U.E.S. ARKADE

ACCORD D’ENTREPRISE N°2018-3

Accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap

Entre

L’U.E.S. ARKADE, représentée par Monsieur ………….,

Et

Les Organisations Syndicales,

C.F.D.T., représentée par :

S.N.B- CFE/CGC, représenté par :

UNSA, représentée par :

C.G.T., représentée par :

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule 3

Les types de handicap reconnus par la loi du 11 février 2005 4

Chapitre 1 : Champ d’application, cadre et acteurs 5

Article 1.1 - Champ d’application et les bénéficiaires de l’accord 5

Article 1.2 : Cadre et l’agrément de l’accord 6

Article 1.3 : Acteurs 6

Chapitre 2 – Développement de l’emploi des travailleurs handicapés dans nos régions 7

Article 2.1 – Plan de recrutement interne 7

2.1.1 – Objectifs 7

2.1.2 - Recrutement sur les compétences 8

2.1.3 - Affectation anticipée et adaptée 8

Article 2.2 – Plan de formation et d’expérience professionnelle 8

2.2.1 - Formation en alternance 9

2.2.2 - Accueil temporaire 9

2.2.3 - Partenariat 10

Article 2.3 – Collaboration avec le secteur protégé 10

Chapitre 3 – Maintien de l’employabilité des salariés en situation de handicap 12

Article 3.1 – Plan de maintien dans l’emploi 12

3.1.1 - Adaptation du matériel et/ou aménagement des situations et temps de travail 12

3.1.2 Suivi des salariés en situation de handicap 12

3.1.3 - Aides financières aux salariés en situation de handicap 14

Article 3.2 – Plan d’insertion 15

3.2.1- Sensibilisation des salariés 15

3.2.2 - Formation 16

Article 3.3 – Plan d’adaptation aux mutations technologiques et accessibilité globale 16

Chapitre 4 – Budget de fonctionnement et bilan des actions 18

Article 4.1 : budget de fonctionnement 18

Article 4.2 – Bilan des actions menées 18

ANNEXES 20

Préambule

Dans le cadre du nouvel accord du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022 pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap, l’entreprise réaffirme sa volonté d’être un acteur important en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Le taux d’emploi global des salariés en situation de handicap et assimilés sur l’UES Arkade a progressé de 3,52 % à 3,75 % entre 2014 et 2017. Conformément à ses valeurs, et dans un contexte où le taux de chômage des personnes en situation de handicap est le double de celui de la population active, l’entreprise souhaite poursuivre et renforcer sa politique volontariste afin de tendre vers le taux d’emploi légal de 6 %.

Dans le cadre de ce 6^eme accord 2018-2022, l’entreprise entend poursuivre la réalisation des objectifs suivants :

• Développer l’emploi des personnes en situation de handicap sur ses territoires :

  • dans le cadre du plan de recrutement interne au sein de l’entreprise

  • au travers de partenariats avec les établissements du secteur protégé sur des activités identifiées

• Maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap notamment par l’accès à des actions de formations professionnelles tout au long de leur parcours professionnel

• Améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap en mettant un accent particulier sur l’accessibilité numérique aux outils de l’entreprise

Engagée de longue date dans une politique d’égalité des chances, et s’appuyant sur le principe qu’un salarié en situation de handicap est un salarié comme les autres, l’entreprise souhaite que tout un chacun puisse aborder les situations de handicap de façon à ce que celles-ci ne constituent pas un frein à l’insertion dans l’emploi et à l’évolution professionnelle.

Cette politique s’inscrit dans le cadre du projet Arkéa 2020 et celui de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.

Pour information, la situation de l’entreprise sur la base des données déclarées pour l’année 2017 est la suivante :

• 261 salariés en situation de handicap présents au 31/12/2017,

• 27.21 unités bénéficiaires de sous-traitance avec le secteur protégé,

• Taux d’emploi de travailleurs handicapés et assimilés de 3,75 %.

Les types de handicap reconnus par la loi du 11 février 2005 

Selon la définition donnée par la loi française du 11 février 2005 portant sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées constitue « un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Le terme handicap désigne la limitation des possibilités d'interaction d'un individu avec son environnement, causée par une déficience provoquant une incapacité, permanente ou non. Il exprime une déficience vis-à-vis d'un environnement, que ce soit en termes d'accessibilité, d'expression, de compréhension ou d'appréhension. Il s'agit donc plus d'une notion sociale que d'une notion médicale.

