Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE N°2022-10 - ACCORD SUR L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP" chez CREDIT MUTUEL ARKEA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CREDIT MUTUEL ARKEA et le syndicat CFDT et Autre et CFE-CGC et UNSA et CGT le 2022-12-27 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et Autre et CFE-CGC et UNSA et CGT
Numero : T02922007753
Date de signature : 2022-12-27
Nature : Accord
Raison sociale : CREDIT MUTUEL ARKEA
Etablissement : 77557701800499 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP (2018-07-05)
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-27
ACCORD D’ENTREPRISE N°2022-10
Accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap
Entre
L’U.E.S. ARKADE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
Et
Les Organisations Syndicales représentatives,
C.F.D.T., représentée par :
S.N.B- CFE/CGC, représenté par :
UNSA Crédit Mutuel Arkéa, représentée par :
C.G.T., représentée par :
ASISA, représentée par :
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Les types de handicap reconnus par la loi du 11 février 2005
Chapitre 1 : Champ d’application, cadre et acteurs
Article 1.1 - Champ d’application et les bénéficiaires de l’accord
Chapitre 2 – Développement de l’emploi des travailleurs handicapés dans nos régions
Article 2.1 – Plan de recrutement interne
2.1.2 - Recrutement sur les compétences 4 6 7 7 8 8Article 1.4 - Aménagement de locaux et signalétique 10 10 10 10 11
2.1.3 - Affectation anticipée et adaptée 11
Article 2.2 – Plan de formation et d’expérience professionnelle 11
Chapitre 3 – Maintien de l’employabilité des salariés en situation de handicap 14
Article 3.1 – Plan de maintien dans l’emploi 14
3.1.1 - Adaptation du matériel et/ou aménagement des situations et temps de travail 14
3.1.2 Télétravail et aménagement de poste de travail à domicile 14
3.1.3 Suivi des salariés en situation de handicap 16
3.1.4 - Aides financières aux salariés en situation de handicap 18
Article 3.2 – Plan d’insertion 19
3.2.1- Sensibilisation des salariés et des élus du personnel 20
Article 3.3 – Plan d’adaptation aux mutations technologiques et accessibilité globale 21
Chapitre 4 – Budget de fonctionnement et bilan des actions 22
Article 4.1 - Budget de fonctionnement 22
Chapitre 5 – Dispositions générales 24
Article 5.1 – Durée d’application 24
Article 5.2 – Révision de l’accord 24
Article 5.3 – Dépôts légaux 24
ANNEXES 26
Préambule
Dans le cadre du présent accord conclu sur la période 2023-2025 pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap, l’entreprise réaffirme sa volonté d’être un acteur important en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.
Le taux d’emploi global des salariés en situation de handicap et assimilés sur l’UES Arkade a progressé de 3,75 % au 31/12/2017 (ou 3,34 % à iso-périmètre des unités internes uniquement conformément à la réforme de l’OETH) date de référence du précédent accord 2015-2017) à 5,04 % en 2021. Conformément à ses valeurs, et dans un contexte où le taux de chômage des personnes en situation de handicap est le double de celui de la population active, les parties aux présents accords souhaitent poursuivre et renforcer sa politique volontariste afin d’atteindre le taux d’emploi légal de 6 %.
Dans le cadre de ce 7eme accord, l’entreprise entend poursuivre la réalisation des objectifs suivants :
Développer l’emploi des personnes en situation de handicap sur ses territoires :
dans le cadre du plan de recrutement de salariés en situation de handicap
au travers de partenariats avec les établissements du secteur protégé sur des activités identifiées
Maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap notamment par l'accompagnement des aménagements de poste et l’accès à des actions de formations professionnelles tout au long de leur parcours professionnel
Améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap en renforçant significativement notre politique en matière d’accessibilité numérique aux outils de l’entreprise
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle en vertu de l’article L.2242-17 du code du travail 4° alinéa (à savoir les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap).
Engagée de longue date dans une politique d’égalité des chances, et s’appuyant sur le principe qu’un salarié en situation de handicap est un salarié comme les autres, l’entreprise souhaite que tout un chacun puisse aborder les situations de handicap de façon à ce que celles-ci ne constituent pas un frein à l’insertion dans l’emploi, à l’évolution et l’égalité professionnelle.
Les actions mentionnées ci-dessus ne pourront être efficientes que si elles s’accompagnent d’actions de sensibilisation sur la perception du handicap, tant auprès des CODIR de chaque établissement mentionné à l’accord, que de l’encadrement et des équipes.
Des actions de communications en faveur de l’emploi de personnes handicapées seront développées dans les bassins d’emplois et notamment auprès des organismes de formation, universités, écoles, associations et structures locales spécialisées
Les signataires du présent accord rappellent qu’en application des dispositions de l’article L 2242-17 du code du travail, la négociation annuelle d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte notamment sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Cette négociation porte aussi sur :
- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
- les conditions de travail et d’emploi
- les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l'entreprise
Cette politique s’inscrit dans le cadre de l’entreprise à mission et de la raison d’être.
Pour information, la situation de l’entreprise sur la base des données déclarées pour l’année 2021 est la suivante :
317 salariés en situation de handicap présents au 31/12/2021,
857 000 € de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté,
Taux d’emploi de travailleurs handicapés et assimilés de 5.04 %.
Il est rappelé le principe selon lequel les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous types d’emplois et/ou niveaux de fonction compatibles avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l'aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail...).
Les types de handicap reconnus par la loi du 11 février 2005
Selon la définition donnée par la loi française du 11 février 2005 portant sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées constitue « un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Le terme handicap désigne la limitation des possibilités d'interaction d'un individu avec son environnement, causée par une déficience provoquant une incapacité, permanente ou non. Il exprime une déficience vis-à-vis d'un environnement, que ce soit en termes d'expression, de compréhension ou d'appréhension. Il s'agit donc plus d'une notion sociale que d'une notion médicale.
Handicap moteur : mobilité réduite
Handicap sensoriel : déficience visuelle, auditive…
Handicap psychique : maladies de la pensée ou de la personnalité (exemples : psychoses, névroses, dépressions, troubles liés à la consommation d’alcool ou de drogue et syndrôme de l’épuisement professionnel …)
Handicap cognitif : dyslexie, troubles de l’attention, de la mémoire…
Maladies chroniques invalidantes : diabète, infarctus, cancer…
Handicap mental : déficience au niveau du développement intellectuel
Polyhandicap : handicap regroupant plusieurs familles de handicap (association de déficiences et d'incapacités d’origine diverse)
Chapitre 1 : Champ d’application, cadre et acteurs
Article 1.1 - Champ d’application et les bénéficiaires de l’accord
Le présent accord concerne à date de signature les sociétés employeurs suivantes :
Crédit Mutuel Arkéa (services centraux et Crédit Mutuel de Bretagne)
Caisse régionale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest
Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels
Arkéa Crédit Bail
Federal Finance (dont Arkéa Banque Privée)
Federal Finance Gestion
Arkéa Capital
Le présent accord s’applique également aux salariés en situation de handicap mis à disposition par ces sociétés employeuses.
