Négociation Annuelle Obligatoire 2021

Protocole d’accord

L’Association « les Papillons Blancs du Finistère », dont le Siège est 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par XX, Directeur Général,

Et les délégations suivantes ;

• L’organisation syndicale CGT, représentée par XX

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX

Table des matières

Préambule 2

Article 1 - Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 2

Article 1.1- Augmentation de la valeur du point 2

Article 1.2- Prime exceptionnelle 3

Article 1.3- Ségur de la santé 3

Article 1.4- Planification du temps de travail sur le pôle habitat et vie sociale 4

Article 1.5 – Simplification de la périodicité d’acquisition et de prise des temps de repos 4

Article 1.6 – Valorisation du temps passé par les professionnels dans un cadre d’organisation dégradée 4

Article 1.7 – Modalité de comptabilisation du temps de travail en cas d’absence (maladie, formation, ….) 5

Article 2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 5

Article 2.1- Egalité professionnelle 5

Article 2.2- Qualité de Vie au Travail 5

Accord QVT 5

Clap QVT 6

Mobilité durable 6

Article 3 - Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers 6

Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 6

Article 4 - Dépôt et publicité 6

Annexes : propositions des organisations syndicales CGT et CFDT 7

Préambule

La négociation obligatoire dans l’entreprise a porté sur les trois blocs thématiques :

• Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (C. trav., art. L 2242-5 nouv.)

• Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L 2242-8 nouv.)

• Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (C. trav., art. L 2242-13 nouv.)

Les organisations syndicales et la direction de l’association se sont réunies :

• Le 1er février 2021

• Le 24 mars 2021

• Le 21 avril 2021

• Le 26 mai 2021

• Le 23 juin 2021

• Le 13 octobre 2021

• Le 2 novembre 2021

• Le 17 novembre 2021

• Le 3 décembre 2021

• Le 9 décembre 2021

• Le 15 décembre 2021

L’année 2021 a été marquée par un contexte sanitaire toujours présent qui a conduit le gouvernement à rendre obligatoire la vaccination des professionnels des secteurs sanitaires et médico-social au Covid-19.

L’application du segur pour certaines catégories de métiers du champs du handicap est un autre fait marquant de cette année 2021. Cette revalorisation salariale différenciée amène une inéquité imposée dans la politique de rémunération de l’Association. La mobilisation des organisations syndicales et patronales pour une même reconnaissance pour tous fera certainement le pont entre 2021 et 2022.

Cet accord d’entreprise ne prend nullement en compte, les échanges en cours au niveau de la branche, sur la conclusion d’une convention collective unique pour la branche.

Compte tenu de ces éléments, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1.1- Augmentation de la valeur du point

Dans le cadre des négociations collectives de branche, l’accord n°361 à la CCN 66 a été publié au Journal Officiel du 18 août 2021, avec effet rétroactif au 1er février 2021.

L’avenant 361 comportait trois mesures :

• l’évolution de la valeur du point, portée à 3,82 €, contre 3,80 auparavant. Les salariés relevant de la CCN 66 ont bénéficié d’une régularisation de leurs rémunérations depuis le 1er février 2021, afin de tenir compte de cette nouvelle valeur du point ;

• l’évolution de trois grilles de la CCN 66 : agent de bureau ; adjoint d’animation et/ou d’activités ; agent de service intérieur

Au 1er janvier 2021, le Smic mensuel brut s’élève à 1554,58 € et le salaire minimum conventionnel des 3 grilles modifiées est a minima de 1556,09 € (calculé sur la base du coefficient 371 + 9,21% et une valeur du point égale à 3,82 €, telle que modifiée par le même avenant).

• la mise à jour du salaire minimum garanti et de l’annexe 8 à la CCN 66. A compter du 01/02/2021, le salaire minimum garanti est relevé comme suit :
  - de 371 à 373
  - de 381 à 390, en cas de sujétion d’internat

Ces mesures représentent un budget de 170 K€ annuel. Elle n’est pas prévue au CPOM, et n’est pas opposable au financeur, elle est donc financée sur les fonds propres de l’Association.

