ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ETIENNE LACROIX TOUS ARTIFICES

Entre la Société « Etienne LACROIX Tous Artifices S.A. » dont le siège social est 6 Boulevard de Joffrery - 31600 MURET, représentée par M. xxx xxx agissant en qualité de Président Directeur Général,

d'une part,

et l’organisation syndicale suivante :

CFDT, représentée par Mr xxx, délégué syndical,

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, facteur d’enrichissement collectif et gage de cohésion sociale.

De même, elles souhaitent promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, qui concoure à la qualité de vie au travail.

Le présent accord est défini en application des articles 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit dans la suite de l’accord d’Egalité professionnelle ELTA du 6 juin 2017.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Les parties ont examiné les données disponibles en matière d’égalité professionnelle issues de la BDES et de l’Index égalité.

Le présent accord vise à mettre en œuvre des mesures destinées à :

• Favoriser un meilleur équilibre de la répartition Hommes/femmes au sein d’un même emploi et plus globalement au niveau de l’entreprise ;

• Améliorer les conditions dans lesquelles tous salariés, sans distinction notamment de sexe, exercent leur emploi au sein de l’entreprise afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Etienne Lacroix Tous Artifices sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur établissement de rattachement.

ARTICLE 3 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Chaque année la situation comparée entre les femmes et les hommes est présentée et débattue avec le Comité Social et Economique de l’entreprise.

Les domaines pour lesquels les objectifs de progression à rechercher en matière d’égalité professionnelle sont énumérés ci-après. Ces domaines sont analysés sur la base des indicateurs qui leur sont affectés dans la liste suivante, avec une répartition systématique hommes/femmes :

1. L’embauche interne ou externe : le nombre de recrutements externes ou mobilités internes par catégorie professionnelle.

2. Formation professionnelle : le nombre annuel d’heures de formation au cours des 3 années précédentes et le nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation professionnelle (y compris formations obligatoires) au cours de trois dernières années.

3. La rémunération : la rémunération moyenne mensuelle et la rémunération médiane par coefficient ; l’écart entre le salaire de base mensuel le moins élevé et le salaire de base mensuel le plus élevé par coefficient.

4. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congé parental à temps complet ou à temps partiel ; effectif ayant bénéficié d’un congé légal ou conventionnel pour enfant malade. Dans la mesure où ces absences résultent d’un droit et sont autorisées, les parties réaffirment qu’elles n’impacteront pas l’appréciation de la performance du salarié.

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

4.1 – Recrutement et intégration

A toutes les étapes du recrutement et de l’intégration, l’entreprise s’engage dans la non-discrimination et l’égalité de traitement au travers des mesures suivantes :

• Former à la non-discrimination le personnel amené à piloter les recrutements.

• La « demande de recrutement », la « fiche de fonction » l’accompagnant et le cas échéant le « brief de poste » définissent la compétence, l’expérience professionnelle, les diplômes et la qualification et l’expérience recherchés. Le nom du tuteur figurera sur la demande de recrutement et participera à l’application du présent accord.

• Les libellés et contenu des annonces sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

• Afin de garantir une égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères objectifs d’évaluation sont employés pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés (compétences, expérience professionnelle, diplômes et qualifications). Dans ce cadre, il est demandé à tous les candidats de compléter un « dossier de candidature » visant à recueillir des éléments d’information de nature identique. A compétences et formation équivalentes, privilégier le choix du candidat appartenant au sexe le moins représenté dans l’emploi concerné.

• Outre le respect de la convention collective applicable, le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas, il n’est déterminé en considération du sexe de la personne.

• Avant l’embauche, un « parcours d’accueil » est défini notamment avec le tuteur qui veille à une intégration respectueuse des principes de non-discrimination.

• A l’issue de la période d’intégration, le responsable de service et le RRH font le point sur la période d’intégration avec le nouvel embauché et sur le « rapport d’étonnement » (adaptation au poste, conditions d’emploi, bonne intégration).

4.2 – Evolution professionnelle et rémunération

Etienne LACROIX s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères d’évaluation et d’évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Pour garantir le respect de ces principes, le cadre général du management des RH repose sur les étapes du cycle RH incluant l’entretien d’appréciation annuel, l’entretien professionnel, la revue de personnel, la revue des salaires, le plan de développement des compétences.

4.3 – Développement des compétences

Dans la mesure où elle permet de maintenir et de développer les compétences, la formation est un levier d’efficacité et de performance. Elle contribue à offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

L’entreprise pratique une politique de formation soutenue et dépourvue de toute discrimination tant au sein de l’Académie Lacroix qu’en externe.

L’entreprise garantit que les hommes et les femmes relevant d’un même emploi bénéficieront de formations équivalentes en durée et par sujet.

4.4 – Situations particulières

Le RRH peut accueillir dans le cadre d’un entretien personnalisé toute personne qui demande à examiner sa situation personnelle au regard du respect de l’égalité professionnelle.