Ces sociétés sont dénommées ensemble, dans le présent accord, « UES Arkade » ou « l'entreprise ». A cette liste, pourrait venir s'ajouter toute autre société créée ou rachetée durant la période de validité de l’accord par les organismes constituant aujourd'hui l’UES Arkade et qui rentrerait dans ce périmètre social. A l’inverse, toute société quittant l’UES Arkade sortira du champ d’application du présent accord.
Il est rappelé que l’accord concerne tous les salariés de ce périmètre quel que soit le ou les types d’emploi occupés.
Sont bénéficiaires du présent accord :
les salariés reconnus travailleurs handicapés définis à l'article L. 5212-13 du Code du travail entrant dans le champ d'application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (cf. annexe 1),
les salariés ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la commission départementale d’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt. Les interventions de l’entreprise pourront être réalisées pour du matériel ou des dépenses faites dans les 3 mois maximum précédant l’obtention du justificatif de dépôt du dossier.
Dans l'éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée par la CDAPH, le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées. Dans ce cas, les dépenses ne seront pas affectées au budget handicap.
Article 1.2 - Cadre et l’agrément de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5212 – 1 et suivants et R5212 – 12 et suivants du code du travail selon lesquels l’entreprise peut s’acquitter totalement de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap en négociant un accord collectif, agréé par l’autorité administrative compétente, à savoir la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Une demande d’agrément sera déposée auprès de la DREETS Bretagne dès la signature de l’accord par les parties.
A défaut d’agrément, les parties s’engagent à revenir en négociation dans le mois qui suit la réception du courrier de la DREETS signifiant le non-agrément du présent accord.
Le présent accord prend effet pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2023.
Il est convenu entre les parties signataires qu’une révision de l’accord sera proposée en cas de révision de l’obligation réglementaire de l’emploi des personnes en situation de handicap, une évolution étant en projet (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Article 1.3 - Acteurs
Les acteurs chargés de la mise en œuvre de l’accord disposent du temps nécessaire à l'exécution de ses missions.
Les interlocuteurs privilégiés d’un salarié confronté à une situation de handicap dans son activité professionnelle sont au choix :
le responsable hiérarchique
les RH de proximité
le correspondant handicap nommé dans chaque établissement auquel il est rattaché. Afin de renforcer le rôle, la formation et la visibilité de ces correspondants handicap de proximité, à minima 2 réunions par an seront organisées et animées par la mission handicap avec les acteurs concernés (immobilier, CAP EMPLOI, etc) et ils seront présentés au sein du “quoi par qui” (notamment à disposition du réseau). Une fiche de mission “Référents handicap” sera écrite et adressée à ces relais.
Le référent handicap désigné au sein de chaque établissement réalise la promotion et le suivi des actions liées au handicap au niveau local. Il constitue le 1er relais opérationnel des acteurs du handicap dans l’entreprise et est l’interlocuteur privilégié en termes de maintien dans l’emploi, de suivi et d’intégration. Il est doté d’une fiche de missions et dispose du temps et des moyens nécessaires à sa mission (fiche de mission (annexe VI)).
la Mission Handicap
les services de santé au travail
les experts externes dédiés missionnés par l’entreprise ou l’établissement d’accueil et/ou les structures spécialisées (CAP EMPLOI, CARSAT…)
les représentants du personnel
nos 3 relais “métiers” : référent informatique, accessibilité numérique et achats
La liste des correspondants handicap, des différents intervenants internes (référents métier) et externes est tenue à jour sous l’intranet (go/handicap).
Dans le cadre de la politique handicap, l’entreprise a mis en place une structure dédiée, la Mission Handicap, qui œuvre en faveur de l’employabilité des personnes en situation de handicap. Cette structure rattachée à la Direction des Ressources Humaines dispose de moyens propres. Elle coordonne l’ensemble des actions menées, et crée le lien entre les différents acteurs. Elle intervient en appui et conseille les différents acteurs pour :
initier et suivre la mise en œuvre des différents outils,
capitaliser sur les expériences internes ou externes,
diffuser les informations et bonnes pratiques aux acteurs concernés,
assurer la cohérence interne du dossier et réaliser le bilan annuel,
trouver un terrain d’entente entre les acteurs dès qu’il y a une divergence de point de vue (cf groupe de suivi pluridisciplinaire - 3.1.3).
Elle pilote le budget de l’accord et accorde les demandes d’aides individuelles liées à l’activité professionnelle. Elle arbitre, si nécessaire en fonction du budget, le financement des prestations, dans l’application des règles publiées sous l’intranet.
De même, les salariés amenés à intervenir dans leur activité professionnelle sur le thème du handicap sont invités à le signaler à la Mission handicap.
Le salarié en situation de handicap peut également s’appuyer sur le réseau d’assistantes sociales mis en place par l’entreprise, dans le cadre du partenariat avec le service social Inter-Entreprises. Ce dernier peut notamment fournir aux salariés des renseignements sur la qualité de travailleur handicapé et les aider dans leur démarche de reconnaissance de ce statut.
Article 1.4 - Aménagement de locaux et signalétique
Lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap, ou de l’aggravation d’une situation existante, l’établissement propose, en lien avec le référent handicap, un exercice individuel d’évacuation personnalisé.
Cet exercice permet d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales.
Une attention particulière sera portée sur les locaux existants (bureau, salles de pause et restauration, salle de réunion, espace de travail) et sur tout projet de réaménagement et construction.
Plus globalement, la mission Handicap est systématiquement associée en amont lors de projets de réaménagement, de déménagement des locaux.
Chapitre 2 – Développement de l’emploi des travailleurs handicapés dans nos régions
Article 2.1 – Plan de recrutement interne
2.1.1 – Objectifs
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectif de recruter, en contrat à durée indéterminée, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage (alternance) sur les métiers habituels de recrutement, pour atteindre le taux d’emploi légal de 6%, un minimum de 5 recrutements nets par an, soit 20 recrutements nets sur la durée de l’accord (CDI ou contrat en alternance de plus de 6 mois). L’entreprise se fixe de recruter parmi ces 20 recrutements au moins la moitié en CDI.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à recruter en CDI 50% des collaborateurs en situation de handicap embauchés dans le cadre d’un contrat en alternance de plus de 6 mois.
L’entreprise porte un regard attentif à la répartition des recrutements sur le territoire de l’UES Arkade. L’objectif est décliné de la manière suivante :
pour le CMB, au moins 6 recrutements sur la durée de l’accord répartis par Direction Départementale (2 pour la DD 29, 2 pour la DD 35, 1 pour la DD 56 et 1 pour la DD 22).
au moins 3 recrutements sur la durée de l’accord pour le CMSO
au moins 6 recrutements au siège administratif
au moins 3 recrutements au Pôle Entreprises et Institutionnels
au moins 2 recrutements pour Federal Finance
Pour atteindre ces objectifs de recrutement, l’entreprise utilise, notamment, les moyens et leviers suivants :
la prise en compte des reconnaissances de handicap dans les 1 an suivant la date d’embauche
renforcement des conventions avec des écoles supérieures, partenaires ou non
animation locale des réseaux d’insertion des personnes en situation de handicap (Cap Emploi et Pôle Emploi),
reconduction des conventions passées avec des cabinets spécialisés pour la recherche et la présélection de candidats,
conventions avec des associations œuvrant pour l’emploi d’étudiants en situation de handicap,
diffusion de toutes les annonces sur les sites spécialisés et sur des supports dédiés à cette population,
communication générale de recrutement rappelant l’intérêt porté au handicap et intégration du volet handicap dans les présentations aux écoles, lors des participations aux forums étudiants et plus généralement dans l’ensemble des actions de recrutement,
participations et prises de parole aux forums dédiés à l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
communication dédiée sur le site de recrutement de l’entreprise,
l’exploitation d’un vivier (CDD de courte durée et/ou contrats d’interim) est effectuée.
