ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SAUVEGARDE

Entre les soussignées :

L’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes du FINISTERE, dont le siège social est situé 14 rue de Maupertuis, 29200 BREST, représentée à l’effet des présentes par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale

ci-après dénommée La Sauvegarde,

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

XXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT,

D'autre part,

Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation complémentaire du travail, l'association a pris la décision de mettre en place le télétravail à La Sauvegarde et de le formaliser par un accord d’entreprise négocié avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salarié(e)s. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et enfin la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail. Les dispositions sont prévues à l’article L1222-9 du code du travail. De plus cet accord s’inscrit bien en complément et non en substitution de la charte informatique et liberté de notre association de septembre 2016. Son contenu et l’engagement de toutes et tous à le respecter restent donc en vigueur. Cet accord s’inscrit également dans la suite des réflexions et propositions du groupe télétravail, composé de salarié(e)s de La Sauvegarde des différentes catégories socio-professionnelles et qui s’est réuni à deux reprises.

Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail à La Sauvegarde du FINISTERE (ADSEA 29) ci-après dénommé l'Association, et s’inscrit dans le cadre du télétravail choisi hors situations exceptionnelles ou cas de force majeure lorsque le télétravail s’impose par le contexte.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il est entendu que le télétravail s’exerce au domicile ou lieu de résidence du salarié.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Il est nécessaire de rappeler que l’organisation du travail par le télétravail n’est pas un droit acquis mais une possibilité offerte dans le cadre du présent accord et selon le processus de validation exposé ci-dessous.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Sous les réserves qui suivent, l'Association entend ouvrir le télétravail aux titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD). Chaque situation sera étudiée individuellement par la direction d’établissement au regard de la fonction exercée et de l’expérience sur le poste occupé.

Pour les stagiaires et alternants accueillis au sein des établissements et service de l’association, le télétravail sera possible sous réserve de l’accord de l’organisme de formation auquel la personne est rattachée.

Sont éligibles au télétravail, les salarié(e)s dont :

• La nature de l’activité doit pouvoir être réalisée en télétravail

• L’articulation est possible entre télétravail et l’activité exercée par l’établissement en son sein

• La mise en œuvre est compatible avec l’organisation du service

• Le domicile ou le lieu de résidence satisfait aux normes d’installations électriques dont le salarié devra attester sur l’honneur

• Le domicile ou lieu de résidence satisfait aux conditions de santé et sécurité au travail dans l’installation du poste (travail sur écran, assise au poste, lieu dédié…)

ARTICLE 3 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

3.1 - La formalisation de la demande initiale

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le/la salarié(e).

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le/La salarié(e) qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.2 du présent document et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande initiale formulée sur papier libre ou par mail à sa direction.

La Direction a ensuite, au maximum 1 mois pour adresser sa réponse par écrit à la demande initiale formulée. Les refus de la direction doivent être motivés.

Le passage en télétravail est formalisé par une double signature (salarié-direction) du document joint au présent accord avec l’engagement de respecter toutes les dispositions du présent accord.

3.2 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du/de la salarié(e) à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien des compétences et capacités habituelles de travail.

Pour les salarié(e)s ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : Conformément à l’article L1222-9 du code du travail et l’article L5213-6 du code du travail, l’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le poste du travailleur bénéficiant d’une RQTH est accessible en télétravail. Dans l’hypothèses d’un besoin d’aménagement du poste de travail, le salarié adresse sa demande à son employeur afin qu’il instruise le dossier auprès de l’organisme OETH.

3.3 - Ajustements des périodes de télétravail 

Une fois l’accord de la direction formulé, selon des modalités fixées conjointement entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie, des ajustements pourront se faire.

3.4 Demandes exceptionnelles de télétravail

Toute demande de télétravail exceptionnelle formulée par un(e) salarié(e) en dehors des conditions fixées par les paragraphes 3.1 à 3.3 se fait par demande écrite adressée par le/la salarié(e) à sa direction et dans le respect des conditions fixées ci-après.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 - Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le/la salarié(e) télétravailleur ne pourra télétravailler plus de 8 jours par mois, dans la limite de deux jours maximum par semaine.

Pour les salarié(e)s à temps partiel, une vigilance sera observée afin de garder une cohérence entre temps de présence et temps en télétravail selon les missions du service.

Un temps de télétravail ne peut être inférieur à une demi-journée de travail.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le/la salarié(e) télétravailleur et la direction. Les temps dédiés au télétravail devront apparaitre distinctement sur le planning du personnel.

