ROBERT TP

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

La société ROBERT TP SAS au capital de 150 525 euros dont le siège social est situé 346, rue de la République – 30 630 VERFEUIL, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Chef d’Agence, dument habilité,

et :

- La délégation syndicale CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical.

PREAMBULE :

La société ROBERT TP affirme son attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Un plan d’action avait été élaboré et c’est afin de le pérenniser et d’inscrire les actions dans la durée, que la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont réunies afin de négocier un accord d’entreprise.

La première réunion a eu lieu le 22/11/2019 à 11h00 durant laquelle un diagnostic a été remis et partagé avec les membres de la délégation syndicale. Une deuxième réunion s’est tenue le 13/12/2019. A l’issue de la réunion,

IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, tels qu’ils résultent de la loi n°2014-873 du 4 août 2014. Il s’inscrit dans le cadre de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s'appuie sur le constat statistique suivant, arrêté à la date du 30/09/2019

EFFECTIF

L'entreprise emploie 63 salariés dont 5 femmes soit 7,94% de l'effectif, répartis comme suit :

71,43 % de l'effectif Ouvrier (1 femme et 44 hommes)

22,22 % de l'effectif ETAM (4 femmes et 10 hommes)

6,35 % de l'effectif Cadres (0 femme et 4 hommes)

60 salariés sont en CDI, 3 salariés sont employés en CDD (contrat par alternance).

DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAlL

63 salariés sont à temps complet et 1 salarié est à temps partiel soit :

44 hommes ouvriers à plus de 50% et 1 femme ouvrier inférieur à 50%.

EMBAUCHES

Il y a eu 17 embauches réparties comme suit :

82,35% de CDI (y compris contrats aidés suivis d'embauches et transferts).

17,65 % de contrats par alternance.

29,41% des salariés embauchés sont des femmes, 70,59% sont des hommes.

POSITIONNEMENT DANS L'ENTREPRISE

Cadres : 6,25% - 4 HOMMES

CLASSIFICATION	FEMME	HOMME
A1-A2	-	-
B à B4	-	75%
C1 à C4	-	-
D	-	25%

ETAM : 20,31% - 4 femmes + 9 Hommes

CLASSIFICATION	FEMME	HOMME
A	-	-
B	-	-
C	-	7,69%
D	-	15,38%
E	23,08%	-
F	7,69%	15,38%
G		7,69%
H		23,08%

Ouvrier : 73,44% - 1 femme + 46 hommes

CLASSIFICATION	FEMME	HOMME
N1P1	-	15,55%
N1P2	-	11,11%
N2P1	-	44,44%
N2P2	-	15,55%
N3P1	-	6,66%
N3P2	-	4,44%
N4	-	2,22%

ACCES A LA FORMATION

28.5 % des hommes cadre, 160 % des hommes ETAM, 135 % des ouvriers ont suivis une formation en 2018.

REMUNERATION

L'analyse de situation comparée des hommes et des femmes n'a pas fait ressortir de différence de traitement entre sexe, à poste équivalent et qui ne soit justifié par des critères objectifs tels que le diplôme, l'ancienneté, l'expérience...

Nous n’avons pas actuellement de poste occupé à la fois par un homme et une femme.

Au regard du diagnostic remis à la délégation syndicale et après échanges, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les trois domaines suivants :

• L’embauche.

• La formation.

• Les conditions de rémunération effective.

L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées fixées par le présent accord.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE.

Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.

D’après le diagnostic remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées en stage ou contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dans des filières essentiellement masculines reste encore assez faible.

Aussi l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression et mesures.

Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l’emploi passera par :

• La communication sur les métiers techniques de notre activité auprès des étudiantes afin de modifier l’image de nos métiers.

• L’accueil de femmes stagiaires ou en contrat d’apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD / CDI.

Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Informer les salariés sur l’association « Elles bougent » et toutes autres associations ayant le même objet.	Mettre en avant le partenariat signé entre Vinci et l’association « Elles bougent ». Cette association a pour vocation de faciliter les rencontres entre les collaborateurs de Groupe et les étudiantes afin de faire connaître l’activité des TP Informer les salariés sur les autres associations, dont l’entreprise aurait connaissance et ayant le même objet	Nombre d'affichage réalisés sur les sites de la société.
2/ Augmenter le % de femmes recrutées en stage, en contrats d’apprentissage / professionnalisation et en CDI.	Développer des relations avec les écoles, universités, établissements d’enseignement correspondant à nos métiers afin d’inciter les femmes à choisir des filières essentiellement masculines.	Nombre de femmes recrutées en stage, en contrat d’apprentissage / professionnalisation, en CDI / nombre total de personnes recrutées. Nombre d’actions menées en école

ARTICLE 2 – LA FORMATION.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression et mesures.

Afin de neutraliser les effets éventuels sur l’évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l’année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.

Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau	Accompagner le retour dans l’emploi suite à une longue absence.	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
2/ Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié	Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle.	Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION

L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée.

Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

La méthodologie appliquée permettra d’étudier et de pratiquer, le cas échéant, les mesures d’ajustement nécessaires, les objectifs de progression et de mesures sont reconduits à l’identique, à savoir :

Objectifs de progression et mesures.

Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par :

• L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).

Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

• Le cas échant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.

A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord initial et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.

Annexe : récapitulatif de la méthodologie appliquée.

Indicateurs de suivi :

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Etude de 100% des situations de salariés comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus.	Analyse des rémunérations pour identification des situations d’écart de plus de 5%.	Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées.
2/ Mise en œuvre de 100% des mesures d’ajustement lorsque l’écart constaté n’est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables.	Définition et mise en œuvre des mesures d’ajustement.	Nombre de mesures d’ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté.

ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.

Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s'appliquer dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2022.

Tous les ans, le bilan de l'accord sera présenté à l’organisation syndicale et aux élus du CSE dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes et du bilan annuel du présent accord.

ARTILE 5 - REVISION.

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision devra s'engager au plus tard dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 6- DEPOT ET PUBLICITE.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Un affichage du présent accord sera effectué dans tous les établissements de l’entreprise.

Fait à Verfeuil, en 4 exemplaires originaux, le 13/12/2019.

Pour l’Entreprise, XXXXXXXXXX

Pour la C.G.T., XXXXXXXXXX

ANNEXE – ARTICLE 3

RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE.

1°) Analyse par :

• Catégorie.

• Métier (fonction partagée)

• Tranche d’âge

• Ancienneté

2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :

• De la catégorie,

• Du métier

• De la tranche d’âge.

3°) Pré-identification des salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d’âge donnés (critères cumulés).

4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer :

• Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.

• La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.

A noter que pour des raisons de confidentialité, les résultats pour les ensembles de moins de 3 salariés ne seront pas communiqués.