Un indicateur sur l’évolution du nombre de partenariats ou conventions est intégré au bilan annuel.
2.1.2 - Recrutement sur les compétences
Les embauches sont effectuées au regard des qualités professionnelles, des aptitudes, des compétences et de la motivation des candidats et non en fonction de leur qualité de travailleur handicapé. Le processus de recrutement est adapté en cas de nécessité pour tenir compte des situations de handicap (niveau de formation requis, aménagements pour l’organisation des tests et des entretiens).
Un entretien complémentaire peut être organisé avec le candidat ou la structure d’insertion, avec le référent handicap de l’établissement ou le RRH de proximité pour évoquer les implications du handicap.
2.1.3 - Affectation anticipée et adaptée
En fonction des besoins de l’entreprise et des compétences du nouveau recruté en situation de handicap, l’entreprise cherche l’affectation la plus adaptée (accès aux transports en commun, proximité de la résidence par exemple).
Elle réalise les aménagements matériels avant la prise de fonction avec, si besoin, l’aide de partenaires et/ou experts externes et l’appui de la Médecine du Travail.
Elle procède, au cas par cas, aux aménagements nécessaires sur préconisations éventuelles de la médecine du travail, qu’il s’agisse d’organisation, charge de travail et/ ou d’adaptation du temps de travail, de complément de formation ou de tout autre accompagnement.
Plus généralement, le recrutement est effectué sur la base d’un taux plein, toutefois, en fonction des souhaits et/ou des contraintes des salariés concernés, une possibilité de passage à temps partiel (dans le cadre du temps partiel choisi) est proposée.
Afin d’inscrire les recrutements de collaborateurs en situation de handicap dans la durée, l’entreprise accorde une attention particulière à la phase d’intégration.
En accord avec le nouveau salarié, le correspondant handicap prévoit une rencontre avec le responsable hiérarchique pour évoquer les implications du handicap sur l’activité confiée, ceci afin d’identifier les points de vigilance. Cet entretien permet de poser les bases d’un dialogue nécessaire pour une insertion durable et réussie. Si nécessaire, la programmation de rencontres ultérieures sera proposée au salarié en situation de handicap avec l’accord des parties des parties en présence. Pour ce faire, la Mission Handicap met à la disposition du salarié ainsi que du responsable hiérarchique une fiche pratique de pré-accueil.
Article 2.2 – Plan de formation et d’expérience professionnelle
Pour les personnes en situation de handicap dont le profil est plus éloigné des critères habituels de recrutement, l’entreprise se donne pour objectif de leur permettre d’acquérir des opportunités d’expériences, d’insertion professionnelle, c'est-à-dire de favoriser leur entrée dans le monde du travail.
Elle le fait notamment au travers des actions suivantes :
favoriser les formations en alternance,
développer les accueils temporaires : stages, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), intérim,
développer les partenariats avec les centres de formations et de rééducation.
Une attention particulière sera demandée lors de la conception des cahiers des charges de formation afin d’assurer l’accessibilité des parcours de formation à tout type de handicap : égalité de traitement pour l’accès à la formation, formation adaptée à la nature du handicap, accessibilité aux dispositifs de formation (salle, matériel ..), réponse aux besoins de formations identifiés lors des E-perf/E-pro, et toute formation liées aux changements d’organisation, mutations technologiques, changements de conditions de travail.
Le référent handicap doit être informé de la situation de personnes n’ayant pas suivi de formation autre que réglementaire depuis 3 ans. Un contact sera établi dans les meilleurs délais pour en examiner les raisons et y remédier si nécessaire.
2.2.1 - Formation en alternance
L’entreprise accorde une attention particulière aux actions de formation en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) qui sont un vecteur d’insertion pour les personnes en situation de handicap.
Pour ce faire, l’entreprise :
met en place un programme ambitieux de renforcement des relations avec nos écoles partenaires et les acteurs de la formation (cellule “insertion” de l’Agefiph), permettant un sourcing ciblé et des profils de qualité, davantage en adéquation avec nos besoins (cf 2.2.3 - Partenariat)
facilite l’accès des étudiants handicapés titulaires du baccalauréat aux dispositifs de formation supérieure en alternance existants (licence professionnelle, master…)
A l’issue des formations, en concertation avec les RH de proximité et/ou le référent handicap, l’entreprise étudie les possibilités de recrutement sous contrat à durée indéterminée des alternants en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des alternants.
La bonne intégration d’un alternant en situation de handicap peut, selon la nature du handicap, nécessiter une présence plus importante d’un tuteur. Aussi, l’entreprise favorise le tutorat en donnant si besoin une formation au tuteur ainsi que les moyens et le temps nécessaire à l’accomplissement de cette activité. Le temps de formation et de tutorat sont inclus dans le temps de travail.
2.2.2 - Accueil temporaire
L’entreprise s’engage à favoriser la découverte de ses métiers et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en mettant en place des dispositifs d’accueil de stagiaires (formation professionnelle ou initiale) ainsi que des stages de Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP).
Conscientes que les demandeurs d'emploi disposant de la qualité de travailleur handicapé constituent souvent une population éloignée de longue date du marché du travail avec notamment des ruptures dans les cycles professionnels, les parties au présent accord souhaitent étendre les possibilités d'intégration professionnelle à toutes formes de contrats de travail, notamment par des missions temporaires ou à durée déterminée, pour lesquelles les structures de l’entreprise examinent les candidatures de travailleurs handicapés avec l'appui du référent handicap de l'établissement.
2.2.3 - Partenariat
L’entreprise s’engage à renforcer sa politique de partenariat, notamment avec des écoles, des universités, des centres de rééducation professionnelle, afin de contribuer au développement de la qualification des personnes en situation de handicap et de favoriser leur employabilité dans la société.
Ces partenariats peuvent prendre différentes formes, par exemple le financement de projets menés par ces établissements ou encore l’attribution de bourses d’études aux étudiants de ces établissements.
Article 2.3 – Collaboration avec le secteur protégé
L’objectif est de poursuivre et de développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté, comme l’entreprise le fait naturellement de longue date, sans incitation particulière. L’entreprise n’entend pas mettre en place d’ateliers protégés dans ses murs mais collaborer notamment avec les entreprises adaptées (EA) ou les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).
Un « référent handicap » est nommé au Département Achats. Sa mission est d’effectuer une veille et d’encourager les opportunités afin d’élargir les activités avec le secteur protégé.
