Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle femme/homee" chez A.R.S.E.A.A. - ASSOC REG SAUVEGARDE ENFANT ADO ADUL (Siège)

Accord D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME

ENTRE :

• l'Association Régionale pour la Sauvegarde de l'Enfant, de l'Adolescent et de l'Adulte (A.R.S.E.A.A.), Représentée par , en sa qualité de Président,

d'une part,

- et les syndicats représentatifs désignés ci-dessous :

. C.F.D.T., représentée par

. C.F.E. – C.G.C., représentée par

. C.G.T., représentée par Monsieur

. SUD SANTÉ SOCIAUX., représenté par

d'autre part,

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a fait l’objet de diverses lois au plan national traitant de la discrimination au travail. Ces textes ont introduit des dispositions dans le Code du travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation.

Pour rappel, l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération et de promotion et de conditions de travail.

L’Association s’attache à promouvoir l’égalité professionnelle en son sein depuis plusieurs années. Dans le cadre de sa politique RH, elle a réaffirmé sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle F/H (projet associatif), laquelle s’inscrit dans une démarche intégrée de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Le présent accord a pour objectif de réactualiser le premier accord égalité professionnelle signé par l’ensemble des organisations syndicales. Il illustre une nouvelle fois l’attachement des parties au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination.

Cet accord a été précédé de nombreux travaux menés par la Commission égalité professionnelle F/H.

Article 1. DISPOSITIONS GENERALES

Art 1.1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Art 1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’ARSEAA sans distinction quelles qu’elles soient (sexe, statut, catégorie socio-professionnelle, situation personnelle).

Article 2. ACTEURS INTERNES ET MISSIONS

Afin de permettre une mise en œuvre efficiente des mesures retenues, l’Association privilégie l’implication du plus grand nombre d’acteurs.

Consciente du rôle de chacun et chacune dans la lutte contre la persistance des inégalités entre les femmes et les hommes, elle favorisera avec tous les moyens dont elle dispose (Réseaux multimédia, réseau partenarial, formation, sensibilisation, communication…), l’appropriation de la promotion de l’égalité par tous les acteurs de l’Association.

La Direction Générale et les membres de la Commission égalité professionnelle du CSE central

La Direction générale de l’association impulse des actions de formation, de sensibilisation, et de communication auprès de tous les professionnels afin de déconstruire les stéréotypes de sexe associés aux pratiques professionnelles, et d’améliorer ces dernières dans l’accompagnement du public.

La Commission égalité professionnelle F/H assure le suivi de la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord et transmet son rapport annuel au CSE central et aux parties signataires du présent accord. 

Le CSE central pourra saisir sa Commission égalité sur cette thématique.

Les Directions de pôle et les élus des CSE de pôle

Ces deux acteurs doivent intégrer cette thématique au sein du dialogue social.

Ils ont notamment pour mission de mettre en œuvre des actions associatives transversales et de proposer au sein de leur pôle et au niveau associatif, des actions en faveur de l’égalité.

L’ensemble des professionnel.le.s

En tant que salarié.e.s de l’association, les professionnel.le.s sont également des acteurs/trices de la promotion de l’égalité professionnelle F/H, tant dans les valeurs qu’ils/elles véhiculent que dans l’exercice de leur pratiques professionnelles.

Le Comité Ethique de l’Association

Le Comité éthique pourrait éventuellement se saisir ou être saisi d’une question liée à l’égalité professionnelle F/H.

Article 3. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Les données du rapport de situation comparée, qui ont été affinées et enrichies par la Commission égalité professionnelle F/H ainsi que le bilan social 2017, dont un grand nombre d’items ont été déclinés par sexe, ont permis de procéder à une analyse approfondie sur la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Si aucune inégalité professionnelle significative entre les hommes et les femmes n’a été constatée, une forte féminisation de l’effectif sur l’ensemble des différentes catégories professionnelles a, néanmoins, été mise en évidence.

Il conviendra de poursuivre la production des indicateurs, via les données issues du bilan social, de la Base de Données Economique et Sociale, et des nouveaux indicateurs de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fixés par décret, qui permettront une analyse au long cours.

Article 4. LES AXES DE LA POLITIQUE DE PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteront sur les domaines suivants :

• La rémunération

• Le parcours professionnel

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Axe 1. La rémunération

L’objectif de l’Association est de s’assurer que l'égalité de rémunération perdure quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

L’association s’assure de l’application des dispositions conventionnelles en matière de rémunération (selon les règles applicables).

Elle veillera à communiquer à la Commission égalité professionnelle F/H du CSE Central les nouveaux indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fixés par décret).

Une analyse partagée sera réalisée et permettra, en cas d’écart significatif, de proposer des actions correctives.