En cas de non utilisation de l’ensemble des journées de télétravail possibles, celle-ci ne pourront être cumulées pour être reportées le mois suivant.

4.2 - Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du/ de la salarié(e), en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, le/la salarié(e) restera joignable et pourra joindre son responsable hiérarchique et ses collègues durant les horaires figurant sur le planning établi avec sa direction, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement ou service où exerce le/la salarié(e).

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction par l’intermédiaire des fiches horaires, dont il s’assurera qu’elles reprennent effectivement les journées de télétravail effectuées.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Association. Un(e) salarié(e) ne peut et ne doit pas recourir au télétravail sur ses temps de congés ou absences justifiées légalement (maladie, récupération de temps de travail, Congés Trimestriels, enfants malades, absences exceptionnelles…)

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du/de la salarié(e), sa charge de travail et articulation vie familiale et professionnelle dans le cadre du télétravail devra être organisé annuellement avec la direction ou son responsable hiérarchique.

En cas de non-respect des dispositions du présent article et des dispositions légales et conventionnelles (convention collective 15 mars 1966), la direction se réserve le droit d’alerter le/la salarié(e) pour une mise en conformité voire de prononcer l’arrêt temporaire ou définitif du recours au télétravail pour le/la salarié(e) visé. Cette décision fera l’objet d’un écrit et le/la salarié(e) sera reçu dans le cadre d’un entretien avec sa direction.

4.3 – Suivi de l’activité en télétravail

Selon un système auto-déclaratif après respect de la procédure prévue au 4.1, les journées de télétravail seront renseignées distinctement sur la base Excel intitulée « fiches horaires », au plus tard en fin de chaque mois. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci pourrait entrainer, sur décision de la direction, la fin du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles transmises à la direction et validées par celle-ci.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPATATION ET REVERSIBILITE

Article 5.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le/la salarié(e)comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service au sein duquel exerce le/la salarié(e).

La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Cette période d’adaptation ayant pour but de vérifier que cette nouvelle organisation satisfait les deux parties, il sera prévu une rencontre entre la direction et le/la salarié(e) avant le terme de cette période, à l’initiative de la direction et inscrite dans la demande initiale. Cette rencontre permettra d’évaluer les effets de cette nouvelle organisation. Cela peut être d’identifier les effets sur l’organisation de la charge de travail, sur la liaison entre vie professionnelle et vie personnelle, l’organisation du service ou encore la charge de travail.

Article 5.2 - Réversibilité

L'association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du/de la salarié(e) ou de la direction.

Le/La salarié(e) pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où, sans constituer une liste exhaustive :

• La façon de travailler du/ de la salarié(e) ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salarié(e)s ;

• Le/la salarié(e) souhaite y mettre fin ;

La réversibilité implique le retour du/ de la salarié(e) dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du/de la salarié(e)), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le/la salarié(e) sera alors informé(e) avec un délai de prévenance de sept jours.

De même le/la salariée pourra être à l’initiative de la suspension provisoire.

Article 5.4 - Dispositions spécifiques en cas de problèmes techniques

En cas de période d'indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le/la salarié(e) en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf accord de la direction.

ARTICLE 6 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le/la salarié(e) télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien fixé annuellement que le/la salarié(e) télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salarié(e)s et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le/la salarié(e) télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié(e)s de l'association.

Les salarié(e)s télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salarié(e)s en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salarié(e)s télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié(e)s, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du/de la salarié(e) en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans les fiches horaires et planning mensuels conformément à l’article 4.2. En dehors de ces plages, il ne doit pas joindre le service et être joint.

Les heures supplémentaires ou complémentaires suivant le temps de travail du/de la salarié(e) ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction ou auprès d’elle.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le/la salarié(e) en télétravail doit s’assurer du respect de la discrétion professionnelle, confidentialité, voire le secret professionnel selon l’article 226-13 du code pénal, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il/elle a accès dans le cadre professionnel.

Le/la salarié(e) ne peut en aucun cas extraire de l’établissement ou du service, pour les ramener sur le lieu d’exercice du télétravail, des documents qui par nature doivent être conservés au sein de l’institution tels que les dossiers des personnes accompagnées, dossiers d’étudiants, documents institutionnels…

Le/la salarié(e) télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles conformément à la charte informatique et des libertés de septembre 2016. Le/la salarié(e) ne respectant pas ces dispositions engage sa propre responsabilité et la mise en œuvre du télétravail ne saurait faire obstacle aux règles du droit du travail et au règlement intérieur de l’ADSEA 29.