Pour cela l’entreprise :
a formé et sensibilisé les acheteurs et prescripteurs pour leur permettre d’acquérir une meilleure connaissance des EA et ESAT
s’est doté d’un club Achats handicap, constitué de volontaires dans les directions et filiales qui, en lien, avec le référent « handicap » du Département Achats, déploient la politique achats auprès du secteur adapté dans chaque structure,
a confié des marchés spécifiquement à des EA et ESAT : espaces verts, nettoyage des vitrines extérieures des agences, nettoyage des GAB hors site, gestion des Plis Non Distribués, calendriers des réseaux et filiales,
a intégré le volet handicap dans la politique d’achats lorsque les prestations ou produits correspondent aux attentes via la création d’un annuaire des EA et ESAT pour ouvrir la recherche de prestataires au secteur adapté et protégé. Le Département Achats de l’entreprise intègre ces fournisseurs dans la liste des entreprises consultées, de manière systématique si la prestation peut être réalisée par une EA/ESAT. L’annuaire est mis à disposition de l’ensemble des acheteurs et prescripteurs sur l’intranet de l’entreprise
L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir le chiffre d’affaires avec le secteur adapté et protégé à hauteur de 1 million d’euros tout en développant des collaborations à valeur ajoutée. Ceci s’entend par :
la sensibilisation des prescripteurs aux spécificités des EA et ESAT : temps de préparation, de recrutement, de formation et d’apprentissage à des nouvelles méthodes, techniques, usages, …
l’enrichissement de l’annuaire : nouveau format, nouveau contenu
la relance du Club Achat Handicap autour de thèmes d’actualité (SEEPH, réglementation, nouveaux acteurs, …)
l’intégration d’une clause spécifique dans le cahier des charges pour permettre aux EA ou ESAT d’y répondre en constituant si nécessaire un GME (Groupement Momentané d’Entreprises)
la communication, la formation, l’information, la sensibilisation des donneurs d’ordre afin de favoriser la co-traitance entre entreprises ordinaires et entreprises du secteur adapté et protégé.
Chapitre 3 – Maintien de l’employabilité des salariés en situation de handicap
L’entreprise estime qu’il est de sa responsabilité de trouver une solution professionnelle adaptée pour chacun, de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés et de veiller aux adaptations technologiques en fonction des évolutions.
Article 3.1 – Plan de maintien dans l’emploi
L’entreprise réaffirme, par cet accord, que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire.
L’objectif est de trouver une solution professionnelle adaptée pour chacun. L’entreprise s’engage à :
favoriser les adaptations matérielles et/ou l’aménagement des situations de travail,
faciliter le passage d’un taux d’activité à 100 % lors du recrutement à un temps partiel choisi ou pour raisons médicales via un aménagement du contrat de travail et de la charge de travail associée. Cette facilité dans l’évolution du taux d’activité sera proposée dans les situations de souhait de baisse ou de hausse du taux d’activité
suivre spécifiquement la population de salariés en situation de handicap notamment sur le plan de l’évolution professionnelle
apporter des aides individuelles aux salariés (aménagement véhicule, participation financière aux prothèses auditives…)
Il est rappelé qu’en fonction des souhaits et/ou des contraintes des salariés en situation de handicap, une possibilité de passage à temps partiel (dans le cadre du temps partiel choisi) est proposée. Le passage à temps partiel implique nécessairement l'adaptation de la charge de travail du salarié en conséquence.
3.1.1 - Adaptation du matériel et/ou aménagement des situations et temps de travail
L’entreprise réalise, dès que nécessaire, les aménagements matériels ou organisationnels requis pour le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap autant que la technologie le permet (cf annexe).
Dans le cadre d'une mobilité, l'entreprise adapte avant la prise de fonction le nouveau poste de travail (organisation, temps de travail, équipement, matériel…)
Les équipes des ressources humaines et le référent handicap évoquent, avec le salarié, l’intérêt d’initier une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, lors de toute demande d’adaptation de la situation de travail (rapprochement du domicile, changement d’activité, aménagement de l’outil de travail…). Si la nature du poste le permet, et sur demande du salarié, l'entreprise étudiera, avec la plus grande attention, la possibilité de recourir et de favoriser le télétravail en cohérence avec les éventuelles recommandations de la médecine du travail.
3.1.2 Télétravail et aménagement de poste de travail à domicile
Le télétravail, dans le cadre de l’accord télétravail et/ou d’une prescription de la médecine du travail, est favorisé pour un salarié en situation de handicap dans la mesure de la faisabilité de la structure d’affectation.
L’aménagement de poste à domicile doit être amorcée par une préconisation médicale de la médecine du travail réalisée suite à une visite médicale pouvant être à l’initiative du salarié.
L’entreprise s’engage à :
mettre en œuvre, les préconisations de la médecine du travail relatives aux adaptations matérielles nécessaires à la pratique du télétravail du salarié bénéficiaire de l'obligation d’emploi et aux adaptations d’organisation du travail ;
prévenir le salarié de toute intervention à son domicile ou nouveau lieu de travail dans le cadre d’un mécénat de compétence, que ce soit pour le dépôt, l’entretien ou le retrait dudit matériel ;
mandater des fournisseurs de matériel qui conviendront avec le salarié des heures d’intervention à son domicile;
informer le salarié des prérequis à toute installation de matériel professionnel spécifique (ex : m2 nécessaires) sur son lieu de télétravail.
Le salarié s’engage à fournir à l’employeur :
la préconisation écrite du médecin du travail ;
l’adresse et un plan de son domicile, avec le lieu précis d’installation du matériel ;
les informations relatives à l’accessibilité du matériel (type d’accès, étage, etc.) notamment si un changement devait intervenir ;
toutes autres informations relatives aux prérequis à l’installation du matériel.
Le salarié s’engage également vis-à-vis de l’employeur à :
utiliser le matériel mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel, l’utilisation personnelle dudit matériel n’est tolérée que dans le cadre tout à fait exceptionnel des dispositions de la Charte inform’éthique en vigueur ;
ne pas changer de lieu au matériel confié, sans avoir au préalable obtenu l’autorisation de l’employeur ;
ne pas apporter de modification quelle qu’elle soit au matériel mis à sa disposition ;
informer sans délai, son employeur de tout problème de fonctionnement dudit matériel ;
ne pas intervenir lui-même en cas de panne ou de dysfonctionnement sur le matériel ;
faciliter toute intervention de l’employeur, ou d’un tiers mandaté par celui-ci, pour le dépôt, l’entretien et le retrait du matériel ;
prendre le plus grand soin du matériel mis à sa disposition ;
restituer ou permettre le retrait du matériel mis à sa disposition en cas de rupture de son contrat de travail pour quelque motif que ce soit ou en cas de suspension de son contrat de travail supérieure à 3 mois ;
signaler tout vol ou dommage subi par le matériel confié, à l’employeur, dès leur survenance
3.1.3 Suivi des salariés en situation de handicap
Tout au long du parcours professionnel des salariés de l’UES, la Mission handicap et le référent handicap de l’établissement s'engagent dans un accompagnement personnalisé concernant :
le recrutement : s’assurer de l’adéquation du processus de recrutement avec la situation du candidat (sensibilisation du jury de recrutement, accessibilité des locaux, déploiement de moyens techniques supplémentaires)
le parcours professionnel : accompagnement des salariés via les études et aménagements de poste nécessaires, les aides financières directes à disposition dans l’accord handicap, l’évolution professionnelle au travers de formations adaptées, lors de l’évolution du salarié vers une nouvelle équipe, lors du changement de responsable hiérarchique.
la préparation à la retraite : une information de la Mission handicap sera portée annuellement en janvier à la connaissance des salariés ayant 52 ans dans l’année et portant sur l’existence de dispositifs spécifiques et l’existence de relais (CARSAT…).
