Accord d'entreprise "LE PROTOCOLE D'ACCORD TELETRAVAIL A LA CPAM DU GARD" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

A LA CPAM DU GARD

Entre d’une part,

La CPAM du Gard

Représentée par

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales ci-après,

Syndicat représenté par

Syndicat représenté par

Syndicat représenté par

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour renouveler le cadre de mise en œuvre du télétravail au sein de l’organisme, à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord national du 11 Juillet 2022 relatif au travail à distance des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale relevant de la convention collective du 08 Février 1957 et du bilan tiré du précédent Protocole d’Accord Local, arrivé à échéance fin mars 2023.

Dans ce contexte, les parties se sont attachées à poursuivre la mise en œuvre d’un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux règles opérationnelles communes aux différents environnements de travail et métiers exercés au sein de la CPAM du Gard.

Elles réaffirment ainsi les règles fondatrices suivantes :

• le strict respect du volontariat ;

• la préservation du lien social ;

• le respect de la vie privée ;

• le droit à la déconnexion ;

• la réversibilité de ce mode d’organisation du travail ;

• l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle,

Elles confirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Les parties tiennent enfin à rappeler que le télétravail, forme innovante d’organisation du travail offrant aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, constituait un levier de performance du service public de l’Assurance Maladie permettant :

- l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs,

- le maintien ou le retour en emploi des personnes handicapées,

- aux salariés proches aidants une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.

TITRE I

LE TELETRAVAIL REGULIER EN MODE PENDULAIRE

ARTICLE 1: CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux différents sites de la CPAM du Gard, sous réserve que les activités qui y sont exercées permettent le télétravail.

En application de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui peut être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié depuis sa résidence principale en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ne constituent pas du télétravail :

- I‘itinérance, à savoir les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de I ‘employeur,

- les périodes d'astreintes pendant lesquelles les salariés se tiennent à la disposition de I‘employeur, depuis leur domicile, en vue d'une éventuelle intervention.

Le temps de formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de I ‘astreinte ne peuvent se prévaloir, dans I‘exercice de ces missions, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier au motif qu'ils exercent à distance.

ARTICLE 2: ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 DISPOSITIONS COMMUNES AUX CONDITIONS D'ELIGIBILITE

Sous réserve de la disponibilité de l'équipement, des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard de la ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le collaborateur, notamment sa capacité à travailler de manière autonome, tout salarié de l’organisme, quels que soient son statut, la durée et la nature de son contrat de travail, peut demander à accéder au télétravail.

2.2 CONDITIONS CUMULATIVES D’ELIGIBILITE

Les conditions cumulatives d’éligibilité sont les suivantes :

1. Disposer d'une ancienneté minimum de douze mois dans l’organisme,

2. Disposer d’une maitrise constatée des outils/ processus indispensable à la tenue du poste,

3. Posséder une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités à distance,

4. Exercer une activité comportant des tâches dématérialisées et télétravaillables suffisantes et ne nécessitant pas le transport de documents confidentiels comportant des données personnelles et sensibles.

2.3 RECENSEMENT DES ACTIVITES NON ELIGIBLES, PARTIELLEMENT OU TOTALEMENT AU TELETRAVAIL

1. Les activités totalement inéligibles

Les activités pour lesquelles soit la présence physique est nécessaire à l’accomplissement de tâches non dématérialisables, soit qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées à domicile, sont inéligibles au télétravail :

• Activités de logistique et sûreté

• Activités des techniciens économat/reprographie/archives

• Activités d’examens de prévention en santé

2. Les activités autorisant un accès restreint au télétravail

• Activités de gestion de la relation client sur site d’accueil physique

• Activités courrier/Diadème/Scanner

• Activités liées aux opérations de maintenance et interventions correctives informatiques

• Activités d’accompagnement en Santé et aux professionnels de santé: DAM/CIS/PRADO/

  Prévention

2.4 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU LIEU D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance peut être exercé :

• En télétravail au domicile principal du salarié,

• Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement.

• Sur un site de l'organisme employeur autre que la résidence administrative habituelle de travail

ARTICLE 3: CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

1. FORMULES DE TELETRAVAIL

La Direction s'engage à permettre aux agents qui Ie souhaitent de demander à bénéficier du télétravail.

