

XIV – Effet :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la Loi.

Cet accord prendra effet après l’expiration du délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales non signataires et majoritaires pour exercer leur droit d’opposition dans les conditions prévues à l’article L.2232-13 du Code du Travail et aux articles 641 et 642 du Code de Procédure Civile.

Le délai d’opposition commencera à courir à compter de la date de la notification la plus tardive du protocole aux organisations syndicales non signataires.

XV – Révision :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du Travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause totalement tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

XVI – Interprétation :

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Pour traiter toute difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée sous l’égide, ou par délégation, de la Direction Générale de l’association, dans les 30 jours de sa saisine par l’une ou l’autre des parties signataires aux présentes.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, et qui sera annexée au présent accord.

XVII – Entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur, dans le mois qui suit la signature des présentes.

XVIII – Formalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, soit en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique) à la DIRRECTE et un exemplaire (version sur support papier signée par les parties) au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Brieuc.

Fait, le 29 mars 2018 à Plérin

En 8 exemplaires originaux (dont un pour chaque délégué syndical)

Pour l’Association

Pour la CFDT Pour CGT – FO

Pour SUD Santé Sociaux

ANNEXE 1

Congés familiaux et principales caractéristiques

Congé maternité	6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement (durée augmentée par nombre d’enfant à charge ou attendus)	La salariée perçoit des indemnités journalières et le cas échéant un complément par l’employeur
Congé pour naissance ou adoption	3 jours ouvrables	Rémunération normale
Congés paternité et d’accueil de l’enfant	Le père ou conjoint-e sans condition d’ancienneté	11 jours calendaires consécutifs ou 18 si naissances multiples	Contrat de travail suspendu. Indemnités journalières	Délai de prévenance d’un mois cumulable avec le congé pour la naissance
Congé d’adoption	Entre 10 et 22 semaines selon enfants à charge ou adoptés	Contrat de travail suspendu Indemnités journalières	Le congé peut-être réparti entre le père et la mère cumulable avec le congé pour naissance /adoption
Congé parental d’éducation ou passage à temps partiel	Au moins 1 an d’ancienneté à tout moment après le congé maternité ou d’adoption	Contrat de travail suspendu. Possibilité de percevoir une prestation de la CAF (Prépare)	Peut-être partagé par les 2 parents, peut être rompu à l’initiative du bénéficiaire de manière anticipée en cas d’accord de l’employeur
Congé enfant malade	Charge d’un enfant de moins de 16 ans. 3 à 5 jours/an ou plus selon les CCN	Non rémunéré sauf si la CC le prévoit
Congé de présence parentale	Maladie, handicap ou accident grave	310 jours maximum fractionnables	Contrat de travail suspendu. Allocation journalière de présence parentale (AJPP)
Congé de solidarité familiale	Accompagner un proche en fin de vie	3 mois maximum renouvelable une fois	Contrat de travail suspendu. Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie	Continu, fractionnable ou temps partiel
Congés de proche aidant	S’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité	Durée de 3 mois, qui ne peut, renouvellement compris, dépasser un an sur l’ensemble de la carrière	Bénéfice de l’assurance vieillesse	Peut être à temps partiel ou fractionné avec accord de l’employeur