Le responsable hiérarchique, en appui avec le référent handicap d’établissement si nécessaire, veille à prendre en considération les impacts du handicap dans l’organisation des différentes activités (réunions dans un lieu accessible, utilisation des micros lors des réunions, demande d’un interprète en langue des signes française, signalement de la situation lors de l’inscription aux formations, binômat …). Il sera dégagé le temps d’accompagnement nécessaire à l’intégration et montée en compétence du salarié par une adaptation de l'organisation du travail et des objectifs de l’accompagnant.
Il reste vigilant face aux difficultés éventuellement rencontrées par le salarié (fatigabilité, charge de travail, fixation des objectifs, pauses...). Si la question dépasse son champ d’intervention, il s’appuie sur le correspondant handicap de son établissement. En accord avec le salarié, ce dernier sollicite, dès que nécessaire et après avis de la mission handicap, l’assistance de structures externes.
Par ailleurs, l’entreprise porte une attention particulière à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap. Elle réalise un suivi annuel des situations individuelles en lien avec le correspondant handicap de chaque établissement. Un suivi global est effectué annuellement et présenté lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de l’entreprise.
S’agissant des salariés dont la situation de handicap nécessite un accompagnement spécifique, l’entreprise s’engage à identifier les actions à mener lors des différentes évolutions technologiques (mise en place d’un accompagnement complémentaire, d’une formation prioritaire).
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap pour lesquels un accompagnement par une structure spécialisée est nécessaire : SIADV, IPIDV (déficience visuelle), ANVOL (déficience auditive), SSIO, Stimulus Care Services…
Les salariés en situation de handicap peuvent solliciter, s’ils le souhaitent, un entretien de suivi avec le correspondant handicap de l’établissement ou avec une structure extérieure sur accompagnement de la mission handicap. Une attention particulière sera portée à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap (mobilité géographique ou fonctionnelle, GPEC…). L’entretien de perspectives professionnelles est réalisé dans les meilleurs délais.
Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel souhaité par le salarié et formulé lors des entretiens annuels d’appréciation professionnels (e-perf). L’entreprise met tout en œuvre pour mener les actions de formation, y compris celles conduites dans le cadre d’un reclassement rendu nécessaire par le handicap. Elle s’assure de l’accessibilité aux personnes en situation de handicap auprès des organismes de formation. En cas d’impossibilité, une solution alternative sera recherchée.
Le maintien dans l’emploi se fait avec l’accord du salarié qui en est le principal acteur.
Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées au poste initial par l’aménagement technique du poste de travail et/ou par l'aménagement de l'organisation du travail en lien avec le RH de proximité, le référent handicap et le manager (temps de travail, organisation des horaires, tâches et missions...). A cette fin, des formations de remise à niveau pourront être proposées, et une expertise peut être mobilisée.
Lorsque le maintien dans l’emploi passe par un reclassement à un poste de qualification moindre, le salarié bénéficie au maintien de sa rémunération, au prorata du temps de travail, ainsi que sa classification antérieure.
L’entreprise mobilise les moyens appropriés pour maintenir le salarié concerné dans des activités correspondant à ses aptitudes et capacités, elle privilégie la solution du maintien dans la structure.
En cas de transfert d’activité, réorganisation ou mutation technologique, une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap dans le périmètre concerné pour favoriser le maintien dans l’emploi. Le cas échéant, une solution est recherchée au sein des autres sociétés du Groupe Crédit Mutuel Arkéa.
Un groupe de suivi pluridisciplinaire dédié aux situations complexes est constitué à la demande de l’un de ses membres (le salarié, le manager, le RH de proximité (en priorité le correspondant handicap de l'établissement), la Mission handicap, l’infirmière (siège), le service immobilier, Cap Emploi, la médecine du travail, les élus du personnel…). Il est activé et réuni par la mission handicap, dans un délai de 15 jours à compter de la demande, afin d’ajuster les dispositifs et de permettre une prise de décision collégiale.
En l’absence de solution, le maintien dans l'emploi peut également passer par un accompagnement à la réalisation d’un projet professionnel à l’externe.
Conformément à l’article R 5113-22 du code du travail, l’entreprise s’assure de la mise en place du réentraînement au travail afin de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle, à la suite d’une maladie ou d’un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée adaptée à la situation, son poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d’accéder directement à un autre poste de travail.
L’obligation de réentraînement de l’entreprise implique (cf annexe sur l’essai encadré et le contrat de rééducation en entreprise) :
La création d’un atelier spécial de rééducation et de réentraînement au travail,
L’aménagement dans l’entreprise de postes spéciaux de rééducation et de réentraînement,
La mise en œuvre simultanée de ces deux types de mesures.
En cas d’impossibilité de reclassement interne au motif de son handicap, l’entreprise aide le salarié concerné à trouver un nouvel emploi mieux adapté. Si une rupture du contrat de travail intervient dans ce cadre, pour tenir compte des difficultés de reconversion et de réinsertion externes, l’indemnité de rupture sera majorée à hauteur de 10 000 € bruts.
3.1.4 - Aides financières aux salariés en situation de handicap
En complément de l’aménagement des conditions de travail, l’entreprise attribue, dans la limite du budget handicap, des aides financières aux salariés en situation de handicap visant à faciliter l’exercice de l’activité professionnelle.
Ces aides sont mises en place après étude et éventuel arbitrage par la Mission handicap. Elles concernent, notamment, les interventions suivantes :
la participation financière aux aides techniques, humaines et à la mobilité dès lors qu’elles relèvent de l’accessibilité à la situation de travail (prothèses auditives…)
les travaux d’aménagement du véhicule nécessaires au salarié pour se rendre sur son lieu de travail dans la limite de 15 000 € sur la durée de l’accord,
obtention ou validation du permis de conduire aménagé,
les frais d’aménagement de la résidence principale du salarié en situation de handicap dans la limite de 10 000 € sur la durée de l’accord,
enveloppe supplémentaire de 30 000 € d’encours de prêts à taux préférentiel salarié, pour l’achat ou l’aménagement de la résidence principale d’un salarié
L’entreprise apporte des aides complémentaires aux salariés en situation de handicap sous la forme :
d’autorisation d’absence pour réaliser les démarches administratives (renouvellement de RQTH) ou médicales liées au handicap ou rendues difficiles du fait du handicap dans la limite de 3 jours par an (fractionnables par demi-journée). Le processus de demande et de saisie de ces 3 jours de congé supplémentaires sera possible dans RHLink (sous réserve de chiffrage) et la Mission handicap communiquera sur cette évolution
pour des absences de courte durée (inférieures à la demi-journée) liées à un rendez-vous médical, le salarié sollicite par mail auprès de son responsable hiérarchique une autorisation de sortie exceptionnelle dans la limite de 8 heures par an,
de tous autres types d’actions liées directement à l’activité professionnelle.
Les demandes d’aides doivent être déposées auprès de la Mission handicap accompagnées des pièces justificatives. Les règles d’attribution des aides sont publiées sur le portail intranet de l’entreprise.
La Mission handicap donne sa réponse dans un délai maximum d’une semaine.
