Siège social : 5 rue Yves Le Maout – CS 40026 29480 LE RELECQ-KERHUON tél. 02.98.01.22.66 - fax 02.98.47.36.48 directiongenerale@papillonsblancs29.fr

Qualité de vie au travail

Protocole d’accord

L’Association « les Papillons Blancs du Finistère », dont le Siège est situé 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par Monsieur X, Directeur Général,

Et les délégations suivantes ;

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur X

• L’organisation syndicale Sud, représentée par Monsieur X

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame X

Se sont réunies dans ce cadre les ;

• Mardi 28 novembre 2017

• Mardi 23 janvier 2018

• Mercredi 21 février 2018

• Mercredi 28 mars 2018

• Mercredi 23 mai 2018

• Mercredi 20 juin 2018

• Jeudi 25 octobre 2018

• Jeudi 29 novembre 2018

Table des matières

2 Préambule 4

3 Préserver la santé et la sécurité des professionnels 4

3.1 Les acteurs 5

3.1.1 La Direction 5

3.1.2 Les représentants du personnel 5

3.1.3 Le Management 6

3.1.4 La Direction des Ressources Humaines 6

3.1.5 La commission santé et sécurité au travail 7

3.1.6 Le coordinateur et les correspondants Hygiène Sécurité Environnement 7

3.1.7 Le comité technique (cotec) 8

3.1.8 Le(s) formateur(s) en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) 8

3.1.9 Les sauveteurs secouristes du travail 9

3.1.10 Le/la coordinateur/trice Qualité 9

3.1.11 La Médecine du travail (médecin du travail, psychologue du travail, …) 10

3.1.12 Le Médecin traitant 10

3.1.13 L’inspection du travail 11

3.1.14 Le service d’écoute de soutien et d’accompagnement psychologique et social 11

3.2 La politique santé et sécurité au travail 11

3.2.1 Assurer la sécurité physique des personnes 12

3.2.2 Evaluer et prévenir les risques professionnels 12

3.2.3 Contenir l’apparition des Risques Psycho-Sociaux (RPS) 12

3.2.4 Promouvoir une culture santé et sécurité pour tous et par tous 12

4 Coopération et communication 13

4.1 Droit d’expression des professionnels 13

4.1.1 Nature et domaine du droit d’expression 14

4.1.2 Niveau d’expression des salariés 14

4.1.3 Fréquence et durée des réunions 14

4.1.4 Mode d’organisation 15

4.1.5 Liberté d’expression 16

4.1.6 Formulation et transmission à l’employeur des demandes, propositions des salariés 16

4.1.7 Publicité et suite données aux avis et propositions 16

4.2 Communication interne 17

4.3 Qualité du management 17

4.4 Développement des partenariats internes et externes 18

4.4.1 Formation interne (SST, Extincteur, PRAP, Informatique,…) 18

4.4.2 Equipe mobile 18

4.4.3 Analyse de pratiques 18

4.4.4 Bénévolat et mécénat de compétences 19

4.5 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 20

4.5.1 Le droit à la déconnexion 20

4.5.1.1 Principe général et définition 20

4.5.1.2 Salariés concernés 21

4.5.1.3 Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail 21

4.5.1.4 Gestion raisonnée des outils pendant le temps de travail 22

4.5.1.5 Les outils pour la prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques 23

4.5.2 Mesures en faveur de la parentalité 24

4.5.3 Temps partiel choisi 24

4.5.4 Don de congés 24

5 Diversité 25

5.1 Egalité homme-femme 26

5.2 Lutte contre les discriminations 27

5.3 Emploi et handicap 27

6 Innovation 29

6.1 Chargé de mission développement et partenariats 30

6.2 Engagement pour une réflexion associative visant à développer l’innovation 30

7 Mesures ponctuelles pour l’améliorations des conditions de travail 30

8 Entrée en vigueur et durée de l’accord 30

9 Révision de l’accord 30

10 Dépôt et publicité 30

Préambule

L’ambition de la démarche Qualité de Vie au Travail des Papillons Blancs du Finistère vise la recherche de solutions pragmatiques pour améliorer les conditions dans lesquelles les professionnels exercent leur travail et la perception qu’ils en ont.

On entend par leviers permettant de favoriser la qualité des conditions de travail :

• L’environnement de travail qui permet de préserver la santé et la sécurité des professionnels

• Les modalités de coopération et de communication entre professionnels

• Les conditions d’emploi qui favorisent et garantissent la diversité et l’égalité de traitement de tous les professionnels

• La possibilité pour tout un chacun et quel que soit son rôle de proposer les évolutions et les innovations pour améliorer l’accompagnement des personnes accueillies et les conditions de travail.

Les partenaires sociaux ont souhaité s’accorder sur une définition de la Qualité de Vie au Travail. Ainsi, la qualité de vie au travail se définit au sein de l’Association par le sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe une attention permanente à la santé et la sécurité des salariés, aux conditions de travail, à la culture associative, à l’intérêt au travail et aux perspectives de carrière, au sentiment d’implication, au degré d’autonomie et de responsabilisation, à l’égalité, au respect des équilibres vie professionnelle et vie privée, au droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les partenaires sociaux s’inscrivent dans une démarche de partenariat entre tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la Qualité de vie au Travail au sein de l’Association, à savoir ; la Direction, le management, les professionnels et leurs représentants.

Cet accord se veut être un accord cadre pour valoriser les dispositifs de l’Association qui contribuent à améliorer la Qualité de vie au Travail, mais également pour favoriser des actions et des expérimentations qui permettront de trouver collectivement des réponses adaptées aux enjeux de la démarche.

Préserver la santé et la sécurité des professionnels

Garantir la santé et la sécurité des professionnels dans l’exercice de leur activité professionnelle est une obligation pour tout employeur. Cette obligation constitue aussi les fondations de la démarche Qualité de Vie au Travail de l’Association des Papillons Blancs du Finistère.

En 2017, l’Association s’est engagée dans le cadre de sa politique RH, à définir les modalités d’une démarche de Santé et Sécurité au Travail concertée et coordonnée.

C’est l’implication et l’attention de chacun sur le terrain, qui permettra de développer une culture Santé et Sécurité au Travail associative, pour tous et par tous.

Les acteurs

Plusieurs acteurs internes ou externes à l’association ont un rôle identifié dans le cadre de la mise en œuvre de la démarche santé et sécurité au travail.

Les acteurs ressources de l’association :

La Direction

En application de l’article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

• Des actions d'information et de formation ;

• La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés à cette organisation

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Il impulse, coordonne et assure le suivi de la mise en œuvre de la démarche santé et sécurité au travail.

Les représentants du personnel

Les représentants du personnel ont une compétence légale pour intervenir sur tout sujet relatif à la santé et la sécurité au travail. Ils peuvent notamment ;

• Ecouter les salariés en toute confidentialité,

• Les conseiller et chercher une solution avec eux,

• Alerter les services de santé et sécurité au travail, le management et/ou la Direction des Ressources Humaines avec l’accord du salarié.

