Accord d'entreprise "un Accord d'entreprise relatif à la création d'un lieu de vie au sein de la sauvegarde et aux conditions de travail des permanents qui y exercent" chez ASEA - ASSOCIATION SAUVEGARDE ENFANCE FINISTERE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA CREATION D’UN LIEU DE VIE AU SEIN DE LA SAUVEGARDE

ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DES PERMANENTS QUI Y EXERCENT

Entre les soussignés :

XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale de l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes du FINISTERE dont le siège social est situé 14 rue de Maupertuis, 29200 BREST,

ci-après dénommée La Sauvegarde,

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

XXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT,

D'autre part,

Vu les articles L433-1 et D316-1 à D316-6 du code de l’action sociale et des familles, les parties signataires arrêtent ce qui suit :

PREAMBULE :

Les enfants « en difficulté nécessitant des prises en charge multiples et coordonnées », pour reprendre le titre de la Synthèse de mars 2016 produite par le CREAI Bretagne et l’ARS Bretagne ou encore identifiés comme les enfants à besoins multiples sont des jeunes confiés à l’aide sociale à l’enfance. Ils bénéficient d’un suivi social mais nécessitent également des soins et/ou un accompagnement médico-social. Sans perdre de vue l’intérêt de l’enfant qui doit guider toutes les décisions le concernant, il est nécessaire de coordonner les actions des différents acteurs des services sociaux, médico-sociaux et du secteur sanitaire (psychiatrie et pédopsychiatrie) pour garantir au jeune un accompagnement individualisé adapté à ses besoins. Initié dans le rapport Piveteau de juin 2014 encore appelé « zéro sans solution » ou « une réponse accompagnée pour tous » il a fallu plusieurs années pour traduire en actions les propositions formulées qui ont connu depuis lors plusieurs évolutions et adaptations. Les situations de ces jeunes à besoins multiples ne sont pas nées des rapports produits, les services sociaux, médico-sociaux et sanitaires accompagnant déjà ces jeunes, mais il a été nécessaire de sortir de certaines modalités d’accompagnement en silo pour favoriser l’approche plurielle, coordonnée et en garantir davantage l’effectivité. C’est en ce sens que depuis plusieurs années les associations du secteur social et médico-social travaillent ensemble, notamment les acteurs du groupement Solida’cité dont font partie La Sauvegarde 29, la Fondation Massé Trévidy, Kan Ar Mor, La sauvegarde 56 et les Genêts d’Or depuis peu. L’accompagnement des jeunes à besoins multiples mobilise depuis plusieurs années les équipes de nos associations et en 2020 Le Conseil Départemental du Finistère a lancé un appel à projet pour la création de 7 places pour l’accompagnement de ces jeunes sur le territoire de Cornouaille. La Fondation Massé-Trévidy et la Sauvegarde de l’enfance du Finistère ont décidé de répondre ensemble à cet appel à projet, puisqu’elles mènent au quotidien un travail de proximité et portent ensemble des enjeux institutionnels forts, et qu’elles ont la volonté de penser des modalités et lieux d’accueil adaptés et complémentaires aux dispositifs d’accueils existant sur le Pays de Cornouaille. Avec la volonté d’être une ressource pour les jeunes accompagnés tout en mobilisant le cas échéant les autres établissements et services de la Fondation Massé-Trévidy (FMT) et la Sauvegarde de l’enfance du Finistère, la réponse positive du Conseil Départemental est assortie de l’obligation du portage des habilitations par une seule entité juridique. Nous avons donc constitué un Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale (GCSMS). Les 7 places créées se répartissent entre la maison de Guengat de la FMT et le lieu de vie porté par La Sauvegarde et géré par le GCSMS Gwenod. Pour la Sauvegarde, il s’agit de la création d’un nouveau mode d’accompagnement qui nous amène à faire un pas de côté dans nos modalités d’accompagnement habituelles mais aussi dans les modalités de travail notamment pour les 7 permanents du lieu de vie sortant du cadre juridique de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 concernant le temps de travail et la rémunération. Cependant la volonté de l’association est que les autres dispositions de cet accord s’appuient sur un certain nombre de principes du code du travail ou ceux plus avantageux de la CCN 66(notamment conditions de rupture, du contrat, arrêts maladie, congés familiaux et exceptionnels, congés maternité, paternité et congés parentaux, conditions générales de discipline…).