Autres mesures hors budget handicap
enveloppe supplémentaire de 30 000 € d’encours de prêts à taux préférentiel salarié, pour l’achat ou l’aménagement de sa résidence principale par le salarié accueillant sous son toit un membre en situation de handicap. Cette mesure ne se cumule pas avec l’aide octroyée à celle du salarié en situation de handicap.
prolongation des congés enfants malades pour les salariés ayant un enfant reconnu en situation de handicap, au-delà des 15 ans, dans les mêmes conditions que celles énoncées à l’article 8-4-7 de la convention collective,
l’accord sur la participation aux frais de garde des jeunes enfants intègre dans son article 6 une participation supplémentaire pour les enfants en situation de handicap.
Une aide spécifique est allouée aux enfants de salariés porteurs d'un handicap (enfant présentant un taux d’incapacité, apprécié par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, supérieur ou égal à 20 % - cf accord CESU).
Une attention particulière sera accordée aux aidants avec la possibilité pour les salariés aidants d'un proche en situation de handicap de se voir ouvrir un compteur de 8 heures d'autorisation d'absence par an (justificatif à l'appui transmis à la Mission handicap) lui permettant d'aménager exceptionnellement ses horaires d'arrivée et de départ au travail, avec l’accord express de son manager. En cas de désaccord motivé, le salarié aidant peut solliciter le référent RH et/ou référent handicap de l’établissement pour médiation.
Article 3.2 – Plan d’insertion
Une communication sur les aides et démarches pour tout nouveau collaborateur en situation de handicap sera réalisée lors du dépôt de l’accusé de réception du dossier par la MDPH ou la communication de la RQTH ou son renouvellement par le salarié à l’employeur.
L’entreprise est convaincue que le dialogue sur la situation de handicap et ses implications sur l’activité lève les incompréhensions et, de fait, améliore les conditions d’exercice de l’activité, ces dispositifs s’activant toujours avec l'accord express du salarié concerné.
Son objectif est de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle au travers des actions suivantes :
maintenir une organisation s’appuyant sur les différents acteurs : correspondants handicap dans chaque établissement, responsable hiérarchique, Mission handicap,
sensibiliser l’ensemble des salariés sur les situations de handicap et les relais à leur disposition,
un accompagnement des managers ayant un ou plusieurs salariés connus et déclarés en situation de handicap dans leur effectif sera proposé - avec l’accord express du/des salariés concernés
3.2.1- Sensibilisation des salariés et des élus du personnel
L’ensemble des actions de communication et de sensibilisation constituent un levier essentiel pour faire évoluer les représentations liées au handicap. Les efforts de sensibilisation des salariés sur le thème du handicap doivent être poursuivis tout au long du présent accord.
L’entreprise s’appuie sur les outils de communication mis à disposition (WWA+, go/, Google sites)
Elle utilise le portail « handicap » de l’intranet comme vecteur privilégié d’information et de sensibilisation de l’ensemble des salariés. Elle adapte et rend accessibles ses supports de communication générale sur le handicap et sur la politique de l’entreprise en la matière.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise entend mettre l’accent sur le volet de la sensibilisation en :
communiquant de façon pro-active annuellement et systématiquement ou selon l’actualité aux salariés en situation de handicap (ex : Covid) : relais d’informations utiles, récapitulatif des dispositifs de l’accord, des contacts, des évolutions juridiques ou techniques, de recueil d’impressions, d’avis et suggestions…
NB : nécessité d’un recueil préalable d’autorisation à communiquer auprès des salariés concernés. Pour celles et ceux n’ayant pas donné leur accord, il sera prévu une communication du contenu sur un autre média (go/handicap)
ciblant l’ensemble des collaborateurs de l’UES Arkade. Cette sensibilisation devra obligatoirement se faire lors d’une réunion hebdomadaire ou de service une fois par an par la diffusion d’un support de sensibilisation “clé en mains” lors de réunions d’équipe ou en consultation individuelle à la main des salariés et des managers.
Une présentation des dispositions du présent accord sera réalisée par les entreprises auprès de leur CSE dans les 6 mois suivants la signature du présent accord.
Au moins une animation relative au handicap est réalisée annuellement dans chacun des établissements de l’entreprise.
L’entreprise met en place une communication interne, à l’occasion de la signature de l’accord, pour faire connaître les différentes mesures.
Une sensibilisation des élus du personnel au handicap est organisée par l’entreprise à chaque nouvelle mandature et se déroule sur une journée complète.
De surcroît, une présentation des relais et le bilan annuel de l’accord handicap sont réalisés annuellement auprès des CSE d'établissement. Les aménagements des postes de travail pour faciliter l’insertion ou le maintien dans l’emploi seront transmis une fois/an aux CSSCT d’établissement. Les indicateurs suivants seront communiqués :
nombre de dossiers ouverts et montants engagés avec la distinction si ces aménagements concernent le lieu de travail ou bien le domicile (en cas de télétravail)
3.2.2 - Formation
L’amélioration des conditions de travail des personnes en situation de handicap est l’affaire de tous. Le responsable hiérarchique est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. La formation des responsables hiérarchiques sur la prise en compte des situations de handicap doit permettre à ces derniers de mener à bien leurs missions, face aux particularités liées aux handicaps.
Dans le prolongement des actions menées, l’entreprise poursuit l’effort de formation sur le sujet du handicap en :
l’intégrant dans le dispositif de formation des nouveaux responsables hiérarchiques,
proposant, dès que nécessaire, des formations sur mesure aux salariés ou équipes accueillant une personne en situation de handicap,
en ouvrant aux salariés la possibilité de s’inscrire à des actions de formation sur le handicap dans le cadre du plan de formation,
formant les équipes RH de l’UES au handicap psychique,
formant les membres élus et mandatés des instances représentatives du personnel,
permettant aux salariés de se former sur des formes de communication avec les personnes en situation de handicap (langue des signes par exemple).
En matière de formation, il est également rappelé qu’en tant que travailleur handicapé, une somme de 800€ est automatiquement créditée sur le compte personnel de formation des personnes en situation de handicap avec un plafond de 8000€ en lieu et place de 5000€ habituellement. Il s’agit là d’une opportunité à ne pas négliger pour monter en compétences, que cela soit pour renforcer l’employabilité de ces salariés ou pour évoluer professionnellement.
Article 3.3 – Plan d’adaptation aux mutations technologiques et accessibilité globale
L’entreprise prend en considération les situations de handicap dans les différents projets menés, qu’il s’agisse du contrat social, de l’organisation des activités, du télétravail, des moyens de communication, de la définition du poste de travail, des outils et applications informatiques.
Elle veille à l’accessibilité pour tous, par la formation, en faisant prendre en compte les différentes évolutions technologiques. Pour ce nouvel accord, l’entreprise met l’accent sur l’accessibilité numérique.
Dans le cadre de tous les points évoqués ci-dessus, la notion de handicap doit être intégrée. Dans tout cahier des charges, un chapitre doit inclure la prise en compte du handicap.
La prise en compte de la problématique liée à l’accessibilité numérique quel que soit le type de handicap est recherchée. Pour cela, des normes existent, elles seront à décliner dès la création d’une application ou l’achat d’un progiciel. En cas d’évolution significative d’un développement informatique, l’application des normes sera étudiée et intégrée dans la mesure du possible.