Le CHSCT détient un rôle particulier dans le dispositif de Santé et Sécurité au Travail. Il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :

• L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;

• La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;

• Le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information ;

• L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solutions concernant :

• L’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, fatigabilité liée à certaines tâches, élargissement et enrichissement des tâches ;

• L’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ;

• L’aménagement des postes et des lieux de travail ;

• La durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ;

• Les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salarié(e)s.

Le CHSCT peut également être saisi par le comité d’entreprise, ou un délégué du personnel, sur toute question relevant de sa compétence.

Le Management

On entend par management l’ensemble des professionnels de l’association qui ont une mission d’encadrement hiérarchique d’équipe (directeur, responsable de service et responsable d’atelier).

Le manager est l’interlocuteur de proximité, il doit notamment :

• Garantir la mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels sur son périmètre (physiques et Risques Psycho Sociaux)

• Procéder à l’analyse des difficultés rencontrées afin de mettre en œuvre des mesures d’amélioration de la situation et des conditions de travail

• Adapter l’activité et les missions si nécessaire

• Orienter si besoin vers le service de santé au travail et ou la Direction des Ressources Humaines

• Mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail

• Faire une déclaration en cas d’accident du travail

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines en tant que fonction support peut être sollicitée par les représentants du personnel et le management sur les questions de santé et sécurité au travail.

Quand le dialogue n’est pas possible avec le management ou les représentants du personnel, la Direction des Ressources Humaines est un autre interlocuteur qu’il est possible de solliciter de manière confidentielle.

Elle peut notamment :

• Ecouter les salariés,

• Investiguer en cas d’alerte sur des situations de harcèlement,

• Orienter vers des acteurs spécialisés (médecine du travail, assistante sociale, …),

• Travailler en lien avec les acteurs internes et externes aux aménagements et actions nécessaires (organisation, conditions de travail, prévention, …)

La commission santé et sécurité au travail

La commission santé et sécurité au travail est un collectif paritaire, dont la mission est de permettre une action coordonnée et un suivi de la démarche santé et sécurité au travail au niveau associatif.

Elle est animée par la Direction Générale et est composée de représentants du CHSCT, du Responsable Patrimoine, de la Coordinatrice Qualité, d’un formateur PRAP et de managers.

La fréquence des réunions est définie selon l’actualité et à minima 1 fois par trimestre.

Elle doit notamment :

• Définir et actualiser la politique santé et sécurité au travail de l’association.

• Coordonner la mise en œuvre de la politique santé et sécurité au travail.

• Préparer les dossiers qui sont travaillés et débattus en CHSCT.

• Repérer et diffuser les initiatives et les bonnes pratiques.

Un compte-rendu sera formalisé et communiqué sur l’espace « Prévention Santé et Sécurité au Travail » du portail des professionnels à l’issue de chaque commission.

Le coordinateur et les correspondants Hygiène Sécurité Environnement

Le/La coordinateur/trice Hygiène Sécurité Environnement (HSE)

Il définit la démarche associative en matière d’Hygiène Sécurité Environnement et coordonne sa mise en œuvre.

Il peut notamment :

• Assurer la remontée auprès de la Direction Générale des besoins et réflexions des professionnels en matière de Santé et Sécurité au Travail,

• Participer à l’animation de la politique de prévention des risques professionnels,

• Être présent dans les réseaux externes de référents HSE,

• Conseiller les Directions dans la réalisation et à la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

• Conseiller les Directions sur la mise en place des documents obligatoires.

• Participer aux inspections avec le CHSCT et à l’analyse des causes des accidents de travail,

• Conseiller dans la tenue à jour des obligations de formation à la sécurité,

• Travailler à la prévention des risques susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés et le contrôle du respect des conditions de sécurité,

• Approfondir la connaissance des problèmes de sécurité et des techniques propres à les résoudre,

• Contrôler les réalisations des vérifications périodiques,

• Conseiller les directions dans le choix des besoins et investissements en matériels.

Les correspondants Hygiène Sécurité Environnement (HSE)

La mission du/de la correspondant(e)  Hygiène Sécurité Environnement  a  pour  objet principal d’appliquer les principes généraux de préventions et les obligations réglementaires incombant à son établissement en terme de Santé Sécurité afin d’assister et de conseiller la Direction dans la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité au travail.

Il/Elle assure également la mise en œuvre opérationnelle de la démarche HSE au niveau des établissements.

Le comité technique (cotec)

C’est un collectif dont la mission est de définir et mettre en œuvre les actions pour le respect de la réglementation en matière de sécurité et d’assurer un rôle de prévention au sein des établissements de l’Association.

C’est une Instance de rencontre, de réflexions et de partages d’informations et d’expériences sur le domaine de l’entretien, de la maintenance et de la sécurité des biens et des personnes en Etablissements Recevant du Public /ESAT avec pour objectif « l’amélioration continue ».

Il se réunit bimestriellement et est animé par le/la coordinateur/trice HSE. Il est composé des technicien(ne)s et agents d’entretien de l’association qui sont eux-mêmes correspondant(e)s HSE.

Il peut notamment :

• Être informé des travaux à réaliser sur les bâtiments et les équipements pour améliorer ou assurer la sécurité des personnes accompagnées et des professionnels.

• Préparer des actions collectives transversales dans le domaine de l’entretien, de la maintenance et de la sécurité des Etablissements Recevant du Public/ESAT (risque électrique, risque incendie, risque chimique, risque ATEX (atmosphères explosives), risque machines, risque du bruit, risque ergonomique, les documents obligatoires : registre de sécurité /carnet sanitaire/permis feu, fiches de Données Sécurité…)

Le(s) formateur(s) en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP)

Grâce à des mises en situation réelles et pragmatiques, adaptées aux activités effectivement exercées, la formation PRAP a pour objectif de former les salariés à la prévention des risques professionnels liés à l’activité physique et de leur donner la possibilité de prendre une part active à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Les salariés formés ont vocation à devenir des acteurs PRAP.

La formation PRAP doit permettre aux participants d’analyser méthodologiquement leur environnement de travail et de réfléchir et proposer de manière concertée, des améliorations techniques, organisationnelles et humaines dans l'objectif de réduire les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

L’association a souhaité depuis plusieurs années déjà, investir dans la formation de formateurs internes dans le cadre de sa démarche de prévention des risques professionnels.

Il peut notamment ;

Dans l’établissement ou l’association :

• Accompagner l'établissement, dans sa démarche de prévention assurer le rôle d'animateur de la prévention des risques professionnels,

• Analyser les situations à risques Troubles Musculo-Squelettiques et lombalgies par une étude ergonomique,

• Proposer des solutions (techniques, organisationnelles, humaines) visant à réduire les accidents du travail (AT) et Maladie professionnelles (MP),

• Proposer et animer une formation-action PRAP intégrée à une démarche de prévention,

• Sensibiliser les personnels concernés et informer le plus grand nombre, rendre compte de l’état d’avancée,

• Evaluer le projet de formation-action et assurer le suivi de la formation,

• Former et certifier les personnels à la PRAP avec les groupes PRAP à partir de leurs situations de travail,

• Conseiller une équipe professionnelle et le management pour l’achat de matériel professionnel, et/ou pour la bonne utilisation du matériel à disposition.