• Handicap moteur : mobilité réduite

• Handicap sensoriel : déficience visuelle, auditive…

• Handicap mental : déficience au niveau du développement intellectuel

• Handicap psychique : maladies de la pensée ou de la personnalité, comme par exemple les psychoses, les névroses, les dépressions, les troubles liés à la consommation d’alcool ou de drogue syndrome d’épuisement professionnel,…

• Handicap cognitif : dyslexie, troubles de l’attention, de la mémoire…

• Maladies invalidantes : diabète, infarctus, cancer…

• Polyhandicap 

Chapitre 1 : Champ d’application, cadre et acteurs

Article 1.1 - Champ d’application et les bénéficiaires de l’accord

Le présent accord concerne à date de signature les sociétés employeurs suivantes :

• Crédit Mutuel Arkéa

• Caisse régionale de Crédit Mutuel Massif Central

• Caisse régionale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest

• Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels

• Arkéa Crédit Bail

• Federal Finance

• Federal Finance Gestion

• Arkéa Capital

Ces sociétés sont dénommées ensemble, dans le présent accord, « UES Arkade » ou « l'entreprise ». A cette liste, pourrait venir s'ajouter toute autre société créée ou rachetée durant la période de validité de l’accord par les organismes constituant aujourd'hui l’UES Arkade et qui rentrerait dans ce périmètre social. A l’inverse, toute société quittant l’UES Arkade sortira du champ d’application du présent accord.

Sont bénéficiaires du présent accord :

• les salariés reconnus travailleurs handicapés définis à l'article L. 5212-13 du Code du travail entrant dans le champ d'application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (cf. annexe 1),

• les salariés ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la commission départementale d’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt. Les interventions de l’entreprise pourront être réalisées pour du matériel ou des dépenses faites dans les 3 mois maximum précédant l’obtention du justificatif de dépôt du dossier.

Dans l'éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée par la CDAPH, le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées. Dans ce cas, les dépenses ne seront pas affectées au budget handicap.

Article 1.2 : Cadre et l’agrément de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5212 – 1 et suivants et R5212 – 12 et suivants du code du travail selon lesquels l’entreprise peut s’acquitter totalement de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap en négociant un accord collectif, agréé par l’autorité administrative compétente, à savoir la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Une demande d’agrément sera déposée auprès de la DIRECCTE Bretagne dès la signature de l’accord par les parties.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à cet agrément par l’autorité administrative. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé nul et non avenu.

Le présent accord prend effet pour une durée de cinq ans, à compter du 1er janvier 2018.

Il est convenu entre les parties signataires qu’une révision de l’accord sera proposée en cas de révision de l’obligation de l’emploi des personnes en situation de handicap, une évolution étant en projet (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

Article 1.3 : Acteurs

Les interlocuteurs privilégiés d’un salarié confronté à une situation de handicap dans son activité professionnelle sont au choix :

- le responsable hiérarchique

- le correspondant handicap de l’établissement auquel il est rattaché

- la Mission Handicap

- les représentants du personnel

La liste des correspondants handicap est tenue à jour sous le portail go/handicap.

Dans le cadre de la politique handicap, l’entreprise a mis en place une structure dédiée, la Mission Handicap, qui œuvre en faveur de l’employabilité des personnes en situation de handicap. Cette structure rattachée à la Direction des Ressources Humaines dispose de moyens propres. Elle coordonne l’ensemble des actions menées, et crée le lien entre les différents acteurs. Elle intervient en appui et conseille les différents acteurs pour :

• initier et suivre la mise en œuvre des différents outils,

• capitaliser sur les expériences internes ou externes,

• diffuser les informations et bonnes pratiques aux acteurs concernés,

• assurer la cohérence interne du dossier et réaliser le bilan annuel,

• trouver un terrain d’entente entre les acteurs dès qu’il y a une divergence de point de vue.

Elle pilote le budget de l’accord et accorde les demandes d’aides individuelles liées à l’activité professionnelle. Elle arbitre, si nécessaire en fonction du budget, le financement des prestations, dans l’application des règles publiées sous l’intranet.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite que les structures sollicitées régulièrement par la mission handicap désignent des correspondants handicap. Dans leur domaine d’activité, ils interviennent auprès des salariés en situation de handicap ou travaillent sur l’accessibilité globale.

De même, les salariés amenés à intervenir dans leur activité professionnelle sur le thème du handicap sont invités à le signaler à la Mission handicap.

Le salarié en situation de handicap peut également s’appuyer sur le réseau d’assistantes sociales mis en place par l’entreprise, dans le cadre du partenariat avec le service social Inter-Entreprises. Ce dernier peut notamment fournir aux salariés des renseignements sur la qualité de travailleur handicapé et les aider dans leur démarche de reconnaissance de ce statut.