ARTICLE 9 – MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISES EN CHARGE DES COUTS

Article 9.1 - Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est le domicile du/de la salarié(e)ou son lieu de résidence si celui-ci est différent. Le/la salarié(e) s’engage à informer sa direction des différentes adresses susceptibles d’être utilisées pour exercer le télétravail. En cas de déplacements, les ordres de mission utilisés suffiront à attester d’un changement d’adresse ponctuelle du télétravail.

En son sein, Le/la salarié(e) télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le/la salarié(e) s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2 - Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du/de la salarié(e) aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité), l'association s’engage à fournir au/à la salarié(e) le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance comme, si le besoin est identifié et avéré, l’accès à la Virtual Private Network (VPN).

Le/la salarié(e) télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.

Le/la salarié(e) télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le/la salarié(e) télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salarié(e)s présents dans les locaux de l'association. Pour autant l’intervention sur le matériel, hors prise en main à distance, ne pourra être faite que sur le site de travail quotidien ou plus largement celui de l’association.

Si le/la salarié(e) n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il/elle ne pourra être joint(e) sur son téléphone personnel mais via l’application sur son ordinateur.

Article 9.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’établissement prendra uniquement à sa charge:

• Le poste informatique. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• Les frais de maintenance et sécurité du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile.

• Les aménagements de poste éventuels pour les salarié(e)s se feront sur la base des conditions fixées pour les salarié(e)s ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

  Le matériel utilisé pour le télétravail étant un matériel professionnel, les frais qui y sont inhérents restent à la charge de l’employeur dans les mêmes conditions que le matériel utilisé sur le lieu de travail. Les impressions ne doivent pas être réalisées sur le lieu de télétravail mais au sein de l’établissement ou du service. En ce sens, le non-respect de cette disposition ne saurait contraindre l’employeur à un remboursement des frais d’impression (cartouches d’encre, papier…).

ARTICLE 10 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s télétravailleurs.

Le/la salarié(e) télétravailleur est informé(e) de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

La direction s’assurera avec le/la salarié(e) que les conditions de santé et sécurité au travail sont réunies sur le lieu du télétravail. En cas de non-respect de ces conditions, il pourra être mis fin immédiatement au télétravail soit temporairement, le temps de réunir les conditions nécessaires à une mise en conformité, soit de manière pérenne sur initiative de la direction ou sollicitation de la CSSCT.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le/la salarié(e) télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de L’association ou à l’occasion de missions exercées dans le cadre de déplacements professionnels.

Tout accident survenu au/à la salarié(e) télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association ou à l’occasion de missions exercées dans le cadre de déplacements professionnels.

ARTICLE 11 - ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’association ou à l’occasion de missions exercées dans le cadre de déplacements professionnels.

Le/la salarié(e) télétravailleur devra attester sur l’honneur bénéficier d’une assurance multirisques habitation.

ARTICLE 12 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes.

Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, il sera possible d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.

ARTICLE 13 – PUBLICITE

Le présent accord est établi en 3 exemplaires, 1 pour chaque partie signataire, le troisième exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de BREST, lieu de conclusion de l’accord. Enfin il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à BREST, le 23 septembre 2022

Pour le syndicat CGT Pour La Sauvegarde

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Document de mise en place du télétravail

Adresse(s) où le télétravail sera exercé :

Adresse 1 :…………………………………………………………Code postal :…………………………………..

Ville : ………………………………………………………..

Numéro de téléphone auquel le/la salarié(e) peut être contacté(e) : …………………………………………

Adresse 2 éventuelle :…………………………………………………………Code postal :…………………………………..

Ville : ………………………………………………………..

Numéro de téléphone auquel le/la salarié(e) peut être contacté(e): …………………………………………

Jours de télétravail :

Si des jours fixes sont par avance déterminés :

le télétravail sera mis en œuvre : le (préciser le jour)…………………… Et le (préciser le jour)……………………

Je soussigné(e), (nom/prénom) …………………………………………atteste de la véracité des informations transmises ci-dessus, avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments inscrits dans l’accord relatif au télétravail, m’engage à en respecter les dispositions et à en faire application dans l’exercice de mes fonctions.

J’atteste sur l’honneur bénéficier des installations électriques conformes aux normes de sécurité en vigueur, de l’espace suffisant pour le télétravail et bénéficier d’une assurance multirisques habitation.

Evaluation période d’adaptation prévue le …………………………..

Entretien télétravail prévu le………………………………………..

Fait à …........(préciser), le …... (préciser).

Direction Nom / prénom :…………………………….

Signature précédée de la mention « bon pour accord » Signature du/de la salarié(e)