Accompagner les salariés sur :

• L’observation et la description de leurs situations de travail,

• Le repérage des phases de l’activité pouvant poser problème,

• L’identification des déterminants à l’origine des risques liés à l’activité physique,

• L’émergence des besoins visant à supprimer ou à réduire les risques identifiés et à proposer des axes d’amélioration.

Les sauveteurs secouristes du travail

Le sauveteur secouriste du travail (SST) est un(e) salarié(e) de l'entreprise. Son rôle est de porter les premiers secours à toute victime d'un accident du travail ou d'un malaise, mais aussi d’être acteur de la prévention dans son entreprise. Pour cela, il doit être régulièrement formé.

L’association s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de formation et de recyclage des salariés volontaires pour assurer ce rôle, permettant ainsi de mettre en place un véritable réseau de Sauveteurs Secouristes du Travail sur l’ensemble des établissements.

La Direction et les organisations syndicales formalisent leur volonté de poursuivre cette démarche.

Le/la coordinateur/trice Qualité

Le professionnel ayant ou tout partie de sa mission orientée sur la démarche qualité, intervient de manière transversale sur son périmètre de direction en support du management, avec un regard neutre.

Il peut notamment intervenir sur :

• La réalisation de l’évaluation des risques professionnels (Physiques et Risques Psycho Sociaux),

• L’évaluation des organisations de travail,

• Le suivi des plans d’actions d’amélioration des conditions de travail,

• La réalisation de protocoles / outils de sécurité, en lien avec des professionnels ressources,

• La réalisation d’outils professionnels, en lien avec des professionnels ressources.

La coordination qualité associative intervient également, en lien avec la direction des ressources humaines, le responsable patrimoine, la Commission Santé et Sécurité au Travail et le CHSCT :

• Sur la création d’outils d’évaluation des risques professionnels (Physiques et RPS) et de bien-être au travail,

• L’analyse transversale des risques professionnels identifiés sur l’association,

• La proposition d’axes d’amélioration,

• En renfort sur l’analyse des risques, notamment RPS, sur les établissements, à la demande du Manager.

Les acteurs ressources externes ;

La Médecine du travail (médecin du travail, psychologue du travail, …)

Elle a pour mission d’éviter toute altération de la santé du fait du travail. Elle conseille l’employeur, les salariés, les représentants du personnel. Elle peut notamment :

• Ecouter les salariés et évaluer l’état de sa santé par rapport à son travail dans le respect du secret professionnel,

• Réaliser une étude de poste et des conditions de travail et proposer le cas échéant un aménagement de poste en fonction de l’état de santé du salarié en lien avec un ergonome,

• Se prononcer sur l’aptitude au poste de travail du salarié,

• Orienter vers un médecin traitant, un(e) spécialiste (psychiatre, cardiologue...), un(e) psychologue, une consultation de pathologie professionnelle ou de « souffrance au travail »,

• Orienter vers l’assistant(e) social(e) (du service de santé au travail, de l’entreprise, de la CPAM),

• Aider à faire valoir les droits sociaux auprès de la CPAM,

• Alerter de façon collective l’employeur et le CHSCT.

Le Médecin traitant

Il est le référent en matière de soins. Il peut notamment :

• Assurer la prise en charge médicale et le suivi (soumis au secret professionnel),

• Orienter vers la médecine du travail, un médecin spécialiste (psychiatre, cardiologue...), un psychologue, une consultation de pathologie professionnelle ou de « souffrance au travail »,

• Orienter vers l’assistant(e) social(e) (du service de santé au travail, de l’entreprise, de la CPAM),

• Aider à faire valoir les droits sociaux auprès de la CPAM.

L’inspection du travail

Elle est chargée de veiller au respect du droit du travail et notamment du respect des règles applicables en matière de santé et sécurité. Elle peut notamment :

• Écouter les difficultés en toute confidentialité (soumis au secret professionnel),

• Informer sur les droits et conseiller,

• Intervenir dans l’entreprise afin de procéder à une enquête si elle l’estime nécessaire ou rappeler à l’employeur ses obligations,

• Qualifier juridiquement les faits et décider des suites à donner.

Le service d’écoute de soutien et d’accompagnement psychologique et social

Tout un chacun peut à un moment de son parcours professionnel, rencontrer des difficultés d’ordre professionnel (tensions, stress, difficultés relationnelles...) ou personnel (divorce, maladie, deuil...). L’association considère qu’une écoute attentive et professionnelle est efficace et utile dans ces épreuves de vie.

L’Association met à disposition de l’ensemble des professionnels un service d’écoute de soutien et d’accompagnement psychologique et social. Le service permet de contacter des psychologues cliniciens, soumis au code de déontologie de la profession, 7 jours sur 7 et 24h sur 24 de manière anonyme et confidentielle.

Ce service d’écoute permet notamment de :

• prendre du recul par rapport à une situation difficile en aidant à mettre des mots sur des émotions ;

• informer, orienter et accompagner vers des solutions appropriées

Le service d’écoute est complété par un service d’accompagnement social assuré par des assistants sociaux, sur rendez-vous à la suite d’une orientation réalisée par un psychologue du centre d’écoute.

Ce service d’accompagnement social permet notamment de soutenir :

• une situation de surendettement,

• un changement de situation difficile (séparation, divorce, mutation...) ;

• vos droits aux prestations sociales,

• …

La politique santé et sécurité au travail

La politique Santé et Sécurité au Travail a été définie en janvier 2018 et formalise les actions et priorités associatives au travers de 4 axes stratégiques dont le calendrier de mise en œuvre est défini en lien avec la Direction Générale, la Commission Santé et Sécurité au Travail et le CHSCT.

Assurer la sécurité physique des personnes

Afin d’assurer la sécurité physique des personnes, plusieurs mesures et engagements sont pris :

• Créer et faire vivre un comité technique (COTEC),

• Mettre en conformité les établissements sur leurs obligations légales en matière de sécurité,

• Rédiger les fiches sécurité machines en ESAT et impliquer systématiquement les ouvriers d’ESAT dans le travail de rédaction.

Evaluer et prévenir les risques professionnels

La prévention des risques est un axe fort de la démarche de Santé et Sécurité au Travail de l’association, elle se traduit par les mesures suivantes :

• Assurer la mise en œuvre de la procédure DUERP associative,

• Elaborer un pilotage d’indicateurs (absentéisme, taux de fréquence AT,…) qui permet de valoriser les gains pour les réinvestir en prévention,

• Adapter la politique RH en matière de gestion de carrière pour mieux tenir compte de la fatigabilité et de la pénibilité au travail.

Contenir l’apparition des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Préserver la santé mentale de nos professionnels est primordiale compte-tenu des fragilités des personnes accueillies au sein de nos établissements. Afin de prévenir l’apparition des Risques Psycho-Sociaux, dits RPS, plusieurs actions seront mises en œuvres :

• Négocier sur la prévention des RPS sur la base du document de prévention des Risques Psycho-Sociaux,

• Actualiser l’outil d’évaluation des Risques Psycho Sociaux du DUERP,

• Former le management et les IRP aux RPS,

• Mettre en place un baromètre pour mesurer l’évolution du bien-être au travail.