Chapitre 2 – Développement de l’emploi des travailleurs handicapés dans nos régions

Article 2.1 – Plan de recrutement interne

2.1.1 – Objectifs

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectif de recruter, en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage (alternance) sur les métiers habituels de recrutement, pour tendre vers un taux d’emploi de 6%, avec un minimum de 7 recrutements par an, alternants compris.

L’entreprise porte un regard attentif à la répartition des recrutements sur le territoire de l’UES Arkade. L’objectif est décliné de la manière suivante :

• au moins un recrutement ou contrat d’alternance par an dans chacun des 4 départements bretons pour le CMB,

• au moins un recrutement ou contrat d’alternance d’un salarié en situation de handicap par an au CMSO

• au moins un recrutement ou contrat en alternance au CMMC sur la durée de l’accord

• au moins un recrutement ou contrat d’alternance d’un salarié en situation de handicap par an au Siège Administratif

• au moins 2 recrutements sur la durée de l’accord au Pôle Entreprises et Institutionnels.

Pour atteindre ces objectifs de recrutement, l’entreprise utilise, notamment, les moyens et leviers suivants :

• animation locale des réseaux d’insertion des personnes en situation de handicap (Cap Emploi et Pôle Emploi),

• conventions avec des cabinets spécialisés pour la recherche et la présélection de candidats,

• conventions avec des associations œuvrant pour l’emploi d’étudiants en situation de handicap, avec des écoles supérieures

• diffusion de toutes les annonces sur les sites spécialisés et sur des supports dédiés à cette population,

• communication générale de recrutement rappelant l’intérêt porté au handicap et intégration du volet handicap dans les présentations aux écoles, lors des participations aux forums étudiants et plus généralement dans l’ensemble des actions de recrutement,

• participations et prises de parole aux forums dédiés à l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• communication dédiée sur le site de recrutement de l’entreprise,

• l’exploitation d’un vivier de candidatures,

• prise de contact avec tout autre relais.

2.1.2 - Recrutement sur les compétences

Les embauches sont effectuées au regard des qualités professionnelles, des aptitudes, des compétences et de la motivation des candidats et non en fonction de leur qualité de travailleur handicapé. Le processus de recrutement est adapté en cas de nécessité pour tenir compte des situations de handicap (niveau de formation requis, aménagements pour l’organisation des tests et des entretiens).

Un entretien complémentaire peut être organisé avec le candidat ou la structure d’insertion pour évoquer les implications du handicap.

2.1.3 - Affectation anticipée et adaptée

En fonction des besoins de l’entreprise et des compétences du nouveau recruté en situation de handicap, l’entreprise cherche l’affectation la plus adaptée (accès aux transports en commun, proximité de la résidence par exemple).

Elle procède aux aménagements matériels avant la prise de fonction avec, si besoin, l’aide de partenaires externes et l’appui de la Médecine du Travail.

Elle réalise les aménagements nécessaires, qu’il s’agisse d’organisation et/ ou d’adaptation du temps de travail, de complément de formation ou de tout autre accompagnement.

Afin d’inscrire les recrutements de collaborateurs en situation de handicap dans la durée, l’entreprise accorde une attention particulière à la phase d’intégration.

En accord avec le nouveau salarié, le correspondant handicap prévoit une rencontre avec le responsable hiérarchique pour évoquer les implications du handicap sur l’activité confiée, ceci afin d’identifier les points de vigilance. Cet entretien permet de poser les bases d’un dialogue nécessaire pour une insertion durable et réussie. Pour ce faire, la Mission Handicap met à la disposition du salarié ainsi que du responsable hiérarchique une fiche pratique de pré-accueil.

Article 2.2 – Plan de formation et d’expérience professionnelle

Pour les personnes en situation de handicap dont le profil est plus éloigné des critères habituels de recrutement, l’entreprise se donne pour objectif de leur permettre d’acquérir des opportunités d’expériences, d’insertion professionnelle, c'est-à-dire de favoriser leur entrée dans le monde du travail.

Elle le fait notamment au travers des actions suivantes :

• favoriser les formations en alternance,

• développer les accueils temporaires : stages, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), intérim,

• développer les partenariats avec les centres de formations et de rééducation.

2.2.1 - Formation en alternance

L’entreprise accorde une attention particulière aux actions de formation en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) qui sont un vecteur d’insertion pour les personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, l’entreprise :

• facilite l’accès des étudiants handicapés titulaires du baccalauréat aux dispositifs de formation supérieure en alternance existants (licence professionnelle, master…)

• met en place un dispositif de formation spécifique aux métiers en milieu bancaire pour les personnes en situation de handicap.

