Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE D'INSERTION ET DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez A.R.S.E.A.A. - ASSOC REG SAUVEGARDE ENFANT ADO ADUL (Siège)

Accord D’ENTREPRISE

SUR la politique d’INSERTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ENTRE :

• l'Association Régionale pour la Sauvegarde de l'Enfant, de l'Adolescent et de l'Adulte (A.R.S.E.A.A.), Représentée par en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

- et les syndicats représentatifs désignés ci-dessous :

. C.F.D.T., représentée par

. C.F.E. – C.G.C., représentée

. C.G.T., représentée par

. SUD SANTÉ SOCIAUX., représenté par

d'autre part,

Préambule

L’A.R.S.E.A.A. a réalisé un 1^er plan d’action opérationnel sur l’emploi des travailleurs handicapés en 2009 puis un 2^nd en 2012. Elle a mis en place depuis 2011 un système de péréquation et remplit son obligation d’emploi des travailleurs handicapés (6% de l’effectif d’assujettissement). L’ensemble des pôles et établissements de l’Association ont réalisé des efforts soutenus en faveur des Travailleurs handicapés.

L’Association considère que l’intégration des travailleurs handicapés dans les équipes est une réelle richesse et souhaite poursuivre son engagement dans une politique forte d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 1. DISPOSITIONS GENERALES

Art 1.1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.5211-1 et suivants du Code du travail.

L’article L 5213-1 du code du travail dispose qu’« est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, psychique, bénéficiaire de la loi ».

Art 1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association (salariés TH, salariés en situation à risque, autres salariés).

ARTICLE 2. ETAT DES LIEUX

L’état des lieux établi annuellement à partir d’un tableau de bord dit « de pilotage et de suivi de l’obligation d’emploi et des actions en faveur des TH » démontre notamment :

• Que la plupart des travailleurs handicapés acquièrent le titre de bénéficiaires en cours d’emploi

• Que l’obligation est en partie remplie du fait du recours à des prestataires ESAT ou entreprises adaptées,

• Que nombre de bénéficiaires partiront à la retraite dans les 5 prochaines années

Afin de tenir compte de ces observations et de mettre en œuvre une politique globale en faveur des TH, l’Association a défini 4 axes de travail et envisagé des outils permettant leur mise en œuvre.

• Anticiper et prévenir les situations à risque

• Recruter et intégrer des personnes handicapées

• Maintenir les personnes handicapées dans l’emploi

• Développer le réseau partenarial

Article 3. ACTEURS INTERNES ET MISSIONS

Art 3.1. Personne Ressource

Une personne Ressource en matière d’emploi des travailleurs handicapés est identifiée au sein de la Direction des Ressources Humaines de la Direction Générale.

Elle impulse une dynamique associative de conduite de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi, contribue à valoriser les rôle des référents handicap de pôle, a un rôle d’appui et de conseil, assure l’interface avec l’OETH et participe au développement d’un réseau partenarial.

Art 3.2. Réseau des Référents handicap

3.2.1 Les missions du référent handicap

Un salarié de chaque pôle ou établissement a bénéficié de la formation OETH « être référent handicap ».

Ces salariés sont désormais clairement identifiés comme personnes ressource sur les questions du handicap et ont pour missions principales, en lien avec la Direction du pôle, de :

• Communiquer en informant les salariés et en enrichissant les échanges entre les acteurs de l’établissement

• Rassembler en optimisant les relations entre l’établissement et OETH et en partageant les expériences avec d’autres Référents Handicap

• Favoriser l’accès à l’information afin de faciliter la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi.

3.2.2 Les moyens du référent handicap

L’employeur programmera une à 2 réunions par an des référents handicap avec le concours du SST et des CHSCT pour :

- échanger sur les problématiques techniques de dossiers et les méthodes de travail de chacun dans le respect de l’anonymat,

- travailler en commun sur des trames homogènes d’indicateurs et de recueil de données

Afin de faciliter la transmission des informations, un espace dédié sécurisé de recueil de documents pourrait par ailleurs permettre aux référents handicap de déposer à titre confidentiel des documents à destination de médecin du travail.

Art 3.3. Service de Santé au Travail

3.3.1. Le médecin du travail

Le médecin du travail est un acteur-clé de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation du handicap.

