Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RELATIVE A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez FAUN ENVIRONNEMENT (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD 2022

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Préambule

La direction de la société FAUN Environnement et les Organisations Syndicales CFDT, CFTC, se sont rencontrées en vue de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre de la loi du 17 août 2015 dite Loi Rebsamen.

Le délégué syndical CFE CGC a été dûment convoqué mais n’a pas participé aux réunions.

Les réunions de négociation se sont tenues les 22 novembre 2022 (présents CFDT et CFTC), 6 décembre 2022 (présent CFDT) et le 14 décembre 2022 (présent CFDT).

ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES

Aucune proposition écrite n'a été remise à la Direction.

La CFDT a émis oralement les demandes suivantes:

• Possibilité de rediscuter l'accord de désaccord sur l'annualisation du temps de travail

• Mettre à disposition une semaine de congés payés

• Négocier un accord sur un compte épargne temps

• Prendre en compte la pénibilité des postes pour les séniors avec reclassement prioritaire

• Continuer les actions sur la réduction des nuisances sonores

• Mise en place d'une étude systématique sur chaque nouveau poste réalisé par une personne compétente dans le domaine

• Etude de la prise en charge des lunettes de protection type EPI corrigées à la vue des salariés peintres, soudeurs/meuleurs

Les échanges dans les réunions ont été constructifs et ont abouti aux propositions suivantes.

Article 1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

Possibilité de récupération des heures supplémentaires

Afin de respecter cet équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles, ne pas devenir un mode de fonctionnement habituel de l’entreprise et le présent accord formalise la possibilité de les récupérer.

A ce jour, les heures de travail réalisées par les salariés au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont payées à l’issue de la période d’annualisation.

Cet accord formalise la possibilité de prendre certaines heures en récupération, que ce soit sur la semaine concernée, sur le mois, ou sur l’année.

Les modalités pour prendre ces heures en récupération sont les suivantes :

• Cela s’applique seulement aux heures de travail réalisées par des salariés au-delà de l’horaire défini dans le calendrier d’annualisation. En effet les heures réalisées selon le calendrier période haute pourront être compensées par une période basse. Nous parlons donc seulement d’heures effectuées individuellement et au-delà du calendrier annoncé

• Si le salarié souhaite prendre des heures en récupération, cela doit être dans tous les cas durant la période d’annualisation où elles ont été réalisées

• Elles doivent être demandées au responsable au travers du formulaire de demande d’autorisation d’absence. Ce dernier peut accepter ou refuser en fonction des contraintes de production

• Les heures non récupérées seront payées à la fin de la période d’annualisation, avec la majoration liée aux heures supplémentaires

La Direction accepte de rediscuter en 2023 l'accord de désaccord sur l'annualisation

Article 2 : Télétravail

L’entreprise a mené une réflexion autour du télétravail qui est parfois perçu comme un moyen de gérer différemment l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il était déjà convenu avec les partenaires sociaux, que le personnel de production ne serait pas concerné par le télétravail, du fait de la nature de ses tâches.

La crise sanitaire et les périodes de confinement ont contraint l’entreprise à recourir au télétravail, pour les autres fonctions le permettant, dans le but de préserver la santé des salariés.

Cette expérience a permis d’analyser les points positifs mais aussi les nombreuses difficultés liées au télétravail et la société, d’un commun accord avec les représentants du personnel, a décidé de privilégier le présentiel.

Notre organisation basée sur l’implication du terrain dans les projets d’amélioration n’est pas compatible avec l’isolement des services support.

Le télétravail est bien évidemment mis en œuvre lorsqu’il s’impose pour des raisons sanitaires, comme actuellement, mais en dehors de ces circonstances exceptionnelles, la société Faun Environnement ne souhaite pas s’engager dans la mise en place d’un accord sur le télétravail.

Article 3 : Dons de jours à des collègues pour enfant malade ou accompagnement d’un proche aidant (selon la définition à l’article L3142-16)

Nous tenons à rappeler aux salariés au travers de cet accord les dispositifs existants de dons de jours pour enfant malade et accompagnement d’un proche en perte d’autonomie, sur la base des articles L1125-65-1 et L3142-25-1 du code du travail.

Article 4 : Exercice du droit à la déconnexion

Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel.

Leur bon usage est important pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise.

Il s’agit de mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.

Les principes suivants sont rappelés et mis en avant :

Lorsqu’un salarié a quitté son lieu de travail et n’est pas en déplacement professionnel ou en réunion professionnelle à l’extérieur de l’entreprise, il n’a aucune obligation de consulter ses mails et son téléphone professionnel.