Ces formations pourront le cas échéant, être mises en place avec d’autres partenaires bancaires ou autres de façon à permettre des formations à proximité des lieux de résidence des apprentis, les expériences passées montrant que c’est un point essentiel dans la réussite.

A l’issue des formations, l’entreprise étudie les possibilités de recrutement sous contrat à durée indéterminée des alternants en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des alternants.

La bonne intégration d’un alternant en situation de handicap peut, selon la nature du handicap, nécessiter une présence plus importante d’un tuteur. Aussi l’entreprise favorisera le tutorat en donnant si besoin une formation au tuteur ainsi que les moyens et le temps nécessaire à l’accomplissement de cette activité. Le temps de formation et de tutorat sont inclus dans le temps de travail.

2.2.2 - Accueil temporaire

L’entreprise s’engage à favoriser la découverte de ses métiers et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en mettant en place des dispositifs d’accueil de stagiaires (formation professionnelle ou initiale) ainsi que des stages de Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP).

Conscientes que les demandeurs d'emploi disposant de la qualité de travailleur handicapé constituent souvent une population éloignée de longue date du marché du travail avec notamment des ruptures dans les cycles professionnels, les parties au présent accord souhaitent étendre les possibilités d'intégration professionnelle à toutes formes de contrats de travail, notamment par des missions temporaires ou à durée déterminée, pour lesquelles les structures de l’entreprise examineront les candidatures de travailleurs handicapés.

2.2.3 - Partenariat

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique de partenariat, notamment avec des écoles, des universités, des centres de rééducation professionnelle, afin de contribuer au développement de la qualification des personnes en situation de handicap et de favoriser leur employabilité dans la société.

Ces partenariats peuvent prendre différentes formes, par exemple le financement de projets menés par ces établissements ou encore l’attribution de bourses d’études aux étudiants de ces établissements.

Article 2.3 – Collaboration avec le secteur protégé

L’objectif est de développer la collaboration avec le secteur protégé qui peut représenter jusqu’à la moitié de l’obligation d’emploi de 6%.

L’entreprise n’entend pas mettre en place d’ateliers protégés dans ses murs mais collaborer notamment avec les entreprises adaptées (EA) ou les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT). L’entreprise cherche à améliorer son taux d’emploi par l’optimisation et le développement des actions de sous-traitance avec le secteur protégé tout en privilégiant les entreprises socialement responsables.

Un « référent handicap » est nommé au Département Achats, afin d’effectuer une veille sur les possibilités d’élargir les activités avec le secteur protégé.

L’entreprise se fixe pour objectif une progression de 30 % du chiffre d’affaires réalisé avec le secteur protégé afin d’atteindre 1 million d’euros de CA en 2020 selon réglementation en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Pour cela l’entreprise :

• poursuit la formation et la sensibilisation des acheteurs et prescripteurs¹ pour leur permettre d’acquérir une meilleure connaissance des EA et ESAT et de leurs spécificités,

• se dote d’un réseau de correspondants achats qui, en lien, avec le référent « handicap » du Département Achats, déploie la politique achats auprès du secteur adapté dans chaque structure,

• sélectionne des marchés qu’elle confie spécifiquement à des EA et ESAT :

  • espaces verts,

  • nettoyage des vitrines extérieures des agences,

  • nettoyage des GAB hors site,

  • …

• intègre le volet handicap dans la politique d’achats lorsque les prestations ou produits correspondent aux attentes :

  • création d’un annuaire des EA et ESAT pour ouvrir la recherche de prestataires au secteur adapté et protégé. Le Département Achats de l’entreprise intègre ces fournisseurs dans la liste des entreprises consultées, de manière systématique si la prestation peut être réalisée par une EA/ESAT. L’annuaire sera mis à disposition de l’ensemble des acheteurs et prescripteurs sur l’intranet de l’entreprise

  • rédaction du cahier des charges pour permettre aux EA ou ESAT d’y répondre en constituant si nécessaire un GME (Groupement Momentané d’Entreprises)

  • intégration des unités bénéficiaires dans l’analyse des coûts

  • adaptation du modèle de contrat de l’entreprise pour favoriser la cotraitance entre entreprises du secteur dit ordinaire et les EA et ESAT

En cas d’appel d’offre ou d’appel de prix et à réponse équivalente, la priorité sera donnée à ces structures.

En complément, l’entreprise peut apporter une aide directe (matérielle, technique, formation) aux établissements du secteur protégé pour leur donner les moyens d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions.