En ce sens, conformément au Décret n°2013-11 du 4 janvier 2013 codifié notamment aux articles L433-1 et suivants, D316-1 à D316-4 du code de l’action sociale et des familles, vu la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, notamment son article 17 paragraphes 1 à 3 et enfin au sens du III de l’article L312-1 du code de l’action sociale et des familles, et enfin vu la convention constitutive du GCSMS signée entre la Fondation Massé-Trévidy et l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes du Finistère en date du 22 juillet 2021.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

L'accord s'applique aux professionnel(le)s mis à disposition du lieu de vie au sein du GCSMS par la Sauvegarde.

ARTICLE 2 – PUBLIC ACCOMPAGNE AU SEIN DU LIEU DE VIE

ARTICLE 2.1 – LE PUBLIC ACCOMPAGNE

Les enfants à besoins multiples sont les « enfants ou adolescents, confiés à l’ASE dans le cadre administratif ou judiciaire, présentant des troubles du comportement et /ou de la personnalité en lien ou non avec un handicap identifié et nécessitant une prise en charge spécialisée sur le plan de la gestion quotidienne, de la scolarité et du soin »¹.

ARTICLE 2.2 – DEFINITION DU LIEU DE VIE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Créés par le Décret n°2004-1444 du 23 décembre 2004, le lieu de vie est défini à l’article D316-1 du CASF comme un lieu au sein duquel, les jeunes visés au 2.1 du présent accord sont accompagnés quotidiennement et en continu. Ce lieu vise à favoriser leur insertion sociale et exerce une mission d’éducation, de protection et de surveillance. Il constitue le milieu de vie habituel et commun des personnes accueillies.

Les permanents disposent d’un hébergement dédié de veille

Le lieu de vie est géré par une personne morale qu’est le GCSMS mentionné en préambule conformément à la convention constitutive passée entre La Fondation Massé-Trévidy et L’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes du Finistère, en date du 22 juillet 2021.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT ET FIN DE CONTRAT

ARTICLE 3.1 – CONDITIONS DE RECRUTEMENT

Les offres d’emploi relatives au lieu de vie seront diffusées en interne de l’association et en externe, L'employeur conserve le choix du recrutement. Les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.

Les conditions de recrutement se font dans le respect des dispositions du code du travail.

ARTICLE 3.2 – STATUT DES PERMANENTS

Dans le cadre de leur mission, les permanents exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est précisée au 4.1 du présent accord.

Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés sont définies dans le 4.2 ci-dessous.

ARTICLE 3.3 – EMBAUCHE PERIODE D’ESSAI

La période d'essai sera d'une durée de 2 mois et se décompte de manière calendaire. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment en respectant les délais de préavis prévus dans le code du travail.

Pour les salarié(e)s de La Sauvegarde postulant au poste de permanent de lieu de vie, le protocole de mobilité de La Sauvegarde en date du 7 octobre 2015 sera mis en œuvre.

Dans ce cadre, une période probatoire de trois mois sera mise en œuvre. Au plus tard deux semaines avant la fin de ces trois premiers mois un entretien avec la direction devra avoir lieu à l’initiative de cette dernière et sera l’occasion pour le/la salarié(e) et la direction de se prononcer sur la poursuite de cette mobilité. Si celle-ci se poursuit, un point d’étape intermédiaire sera réalisé avec le/la salarié(e) et la direction aux six mois de la mobilité puis au 11^ème mois afin de se prononcer sur le maintien dans le poste de permanent au sein du lieu de vie.

Dès l’activation de la mobilité, ce sont les dispositions du présent accord qui s’appliqueront au/à la salarié(e) concerné(e)

ARTICLE 3.4 – ABSENCES

Toutes absences doivent être notifiées et motivées à l’employeur dans le respect d’un délai de deux jours.