Indicateurs sur la rémunération :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
S'assurer que l'égalité de rémunération perdure quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel des rémunérations femmes / hommes et proposer des actions correctives en cas d’écart significatif.	Bilan social associatif BDES Nouveaux indicateurs de rémunération

Axe 2. Le Parcours professionnel

L’association réaffirme le fait que les recrutements et les possibilités d’évolutions professionnelles doivent être fondés sur des critères objectifs et équitables.

L’objectif de l’Association est de garantir un accès, au recrutement, à la formation et un parcours professionnel équitables.

2.1. Processus de recrutement

L’association restera vigilante sur les systèmes de représentation afin de favoriser le recrutement sur des critères objectifs (expérience professionnelle, compétences, aptitudes, savoir-être…).

Pour ce faire, l’association pourra notamment former les cadres aux méthodes de recrutement afin que le genre ne soit pas pris en compte dans la procédure de recrutement.

2.2. Accès à la formation

L’association considère que la formation est un levier/outil qui doit permettre de réduire les inégalités éventuellement repérées.

Elle veillera à conserver pour les femmes et les hommes des conditions d'accès équitables à la formation indépendamment de leur situation personnelle et professionnelle (durée du temps de travail…).

Elle s’attachera à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié.e. reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (absence de plus de 4 mois, à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation) qui se verront proposer, dans les meilleurs délais, une action de formation prévue dans le cadre du plan de formation du Pôle, du plan de formation associatif ou d’une action prioritaire régionale.

2.3. Possibilité de Mobilité

L’Association veillera à garantir de manière équitable l’accès à la mobilité des femmes et des hommes dans les conditions définies dans l’accord d’entreprise dédié.

Indicateurs sur le parcours professionnel

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser le recrutement sur des critères objectifs	Former les cadres aux méthodes de recrutement afin que le genre ne soit pas pris en compte dans la procédure de recrutement	Nombre de formation de cadres aux méthodes de recrutement
Conserver l'accès équitable des femmes et des hommes à la formation	Veiller à conserver pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation indépendamment de la durée du travail	Proportion femmes / hommes ayant bénéficié d'une formation ramené au nombre de demandes h/f
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié.e.s qui ont bénéficié d'un congé familial de plusieurs mois (plus de 4 mois minimum)	Porter une attention particulière à proposer une formation dans le cadre du plan de formation du Pôle, ou du plan de formation associatif ou d’une Action Prioritaire Régionale (dans les meilleurs délais) à un/une salarié.e de retour de congé maternité, d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation	Nombre d'heures de formation réalisées sur le plan de formation de Pôle dans le cadre de retour de congé maternité, d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation
	Accompagner les salarié.e de retour de congé d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation dans l’utilisation des dispositifs en vigueur.	Nombre de formations réalisées à l’issue d’une longue absence
Garantir de manière équitable l’accès à la mobilité	Veiller à conserver pour les femmes et les hommes, un accès équitable à la mobilité	Proportion de femmes / hommes ayant bénéficié d’une mobilité (ramené aux nombres de demandes de femmes et d’hommes)

Axe 3. Les conditions de travail

L’association veillera, autant que faire se peut, à mettre en place une organisation du travail qui garantisse des conditions de travail équitables.

3.1 Améliorer les modalités d'organisation du travail

Dans le cadre de l’expérimentation du télétravail et sous réserve de sa mise en place effective au niveau de l’Association, celle-ci veillera à assurer un accès équitable des femmes et des hommes au télétravail.

3.2 Favoriser l'aménagement du temps de travail

L'Association veillera à permettre les mêmes conditions d’accès à des conventions de forfaits avec les cadres en respectant un équilibre entre les hommes et les femmes.

Elle s’engage par ailleurs à rendre plus lisibles et équitables les modalités d'arbitrage de l'affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés : tour de rôle, critères basés notamment sur la prise en compte de la charge familiale, sur l'ancienneté et sur d'autres critères existants

3.3 Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Dans le cadre de l’article 20.10 de la Convention Collective, l’association s’engage à maintenir, de façon concertée, la prise en compte des impératifs liés à l'état de grossesse

• dans la planification des horaires (réduction de 10 % du temps de travail) et à communiquer sur l’accès à ce droit

• et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge,…).

3.4 Améliorer les conditions de retour des salarié.e.s dans l'entreprise à l'issue d'absences longues

L’association mettra tout en œuvre pour conserver la possibilité pour les salarié.e.s absents, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'association en lui fournissant par tout moyen, les informations dont sont destinataires les autres salarié.e.s .