Chapitre 3 – Maintien de l’employabilité des salariés en situation de handicap

L’entreprise estime qu’il est de sa responsabilité de trouver une solution professionnelle adaptée pour chacun, de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés et de veiller aux adaptations technologiques en fonction des évolutions.

Article 3.1 – Plan de maintien dans l’emploi

L’entreprise réaffirme, par cet accord, que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire.

L’objectif est de trouver une solution professionnelle adaptée pour chacun. L’entreprise s’engage à :

• favoriser les adaptations matérielles et/ou l’aménagement des situations de travail,

• suivre spécifiquement la population de salariés en situation de handicap notamment sur le plan de l’évolution professionnelle

• apporter des aides individuelles aux salariés (aménagement véhicule, participation financière aux prothèses auditives…)

3.1.1 - Adaptation du matériel et/ou aménagement des situations et temps de travail

L’entreprise réalise, dès que nécessaire et dans les meilleurs délais, les aménagements matériels ou organisationnels requis pour le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap autant que la technologie le permet.

Dans le cadre d’une mobilité, l’entreprise adapte avant la prise de fonction, le nouveau poste de travail (organisation, temps de travail, équipement, matériel …).

Les équipes des ressources humaines évoquent, avec le salarié, l’intérêt d’initier une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, lors de toute demande d’adaptation de la situation de travail (rapprochement du domicile, changement d’activité, aménagement de l’outil de travail…). Si la nature du poste le permet, et sur demande du salarié, l’entreprise étudiera avec la plus grande attention la possibilité de recourir et de favoriser le télétravail, en cohérence avec les éventuelles recommandations de la médecine du travail.

3.1.2 Suivi des salariés en situation de handicap

L’entreprise prévoit un entretien dédié à la situation de handicap et à ses incidences sur l’activité professionnelle à des moments clés de la vie professionnelle du salarié :

• lors de l’intégration dans l’entreprise ou lors de la première Reconnaissance (RQTH),

• lors de l’évolution du salarié vers une nouvelle équipe,

• lors du changement de responsable hiérarchique.

Cet entretien permet au salarié de signaler la façon dont il souhaite évoquer sa situation auprès des membres de l’équipe. Il communique les points d’attention particulière que doit noter le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique veille à prendre en considération les impacts du handicap dans l’organisation des différentes activités (réunions dans un lieu accessible, utilisation des micros lors des réunions, demande d’un interprète en langue des signes française, signalement de la situation lors de l’inscription aux formations…).

Il reste vigilant face aux difficultés éventuellement rencontrées par le salarié (fatigabilité, erreurs). Si la question dépasse son champ d’intervention, il s’appuie sur le correspondant handicap de son établissement. En accord avec le salarié, ce dernier sollicite, dès que nécessaire et après avis de la mission handicap, l’assistance de structures externes.

Par ailleurs, l’entreprise porte une attention particulière à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap. Elle réalise un suivi annuel des situations individuelles en lien avec le correspondant handicap de chaque établissement. Un suivi global est effectué annuellement et présenté lors de la Négociation Annuelle sur les Rémunérations de l’entreprise.

S’agissant des salariés dont la situation de handicap nécessite un accompagnement spécifique, l’entreprise s’engage à identifier les actions à mener lors des différentes évolutions technologiques (mise en place d’un accompagnement complémentaire, d’une formation prioritaire).

Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap pour lesquels un accompagnement par une structure spécialisée est nécessaire : SIADV, IPIDV (déficience visuelle), URAPEDA (déficience auditive), Fil Rouge, CHAMPIONNET (soutien psychique)…

Les salariés en situation de handicap peuvent solliciter, s’ils le souhaitent, un entretien de suivi avec le correspondant handicap de l’établissement ou avec une structure extérieure sur accord de la mission handicap. Une attention particulière sera portée à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap (mobilité géographique ou fonctionnelle, GPEC…).L’entretien de perspectives professionnelles est réalisé dans les meilleurs délais.

Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel souhaité par le salarié et formulé lors des entretiens d’appréciation et/ou professionnels. L’entreprise met tout en œuvre pour mener les actions de formation, y compris celles conduites dans le cadre d’un reclassement rendu nécessaire par le handicap. Elle s’assure de l’accessibilité aux personnes en situation de handicap auprès des organismes de formation. En cas d’impossibilité, une solution alternative sera recherchée.

Le maintien dans l’emploi se fait avec l’accord du salarié qui en est le principal acteur.

L’entreprise mobilise les moyens appropriés pour maintenir le salarié concerné dans des activités correspondant à ses aptitudes et capacités, elle privilégie la solution du maintien dans la structure.