Notamment lors des soirées, week-ends et congés, il doit éteindre ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné ni faire l’objet de remarques sur ces points.

Nous rappelons ainsi le droit de ne pas avoir pris connaissance d’un appel ou d’un mail et en conséquence de ne pas y avoir répondu.

Si le salarié est en situation de télétravail pour mesures sanitaires, ces dispositions s’appliquent uniquement lorsqu’il est en dehors de ses horaires de travail.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux personnes en astreinte.

Article 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : lutte contre les discriminations en matière de salaires, de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

La société a mis en œuvre depuis longtemps les mesures nécessaires pour respecter l’égalité hommes femmes, et nous ne constatons pas de situations de discrimination hommes femmes.

Ainsi le calcul de l’index égalité hommes femmes chez FAUN Environnement est incalculable du fait du nombre d’indicateurs eux-mêmes incalculables en 2021.

Toutefois, afin de rester vigilants, une attention particulière sera portée sur les domaines suivants :

Rémunération :

Considérant, d’une part, que le salaire moyen des femmes dans l’entreprise est équivalent au salaire moyen des hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues, d’autre part que l’analyse par catégorie socio-professionnelles pourrait faire apparaitre certains écarts, la direction appliquera des augmentations individuelles, si elles s’avéraient nécessaires.

Formation professionnelle :

La direction veillera à ce que les femmes bénéficient des actions de formation professionnelle dans les mêmes proportions que les hommes, au regard de leur représentativité dans l’entreprise.

Comme une part importante des formations sont des formations réglementaires obligatoires sur la sécurité, que ces formations concernent avant tout le personnel de production et des ateliers de réparation, et que très peu de femmes sont présentes dans ces services, il a été décidé cette année de mener l’analyse hors formations sécurité obligatoires.

En 2021, les formations, hors formations sécurité, déployées pour la migration de notre ERP ont concerné les services supports et donc plus de personnel féminin. En 2021, l'effectif féminin était de 11,7%, le pourcentage d'actions de formation suivies par des femmes étaient de 11.2% et le pourcentage en heures de formation suivies par les femmes étaient de 14,0%.

Accès à l’emploi :

La société rappelle le principe de stricte égalité d’accès à l’emploi qu’elle veille à appliquer.

Elle en veut pour preuve les recrutements de ces dernières années, qui ont permis la présence de femmes dans des services historiquement masculins, comme à la logistique, en production, et dans le service industrialisation.

Promouvoir les candidatures de femmes dans les métiers de la Métallurgie :

La direction souhaite promouvoir les métiers de la Métallurgie auprès des jeunes, que ce soit des femmes comme des hommes.

L’indicateur sera le nombre de visites d’usine organisées pour faire connaitre les métiers de la Métallurgie.

Article 6 : Lutte contre le harcèlement

Nous tenons à rappeler aux salariés, au travers de cet accord :

• les dispositifs existants en matière de lutte contre le harcèlement moral selon les articles L1152.1 et suivants du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,

• ainsi que les dispositifs existants en matière de lutte contre le harcèlement sexuel selon les articles L1153.1 et suivants du code du travail.

Une procédure d'alerte sera mise en place en 2023

Article 7 : Participation des salariés à des évènements locaux

L’entreprise est sollicitée par les acteurs locaux pour participer à des évènements sportifs, ou associatifs, ou liés à l’environnement.

Afin de développer la cohésion d’équipe et dans le cadre d’une démarche RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), l’entreprise s’engage à encourager la participation des salariés à ce type d’évènements en communiquant sur leur organisation et en constituant des équipes « Faun Environnement », comme cela a pu se faire pour le beach volley.

Article 8 : Véhicule électrique

FAUN Environnement propose à l’occasion du renouvellement, dans le catalogue de véhicules de fonction (notamment pour les commerciaux et les chefs de centre) un véhicule hybride.

Plusieurs commerciaux et responsables de centre ont des voitures hybrides.

FAUN Environnement étudie la possibilité de mise en place de bornes électriques.

Article 9 : Réduction des nuisances sonores

La Direction a entrepris une démarche de réduction du bruit en engageant de lourds moyens financiers pour déployer du vissage électrique, en remplacement du vissage traditionnel.

Un chef de projet a été engagé il y a plusieurs années pour conduire ce chantier.

D’autres actions ont d’ores et déjà été entreprises, comme par exemple le remplacement des marteaux par des maillets et une étude sur la diminution des bruits aux postes de dégrappage dans le secteur de la découpe laser.