Aussi, différentes formules de télétravail sont possibles selon la fonction occupée ou l’activité exercée.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Fonction	Formules
Employés, techniciens de production et agents des fonctions support	1 jour fixe
	2 jours fixes
	Forfait annuel dans la limite de 60 jours
	Forfait annuel dans la limite de 90 jours
Fonctions techniques et d’expertise (cadres non managers)	Forfait annuel dans la limite de 60 jours
	Forfait annuel dans la limite de 90 jours
Managers	Forfait annuel dans la limite de 90 jours
Agents de direction	Forfait annuel dans la limite de 60 jours
Activité autorisant un accès restreint au télétravail	Forfait annuel dans la limite de 60 jours

Les salariés, éligibles au télétravail en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel calculé au prorata temporis de la durée restante de la campagne en cours.

2. TEMPS MINIMUM DE TRAVAIL EFEFCTUE DANS L’ORGANISME

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord, les salariés peuvent demander à bénéficier du télétravail dans le cadre des formules proposées à l’article 3-1 précédent.

En cas de désaccord, l’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

Le(s) jour(s) de télétravail fixe(s) doi(ven)t être déterminé(s) d’un commun accord entre le N+1 et l’agent. Dans ces conditions, l’agent et le N+1 s’engagent expressément à respecter par principe le(s) jour(s) fixé(s). Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le(s) jour(s) de télétravail défini(s) d’un commun accord peu(ven)t être modifié(s) avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour les salariés qui rencontrent un problème d’éligibilité de leur réseau informatique ou craignent un risque d’isolement, la possibilité d’exercer leur activité à distance sur un autre site de l’organisme est offerte. Cette alternative, ouverte et déterminée en accord avec la hiérarchie, ne peut être cumulée avec le dispositif du télétravail régulier.

4. MODALITES DE SUSPENSION POUR NECESSITE DE SERVICE

L’exercice de missions particulières et limitées dans le temps (exemple : opérations de clôture et de certification des comptes) peut légitimer la suspension du télétravail. Dans ce cadre précis, l’usage de l’enveloppe forfaitaire annuelle ou des jours télétravaillés habituellement fixés est suspendu avec un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours non utilisés sont non reportables d’une année civile sur l’autre.

5. REGLE DE REPORT

Les forfaits de télétravail non intégralement utilisés en cours de campagne ne font l’objet d’aucun report.

6. OCCUPATION DES ESPACES

Une réflexion portant sur le partage des espaces de travail sera conduite si l’employeur identifie des besoins d’occupation nouveaux.

ARTICLE 4: PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Chaque année, la Direction communique, auprès des agents, sur la période pendant laquelle sont réceptionnées et traitées les demandes de télétravail par le service des Ressources Humaines.

4.1 FORMULAIRE DE DEMANDES

Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail ou modifier leur formule établissent leur demande en complétant le formulaire de demande de télétravail mis à leur disposition à l’occasion de chaque campagne.

Le N+1 du salarié remplit la partie du formulaire le concernant.

Le N+1 du salarié émet un avis motivé sur la demande de télétravail avant transmission, par ses soins, à son agent de Direction, Responsable de branche qui, après avis définitif, le transmettra au service des Ressources Humaines.

4.2 ANALYSE DES CANDIDATURES

Les candidatures sont étudiées au regard des critères d'éligibilité énoncés à I ‘article 2. Elles font l'objet d'une étude conjointe entre le N+1, la Direction de branche concernée et les équipes en charge des ressources humaines.

Les candidatures non retenues font I‘objet d'une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait excéder 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.

En cas de refus de la demande de télétravail par l’employeur, motivé par le manque d’autonomie, il appartient au manager de définir un plan d’accompagnement permettant au salarié d’accroitre cette dernière.

Les salariés concernés peuvent demander à être reçus par le N+1.

4.3 DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée.

L'employeur bénéficie d'un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

ARTICLE 5: CONDITIONS DE MISE EN PLACE

5.1 FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour I ‘employeur.

En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans une notification signée par I ‘employeur remise au salarié.

L'accord de I‘employeur est transmis sous la forme d’une notification administrative, d’une durée de 12 mois, reconductible par tacite reconduction chaque année, dans la limite de la durée globale de l’accord (hors cas prévus au § 5.3).

Cet accord peut être dénoncé chaque année, par l’une ou l’autre des parties, 2 mois avant la date anniversaire de la notification initiale.

La notification précise notamment, y compris pour les salariés disposant d’un forfait annuel :

• La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée, ainsi que les conditions du renouvellement

• Le nombre de jours travaillés sur site et le nombre de jours en télétravail,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, a minima pendant les plages fixes définies dans la note NOT-S3-A16-05-01 relative aux horaires variables.

• Le matériel mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• La durée de la période d'adaptation,

• Le lieu où s'exerce le télétravail.