En cas de transfert d’activité ou réorganisation, une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap dans le périmètre concerné pour favoriser le maintien dans l’emploi. Le cas échéant, une solution est recherchée au sein des autres sociétés du Groupe Crédit Mutuel Arkéa. En cas d’impossibilité de reclassement interne, En cas d’impossibilité de reclassement interne, l’entreprise s’engage, avec l’accord du salarié concerné, à l’aider à trouver un nouvel emploi mieux adapté (conseil personnalisé, accompagnement…). Si une rupture du contrat de travail intervient dans ce cadre, pour tenir compte des difficultés de reconversion et de réinsertion externes, l’indemnité de rupture sera majorée à hauteur de 10 000 € bruts.

3.1.3 - Aides financières aux salariés en situation de handicap

En complément de l’aménagement des conditions de travail, l’entreprise attribue, dans la limite du budget handicap, des aides financières aux salariés en situation de handicap visant à faciliter l’exercice de l’activité professionnelle.

Ces aides sont mises en place après étude et éventuel arbitrage par la Mission handicap. Elles concernent, notamment, les interventions suivantes :

• la participation financière aux aides techniques, humaines et à la mobilité dès lors qu’elles relèvent de l’accessibilité à la situation de travail (prothèses auditives…)

• les travaux d’aménagement du véhicule nécessaires au salarié pour se rendre sur son lieu de travail dans la limite de 15 000 € pour la durée de l’accord,

• obtention ou validation du permis de conduire aménagé,

• les frais d’aménagement de la résidence principale du salarié en situation de handicap dans la limite de 10 000 €,

• enveloppe supplémentaire de 30 000 € d’encours de prêts à taux préférentiel salarié, pour l’achat ou l’aménagement de la résidence principale d’un salarié

L’entreprise apporte des aides complémentaires aux salariés en situation de handicap sous la forme :

• d’autorisation d’absence pour réaliser les démarches administratives (renouvellement de RQTH) ou médicales liées au handicap ou rendues difficiles du fait du handicap dans la limite de 3 jours par an (fractionnables par demi-journée),

• pour des absences de courte durée (inférieures à la demi-journée) liées à un rendez-vous médical, le salarié sollicite par mail auprès de son responsable hiérarchique une autorisation de sortie exceptionnelle,

• de tous autres types d’actions liées directement à l’activité professionnelle.

Les demandes d’aides doivent être déposées auprès de la Mission handicap accompagnées des pièces justificatives. Les règles d’attribution des aides sont publiées sur le portail intranet de l’entreprise.

La Mission handicap donne sa réponse dans un délai maximum d’un mois.

Autres mesures hors budget handicap

• enveloppe supplémentaire de 30 000 € d’encours de prêts à taux préférentiel salarié, pour l’achat ou l’aménagement de sa résidence principale par le salarié accueillant sous son toit un membre en situation de handicap. Cette mesure ne se cumule pas avec l’aide octroyée à celle du salarié en situation de handicap.

• prolongation des congés enfants malades pour les salariés ayant un enfant reconnu en situation de handicap, au-delà des 15 ans, dans les mêmes conditions que celles énoncées à l’article 8-4-7 de la convention collective,

• l’accord sur la participation aux frais de garde des jeunes enfants intègre dans son article 6 une participation supplémentaire pour les enfants en situation de handicap.

Article 3.2 – Plan d’insertion

Une plaquette de présentation des aides et démarches pour tout nouveau collaborateur en situation de handicap sera réalisée et remise lors du dépôt de l’accusé de réception du dossier par la MDPH ou la communication de la RQTH ou son renouvellement par le salarié à l’employeur.

L’entreprise est convaincue que le dialogue sur la situation de handicap et ses implications sur l’activité lève les incompréhensions et, de fait, améliore les conditions d’exercice de l’activité.

Son objectif est de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle au travers des actions suivantes :

• maintenir une organisation s’appuyant sur les différents acteurs : correspondants handicap dans chaque établissement, responsable hiérarchique, Mission handicap,

• sensibiliser l’ensemble des salariés sur les situations de handicap,

• former les responsables hiérarchiques et, dès que nécessaire, l’équipe ou l’entourage du salarié en situation de handicap.

3.2.1- Sensibilisation des salariés

L’ensemble des actions de communication et de sensibilisation constituent un levier essentiel pour faire évoluer les représentations liées au handicap. Les efforts de sensibilisation des salariés sur le thème du handicap doivent être poursuivis tout au long du présent accord.