Un groupe de projet a été constitué et a permis de mettre œuvre plusieurs actions permettant de réduire le bruit dans le secteur découpe laser:

• Aménagement d’un nouveau bac mobile, conique, avec une doublure en matière plastique isolante en sortie du tapis de dégrappage

• Installation d’un nouveau chariot en sortie tapis avec une table à hauteur d’homme pour déposer les carcasses sans nécessité de jeter les morceaux de tôle

• Mise en place d’un coffre isolant doublé d’une mousse pour isoler le surpresseur d'air de la tour

• Coffrage avec isolation en sortie du tapis de scorie

• L'isolation des palettes de carcasses est en cours

D'autre part, un doublage acoustique sera installé dans les secteurs laser, pliage et dans le nouvel espace de soudure des sous-ensembles.

Des registres sur le déclenchement des torches ont été installés ceci tend à réduire le bruit de l'aspiration inutile des torches non utilisées.

Article 10 : Ergonomie et conditions de travail et Risques psychosociaux

Les réunions d’animation des modules autonomes et les fiches de proposition d’amélioration permettent par les remontées d’informations et par les propositions des salariés, d’améliorer les conditions de travail et l’ergonomie des postes.

De nombreuses réalisations sont mises en œuvre au sein des modules, la société encourage les salariés à émettre de nouvelles idées et leur donne la possibilité de les présenter en Galerie Phare, pour d’une part reconnaitre le travail des salariés et d’autre part pouvoir en faire bénéficier les autres secteurs de production.

Un troisième réseaux d'aspiration des fumées de soudage a été installé

Le magasin automatisé a été installé et a permis de limiter les déplacements des préparateurs vers les lieux de stockages.

Au poste assemblage 3 caisson: modification des presseurs dont l'efficacité évite l'utilisation de maillets

Au poste 7700, montage des traverses, installation imminente d'un poste réglable en hauteur

Dans la ME débit et sous-ensembles, un bureau et un siège ont été adaptés avec un réglage en hauteur

Le poste de préparation SAV sera réaménagé afin de faciliter la manutention des pièces et l'impression des bons de livraison.

Pour tout déménagement et nouveaux postes les membres de la commission SSCT du CSE seront consultés afin de préserver voire améliorer les conditions de travail.

Pour tout nouveau poste une étude ergonomique sera réalisée par une personne compétente dans le domaine.

La Direction s'engage à solliciter la mutuelle pour la prise en charge des lunettes type EPI corrigées pour le personnel amené à peindre, souder, meuler.

Les actions du plan RPS suivant mis en œuvre en 2022 seront poursuivies en 2023

Article 11 : Gestion de la fin de carrière

La Direction propose d'affecter en priorité les postes ouverts "moins pénibles" à la population plus âgée (>55 ans)

Un accord d’entreprise a été signé en 2019 permettant aux salariés qui ont décidé de faire valoir leurs droits à la retraite de travailler, s’ils le souhaitent, durant les 6 derniers mois, 3/4 de leur temps, avec une rémunération maintenue à 100%.

Cet accord fait suite à une revendication portée par un syndicat dans le cadre de la QVT.

Diagnostic retraite : l’entreprise organisera une réunion d’information par la CARSAT, 1 fois par an, proposée aux salariés de 57 ans et plus qui le souhaitent, afin d’obtenir leur relevé de carrière et d’obtenir des conseils sur les démarches à effectuer.

Article 12 : Prévoyance et régime complémentaire de frais de santé

La qualité de vie au travail passe aussi par un bon niveau de couverture santé et une sérénité avec une prévoyance.

Les contrats et les niveaux de garantie ont été revus au 1^er janvier 2016.

Par ailleurs, l’entreprise propose aux salariés de se faire vacciner contre la grippe sur le lieu de travail et prend en charge le coût du vaccin.

Le contrat de prévoyance non cadre est en cours de révision revu pour être conforme à la nouvelle convention collective.

Article 13 : Plan épargne temps

La Direction et les partenaires prévoient de négocier en 2023 l'ouverture d'un Plan Epargne temps.

FORMALITES

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent protocole de désaccord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et un exemplaire auprès du Conseil des Prud'hommes d’Annonay.

De plus, la Direction se chargera de l’ensemble des formalités de publicité, et un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Le protocole donnera lieu à affichage.

Fait à……….., le

Pour les organisations syndicales, Pour la Direction de FAUN environnement,