Accord d’Entreprise relatif au télétravail

JANVIER 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’UES Mescoat dont le siège est situé Parc d’Innovation de Mescoat – 29800 LANDERNEAU, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative de salariés :

• Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

Il est convenu que :

Champ d’application

A la date de signature du présent accord, les établissements de l’UES Mescoat concernés par les dispositions suivantes sont :

• L’Association DON BOSCO,

Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot,

29800 Landerneau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 775.577.950

• L’Assiette Coopérative,

Société Coopérative d’Intérêt Collectif,

Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot,

29800 Landerneau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 824.095.194

• Le GIE du Leck,

Groupement d’intérêt économique,

Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot,

29800 Landerneau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 522.793.983

• En Jeux d’Enfance,

Société Coopérative d’Intérêt Collectif,

Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot,

29800 Landerneau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 833 778 830

Préambule

Dans la continuité de son accord sur la Qualité de Vie au Travail, l’UES Mescoat et les organisations syndicales ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Mescoat.

Comme défini par l’article L1222-9 du Code du Travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail» .

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• La qualité des conditions de travail

• Le respect de la vie privée

• La réversibilité

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

1/ Accès au télétravail et mise en œuvre

1.1 – Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié peut demander à organiser son rythme de télétravail en déterminant deux journées maximum par semaine sur 1 an. Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre la direction et le salarié.

1.2 – Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

• Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’au moins 6 mois au sein de l’UES Mescoat,

• Salarié dont le poste est tenu en horaires administratifs ou au forfait,

• Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux.

1.3 – Initiative et procédure de la demande

Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l’accord de sa direction.

Le contenu et les conditions du présent accord pourront être modifiés ou annulés en cas de mise en œuvre des dispositions de l’article L1222-11 du Code du Travail précisant que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail effectue une demande écrite à sa direction en l’objectivant.

Après avoir pris connaissance de la demande et l’avoir analysée, la direction organise un entretien avec le salarié.

Au cours de l’entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 1.2, il appartient à la direction d’évaluer :

• La capacité d’un salarié à effectuer du télétravail,

• La compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

La direction transmettra sa réponse par écrit au salarié en précisant :

• La fréquence, le nombre et la répartition des jours travaillés à domicile,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté,

• L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail,

• Les équipements mis à disposition,

• Le renvoi au présent accord pour l’organisation du télétravail.

Les refus de la direction doivent être motivés.

1.4 – Période d’adaptation

Afin que le salarié télétravailleur, comme sa direction puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 2 mois.

Durant cette période, le salarié télétravailleur et la direction pourront mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

1.5 – Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

• A la demande du salarié

  Le salarié télétravailleur peut reprendre à tout moment son poste sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Un délai de quinze jours s’applique, à compter de la réception de la demande. En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance peut être réduit.

• A la demande de l’employeur

  La direction peut mettre fin au télétravail par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre en respectant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la décision de mettre fin au télétravail. En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance peut être réduit.

1.6 – Actions d’accompagnement

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, l’accompagnement portera sur les deux thèmes complémentaires de l’organisation du travail et du respect des principes fondateurs du télétravail.

Afin de préparer le déploiement du télétravail au sein de l’UES Mescoat, une formation spécifique aux directions sera réalisée sur le contenu de l’accord et les outils afférents.

Par ailleurs, chaque salarié télétravailleur recevra également une information sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.

2/ Définition des modalités et organisation du télétravail

2.1 – Lieux de télétravail

Le salarié choisit librement le lieu d’exercice du télétravail : domicile habituel ou autre lieu de résidence qui devra être validé par la direction. Il devra obligatoirement déclarer à la Direction, son lieu de télétravail. En cas de changement, le salarié prévient aussitôt sa direction.

2.2 – Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, l’employeur organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’UES Mescoat. Le télétravailleur s’engage à ne pas dépasser les horaires prévus par son planning sans accord préalable écrit de sa direction.

Ainsi l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en présentielle au sein des locaux de l’UES Mescoat : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’UES Mescoat grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

La direction devra effectuer, avec chacun des télétravailleurs, un bilan des travaux réalisés selon une périodicité qu’il définira et qui pourra être différent selon la nature du poste du télétravailleur.

Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Comme en situation de travail en présentiel, le télétravailleur devra être en mesure de rendre compte quotidiennement du travail réalisé à distance.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa direction, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail seront discutées lors de l’entretien professionnel du salarié.

S’il est constaté des difficultés régulières pour réguler la charge de travail à distance, il pourra être mis fin à la situation de télétravail du salarié en respectant un préavis de 15 jours.

Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’UES Mescoat à la demande de sa direction, pour participer aux réunions organisées notamment pour le bon fonctionnement du service.

2.3 – Droits et devoirs du télétravailleur

Un salarié en télétravail est soumis aux mêmes droits et obligations qu’un salarié sur site.

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et le contrôle des résultats. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’établissement.

2.4 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’établissement dans le cadre des règles en vigueur et notamment de la sécurité numérique et en lien avec la charte informatique.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

La direction informera le télétravailleur des documents autorisés à être transportés et selon quelles modalités, ou des documents qui ne peuvent pas quitter l’enceinte de l’établissement.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, le maintien de leur confidentialité évitant ainsi toutes fuites de données et ce quel que soit le type de support utilisé (papier, disque amovible, téléphone personnel, ordinateur personnel, cloud public, …).

Tout manquement à ces obligations est susceptible d’actions disciplinaires.

3/ Moyens techniques et équipements

3.1 – Moyens et équipements mis à disposition

L’UES Mescoat met à disposition du salarié télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail.

Cet équipement est composé :

• d’un ordinateur portable,

• d’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau,

• et potentiellement d’un téléphone portable professionnel : dans la mesure où un téléphone portable professionnel n’est pas indispensable, il est effectué un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel.

Dans le cadre de l’entretien professionnel du salarié, les moyens matériels seront discutés.

3.2 – Assistance technique

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’UES Mescoat, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible sur son lieu de travail.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir sa direction. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour sur le lieu de travail sera priorisé.

3.3 – Aménagement des locaux

Le salarié en télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer.

Le salarié attestera sur l’honneur, avant la mise en place du télétravail, de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes).

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation Multirisques Habitation couvrant la pratique du télétravail à son domicile.

3.4 – Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’UES Mescoat fournit aux salariés télétravailleurs les équipements définis ci-avant, l’UES Mescoat ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni d’abonnement internet.

4/ Santé et sécurité

4.1 – Accidents du travail

Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer sa direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’UES Mescoat.

Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’UES Mescoat pendant le temps de travail.

Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

4.2 – Formation et évolution professionnelle

Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES Mescoat.

4.3 – Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’UES Mescoat s’applique également en situation de télétravail.

La Direction sera particulièrement vigilante sur les risques suivants :

• Le risque d’isolement,

• Le risque lié à l’hyper connexion au travail,

• La gestion de l’autonomie,

• L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Le suivi de l’activité,

• Le maintien du collectif.

4.4 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre au sein de l’UES Mescoat.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs :

• Le télétravailleur s’engage à ne pas dépasser les horaires prévus par son planning.

• La direction du télétravailleur s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages horaires de travail prévues par son planning.

5/ Suivi du télétravail

5.1 – Dispositif de retour d’expérience

Afin d’évaluer l’impact du télétravail sur le bien être des salariés et sur le bon fonctionnement de l’UES Mescoat, des retours d’expérience seront réalisés via un questionnaire transmis au salarié télétravailleur.

5.2 – Référent télétravail

Un référent télétravail sera nommé par l’UES Mescoat pour la durée de l’accord. En cas de difficulté d’interprétation ou de mise en œuvre de l’accord, il pourra être saisi par les directions et par les télétravailleurs.

5.3 – Commission de suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera programmé à l’occasion des Commissions Dialogues Sociales.

6/Dispositions relatives à l’accord

6.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

6.2 - Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et aux dispositions ci-après.

6.2.1/Révision

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriront dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation ou des dispositions conventionnelles.

6.2.2/Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

6.3 - Dépôt - publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.

Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Landerneau, le 18 janvier 2021

Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l’U.E.S. Mescoat représentée par , le Directeur Général,

Pour le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

Pour le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,