L’entreprise s’appuie sur les outils de communication mis à disposition (l’Expresso, Arkéa magazine, Maia…)

Elle utilise le portail « handicap » de l’intranet comme vecteur privilégié d’information et de sensibilisation de l’ensemble des salariés. Elle adapte ses supports de communication générale sur le handicap et sur la politique de l’entreprise en la matière.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise entend mettre l’accent sur le volet de la sensibilisation en ciblant l’ensemble des collaborateurs de l’UES Arkade. Cette sensibilisation devra obligatoirement se faire lors d’une réunion hebdomadaire ou de service une fois par an.

Au moins une animation sera réalisée dans chacun des établissements de l’entreprise sur la durée de l’accord.

L’entreprise mettra en place une communication interne, à l’occasion de la signature de l’accord, pour faire connaître les différentes mesures.

En ce qui concerne le handicap psychique, une sensibilisation sera proposée pour ce handicap largement méconnu et parfois tabou.

3.2.2 - Formation

L’amélioration des conditions de travail des personnes en situation de handicap est l’affaire de tous. Le responsable hiérarchique est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. La formation des responsables hiérarchiques sur la prise en compte des situations de handicap doit permettre à ces derniers de mener à bien leurs missions, face aux particularités liées aux handicaps.

Dans le prolongement des actions menées, l’entreprise poursuit l’effort de formation sur le sujet du handicap en :

• l’intégrant dans le dispositif de formation des nouveaux responsables hiérarchiques,

• proposant, dès que nécessaire, des formations sur mesure aux salariés ou équipes accueillant une personne en situation de handicap,

• en ouvrant aux salariés la possibilité de s’inscrire à des actions de formation sur le handicap dans le cadre du plan de formation,

• formant les équipes RH de l’UES au handicap psychique,

• formant les membres élus et mandatés des instances représentatives du personnel,

• permettant aux salariés de se former sur des formes de communication avec les personnes en situation de handicap (langue des signes par exemple).

Article 3.3 – Plan d’adaptation aux mutations technologiques et accessibilité globale

L’entreprise prend en considération les situations de handicap dans les différents projets menés, qu’il s’agisse du contrat social, de l’organisation des activités, du télétravail, des moyens de communication, de la définition du poste de travail, des outils et applications informatiques.

Elle veille à l’accessibilité pour tous, par la formation, en faisant prendre en compte les différentes évolutions technologiques. Pour ce nouvel accord l’entreprise mettra l’accent sur l’accessibilité numérique.

Dans le cadre de tous les points évoqués ci-dessus, la notion de handicap doit être intégrée. Dans tout cahier des charges, un chapitre doit inclure la prise en compte du handicap.

La prise en compte de la problématique liée à l’accessibilité numérique quel que soit le type de handicap sera recherchée. Pour cela, des normes existent, elles seront à décliner dès la création d’une application ou l’achat d’un progiciel. En cas d’évolution significative d’un développement informatique, l’application des normes sera étudiée et intégrée dans la mesure du possible.

Un référent ‘accessibilité’ sera nommé au sein de l’entreprise. Il sera chargé de valider la prise en compte des normes dans les nouvelles applications. Une formation/sensibilisation de toutes les équipes de développement informatique sera réalisée suite à la première session initiée fin 2017 à l’IPIDV.

Au-delà de la réglementation liée à l’accessibilité des établissements recevant du public (ERP) et des lieux de travail, l’entreprise poursuit ses efforts de prise en compte des contraintes liées aux différents types de handicap dans tout agencement immobilier (aménagement des agences de moins de 20 salariés).

De façon plus générale, l’entreprise mettra en œuvre les actions améliorant les conditions de travail des salariés en situation de handicap (accès à la communication téléphonique, plate-forme de communication en langue des signes entre une personne malentendante et une personne entendant, aide vocale pour les malvoyants…).

Une veille technologique sur les solutions innovantes sera effectuée notamment par le correspondant informatique-handicap, afin de permettre à l’entreprise d’étudier les possibilités d’évolution du matériel ou des outils. L’entreprise veillera ainsi à offrir aux salariés en situation de handicap la possibilité de disposer des outils les plus adaptés à leur situation.