ARTICLE 4 – EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 4.1 – DUREE DE TRAVAIL

Conformément à l’article L433-1 du code de l’action sociale et des familles, « Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies. […

Les permanents responsables [… ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an. »

Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés sont définies en 4.2

Il est convenu entre les parties, que les permanents du lieu de vie du fait de leurs fonctions et pour pouvoir satisfaire aux besoins des jeunes accompagnés et aux besoins du service, ne sont pas soumis à un horaire collectif de travail. En ce sens la durée de travail est déterminée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés dans l’année civile. Les modalités seront reprises dans le contrat de travail signé entre l’employeur et le/la salarié(e).

Ce forfait est fixé à 228 jours pour une année complète de travail. Le dépassement de ce nombre de jours sur une année complète de travail doit être exceptionnel et ne peut relever que de l’accord de l’employeur et du salarié. En tout état de cause ce dépassement donnera lieu à une majoration de rémunération de 10%.

Le permanent ne pourra travailler plus de trois jours consécutifs continus à 24 heures sur site. Par ailleurs, le nombre maximum de journées de 24 heures sur site ne pourra dépasser 120 sur une année complète.

Le forfait tel que défini ci-dessus correspond au nombre de jours effectivement travaillés, une fois déduits les jours de congés légaux. Les modalités relatives aux jours de repos et aux congés sont définies en 4.4 du présent accord.

Les jours d’arrêt de travail, de congé formation, de congés pour événements familiaux…, sont compris dans ce forfait annuel de 228 jours.

En cas d’année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année, suspension du contrat de travail pour maladie, ...) le forfait de 228 jours sera calculé prorata temporis.

Toute présence au sein du lieu de vie conformément au planning mensuel visé au 4.2 est comptée comme un jour de travail, indépendamment du nombre d’heures effectuées.

ARTICLE 4.2 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le permanent se verra remettre un calendrier de projection trimestrielle faisant état des temps de présence projetés des permanents sur le trimestre à venir, un mois avant le début de celui-ci.

Un planning mensuel sera remis aux permanents par le responsable hiérarchique au moins quinze jours avant le début du mois auquel il se rapporte.

Il fera apparaitre les projections des journées de 24 heures consécutives, les jours de repos ainsi que les journées sur lesquelles le permanent est mobilisable. Le planning trimestriel réalisé fera l’objet d’une analyse par le comité de suivi qui pourra émettre des recommandations quant à la protection de la santé et la sécurité des permanents au sein du lieu de vie.

Ce comité de suivi sera composé d’un administrateur du Conseil d’administration de la Sauvegarde, le Délégué syndical de l’association, un membre de la CSSCT, un membre de la direction du lieu de vie.

Si Le salarié souhaite une modification du calendrier prévu ci-dessus, il en en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins sept jours avant la date de prise d’effet envisagée afin de permettre d’anticiper un changement des temps de présence des autres permanents. Le responsable hiérarchique répond dans un délai de deux jours francs après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé en conséquence et remis au salarié concerné.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à un jour franc. Le responsable hiérarchique transmet au salarié le calendrier révisé dans les meilleurs délais si la demande est acceptée.

Afin de respecter les taux d’encadrement applicables aux lieux de vie et d’accueil, l’employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé. Le responsable hiérarchique respecte un délai de prévenance d’au moins sept jours francs. L’employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les meilleurs délais.

Dans les deux cas, en cas de circonstances exceptionnelles, un changement de planning peut être prévu sans délai d’un commun accord entre le permanent et l’employeur.

L’employeur assure un suivi régulier de la charge de travail et de l’état de santé des salariés en organisant des entretiens réguliers.

Un entretien semestriel obligatoire est organisé à l’initiative de l’employeur, au cours duquel sont abordés la charge de travail du salarié, l’organisation du travail du lieu de vie et d’accueil et ses impacts sur l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle.

Un entretien peut avoir lieu à tout moment, à l’initiative du salarié, s’il rencontre des difficultés liées à la charge ou l’organisation du travail, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés, un bilan est réalisé sous trois mois pour vérifier que les actions correctrices engagées ont produit leur effet et identifier les mesures restant à prendre le cas échéant.