Article 1.2- Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Un accord d’entreprise relatif à une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été proposé à la signature des organisation syndicales afin de valoriser l’engagement et le professionnalisme des salariés de l’Association dans le contexte de crise sanitaire.

Un accord n’a pu être trouvé sur le montant de cette prime.

L’employeur procèdera au versement d’une prime par décision unilatérale de l’employeur.

Article 1.3- Ségur de la santé

En juillet 2020, le Ségur de la santé a acté une revalorisation « inédite » de 183 euros net par mois pour plusieurs catégories de métier de la fonction publique hospitalière des établissements de santé et l'ensemble des professionnels des EHPAD publics. Etaient alors exclus ceux des établissements et services sociaux et médico-sociaux, notamment, du champ du handicap.

Le risque pour un secteur déjà fragilisé de cette mesure 2020 s’est concrétisé en 2021 par un manque d'attractivité et des départs de plusieurs professionnels vers d’autres secteurs d’activités.

La mission Laforcade a conduit à plusieurs propositions dans le sens d’une revalorisation des métiers du secteur.

Le premier ministre a ainsi annoncé dans un discours début novembre 2021 l’application des mesures SEGUR aux métiers du soin, intégrant les AES et les AMP à compter du 1^er novembre 2021.

Si cette mesure vient répondre partiellement aux demandes des organisations syndicales et patronales, elle génère une inéquité forte entre corps de métiers qui ont tous vocations in-fine à la qualité des accompagnements. Les signataires du présent accord considèrent que cette revalorisation doit s’appliquer à l’ensemble des métiers du champs du handicap.

Des actions ont été menées et le seront encore sur les prochaines semaines tant par les syndicats de salariés que par les syndicats employeurs afin de faire valoir des mesures correctives et prévenir un système à 2 vitesses.

Article 1.4- Planification du temps de travail sur le pôle habitat et vie sociale

L’accord NAO en date du 30 juin 2016 prévoyait en octobre la planification de l’ensemble des temps de repos pour l’année N+1.

Afin d’assouplir le cadre de cette planification et de laisser la possibilité de conserver un volume de jours de repos à positionner en cours d’année, les parties signataires s’accordent sur la possiblité de conserver les récupérations jours fériés, à positionner avant la fin de l’année d’acquisition, et ce, après les avoir acquis.

La pose de ces journées de récupération jours fériés pourra se faire dans le respect des règles en vigueur et des enjeux de continuité de service.

Cette mesure impacte la possibilité pour l’employeur de planifier le temps de travail des professionnels du pôle de remplacement à 100% dans le cadre d’un planning prévisionnel.

Il est entendu entre les parties signataires que l’employeur réalisera la planification en fonction des absences prévisibles, sans pouvoir s’engager sur une planification d’un calendrier prévisionnel complet.

Il est rappelé, la possibilité pour les équipes de trouver, en lien avec le responsable de service, les aménagements permettant de répondre aux enjeux du service avec les besoins d’aménagement du temps de travail, et ce, en équité au sein du collectif de travail.

Article 1.5 – Simplification de la périodicité d’acquisition et de prise des temps de repos

L’accord d’entreprise sur la périodicité pour l'acquisition et la prise des temps de repos, soumis à la signature dans le même temps que le présent accord, prévoit la simplification de la planification des temps de repos par le décompte des jours de repos en jours ouvrés et en identifiant une seule et même périodicité pour l’acquisition et la prise des temps de repos.

Article 1.6 – Valorisation du temps passé par les professionnels dans un cadre d’organisation dégradée

Il est fait le constat des difficultés de remplacement dans un contexte conjoncturel d’absentéisme élevé et de tensions fortes sur les recrutements.