Promouvoir une culture santé et sécurité pour tous et par tous

Une communication permanente et accessible à tous est essentielle pour faire du sujet de la santé et de la sécurité au travail un élément de la « culture associative » et un réflexe au quotidien. Ainsi, plusieurs objectifs ont été définis :

• Identifier et communiquer sur le réseau de personnes ressources,

• Développer la communication interne : périodiques, portail des professionnels, campagnes de communication régulières, réunions d’équipe,

• Etablir un catalogue des formations Santé et Sécurité au travail, y compris pour les ouvriers d’ESAT,

• « Tous acteurs » : rédiger un guide pour bien alerter lors d’évènements indésirables,

• Rendre nos communications santé et sécurité accessibles aux personnes accueillies.

Coopération et communication

Travailler ensemble, partager des expériences, des connaissances, des compétences contribuent à faire progresser individuellement et collectivement une organisation. Les partenaires sociaux s’accordent sur ces enjeux de coopération comme un vecteur de bien-être au travail.

De même, la fluidité de la communication ascendante, descendante et transversale est essentielle pour la compréhension de l’environnement dans lequel chacun évolue, des contraintes et des enjeux des uns et des autres. Elle doit contribuer au respect du rôle de chaque professionnel au sein de l’Association quel que soit son statut, et au développement d’une organisation bienveillante.

Droit d’expression des professionnels

Le droit des salariés de s’exprimer doit leur permettre, partant de l’expérience qu’ils ont acquise quotidiennement à leur poste de travail, d’émettre des avis et propositions portant sur le contenu, l’organisation et la qualité de leur travail, ainsi que sur les mises en œuvre d’actions destinées à les améliorer.

Il est fait le constat partagé de la faible participation des salariés aux temps de droits d’expression. Pour autant, les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance de ces temps et de la nécessité de trouver des modalités modifiées pour susciter de l’intérêt de la part des professionnels de l’Association.

Les groupes d’expression ne doivent pas seulement déceler les problèmes et les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à les solutionner. Pour ce faire, ils peuvent soit essayer de régler les problèmes à leur niveau, soit proposer des solutions au management.

Entrent dans le domaine du droit d'expression :

• Les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;

• Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ;

• Les actions d'amélioration des conditions de travail.

Sont en revanche exclues les questions se rapportant :

• Au contrat de travail ;

• Aux classifications ;

• Aux contreparties directes ou indirectes du travail ;

• De manière générale aux questions relevant du champ d’intervention des instances représentatives du personnel.

La participation aux réunions relatives au droit d’expression est facultative.

Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif :

• Direct : Chaque salarié est invité à s’exprimer en personne, en présence de ses collègues, à l’exclusion de toute notion de hiérarchie, sans passer par l’intermédiaire d’un porte-parole.

• Collectif : Chaque salarié est invité à s’exprimer librement en vue de faire émerger collectivement des avis, souhaits…

Il ressort que les représentants du personnel ou les délégués syndicaux devront s’exprimer pour leur propre compte, dans les mêmes conditions que les autres salariés, mais ne pourront se prévaloir de leurs mandats syndicaux ou électifs.

Niveau d’expression des salariés

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

La constitution des groupes d’expression est arrêtée comme suit :

Pour les personnels éducatifs, pédagogiques, sociaux, psychologiques, médicaux et administratifs, logistiques :

• ESAT Iroise - Armorique

• ESAT Cornouaille - La Lande

• IME SESSAD Les Primevères

• IME Jean-Perrin et IME de l’Elorn

• SESSAD Elorn, SESSAD Jean Perrin, CAMSP

• Hébergements du Ponant

• Hébergements de Cornouaille – La Lande

• Siège

Pour les personnels d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques, les cadres techniques, les directeurs pédagogiques, la constitution d’un groupe d’expression unique au niveau associatif est retenue. Les réunions « droit d’expression » seront organisées 2 fois par an à l’issue des séminaires d’encadrement.

Fréquence et durée des réunions

• Fréquence : Minimum : deux réunions, maximum : trois réunions.

Il ne peut y avoir plus d’une réunion par trimestre civil. Un salarié multiposte ne peut participer qu’à une seule réunion par trimestre.

• Durée : Six heures de réunions annuellement.

Mode d’organisation

Les réunions

Les réunions se tiendront sur le lieu de travail ou pour les périmètres/établissements multi-sites sur un lieu relevant du périmètre. Elles se dérouleront, de préférence, sur les horaires habituels de travail. Si ces réunions ont lieu en dehors des horaires habituels de travail de certains salariés, ceux-ci bénéficieront d’une récupération égale au temps passé effectivement à ces réunions.

La planification prévisionnelle des réunions de droit d’expression figurera :

• au planning d’ouverture, pour le siège, les IME et les ESAT,

• au calendrier prévisionnel établi en décembre, pour les hébergements,

Afin de permettre et de favoriser la participation de l’ensemble des professionnels à ces réunions, et pour tenir compte des spécificités et contraintes de chaque secteur d’activité, des modes d’organisations différents sont retenus à compter du 1^er janvier 2020 :

• Pour le secteur formation et travail : L’opportunité d’organiser ces réunions accolées aux temps de réunions transversales sera privilégiée au moment de la programmation du calendrier annuel. Les personnels ne souhaitant assister à ces réunions pourront programmer du temps de préparation ou poser un congé (CP, RTT, récup, …).

• Pour le secteur éducation, scolarisation et soin : L’organisation de ces réunions sera privilégiée sur du temps hors contact. L’opportunité d’organiser ces réunions en lieu et place des temps de réunions habituels. Les personnels ne souhaitant assister à ces réunions pourront programmer du temps de préparation ou poser un congé (CP, RTT, récup, …).

• Pour le secteur habitat : L’organisation de ces réunions sera privilégiée en lieu et place des temps de réunions habituels. Afin de ne pas perturber la bonne marche des services, il pourra être constitué deux groupes, l’un pouvant se réunir pendant que l’autre assure l’accueil des résidents.

• Pour le siège : L’organisation de ces réunions sera privilégiée en dehors des périodes de paie et des périodes budgétaires.

Les invitations

Une invitation à participer au droit d’expression sera affichée 1 mois à l’avance sur le panneau dédié. Afin de rappeler à chacun la nature, le domaine et le niveau d’expression prévu par le code du travail et les accords d’entreprise, chaque établissement/périmètre utilisera l’invitation type définie par l’Association en lien avec les partenaires sociaux. Cette invitation type est jointe en annexe.

Déroulement des réunions

Chaque groupe est tenu de désigner un animateur et un secrétaire afin de gérer l’expression et d’établir un compte rendu.

L’animation sera assurée par un salarié volontaire animateur (non élu ou désigné par une organisation syndicale). Il anime les échanges en veillant à répartir de manière équilibrée des temps de parole pour veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il favorise l’émergence des idées et des solutions aux problématiques abordées.

Une formation à l’animation des temps de droit d’expression sera proposée aux salariés souhaitant investir ce rôle d’animateur de temps de droit d’expression. Un appel à volontaires sera organisé au niveau associatif en septembre de chaque année.