Il est amené(e) dans ce cadre, à proposer et à solliciter, en lien avec l’employeur, des aides de l’OETH pour des aménagements de poste.

3.3.2 L’infirmière

L’infirmière peut jouer un rôle de prévention ou de détection de l’altération de la santé des salariés.

3.3.3 L’assistante de service social 

L’assistante de Service Social favorise l’adaptation du salarié dans son milieu de travail en lui apportant un soutien individuel (accès aux droits, constitution des dossiers dont le dossier RQTH, recherche de solutions) et en l’aidant à lever les freins extérieurs (logement, garde d’enfants, transports...).

Elle apporte également à l’employeur son expertise quant à la sollicitation de partenaires extérieurs pour l’obtention d’aides spécifiques.

Art 3.4. Les Instances Représentatives du Personnel

Les Instances représentatives du personnel ont pour mission de faire le lien entre les salariés et la/les direction(s). Elles ont à ce titre un rôle très important de conseil auprès des employés en situation de handicap.

Elles peuvent accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapés et dans la recherche de solutions face aux difficultés rencontrées.

Article 4. LES AXES DE LA POLITIQUE D’INSERTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Art 4.1. Anticiper et prévenir les situations à risque

4.1.1. Prévention collective

L’Association s’est dotée d’instances et de groupes de travail permettant d’identifier les situations à risque :

• Commission prévention de l’inaptitude

• CHSCT

• Instance de Coordination des CHSCT

• COPIL RPS QVT

• Groupe technique pénibilité.

Elle souhaite par ailleurs, au travers de DUERP construits à partir d’une trame harmonisée, développer des actions permettant d’éviter ou de limiter les situations à risque.

4.1.2. Prévention individuelle

Une démarche conjointe, salarié, employeur, Service de Santé au travail, référent handicap et IRP, doit permettre d’anticiper et de prévenir les situations à risque, y compris en sollicitant les organismes compétents (organisme de prévoyance, MDPH, CARSAT…).

Art 4.2. Recruter et intégrer des personnes handicapées

4.2.1. Favoriser le recrutement des personnes handicapées

L’Association s’engage à poursuivre sa dynamique d’accueil de stagiaires porteurs de handicap, notamment en favorisant l’accès à la formation aux métiers du social par l’intermédiaire de dispositifs spécifiques (OASIS…) et sa démarche de recrutement de Travailleurs Handicapés.

Elle fera appel, dans le cadre des processus de recrutement, aux partenaires spécialisés (OETH, CAP EMPLOI…) pour la diffusion d’offres des emplois et/ou la recherche de candidats.

Enfin, l’Association continuera à participer à des forums emploi de travailleurs handicapés.

4.2.2. Réussir l’intégration des travailleurs handicapés

• Le bilan personnalisé

Afin de rendre possible l’adéquation entre le poste proposé et la situation du candidat, dans le cadre de la procédure de recrutement et après au moins un premier entretien, l’employeur et la personne handicapée peuvent conjointement demander la réalisation d’un bilan personnalisé par le médecin du travail.

Celui-ci porte, d’une part sur les éventuels aménagements du poste de travail et/ou sur l’aménagement des horaires et, d’autre part, sur des actions de formation et/ou d’adaptation.

• Une information individuelle sur les mesures OETH

Cette information individuelle sera faite par l’employeur et portera sur les mesures OETH dont le travailleur handicapé pourrait bénéficier ainsi que les interlocuteurs auxquels il pourra s’adresser.

• Une sensibilisation collective

L’association communiquera aux salariés nouvellement embauchés, toutes les informations utiles.

Elle s’engage à poursuivre sa démarche de sensibilisation de l’ensemble des acteurs pour favoriser la réussite de l’intégration et notamment via l’organisation de journées insertion et maintien dans l’emploi.

• L’aménagement du poste et de l’environnement de travail

L’association sollicitera si nécessaire des financements OETH pour couvrir tout ou partie du coût généré par l’aménagement de poste et/ou de l’environnement de travail du salarié.

Ces aménagements peuvent être des aides :

• techniques : matériels, logiciels, équipement individuel…

• d’accès au poste de travail 

• humaines, dont les aides à la communication

• d’accompagnement de la mobilité géographique afin de rapprocher le domicile du lieu de travail.