ARTICLE 4.3 – JOURS DE REPOS ET CONGES PAYES ANNUELS

Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète étant de 228 jours, le permanent dispose de 137 jours de repos.

Le permanent disposera chaque année civile de trois semaines consécutives de congés payés compris dans ces 137 jours de repos, sur la période légale de prise de congés en le 1^er juin et le 30 septembre. A la demande du permanent, la prise de ces trois semaines consécutives pourra se faire en dehors de cette période de référence.

Les années travaillées au sein du lieu de vie en tant que permanent seront prises en compte dans le calcul du droit au congé d’ancienneté prévu à l’alinéa 3 de l’article 22 de la CCN66 en cas de retour au sein d’un service de l’association.

Si le permanent dispose de congés d’ancienneté visés à l’article 22 de la CCN66, ceux-ci resteront acquis lors de la mise à disposition au sein du lieu de vie et viendront en complément des jours de repos définis au premier alinéa du 4.3.

ARTICLE 5 – REMUNERATION DU TRAVAIL

ARTICLE 5.1 – CLASSEMENT FONCTIONNEL

Si le permanent était un salarié mis à disposition du lieu de vie par l’association, il sera tenu compte de l’ancienneté acquise dans le poste occupé pour la détermination du coefficient de la grille prévue au 5.2. Pour les salariés premièrement embauchés au sein de l’association, il sera fait application des dispositions prévues à l’article 38 de la CCN66.

Si le permanent était un salarié mis à disposition du lieu de vie par l’association, il sera à sa demande ou celle de l’employeur, réintégré au sein de l’association sur un poste vacant dans les mêmes conditions que s’il n’avait jamais quitté l’établissement où il exerçait avant la mise à disposition. Ainsi l’ancienneté du salarié continue à courir pendant toute la mise à disposition au sein du lieu de vie et pour toutes les dispositions de la CCN 66 pour lesquelles l’ancienneté est prise en compte.

ARTICLE 5.2 – SALAIRE

Echelon		Coefficient
Début de carrière		567
Après 1 an		585,20
Après 3 ans		604,80
Après 5 ans		627,20
Après 7 ans		645,40
Après 10 ans		663,60
Après 13 ans		680,40
Après 16 ans		697,20
Après 20 ans		722,40
Après 24 ans		742

En fonction du coefficient attribué au/à la salarié(e) selon la grille indiciaire ci-dessus et les conditions de reprise d’ancienneté visées à l’article 38 de la CCN 66, la rémunération brute mensuelle sera calculée sur la base du coefficient attribué multiplié par la valeur du point en vigueur dans la CCN66 et l’indemnité de sujétion spéciale en vigueur qui y est également visée.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 6.1 - Date d’effet - durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

En cas de modifications législatives ou réglementaires plus favorables aux salariés, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, l'employeur convoquera les organisations syndicales représentatives (signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve) à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.

ARTICLE 6.2 - Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision du présent accord.

ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 7.1 - Composition de la commission

La commission sera composée des représentants de l'organisation syndicale signataire de l’accord collectif et des représentants de l'association. Le nombre des représentants de l'association ne pouvant être supérieur à celui des représentants syndicaux.

Chaque partie pourra s'adjoindre, en fonction de l'ordre du jour et d'un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre ces dispositions et la nouvelle organisation qui en résulte.

ARTICLE 7.2. Mission

La commission sera chargée :

• De suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent accord.

• De proposer des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées.

ARTICLE 7.3 Réunions

Les réunions seront présidées par le représentant de l'association qui devra prendre l'initiative de convoquer la commission de suivi au minimum une fois par an et sur demande de l'une ou l'autre des parties si nécessaire.

ARTICLE 8 - PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à BREST, le 30 septembre 2021

Pour le syndicat CGT Pour La Sauvegarde

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX

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1. Définition élaborée dans le cadre d’un état des lieux départemental réalisé en 2013 par le Conseil départemental d’Ille-et-Vilaine et reprise depuis par l’ARS et les autres Conseils départementaux↩