Chapitre 4 – Budget de fonctionnement et bilan des actions

Article 4.1 : budget de fonctionnement

L’enveloppe budgétaire consentie annuellement aux actions de l’accord est estimée à 400 000 €. La répartition prévisionnelle du budget se décline comme suit :

BUDGET PREVISIONNEL ANNUEL
Chapitre2-Développer l'emploi	100 000
Art 2.1 - Plan de recrutement	35 000
Art 2.2 - Plan de formation et d'expérience professionnelle	55 000
Formation en alternance	25 000
Accueil temporaire	5 000
Partenariat	25 000
Art 2.3 - Collaboration avec le secteur protégé	10 000
Chapitre 3 - Maintenir l'employabilité	300 000
Art 3.1 - Plan d'insertion	130 000
Organisation interne	80 000
Sensibilisation des salariés	25 000
Formation	25 000
Art 3.2 - Plan de maintien dans l'emploi	140 000
Adaptation du matériel et aménagements	65 000
Suivi des salariés	15 000
Aides financières aux salariés	60 000
Art3.3 - Plan d'adaptation aux mutations technologiques	30 000
TOTAL	400 000

L’entreprise évalue annuellement la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. La somme des contributions annuelles que l’entreprise devrait verser à l’AGEFIPH, en l’absence d’accord, constitue le budget du présent accord. En fin d’accord, l’entreprise s’engage à verser à l’association de gestion du fonds d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (AGEFIPH) la différence éventuellement non consommée entre le montant estimé des contributions annuelles et le coût de réalisation de l’accord sur la période de 5 ans.

Article 4.2 – Bilan des actions menées

Un suivi de l’application des dispositions du présent accord est réalisé en cours d’année par la Mission Handicap et deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord dans le cadre du groupe de suivi Handicap.

Un bilan global des actions conduites dans l’entreprise est présenté annuellement à la CPC- IDPHSCT par la Mission Handicap. Ce bilan est également communiqué aux IDP-HSCT des établissements par les correspondants Handicap.

Ce bilan est mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet (go/handicap) après présentation au groupe de suivi de l’accord au cours du 2^ème trimestre suivant l’exercice clôturé.

Des indicateurs annuels sont identifiés afin de suivre les efforts de l’entreprise en matière d’emploi des personnes en situation de handicap et sont présentés au groupe de suivi :

• Informations liées à la DAOETH : taux d’emploi, part de l’emploi direct, part de la sous-traitance avec le secteur adapté et protégé, montant de la contribution théorique.

• Indicateurs complémentaires : nombre de recrutements en CDI, CDD, Intérim, Contrats en alternance, transformation de CDD en CDI, départs, répartition de l’effectif par établissements de l’UES, nombre de personnes ayant déclaré leur Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, nombre de personnes en situation de handicap ayant suivi une formation, nombre de personnes ayant suivi une formation de sensibilisation au handicap, nombre et coût des mesures d’aides aux salariés, point budgétaire.

Ces éléments sont communiqués annuellement à la DIRECCTE Bretagne en complément de la déclaration annuelle obligatoire sur l’emploi des travailleurs handicapés. Une rencontre de l’entreprise avec la DIRECCTE Bretagne sera organisée tous les ans pour échanger sur le déroulement de l’accord.

ANNEXES

1. BENEFICIAIRES DE L'ACCORD

Article 5212-13 : Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;

8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

2. GLOSSAIRE

AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes handicapées qui a pour objet de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Cap Emploi : structure financée par l’Agefiph pour aider les travailleurs handicapés dans leur maintien dans l’emploi et leur recherche d’emploi tout en assurant le suivi de leur placement.

ESAT : Etablissements de Services d'Aide par le Travail (relèvent du médico-social).Ils remplacent les Centres d’Aide par le Travail (CAT) depuis la loi du 11 février 2005.

EA : Entreprise adaptée du milieu ordinaire du travail, constituée d’au moins 80% de travailleurs handicapés. Elle remplace l’atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.

IPIDV : Initiatives Pour l'Inclusion des Déficients Visuels

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Chaque MDPH met en place une Commission des Droits et de l’Autonomie de Personnes Handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne.

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Cette reconnaissance est attribuée par la CDAPH pour une durée maximum de 5 ans.

SIADV : Service Interrégional d'appui aux Adultes Déficients Visuels

UB : Unités Bénéficiaires. Une méthode de calcul permet de connaître, pour un contrat donné, l’équivalent en nombre d’unités bénéficiaires, c'est-à-dire le nombre de salariés en situation de handicap auquel il correspond pour le calcul de la contribution à l’Agefiph.

URAPEDA : Union Régionale des Associations de Parents d'Enfants Déficients Auditifs

Fait au Relecq-Kerhuon (en 3 exemplaires)

Le

Pour les sociétés de l’UES ARKADE

Et

Les organisations syndicales représentatives

C.F.D.T, représentée par :

S.N.B- CFE/CGC, représenté par :

UNSA, représentée par :

C.G.T, représentée par :

---

1. Tout collaborateur extérieur au département Achats qui est amené à effectuer un achat auprès d’un fournisseur. Il est soumis aux mêmes règles de déontologie que les acheteurs.↩