Un guide de l‘ « animation des temps de droit d’expression » sera rédigé à la suite de la première formation collective sur le même thème par les participants.

Les représentants du personnel filtrent les sujets et questions qui relèvent d’autres instances représentatives (DP, CHSCT, CE). Il est de sa compétence de les porter à l’ordre du jour des instances représentatives compétentes.

Dans la mesure des possibilités de l’établissement, un ordinateur portable sera réservé et prêté pour permettre la formalisation du compte-rendu de droit d’expression en séance.

La participation à ces réunions pouvant ouvrir droit à récupération, une feuille d’émargement sera complétée par l’ensemble des participants. Une feuille d’émargement type est téléchargeable sur le portail des professionnels (Accueil/ Informations générales/ Démarche Qualité/ Trames associatives des documents qualité).

Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne pourront motiver une sanction ou un licenciement.

Cependant, aucune mise en cause personnelle et nominative ne pourra être admise.

Formulation et transmission à l’employeur des demandes, propositions des salariés

Les groupes d’expression ont vocation à formuler des propositions et émettre des avis. Ces formulations et appréciations sont consignées, par le secrétaire dans un compte-rendu qui sera transmis à la Direction de l’établissement par l’animateur.

Un compte-rendu de réunion « type » est téléchargeable sur le portail des professionnels (Accueil/ Informations générales/ Démarche Qualité/ Trames associatives des documents qualité).

Publicité et suite données aux avis et propositions

La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception du compte-rendu.

Ce compte-rendu sera mis à disposition par la direction dans un classeur/cahier tenu à la disposition des professionnels, des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’établissement/périmètre.

Une copie des avis et propositions ainsi que les réponses qui leur sont données sont transmises à la Direction Générale qui les fera parvenir au C.E., au C.H.S.C.T., et aux représentants syndicaux au C.E., et ce en fonction de leur domaine respectif de compétences.

Communication interne

Les outils de collaboration et de communication se sont enrichis et multipliés ces dernières années au sein de l’Association.

« Ensemble » : c’est un périodique trimestriel, papier et numérique, qui a pour objectif de communiquer vers les personnes accueillies, leurs familles et les professionnels sur la vie des établissements.

La « Lettre de la DG » : c’est un périodique trimestriel qui a pour objectif de donner aux professionnels, de l’information sur l’environnement financier et réglementaire dans lequel l’Association évolue.

Le portail des professionnels : c’est un support de communication interne et numérique. Il a pour objectif de partager une information et des documents entre l’ensemble des professionnels de l’Association, mais également au sein de chaque établissement/périmètre de Direction.

Il permet également de constituer des « groupes de travail » et de partager des documents au sein de ces groupes.

Les réunions d’équipe : elles doivent permettre de favoriser la communication ascendante et descendante. L’organisation de ces réunions doit répondre aux bonnes pratiques de conduite des réunions :

• Être planifiées suffisamment tôt pour permettre aux participants d’organiser leur présence,

• Etablir et communiquer un ordre du jour, dans la mesure du possible co-construit entre le manager et son équipe,

• Terminer et commencer à l’heure,

• Faire l’objet d’un compte-rendu diffusé.

Les réunions de Direction Générale : des réunions d’informations et de discussions avec la Direction Générale seront proposées annuellement aux professionnels de l’Association. Elles permettront, par établissement, d’échanger sur l’environnement du secteur, l’actualité de l’Association et ses projets. Elles devront également permettre aux professionnels de mettre en avant les problématiques et projets de l’établissement.

Qualité du management

« Tisseurs de liens », c’est ainsi que s’entend le rôle de responsable d’équipe au sein de l’Association des Papillons Blancs du Finistère. Les exigences adossées à cette fonction, de par les attentes multiples et parfois contradictoires que peuvent avoir la direction et les équipes, nécessitent d’outiller les professionnels qui mènent cette mission au sein de l’Association.

Ainsi, un parcours d’intégration et de formation modulaire sera formalisé dans le prolongement de la rédaction des fiches métiers.

Un groupe de travail paritaire sera également constitué en 2019 afin de définir un cadre de référence commun pour l’exercice de la fonction managériale au sein de l’Association, et avec pour finalité la rédaction d’un document de type « Charte du management ».

Développement des partenariats internes et externes

Formation interne (SST, Extincteur, PRAP, Informatique,…)

L’Association s’est engagée depuis plusieurs années déjà dans le développement et la reconnaissance de la formation interne sur plusieurs thématiques.

Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail, l’intérêt de ce type de dispositif pour plusieurs raisons ;

• Les formateurs internes connaissant parfaitement l’environnement de leurs apprenants, sont mieux à même d’adapter leurs programmes aux besoins ;

• La formation interne permet de réduire les coûts de formation et ainsi dégager des budgets sur d’autres thématiques ;

• C’est aussi un outil de reconnaissance de l’expertise des professionnels formateurs internes.

Une réflexion sera systématiquement menée sur le développement de la formation interne, dès lors qu’une action de formation est récurrente et nécessite de former un grand nombre de professionnels.

Equipe mobile

Certains accompagnements, de par la complexité de la maladie psychique et mentale, et les comportements problèmes associés peuvent mettre des équipes en difficultés. Sans pouvoir s’engager sur la mise en place de moyens supplémentaires, les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’accompagner et de soutenir ces équipes. Ils considèrent également que ce sont l’analyse et les compétences de l’équipe pluridisciplinaire qui peuvent permettre de faire émerger pour partie, des solutions.

Sera proposé la création d’une équipe dite « mobile » et expérimentale. Cette équipe sera composée dans un premier temps d’un profil éducatif et d’un profil soignant détenant des compétences reconnues sur les thématiques suivantes : autisme, troubles psychiques et comportements problèmes.

Ils pourront intervenir à la demande du directeur, sur les accompagnements les plus complexes en soutien à la réflexion et recherche de solutions de l’équipe pluridisciplinaire. Après 1 année de fonctionnement, il sera établit un bilan permettant d’évaluer le dispositif et l’opportunité de sa reconduction.

Analyse de pratiques

Les professionnels de l’Association ont à faire face à de nombreux questionnements dans l’accompagnement des personnes accueillies au sein de nos établissements et dans le travail à mener auprès de leurs familles.

L’analyse de pratiques peut se définir comme une intervention externe au sein d’un groupe de professionnel ayant pour finalité première une meilleure prise en compte des besoins des personnes accueillies à partir de l’observation et de la compréhension des situations éducatives et/ou pédagogiques concrètes vécues par les participants.

Elle doit faciliter chez les professionnels le repérage et la compréhension des difficultés qu’ils rencontrent dans leurs pratiques au quotidien. Elle interroge leurs interventions et leurs positionnements dans les relations avec les personnes accueillies et en équipe.

 Ces questionnements, partent de situations concrètes évoquées par les participants. Ils visent à amener les professionnels à dépasser les points d’achoppement en questionnant les difficultés pour y trouver du sens et en construisant des hypothèses d’intervention.

Elle doit permettre de donner du sens et de la cohérence aux interventions tout en intégrant la diversité des acteurs et les différences de points de vue.