Un référent ‘accessibilité’ est nommé au sein de l’entreprise. Il est chargé de valider la prise en compte des normes RGAA (référentiel général d’amélioration de l’accessibilité) dans les nouvelles applications.
Au-delà de la réglementation liée à l’accessibilité des établissements recevant du public (ERP) et des lieux de travail, l’entreprise poursuit ses efforts de prise en compte des contraintes liées aux différents types de handicap dans tout agencement immobilier.
De façon plus générale, l’entreprise met en œuvre les actions améliorant les conditions de travail des salariés en situation de handicap (accès à la communication téléphonique, plate-forme de communication en langue des signes entre une personne malentendante et une personne entendant, aide vocale pour les malvoyants, les personnes ayant un trouble dys …).
Une veille technologique sur les solutions innovantes sera effectuée notamment par le correspondant informatique-handicap, afin de permettre à l’entreprise d’étudier les possibilités d’évolution du matériel ou des outils. L’entreprise veille ainsi à offrir aux salariés en situation de handicap la possibilité de disposer des outils les plus adaptés à leur situation.
Chapitre 4 – Budget de fonctionnement et bilan des actions
Article 4.1 - Budget de fonctionnement
L’enveloppe budgétaire consentie annuellement aux actions de l’accord est estimée à 350 000 €.
L’entreprise s’engage à allouer à la mission Handicap un budget a minima équivalent (soit 350 000 €) dans le cas où l’entreprise aurait atteint l’objectif d’emploi de personnes en situation de handicap de 6%.
La répartition prévisionnelle du budget se décline comme suit :
| BUDGET PRÉVISIONNEL ANNUEL | |
| Chapitre 2 - Développer l'emploi | 60 000 |
| Art 2.1 - Plan de recrutement | 20 000 |
| Art 2.2 - Plan de formation et d'expérience professionnelle | 30 000 |
| Formation en alternance | 15 000 |
| Accueil temporaire | 5 000 |
| Partenariat | 10 000 |
| Art 2.3 - Collaboration avec le secteur protégé | 10 000 |
| Chapitre 3 - Maintenir l'employabilité | 290 000 |
| Art 3.1 - Plan d'insertion | 50 000 |
Organisation interne Sensibilisation des salariés |
10 000 30 000 |
| Formation | 10 000 |
| Art 3.2 - Plan de maintien dans l'emploi | 230 000 |
| Adaptation du matériel et aménagements | 140 000 |
| Suivi des salariés | 30 000 |
| Aides financières aux salariés | 60 000 |
| Art3.3 - Plan d'adaptation aux mutations technologiques | 10 000 |
| TOTAL | 350 000 |
La contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) est évaluée annuellement après retour des éléments par l’URSSAF. La somme des contributions annuelles que l’entreprise devrait verser à l’URSSAF, en l’absence d’accord, constitue le budget du présent accord. En fin d’accord, l’entreprise s’engage à verser à l’association de gestion du fonds d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (AGEFIPH) la différence éventuellement non consommée entre le montant estimé des contributions annuelles et le coût de réalisation de l’accord sur la période de 3 ans.
Il ne peut être consacré plus de 30% du budget de l’accord aux actions de communication et de pilotage. Les actions entièrement financées par un organisme tiers ou réalisées en application d’une autre obligation légale ou réglementaire ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’accord. Un prévisionnel sur la durée de l’accord sera fourni.
Article 4.2 – Bilan des actions menées
Un suivi de l’application des dispositions du présent accord est réalisé en cours d’année par la Mission Handicap dans le cadre du groupe de suivi handicap, qui est constitué de deux représentants par organisation syndicale représentative.
Un bilan annuel est présenté aux CSE d'établissement et communiqué à chaque CSSCT par la Mission Handicap. Ce bilan est mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet après présentation au groupe de suivi de l’accord au cours du 2ème trimestre suivant l’exercice clôturé.
La direction s’engage à diligenter une renégociation de cet accord six mois avant son terme.
Des indicateurs annuels sont identifiés afin de suivre les efforts de l’entreprise en matière d’emploi des personnes en situation de handicap et sont présentés au groupe de suivi :
Informations liées à la DOETH : taux d’emploi, montant HT de la sous-traitance avec le secteur adapté et protégé, montant de la contribution théorique.
Indicateurs complémentaires :
nombre de recrutements en CDI, CDD, Intérim, Contrats en alternance,
nombre de transformations de CDD en CDI, départs,
répartition de l’effectif par établissements de l’UES,
nombre de personnes ayant déclaré leur Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
nombre de RQTH échues ayant donné lieu à renouvellement
nombre de personnes en situation de handicap ayant suivi une formation,
nombre et coût des mesures d’aides aux salariés, point budgétaire.
nombre d'actions de sensibilisation individuelle et collective
travailleurs handicapés externes : revue annuelle des actions de sensibilisation menées par établissement
situation comparée concernant le nombre d’augmentations individuelles et le nombre de promotion (changement de classification) des collaborateurs TH, par rapport à l’ensemble de la population
part des salariés TH n’ayant suivi aucune formation autre que réglementaire pendant la durée de l’accord
Ces éléments sont communiqués annuellement à la DREETS Bretagne en complément de la déclaration annuelle obligatoire sur l’emploi des travailleurs handicapés.
Chapitre 5 – Dispositions générales
Article 5.1- Durée d’application
Les effets du présent accord entrent en vigueur à partir du 1er janvier 2023. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 5.2 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 5.3 - Dépôts légaux
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné de ses pièces, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS Bretagne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait au Relecq-Kerhuon (en 3 exemplaires)
Le 27/12/2022
Pour les sociétés de l’UES ARKADE
Pour la CDFT
Pour le SNB
Pour l’UNSA Crédit Mutuel Arkéa
Pour la CGT
Pour ASISA
ANNEXE 1
BÉNÉFICIAIRES DE L'ACCORD
Article 5212-13 : Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte d’invalidité ou d'inclusion définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
ANNEXE 2
GLOSSAIRE
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes handicapées qui a pour objet de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Cap Emploi : structure financée par l’Agefiph pour aider les travailleurs handicapés dans leur maintien dans l’emploi et leur recherche d’emploi tout en assurant le suivi de leur placement.
DREETS : Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités
ESAT : Etablissements de Services d'Aide par le Travail (relèvent du médico-social).Ils remplacent les Centres d’Aide par le Travail (CAT) depuis la loi du 11 février 2005.
EA : Entreprise adaptée du milieu ordinaire du travail, constituée d’au moins 80% de travailleurs handicapés.Elle remplace l’atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.
IPIDV : Initiatives Pour l'Inclusion des Déficients Visuels
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Chaque MDPH met en place une Commission des Droits et de l’Autonomie de Personnes Handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne.
RGAA : référentiel général d’amélioration de l’accessibilité (anciennement référentiel général d’accessibilité pour les administrations
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Cette reconnaissance est attribuée par la CDAPH pour une durée limitée ou non.