Ces difficultés ont plusieurs impacts :

• stress pour le manager qui a à organiser un remplacement en dernière minute pour des absences non prévues,

• forte augmentation du volumes de contrats pour remplacement impliquant une gestion accrue pour les établissements et les équipes RH,

• réorganisation du travail pour le professionnel qui devait travailler en binôme.

Ce contexte peut amener certains professionnels à exercer leur mission dans des conditions dégradées au regard de l’absence non remplacée d’un collègue de travail.

Les partenaires s’accordent sur la nécessité de valoriser ces situations, et s’engage à mener un travail paritaire sur le premier trimestre 2022, d’identification des situations concernées, qui pourraient ouvrir droit à une valorisation en temps de travail.

Les membres du CSE de pôle habitat et vie sociale et les délégués syndicaux seront associés au groupe de travail paritaire dédié.

Article 1.7 – Modalité de comptabilisation du temps de travail en cas d’absence (maladie, formation, ….)

En cas d’absence planifiée (formation, groupe de travail), il pourra être procédé à une modification de planning dans le respect du délai de prévenance prévu par la convention collective en vigueur.

Par exception et afin de prendre en compte la pénibilité du travail de nuit, il sera comptabilisé le temps de travail prévu initialement au planning dans le cadre des absences planifiées pour les veilleurs de nuit.

En cas d’absence pour maladie, il sera décompté les absences au « réel », c’est‐à‐dire en fonction de l’horaire effectué si le salarié avait travaillé.

Il est néanmoins rappelé qu’en application de la réglementation en vigueur, les absences ne donnent pas lieu à acquisition de Jours RTT (absences pour maladie, accident du travail ou de trajet, maternité,…).

Article 2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Article 2.1- Egalité professionnelle

Au regard des données du bilan social et de l’index égalité professionnelle, les parties s’accordent sur le constat que les femmes et les hommes se trouvent en situation d’égalité en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, ainsi qu’en matière de conditions de travail et d’emploi.

La Direction s’engage néanmoins à poursuivre les travaux engagés en lien avec la commission égalité professionnelle du CSE central.

En 2021, un espace de prévention sur les violences conjugales a été mis en place sur proposition des représentants du personnel.

Cet espace d’information a pour objectif de mieux prendre en compte et agir collectivement sur ces situations pour :

• accompagner les victimes

• soutenir les témoins dans les démarches à privilégier

• informer sur les partenaires et référents du territoire.

Article 2.2- Qualité de Vie au Travail

Accord QVT

L’actualité sanitaire n’a pas permis de mobiliser les espaces temps suffisants pour avancer sur l’ensemble des engagements pris dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail 2018-2021.

Les partenaires sociaux s’accordent à prolonger les dispositions de l’accord QVT sur l’année 2022 afin de :

• poursuivre les actions et engagements pris

• se donner une année supplémentaires pour faire le bilan

• engager les négociations sur un renouvellement de l’accord pour 2022-2025

Clap QVT

La direction a validé un budget de 50 K€ dédié à un appel à projet au titre de l’année 2021, permettant au professionnel de faire valoir des initiatives favorisant leur Qualité de Vie au Travail et la qualité de l’accompagnement des personnes accompagnées.

Mobilité durable

En application des engagements pris dans le cadre de l’accord NAO 2020, un questionnaire destiné à évaluer les usgaes a été adressé aux professionnels de l’Association.

Les négociations ont été engagées en prenant en compte les retours des professionnels et ont abouties à la négociation d’un accord d’entreprise en date du 21 avril 2021.

Article 3 - Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

En application des engagements pris dans le cadre de l’accord NAO 2020, les négociations sur la GPEC se sont poursuivies et ont abouties à la négociation d’un accord d’entreprise en date du 2 novembre 2021.

Article 4 - Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage via le portail des professionnels.

Fait au Relecq-Kerhuon, le 15 décembre 2021

En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire

Signatures et paraphes sur chaque page.

Pour l’association

Le Directeur Général, XX

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale CFDT

Annexes : propositions des organisations syndicales CGT et CFDT