L’Association s’engage à favoriser et à développer la mise en place d’analyse de pratiques dans chaque établissement en veillant à ce que chaque professionnel volontaire puisse bénéficier régulièrement de ce type de dispositif.

Bénévolat et mécénat de compétences

L’association a engagé en 2017 un travail pour encadrer l’intervention et l’action des bénévoles au sein de l’Association.

Le bénévolat est la situation dans laquelle une personne apporte temps et compétences à titre gratuit pour une personne ou un organisme. Il se distingue donc de la situation de travail (ou salariat) essentiellement par les critères suivants :

• Le bénévole ne perçoit pas de rémunération.

• Il peut être dédommagé des frais induits par son activité (déplacement, hébergement, achat de matériel…).

• Le bénévole n’est soumis à aucun lien de subordination juridique. Sa participation est volontaire : il est toujours libre d’y mettre un terme sans procédure, ni dédommagement.

Il est en revanche tenu de respecter les statuts de l’Association, ainsi que les normes de sécurité dans son domaine d’activité.

Le bénévole a vocation à apporter un « plus » aux équipes (éducatives, production, sportives, administratives, …), en faisant profiter les personnes accueillies, les professionnels, les familles. Ils peuvent intervenir de façon ponctuelle ou régulière.

Un(e) salarié(e), s’il/elle peut intervenir en tant que bénévole, ne peut se voir imposer une intervention dans ce cadre.

Le travail engagé en 2017 a permis de rédiger :

• une charte d’accueil du bénévole et une convention d’engagement : elles permettent de définir quels sont les droits et les devoirs d’un bénévole et de l’établissement.

• un règlement du bénévolat : il définit une procédure d’accueil du bénévole et précise des règles pour que l’action de bénévolat soit efficace.

Un bilan de la pertinence de ces documents et des interventions des bénévoles au sein de l’association sera réalisé en 2019.

Afin de poursuivre la logique d’ouverture et de partenariat, les opportunités de mécénat de compétences pourront être étudiées par l’Association.

Traditionnellement, le mécénat prend la forme d’un soutien financier. Depuis plusieurs années, certaines entreprises se sont engagées sur d’autres formes de mécénat comme le mécénat de compétences.

Le mécénat de compétences est la mise à disposition par une entreprise, d’un salarié volontaire à une association d’intérêt général, durant son temps de travail. L’entreprise fait un prêt de main d’œuvre pour une durée donnée. 

Il se distingue donc du bénévolat, pour lequel l’action a lieu sur le temps personnel.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Le droit à la déconnexion

Les outils numériques et les nouveaux modes de travail à distance, favorisent la porosité des domaines professionnels et privés. Les salariés sont de plus en plus « connectés » et cette souplesse peut heurter certaines règles de droit du travail.

Cette évolution induit des risques liés à un usage excessif et incontrôlé des outils numériques pouvant avoir des répercussions sur la santé des salariés, générer des risques juridiques, et provoquer une perte d’efficacité : la gestion des emails est chronophage, nuit à la qualité du travail, à la réflexion et peut conduire à travailler sur son temps privé et donc, à ne pas se déconnecter.

Il est également rappelé l’obligation de sécurité de l’employeur, à l’égard de chaque salarié, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (c. trav. art. L. 4121-1). Il doit notamment veiller à ce que le salarié se repose malgré la possibilité technique de travailler à distance (ex. : mails le week-end, la nuit via des outils professionnels ou personnels).

Il est rappelé que chaque salarié a droit à un repos quotidien et à un repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion a été inscrit dans la loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les partenaires sociaux souhaitent s’engager et s’accorder sur des mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques dans le respect des temps de repos et de congés des salariés, afin de maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Principe général et définition

Le droit à la déconnexion s’entend :

• Au plan individuel, du droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).

• Au plan collectif, de mettre en place les conditions d’un « savoir bien vivre ensemble » avec les outils numériques.

Le droit à la déconnexion se pose essentiellement quand le salarié se connecte avec un sentiment de contrainte, lorsque l’organisation et les relations de travail font que la charge de travail est mal perçue.

A contrario, le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit constituer aussi une liberté (surveillée ou à surveiller), « une liberté de travailler différemment à condition qu’elle n’empiète pas sur la liberté des autres ».

Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de (re)trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.

Pour le salarié, il s’agit plus d'une incitation à une régulation raisonnée à défaut d'être imposée, à une démarche personnelle protectrice de sa santé et de celle de ses collègues vis-à-vis des effets des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC)

Une certaine marge de manœuvre est ainsi inscrite dans la loi afin de permettre, dans le cadre du dialogue social prioritairement, d’adapter l’exercice de ce droit à nos spécificités.

Salariés concernés

L’ensemble des salariés de l’association est censé travailler pendant le temps réservé à cet effet et sur son lieu de travail.

Les salariés en position d’astreinte, doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation.

L’exception concerne les salariés dont les tâches et responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.

Compte tenu de leur exposition, une attention particulière sera portée aux populations suivantes :

• Cadres,

• Membres des Institutions Représentatives du Personnel de l’association,

• Les salariés affiliés aux pôles de remplacement.

Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

S’il revient en priorité à la direction générale, à l’encadrement, et aux représentants du personnel de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.

Il doit également avoir conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et irrespectueuse de ses collègues.

L’usage des outils numériques requiert l’exemplarité du management et des représentants du personnel.

Les partenaires s’accordent sur les mesures concrètes suivantes qui doivent garantir un usage régulé des outils numériques en dehors du temps de travail :

En tant qu’expéditeur :

• Il est recommandé de s’interroger sur les modalités et le moment auquel peut être adressé un courriel, un SMS, ou un appel téléphonique, à un salarié ou à un destinataire extérieur à l’association, afin de ne pas générer un sentiment d’urgence inapproprié.

• Il est recommandé de s’abstenir, sauf urgence avérée, d’envoyer un courriel/SMS ou de contacter par téléphone un destinataire, en dehors de ses heures de travail habituelles.

• Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du destinataire sans générer un préjudice important pour son employeur.

• Une réponse immédiate, sauf urgence avérée, ne doit pas être exigée.

• Il est demandé de toujours privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

En tant que destinataire :

• Les courriels reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Un message sera intégré automatiquement en ce sens et en bas de page, dans tous les courriels envoyés ; « En dehors de vos heures de travail et pendant vos congés, vous n’avez pas à répondre à ce mail, sauf circonstances exceptionnelles ».

• En dehors du caractère d’urgence précitée, le salarié qui en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriel/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

• Le salarié peut refuser d'être sollicité sur ses temps de repos (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). Aucune sanction ne pourra être envisagée contre lui.

• A tout moment, un salarié peut interpeller son responsable hiérarchique, ou la direction de l’association, sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Après analyse de la situation, les mesures nécessaires seront prises afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

Pour les professionnels du pôle de remplacement :

Les professionnels du pôle de remplacement peuvent être contactés en dehors de leur temps de travail par mail ou par téléphone au regard des nécessités de remplacement ;

Afin de préserver leur temps de repos, les partenaires sociaux s’accordent sur les principes suivants :

• Aucun appel téléphonique ne sera émis sur leurs temps de repos hebdomadaires et temps de repos quotidien entre 2 jours de travail.