SIADV : Service Interrégional d'appui aux Adultes Déficients Visuels
ANNEXE III
LE PROCESSUS DES AMÉNAGEMENTS DE POSTE DE TRAVAIL
Tout aménagement de poste d’un salarié en situation de handicap devra faire l’objet d’une préconisation médicale de la médecine du travail stipulant :
- la liste détaillée du matériel et/ou mobilier à mettre à disposition
- ou une étude de poste par un ergonome sur le poste de travail dont le rapport déterminera le matériel et/ou les logiciels à installer et/ou les bonnes postures à adopter
Je suis salarié du siège, du PEI ou de Federal Finance :
Suite à cette préconisation médicale ou au rapport de l’ergonome, je fournis la préconisation de matériel (mobilier et matériel informatique) à la Mission handicap ou je remplis directement le formulaire, en y joignant la préconisation (obligatoire)
go/form / Bureautique / Demande d'équipement bureautique (Matériel ou mobilier ergonomique uniquement sur prescription de la médecine du travail)
Je suis salarié du réseau CMB / CMSO :
Suite à la préconisation médicale ou au rapport de l’ergonome, je contacte :
pour le mobilier (fauteuil / bureau) le Responsable Immobilier de ma Direction Départementale ou de mon Secteur, le correspondant handicap et mon RH de proximité
pour le matériel informatique, je remplis le formulaire, en y joignant la préconisation
go/form / Bureautique / Demande d'équipement bureautique (Matériel ou mobilier ergonomique uniquement sur prescription de la médecine du travail)
ANNEXE IV
L’essai encadré
DÉFINITION ET OBJECTIF
L'essai encadré permet de favoriser le retour à l'emploi en évaluant la compatibilité d'un poste de travail avec l’état de santé du salarié, dans son entreprise ou une autre entreprise.
L’essai encadré permet ainsi de :
- tester sa capacité à reprendre son ancien poste ;
- tester un aménagement de poste ;
- tester un nouveau poste ;
- préparer une reconversion professionnelle ;
… tout en conservant le bénéfice des indemnités journalières, puisqu'il a lieu obligatoirement pendant l’arrêt de travail.
DURÉE
La durée maximale de l’essai encadré est de 14 jours ouvrables, en continu ou fractionnables (en plusieurs temps). Il est renouvelable éventuellement une fois, dans la limite d’une durée totale de 28 jours.
BÉNÉFICIAIRES
Tout salarié, en arrêt de travail indemnisé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), au titre de la maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, présentant un risque de perdre son emploi à cause de son état de santé (c’est-à-dire un risque de désinsertion professionnelle).
Les deux conditions suivantes sont à remplir :
Être titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, apprenti, intérimaire, stagiaire de la formation professionnelle) ;
Être en arrêt de travail, total ou partiel, indemnisé au titre d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
ACTEURS
L’essai encadré peut soit être mobilisé à la demande du salarié ou être proposé par :
un organisme de placement spécialisé dans l’accompagnement ou le maintien en emploi des personnes handicapées
Dans tous les cas, l’essai encadré est mis en œuvre après évaluation globale par le service social de l’Assurance maladie, avec :
l’accord de trois médecins : le médecin du travail, le médecin-conseil de l’Assurance Maladie et le médecin traitant du salarié
une visite médicale réalisée par le médecin du travail de l’entreprise d’accueil ou à défaut par celui de l’entreprise d’origine.
SUIVI ET BILAN
Pendant l’essai encadré, l’assuré est suivi par un tuteur au sein de l’entreprise. Ce suivi vise à valider l’adéquation entre le poste de travail et les capacités physiques et cognitives de l’assuré.
A l'issue de l’essai encadré, un bilan doit être rédigé par le tuteur avec l’assuré. Il est ensuite communiqué au médecin du travail, à l’assistant(e) de service social de l’Assurance maladie et au Cap emploi.
Ce bilan doit permettre de déterminer si l’essai a été concluant et de prévoir si besoin de nouveaux aménagements ou la mobilisation d’un autre dispositif complémentaire.
ANNEXE V
LE CONTRAT DE RÉÉDUCATION EN ENTREPRISE
DÉFINITION ET OBJECTIF
Le contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE), permet au salarié de se former à un nouveau métier si des raisons de santé l'empêchent d'exercer son emploi actuel.
SITUATION DU SALARIÉ
Le CRPE s’adresse à un salarié qui est dans les trois conditions suivantes :
en arrêt de travail avant la mise en place du CRPE ;
indemnisé par sa CPAM au titre de la maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
l'état de santé du salarié laisse présager des difficultés à la reprise à son poste de travail.
DURÉE ET RÉMUNÉRATION
Le CRPE est un contrat de travail à durée déterminée (CDD), renouvelable une fois, pour une durée de 18 mois maximum.
Le contrat d’origine n’est ni suspendu ni rompu pendant la durée de la CRPE
Condition préalable : le salarié passe une visite d’aptitude au poste pressenti avec le médecin du travail.
Rémunération : pendant la durée du contrat de rééducation professionnelle en entreprise, le salarié perçoit :
son salaire brut précédent s’il s’agit d’une réadaptation à son ancien métier ;
le salaire brut de sa future profession dans le cas d’une reconversion.
ANNEXE VI
FICHE MISSION CORRESPONDANTS HANDICAP
L’ACCOMPAGNEMENT – LE MAINTIEN EN EMPLOI
Accompagner les salariés en situation de handicap suite à un recrutement, une déclaration RQTH ou un retour après une absence, en lien avec le manager et la Mission Handicap.
Conseiller et orienter les salariés dans leurs démarches administratives auprès des organismes spécialisés (MDPH, Agefiph, CPAM…) : dépôt de dossier de RQTH, demande de PCH, d'invalidité, d’ALD...
Superviser les aménagements de poste (intervention ergo et/ou tests de matériel par le salarié), en relation avec l’immobilier, l’informatique et la mission handicap. Connaître les process pour la validation des devis, commandes et factures.
Rechercher, en lien avec la mission handicap, les solutions techniques et/ou organisationnelles pour un maintien optimal dans l’emploi.
Trouver des pistes de solution lors de mobilités contraintes par la situation de handicap. Ne pas oublier de faire transférer le matériel de l’aménagement de poste, s’il y en a, lors d’une mutation.
LE RECRUTEMENT
Participer aux forums de recrutement dédiés à la population TH.
Nouer des relations étroites avec les référents handicap des écoles / universités afin de pratiquer un sourcing de qualité pour nos futurs stagiaires / alternants.
Participer systématiquement aux entretiens de recrutement si la présence d’un.e candidat.e TH est détectée.
Mettre en place un suivi systématique lors de l’intégration des nouveaux recrutés TH.
Alerter la mission handicap pour toute difficulté détectée en cours d’intégration.
S’engager à mettre à disposition des personnes en situation de handicap en reconversion professionnelle des possibilités d’accueil sous forme de CDD ou de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), conformément à notre accord handicap.
LA SENSIBILISATION DES SALARIÉS, MANAGERS ET ADMINISTRATEURS
Organiser à intervalles réguliers des opérations de sensibilisation à destination des collaborateurs du périmètre en collaboration avec la mission handicap (témoignages, visites de structures adaptées…).
L’ANIMATION DU RÉSEAU
Se faire le relais des informations RH légales en matière de handicap.
Promouvoir autant que possible la collaboration avec le milieu protégé et adapté en rencontrant les parties prenantes (responsables d’atelier…).
Recenser les problèmes d’accessibilité technique et/ou numérique et en alerter la mission handicap pour échanges avec l’immobilier, l’informatique.
Être en veille sur les partenariats possibles avec des entreprises ou associations œuvrant de façon significative dans le domaine du handicap.
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