• Les frais pris en charge

• Les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques,

• Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

5.2 PERIODE D'ADAPTATION

Au moment du passage en télétravail, une période d'adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties. Elle ne s’applique pas lorsque l’accord de l’employeur est renouvelé.

Un entretien est organisé entre le salarié et son N+1 au plus tard 5 jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

Durant cette période, I‘agent et I ‘employeur ont la possibilité de demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

5.3 MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels exceptionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne de réseau ou matériel : au jour J de la panne, le N+1 apprécie l'opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ou de poser un congé ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

  Pour les cas où le salarié se trouverait en situation de télétravail depuis une autre résidence privée différente de son domicile principal, la panne de réseau ou de matériel entraine systématiquement la régularisation de la journée par un congé et le retour sur site dès le lendemain matin. Le temps de travail effectif, c’est-à-dire écoulé entre le début de la journée de travail et la survenance de la panne, fera l’objet d’une prise en compte sur le compteur journalier de l’agent.

5.3.2 – Réexamen

• En cas de changement d'emploi:

En cas de changement d'emploi ou en cas de mutation en provenance d’un autre organisme, la possibilité de télétravail sera réexaminée après une période d’observation et d’évaluation, laissée à l’appréciation du manager et de son agent de direction de branche, permettant ainsi de s’assurer de l’autonomie du salarié dans son nouvel emploi.

Le changement d’emploi n’entraine pas la portabilité du forfait précédemment acquis.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement devra être signalé à la Direction.

Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de I ‘employeur conformément à I‘article 10.

5.3.3 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 15 jours maximum pour le salarié, 30 jours maximum pour l’employeur.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de I ‘employeur, elle doit être objectivement argumentée par l’existence de motifs rendant impossible le travail à distance. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre

la problématique visée.

ARTICLE 6: CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION DE L'ACTIVITE EN TELETRAVAIL

6.1 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de la note interne NOT-S3-A15-04-01 relative à l'aménagement et à la réduction du temps de travail applicables au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu'à la demande de l'employeur.

Ainsi, le salarié gère I‘organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, ainsi que du respect de la note de service interne organisant l’horaire variable au sein de la CPAM du Gard. Les horaires de travail du télétravailleur sont identiques à ceux applicables au sein de l’organisme ; ainsi, les journées s’effectuent entre 7h30 et 18h.

Le télétravailleur utilise son «droit à la déconnexion» en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel sitôt son activité terminée.

6.2 ORGANISATION DES JOURNEES TELETRAVAILLEES

S'il est fait le choix de déterminer des jours de télétravail fixes, ils sont prédéfinis avec le manager.

Dans ces conditions, les agents et les managers s'engagent à respecter par principe les jours fixés.

Le salarié est tenu toutefois de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise, notamment les réunions de service. Dans ces conditions, le manager et le salarié s'entendent pour planifier un autre jour de télétravail dans la semaine.

Enfin, si les nécessités de service l'exigent, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour les salariés bénéficiaires d’un forfait annuel, les jours télétravaillés seront soumis à accord préalable de l’encadrement 48 heures avant leur réalisation effective. Ils pourront également faire l'objet d'une planification mensuelle selon les besoins du service.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s'effectue sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un badgeage est enregistré en « entrée » sur le logiciel de gestion du temps de travail et ne l’est plus, dès lors qu’un badgeage est enregistré en « sortie ».

Durant ces journées télétravaillées, les échanges d’informations managers/agents et agents/managers s’effectuent en première intention par voie téléphonique ou de courriel.

Lors de I‘entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement, un temps d'échange est consacré au suivi de I‘organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la collectivité de travail.

ARTICLE 7 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 EGALITE DE TRAITEMENT

Les conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'ont aucune incidence en termes de fixation d'objectifs, de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d'accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l'entreprise. Les accords collectifs sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont sur site.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de I ‘abonnement mensuel prévue par l’article L3261-2 du code du travail au titre de transport le plus adapté à l'organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à I‘ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

7.2 SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles doivent strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s'exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.

L'employeur et les membres du CSE dans le cadre de leurs compétences et dans I‘exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. Ceci, pour s'assurer qu'il exerce sa mission dans des conditions conformes.

7.3 PRESOMPTION D'ACCIDENT DU TRAVAIL

En application de I ‘article L.1222-9 du code du travail, le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d'accident du travail et d'accidents de trajet.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d'un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de I ‘entreprise.

7.4 APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.

Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.

Des actions de sensibilisations seront régulièrement menées, via l’intranet de l’organisme et les écrans de diffusion d’informations locales afin de prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail.

Enfin, des actions de formation, comportant des aspects juridiques et organisationnels, seront intégrées au sein de chaque plan de développement des compétences annuel à l’attention des télétravailleurs, managers et du service des ressources humaines de l’organisme.

ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

8.1 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'entreprise notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, I ‘intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Le salarié s'expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

8.2 ASSURANCE

En amont de son passage au télétravail, le salarié s'engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l‘employeur une attestation d'assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d'assurance lié à I ‘activité de télétravail est pris en charge par I'employeur sur présentation d’un justificatif.

ARTICLE 9 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L'employeur fournit et entretient I ‘ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile de I‘agent conformément aux dispositions de l'article 10.1 du présent accord et lui fait bénéficier de I‘accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu'il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 10 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

10.1 CONFORMITE ELECTRIQUE

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seuls les coûts du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur sur la seule résidence principale du salarié.

10.2 FRAIS LIES À L'UTILISATION DU DOMICILE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire et journalière, versée chaque fin de mois en fonction du nombre de jours réels entiers d'exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le montant de cette indemnité est revalorisé annuellement en fonction du barème UCANSS.

ARTICLE 11 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs font l’objet d’une sensibilisation sur la «prise en main» des équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette sensibilisation peut être renouvelée si le besoin est avéré.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs bénéficient d’une formation sur le management à distance ; cette formation prendra en compte à la fois l'utilisation des outils de communication et d'échanges à distance, les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.

Ils sont enfin sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail.

TITRE II

SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 3, 4, 5, 8.2 et 10.1 du titre l ne s’appliquent pas au présent titre.

Les situations prévues en son sein sont soumises à des conditions de mises en œuvre qui leur sont propres. En effet, ces situations relèvent de I ‘aménagement de poste de travail ponctuel en raison de considérations particulières, individuelles ou collectives et ne peuvent dès lors produire d’effet sur les forfaits annuels de jours télétravaillés, attribués dans le cadre du dispositif de télétravail régulier.

Les dispositions de l’article 10.2 relatives aux frais liés à l’utilisation du domicile s’appliquent aux dispositions du présent titre.

 

ARTICLE 12 : RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

12.1 RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS D'EPISODE DE POLLUTION

En cas d'épisode de pollution mentionné à I ‘article L.223-1 du code de I ‘environnement, dès lors qu'il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, I ‘employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

Cette situation relevant d'une circonstance exceptionnelle ponctuelle, l'employeur communique les modalités à l'ensemble des salariés concernés.

12.2 RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l'article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (risques naturels, lieu de travail sinistré…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de I‘entreprise et garantir Ia protection des salariés.

Le télétravail est mis en place par un simple accord entre I ‘employeur et le salarié par tout moyen.

ARTICLE 13 : RECOURS AU TELETRAVAIL A L'INITIATIVE DU SALARIE

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et I ‘employeur conviennent de gré à gré de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

ARTICLE 14 : TELETRAVAIL ET PRISE EN COMPTE DES TEMPS DE VIE

14.1 RECOURS AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

14.2 RECOURS AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIEES ENCEINTES

Sur avis du médecin du travail, les salariées enceintes – sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, à compter du troisième mois de grossesse. Il pourra s’agir de jours supplémentaires de télétravail ou de souplesse dans l’organisation de leur télétravail.

14.3 RECOURS AU TELETRAVAIL POUR LES PROCHES AIDANTS

Le collaborateur, dont les activités sont éligibles au télétravail, souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale, pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail.

Les salariés bénéficiaires de ce dispositif resteront assujettis au principe de devoir exercer leur activité professionnelle a minima 2 jours par semaine sur site.

TITRE III

DUREE DE L’ACCORD, SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 15 : DUREE DE L'ACCORD

Les parties conviennent de porter la périodicité de renégociation de l’accord, portant sur la mise en œuvre du dispositif du télétravail au sein de l’organisme, tous les 3 ans.

De fait, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 16 : SUIVI DE L'ACCORD

Une commission de suivi, composée, d'une part, des délégués syndicaux de l’organisme et, d'autre part, de représentants de I ‘employeur, sera réunie aux 18 mois d’application de l’accord.

L’examen de l’application du présent accord portera sur les formules de télétravail, la mobilisation de l’offre de formation institutionnelle à destination des managers et télétravailleurs ainsi que l’occupation des espaces.

ARTICLE 17 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.

ARTICLE 18 : NOTIFICATION DE L'ACCORD

Conformément à I ‘article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans I ‘entreprise puis mis en ligne sur le site intranet de l’organisme.

ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR- MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de NIMES.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sera applicable à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément par l'autorité compétente de l'Etat.

Fait à NIMES, le 19 Juin 2023

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