A cette occasion, sur la base d’un support écrit, sont examinés les points suivants :

• Evolution de la carrière

• Bilan des formations suivies et des formations demandées

• Bilan de rémunération

Un plan d'action spécifique pourra être mis en œuvre au vu des bilans réalisés.

ARTICLE 5 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN PLACE EN MATIERE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties sont sensibles à ce que les salariés puissent trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. A ce titre plusieurs types d’actions sont mises en place.

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales doit permettre aux salariés qui le souhaitent, sans distinction de sexe, de bénéficier d’un congé parental à temps complet ou à temps partiel, selon les conditions légales.

Pour faciliter la reprise du travail à temps plein après à congé parental total, le ou la salarié(e) se verra proposer, 2 à 3 semaines avant son retour, un entretien de pré-reprise avec sa hiérarchie et un représentant de la DRH, afin de s’assurer que la reprise à temps plein est bien organisée de part et d’autre.

• Le jour de la rentrée scolaire, les parents qui désirent accompagner leur enfant, jusqu’en classe de 6^ème, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence. Le temps de travail perdu de ce fait devra être récupéré.

• L’entreprise s’engage par ailleurs à mettre en place les outils permettant de développer les modes de réunion ou de rendez-vous en visioconférence lorsque c’est possible, afin de réduire les temps de déplacement du personnel ainsi que les coûts et la fatigue inhérents.

• Pour favoriser la transition vers la retraite, il sera possible d’aménager la fin de carrière dans les conditions suivantes :

  • Sur demande écrite du salarié reçue en main propre ou adressée en RAR au service Ressources Humaines ;

  • Un an avant la date du départ effectif à la retraite, travail à 80% selon aménagement à convenir en fonction de l’emploi occupé, pouvant aller du lissage sur l’année au regroupement du temps non travaillé en fin de période ;

  • Délai de prévenance deux ans avant la date effective du départ à la retraite (c’est-à-dire un an avant le début de l’activité partielle), ceci afin de préparer ce changement ;

  • Maintien des cotisations de retraite sur la base d’un temps plein.

  • Maintien de l’indemnité de départ en retraite sur la base d’un temps plein.

  • Organisation du transfert du savoir si nécessaire dans le poste occupé

  • Si nécessaire le salarié pourra se voir proposer un autre poste de niveau équivalent pour faciliter le passage à 80%

  • L’entreprise se réserve la possibilité de refuser l’aménagement lorsque qu’il s’avère incompatible avec l’activité, sur la base d’un argumentaire du responsable hiérarchique, validé par le service Ressources Humaines.

Cette disposition ne se confond pas avec les dispositions sur la retraite progressive de l’Assurance retraite (60 ans et au moins 150 trimestres cotisés).

• Compte épargne temps : afin de laisser aux salariés plus de souplesse quant à la gestion de leurs jours de repos, les partenaires sociaux sont convenus de négocier un accord de compte épargne temps (CET).

• Risques psychosociaux (RPS) : une formation de sensibilisation aux RSP sera dispensée auprès de l’ensemble de l’encadrement et des représentants du personnel. Les nouveaux entrants dans une fonction d’encadrement seront également formés.

• Environnement de travail : l’entreprise réaffirme la poursuite des programmes de rénovation progressive des bâtiments de travail déjà engagés ; dans ce cadre, une part du budget infrastructure des sites y est consacrée.

• Droit d’expression directe et collective des salariés : l’entreprise s’engage à poursuivre le processus de droit d’expression des salariés (DES). Les parties sont convenues d’aménager les modalités d’organisation de ce droit comme suit :

  • Le DES sera organisé tous les deux ans ;

  • Les salariés seront réunis en 6 groupes de 15 personnes au maximum pendant une demi-journée ;

  • Chaque groupe nommera un rapporteur ;

  • Chaque groupe travaillera pendant 45minutes aux sujets qu’il souhaite proposer dans le cadre du DES conformément à la réglementation ;

  • Chaque rapporteur fera une présentation courte devant l’ensemble des groupes présents et la Direction Générale ;

  • La DG réagira en direct aux sujets soulevés ;

  • A l’issue de la demi-journée, un plan d’actions sera établi et diffusé dans les deux jours.

  • Pour le site de Mazères plusieurs demi-journées seront nécessaires, le plan d’actions sera diffusé une fois que l’ensemble de l’effectif aura pu s’exprimer (hors absentéisme).

  • Un point sera fait chaque année en CSE.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi des indicateurs et des actions prévues au présent accord sera réalisé avec le CSE chaque année, au plus tard au cours de la réunion de septembre.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er novembre 2021, après signature par les parties. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur le contenu du présent accord interviendraient, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt prévues par la loi.

Fait à MURET, le 28 Octobre 2021

Pour Etienne Lacroix Pour les organisations syndicales

M. xxxxxxxxxx, Mr xxxxxxxxxxx

Président Directeur Général Délégué syndical CFDT