• d’accès à la formation

Les personnes handicapées seront associées au choix des aménagements réalisés.

Le télétravail pourra être envisagé comme une solution d’intégration ou de maintien dans l’emploi dans le cadre légal en vigueur et devra résulter d’une volonté du salarié. Des aménagements du poste de travail pourront être réalisés dans ce cadre.

Art 4.3. Maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi

4.3.1. Une démarche conjointe concertée des acteurs internes

Au même titre que pour les actions de prévention, une démarche conjointe, salarié, employeur, Service de Santé au Travail, référent handicap et IRP, doit permettre d’étudier toutes les possibilités de maintien dans l’emploi, y compris en sollicitant les organismes compétents (organisme de prévoyance, MDPH, CARSAT…).

4.3.2. Aménagement des postes et de l’environnement de travail

(Cf. art 4.2.2. point 4).

Art 4.4. Développer le réseau partenarial

L’Association s’engage à :

• Développer et maintenir le réseau partenarial : OETH, SAMETH, CARSAT, UNIFAF, POLE EMPLOI, CAP EMPLOI, MDPH, Organismes de prévoyance et de formation…

• Prendre en compte dans les partenariats qu’elle noue avec des prestataires extérieurs, leur positionnement par rapport à l’emploi de travailleurs handicapés, afin d’en faire l’un des critères de sélection

• Etudier les possibilités de recourir aux services des entreprises du secteur protégé (ESAT et EA) pour assurer les prestations extérieures (prestations de service, mise à disposition de personnel, fourniture de service…)

• Rechercher et développer les partenariats avec d’autres associations prenant en charge le handicap afin de permettre l’emploi de travailleurs handicapés.

Article 5. LES OUTILS DE LA POLITIQUE D’INSERTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Art 5.1. Actions de sensibilisation / formation des acteurs

L’Association s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation de tous les acteurs et notamment des salariés et des IRP via l’organisation annuelle d’une journée « insertion et maintien dans l’emploi ».

Un ou plusieurs kits de sensibilisation au handicap destiné(s) aux Directions, aux Responsables de service, aux IRP et aux salariés pourront par ailleurs être mis à la disposition des référents handicaps qui seront formés à leur utilisation dans la mise en œuvre d’actions de sensibilisation.

Ce kit, fourni par OETH a pour objectif de faciliter les échanges autour du handicap au sein des pôles et établissements, de travailler sur la perception des salariés sur les situations de handicap au travail, de souligner l’intérêt d’une reconnaissance TH, et d’informer sur les démarches à entreprendre

Art 5.2. Actions de communication

1. Informations générales

En matière d’actions de prévention des risques professionnels et afin de réaffirmer les ambitions de l’Association en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des TH, un plan de communication global sera mis en place pour informer l’ensemble des salariés sur la notion de handicap, le rôle des acteurs, l’identité des référents handicap de chaque pôle, ainsi que les dispositifs d’aide à l’embauche et d’adaptation des postes des Travailleurs Handicapés proposés par l’OETH.

2. Supports de communication

Des supports de communication seront mobilisés : réseaux sociaux d’entreprise, articles du journal interne « les Chemins de Colasson », flyers, plaquettes OETH, témoignages,…

Article 6. EVALUATION DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’une évaluation 1 an après sa mise en œuvre à l’aide d’un tableau de bord de pilotage et de suivi de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés construit à partir d’éléments RH et de santé au travail ainsi que des actions mises en œuvre dans le cadre de cette politique. Les résultats de cette évaluation pourront donner lieu à une nouvelle négociation.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Art 7.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Son entrée en vigueur est suspendue à l’obtention de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il prendra effet au 1er jour du mois civil qui suit l’obtention dudit agrément.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’entrée en application.

Art 7.2. Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toutes ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Art 7.3. Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de Midi-Pyrénées en 2 exemplaires dont un sur support électronique. Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Toulouse, le 12 octobre 2017

En 7 exemplaires originaux,

Pour L’A.R.S.E.A.A. Pour La C.F.D.T

Le Directeur Général Pour la C.F.E./C.G.C.

Pour la C.G.T.

Pour Sud Santé Sociaux