• Le mail sera privilégié au téléphone en l’absence d’urgence

Gestion raisonnée des outils pendant le temps de travail

Plus qu’une originalité, la déconnexion pendant certains espaces du temps de travail est un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs.

Pendant les périodes de réunion, les téléphones doivent être en mode silencieux afin de ne pas perturber le bon déroulement de la réunion et de ne pas gêner les participants.

Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de garantir que pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :

• Privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ;

• Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;

• Ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation, ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail ;

• Garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;

• Ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

• Respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (Pourquoi ? Qui ? Quoi ? Comment ?) ;

• Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.

En conséquence, il relève de la réflexion collective, et plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux, pendant le temps de travail, la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes.

L’encadrement veille à déconseiller, pendant les réunions, l’envoi de courriel et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf s’ils sont nécessaires à l’organisation de ces réunions.

De même, les parties conviennent de la mise en place au retour de congés d’un temps, dont la nécessité et les modalités sont appréciées et organisées par le manager en lien avec le salarié, durant lequel ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence. Ce temps aura pour objectif d’éviter que le salarié ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.

Les outils pour la prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques

Au-delà des règles et recommandations définies précédemment, les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans des actions de prévention afin de limiter l’apparition des risques associés à l’utilisation des outils numériques ;

• L’association veillera au moment de l’intégration des managers, représentants du personnel et professionnels du pôle de remplacement à proposer une action de sensibilisation au droit à la déconnexion.

• En cas de sentiment de contraintes induisant un risque pour la santé du salarié, il est rappelé en-delà du devoir d’alerte, la possibilité de contacter gratuitement le prestataire d’écoute psychologique fortement sensibilisé aux risques liés à la sur-connexion.

• Des informations techniques relatives à la bonne utilisation des smartphones et messageries, ainsi que sur les possibilités de blocage personnalisé sur des périodes données sont également à disposition des salariés sur le portail des professionnels (information générales / informatique).

• Ces outils seront complétés par un « Guide de bonnes pratiques du droit à la déconnexion ».

• Un espace d’information dédié sera créé sur le portail des professionnels

• Une communication annuelle de sensibilisation sera faite à l’ensemble des salariés.

• Un questionnaire annuel à l’attention des IRP, cadres et professionnels du pôle de remplacement sera proposé à partir de 2019.

• Les partenaires sociaux souhaitent compléter le protocole informatique sur l’utilisation de la messagerie électronique afin de limiter le nombre de mails et faciliter leur traitement en y intégrant notamment les recommandations suivantes :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Ajuster l’envoi de fichiers aux justes besoins ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Proposer une échéance aux demandes formulées ;

• Le gestionnaire d’absence de la messagerie permet à chaque salarié d’indiquer son absence et le nom de la personne à contacter. L’utilisation du gestionnaire d’absence est laissée à l’appréciation de l’utilisateur.

Mesures en faveur de la parentalité

L’association et les organisations syndicales se sont engagées depuis plusieurs années au travers de différentes mesures pour garantir l’égalité des hommes et des femmes et promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Afin de simplifier la connaissance et la compréhension de ces mesures, un guide intitulé « Être parent », regroupant l’ensemble des mesures légales, conventionnelles et accords d’entreprises a été rédigé.

Il est disponible dans l’espace RH du portail des professionnels et sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Temps partiel choisi

Travailler à temps partiel peut permettre à certains professionnels de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il peut s’agir d’une part de concilier l’activité professionnelle avec d’autres activités qui procèdent non seulement de choix individuels mais qui peuvent aussi prendre en compte une fatigue professionnelle ou encore être considérées comme utiles à la collectivité ; l’éducation des jeunes enfants par leurs parents, la création d’entreprise, la pratique d’un sport à haut niveau peuvent ainsi relever de ce « temps partiel de conciliation ».

Toute demande de temps partiel choisi fera l’objet d’un entretien RH/ Direction afin d’en comprendre les motivations et d’évaluer la possible mise en œuvre au regard des contraintes de service.

Don de congés

Le don de congés est prévu par le code du travail à l’article Article L1225-65-1 : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence ».

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don peut concerner tout ou partie des jours de la 5e semaine de congés payés ou des RTT ou des repos compensateurs.

La demande peut être faite au service paie et administration RH et avec l’accord de son employeur, sans contrepartie et sous couvert d’anonymat, de céder tout ou partie des jours de congés non pris à un collègue proche aidant. Il est également possible de les retirer de son compte épargne-temps.

Le ou la salarié(e) bénéficiaire du don est rémunéré(e) normalement durant son absence. Cela est assimilé à une période de travail effectif pour l’ancienneté, la retraite, le chômage.

Des campagnes d’appels aux dons pourront être organisées par l’Association, à la demande d’un salarié qui serait confronté à la maladie, au handicap ou à un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants vis-à-vis d’un enfant à charge ou de son conjoint.

Diversité

La diversité au sein de l’association est définie par le collectif formé par l’ensemble de ses professionnels qui se distinguent les uns des autres par leur origine géographique, socio-culturelle, religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc…

Les dispositions suivantes s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 11 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise, et dans la continuité de l’accord associatif du 1er juin 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et de l’accord du 1er juin 2015 relatif à l’emploi des personnes handicapées.

La direction et les organisations syndicales de l’association réaffirment que la diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale car elle est source de richesse pour les professionnels et les personnes accompagnées au sein de nos établissements, elle représente aussi un atout pour l’innovation.

La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la diversité implique de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.

L’association, et l’ensemble de ses composantes, s’engagent ainsi à promouvoir l’égalité des chances et la diversité en garantissant aux salariés, quels que soient le statut, le sexe, l’âge, l’origine, la religion, le handicap, l’activité syndicale ou politique, le respect des droits et principes de non-discrimination ainsi que l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Egalité homme-femme

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Depuis le 1er janvier 2012, tous les employeurs ayant un effectif d’au moins 50 salariés sont tenus de négocier un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle.

En matière de recrutement, elle veille à ce qu’aucune offre ne mentionne le sexe ni aucun autre critère discriminatoire (Code du travail- art L 5321-2). Ces critères ne pourront pas non plus être retenus lors des entretiens de recrutement.

En matière de rémunération, il sera fait une stricte application de la convention collective ou des accords de branche applicables.

En matière de formation, l’association veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions et aux différents dispositifs. Le rapport de situation comparée confirme que les départs en formation sont proportionnels à la répartition homme-femme.

L’association prendra en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation permettant de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

Dans la mesure du possible, il en est de même pour l’organisation des différentes réunions.

L’association met à disposition des professionnels un guide visant à les informer de leurs droits liés à la parentalité. Ce guide « Etre parent » est disponible dans l’espace RH du portail des professionnels.

Les salariés reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, se verront proposer par courrier un entretien avec leur directeur d’établissement, en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si cela s’avère nécessaire, un bilan de compétences.

Les parties signataires garantissent l’application des règles relatives à la parité entre les hommes et les femmes dans le cadre des élections professionnelles.

Lutte contre les discriminations

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.