Indicateurs sur les conditions de travail

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer les modalités d’organisation du travail	Veiller à un accès équitable des hommes et des femmes au télétravail	Nombre d’hommes et de femmes concernés par le télétravail par catégorie professionnelle
Favoriser l'aménagement du temps de travail	Conclure des conventions de forfait avec les cadres de l’Association en respectant un équilibre hommes/femmes	Nombre de convention en forfait jours
	Rendre plus lisible et équitables les modalités d'arbitrage de l'affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés : tour de rôle, critères basés notamment sur la prise en compte de la charge familiale, sur l'ancienneté et sur d'autres critères existants.	Nombre d’hommes et de femmes concernés par un aménagement du travail
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Dans le cadre de l’article 20.10 de la Convention Collective, maintenir, de façon concertée, la prise en compte des impératifs liés à l'état de grossesse dans la planification des horaires (réduction de 10 % du temps de travail) et à communiquer sur l’accès à ce droit et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge,…)	Nombre d'aménagements dans la planification des horaires Nombre d'aménagements dans l'organisation du travail
Améliorer les conditions de retour des salarié-e-s dans l’association à l’issue d’absences longues	Conserver la possibilité pour les salarié.e.s absents .e.s, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'association en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié.e.s (accès intranet, accès mail)	Paramétrage intranet et mail

Axe 4. L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

4.1. Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’association s’engage à examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité en :

• Maintenant des possibilités de modifications ponctuelles des emplois du temps en tenant compte des nécessités de service (possibilités de récupération, aménagement ponctuel,…)

• Conservant la possibilité de décaler d'une heure, les horaires habituels de travail pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Par ailleurs, l’Association appelle l’ensemble des Directions de pôle à la plus grande vigilance dans l’organisation des réunions, qui doivent être, dans la mesure du possible, compatibles avec le rythme de la vie familiale, tout en répondant à l’exigence liée à l’accompagnement des publics accueillis.

Dans ce cadre, les réunions trop matinales ou trop tardives, devront avoir un caractère exceptionnel et limité.

4.2. Adaptation du temps de travail

L’association s’engage à favoriser la mise en place du temps partiel choisi pour les salarié.e.s souhaitant en bénéficier.

Elle rappelle par ailleurs, le principe de priorité d’accès à un poste à temps plein pour les salarié.e.s à temps partiel qui le souhaitent dans les conditions légales et conventionnelles.

4.3. Garantir le droit à la déconnexion

L’Association veillera à l’application équitable de l’accord d’entreprise sur le Droit à la déconnexion dans le cadre d’une organisation du travail classique ou du télétravail.

Indicateurs sur l’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale

objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Examiner les modalités d'organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l'exercice de la parentalité	Maintenir les possibilités de modification ponctuelle des emplois du temps en tenant compte des nécessités de service (possibilités de récupération, aménagement ponctuel,…)	Nombre de salarié.e.s concernés
	Conserver la possibilité de décaler d'une heure les horaires habituels de travail, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire	Nombre de salarié.e.s concernés
	Appeler l’ensemble des Directions de pôle à la plus grande vigilance dans l’organisation des réunions, qui doivent être, dans la mesure du possible, compatibles avec le rythme de la vie familiale, tout en répondant à l’exigence liée à l’accompagnement des publics accueillis. Eviter les réunions trop matinales ou trop tardives, qui devront avoir un caractère exceptionnel et limité.	Horaire des réunions
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle	Favoriser la mise en place du temps partiel choisi pour les salarié.e.s souhaitant en bénéficier Garantir l’accès prioritaire des salarié.e.s à temps partiels sur des postes à temps plein	Nombre de salarié.e.s ayant demandé et obtenu un temps partiel choisi Nombre de salarié.e.s à temps partiel ayant obtenu un passage à un temps plein
Garantir le droit à la déconnexion	Veiller à l’application équitable de l’accord d’entreprise sur le Droit à la déconnexion dans le cadre d’une organisation du travail classique ou du télétravail.	Sondage auprès d’un échantillon représentatif h/f de salariés concernés.

Article 5 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application des dispositions du présent avenant sera assuré par la Commission égalité professionnelle F/H qui transmet son rapport annuel au CSE central et aux parties signataires du présent accord. 

Article 6 : DISPOSITIONS FINALES

Art 6.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Son entrée en vigueur étant suspendue à l’obtention de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, il prendra effet au 1er jour du mois civil qui suit l’obtention dudit agrément.

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.

Art 6.2. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de l’Association qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également être faite dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Art 6.3. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les Organisations syndicales signataires dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Art 6.4. Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Art 6.5. Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Art 6.6. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'association n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'association absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de TOULOUSE.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service RH.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’association.

Fait à Toulouse, le 4 avril 2019

En 7 exemplaires originaux

Pour L’A.R.S.E.A.A. Pour La C.F.D.T

Le Président Pour la C.F.E./C.G.C.

Le Directeur Général Pour la C.G.T.

Pour Sud Santé Sociaux