La mise en œuvre de l’égalité de traitement et le respect de la diversité supposent que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. En effet, les différentes composantes de la diversité peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, discriminations nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur.

Pour ces raisons, l’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation et l’information de l’ensemble des managers, représentants du personnel et salariés de l’association.

Les partenaires sociaux s’engagent à travailler sur la durée de l’accord à :

• La création d’un espace d’information dédié sous le portail des professionnels et à proposer annuellement une action de sensibilisation vers l’ensemble des professionnels,

• Un dispositif d’alerte et de traitement des alertes.

Le parcours d’intégration des cadres intègrera un module dédié à la lutte contre les discriminations.

La direction et les organisations syndicales souhaitent rappeler la responsabilité de tous les professionnels, quel que soit leur statut ou leurs fonctions, en matière de lutte contre les discriminations.

Emploi et handicap

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a institué une obligation de négocier sur le thème de l’emploi des personnes handicapées.

Par définition, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

Afin de soutenir l’effort déjà engagé, notamment au travers de l’application de l’accord du 1er juin 2015 relatif à l’emploi des personnes handicapées, l’association souhaite faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi, ainsi que l’évolution professionnelle des personnes handicapées.

Dans la continuité de sa participation à l’effort national d’insertion en milieu professionnel des personnes handicapées, l’association intègre dans toutes les offres d’emploi la mention suivante : « Dans la continuité de sa participation à l’effort national d’insertion en milieu professionnel des personnes handicapées, l’association les Papillons Blancs du Finistère étudiera plus particulièrement les candidatures des personnes relevant de l’article L 5212-13 du Code du Travail »

Elle étudiera donc plus particulièrement les candidatures des personnes relevant de l’article L5212-13 du code du travail.

Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap passe également par la préparation de personnes handicapées à l’obtention de leur diplôme mais également l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap, notamment des jeunes. L’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap implique de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail le plus en amont possible.

C’est pourquoi l’association poursuivra sa politique menée ces dernières années en la matière:

• en favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap par le renforcement des partenariats avec les écoles, universités et les Centres de Rééducation Professionnelle, et d’autres organismes tels que Cap Emploi, l’APEC, L’ANPE, l’AGEFIPH, la MDPH, etc…,

• en mettant en œuvre tous les moyens adaptés afin de permettre le maintien dans leur poste des salariés handicapés en respectant au mieux les recommandations de la médecine du travail (accessibilité des locaux, aménagements matériels, organisation individualisée du temps de travail).

• Afin d’assurer un accueil optimal et de favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap, des formations hors plan visant à l’acquisition des bases techniques des métiers et, si nécessaire, les techniques d’adaptation au poste de travail :

• adaptation des supports de formation aux personnes handicapées salariées

• formations des nouveaux embauchés, ou formation préalable au maintien dans l’emploi avant reclassement

• formation de sensibilisation des salariés de l’établissement d’accueil d’un salarié en situation de handicap

• 1 journée de congé supplémentaire pour réaliser les démarches administratives en lien avec la reconnaissance de travailleur handicapé ou son renouvellement.

• Dans le but d’anticiper les évolutions d’emploi des salariés en situation de handicap, l’association engagera une réflexion spécifique sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences en vue :

• de mieux adapter leur qualification et compétences à la fonction exercée en tenant compte de l’évolution du handicap,

• de dégager et prévoir les orientations professionnelles et passerelles en fonction des objectifs des salariés, au regard de leur évolution de carrière, de leur prérequis (formation et expérience) et de l’évolution de leur handicap,

• de préparer et mettre en place si nécessaire les formations adaptées permettant d’accompagner les évolutions,

• de sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap et garantir ainsi leur emploi.

Innovation

Selon le réseau européen pour l’innovation au travail dont l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) et le relai sur le territoire Français, il existe 4 leviers pour favoriser l’innovation au travail :

• Le travail des salariés et des équipes : L’implication dans les choix et la stratégie, la collaboration et le dialogue entre professionnels sont essentiels pour favoriser la créativité.

• L’organisation globale de l’entreprise : La vision d’ensemble et la compréhension de l’organisation permet au salarié de contribuer pleinement à son développement et contribue à délivrer un meilleur service.

• La création d’occasions pour réfléchir sur le travail et progresser : prendre du recul et penser à ce qui peut être mieux fait au sein de l’association et du collectif de travail est aussi essentiel pour la créativité et l’innovation.

• L’écoute des solutions pour prendre des décisions opérationnelles et stratégiques : c’est l’idée que chacun quel que soit son niveau et son statut peut trouver des solutions et proposer des idées intéressantes. Chaque salarié de l’association doit être écouté et pris en considération.

Il est censé émerger de la mise en place de ces éléments un cinquième élément : l’émulation. Une émulation positive permet à tous les salariés de se sentir impliqués dans l’organisation, où chacun trouve sa place pour faire preuve de créativité.

L'innovation au travail est identifiée dans la politique RH comme un levier pour favoriser le bien-être au travail.

Elle vise la recherche d’une organisation du travail, basée sur le dialogue et la créativité des professionnels.

Elle doit permettre de rapprocher les connaissances stratégiques de la direction avec la connaissance opérationnelle « métier » des salariés. Elle vise également à intégrer toutes les parties prenantes dans le processus de changement, conduisant ainsi à un résultat positif tant pour les salariés que pour l’association.

Créer un cadre propice à l’innovation, c’est donc permettre aux salariés de laisser parler leur créativité et de s’exprimer afin de faire avancer l’association et de rester un acteur de référence sur notre champ d’intervention sur le territoire.   

Chargé de mission développement et partenariats

En 2017, l’Association a décidé de créer une mission de « chargé de développement et partenariats » pour une durée expérimentale de 2 ans. Cette mission a notamment vocation à soutenir les établissements et les professionnels dans les réponses à appels à projet des financeurs traditionnels et alternatifs.

Engagement pour une réflexion associative visant à développer l’innovation

Sur la durée de l’accord, les partenaires sociaux s’engagent à initier une réflexion associative et participative pour :

• Développer les canaux de diffusion des projets innovants portés par des professionnels,

• Faire émerger et soutenir les idées.

Les résultats de ce travail devront permettre d’identifier les dispositifs et de les formaliser dans le cadre de la prochaine révision de l’accord Qualité de Vie au Travail.

Mesures ponctuelles pour l’améliorations des conditions de travail

Un budget de 30 K€ annuel sera portés à la négociation sur la durée de l’accord dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sur la Qualité de Vie au Travail.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature et il est conclu pour une durée de 2 ans. Une évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires sur la Qualité de Vie au Travail.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme précité afin d’échanger sur les suites qui pourraient être données aux dispositions du présent accord.

Révision de l’accord

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieurs, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage via le portail des professionnels et une copie sera remise aux délégués du personnel, du comité d’entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du CHSCT.

Fait au Relecq-Kerhuon, le 5 mars 2019

Directeur Général

Délégué syndical CGT

Loic MARCHAND

Délégué syndical Sud

Alexis BONNAIRE

Délégué syndical CFDT

Morgan BODENES

Délégué syndical CFE-CGC

Damienne CHASSERAY