Accord d'entreprise "accord collectif pour l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez ASS DEP SAUVEGARDE ENFANT A ADULTE GERS (Siège)

ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE POUR LA

SAUVEGARDE DE L’ENFANT À L’ADULTE DU GERS

 

ACCORD COLLECTIF POUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Entre l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte du Gers,

d’une part,

Et : Les délégué.es syndicaux des organisations syndicales représentatives mandatés à cet effet :

d’autre part,

Il A ETE ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT

I- Préambule

1. Motivations

Par le présent accord, l’ADSEA souhaite mettre à profit l’obligation légale de négocier un accord égalité professionnelle femmes-hommes afin :

• D’interroger nos pratiques de manière contextualisée et pragmatique afin d'améliorer ce que nous considérons ensemble, employeur et employés, devoir et pouvoir l'être, à notre niveau.

• De mettre à profit une obligation légale en nous appropriant cette obligation pour améliorer les choses chez nous et pour nous, de manière réaliste et réalisable.

• D’appliquer au niveau du dialogue social les principes d'égalité, en l'occurrence entre les hommes et les femmes, mais ce n'est pas le seul, qui sont au fondement de notre éthique et de l'accompagnement que nous prodiguons aux enfants et jeunes adultes qui nous sont confiés.

2. Les objectifs de l’association

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

3. Principaux résultats du diagnostic égalité femmes-hommes (F-H)

Le diagnostic égalité F-H réalisé avec l’Institut Régional du Travail d’Occitanie a fait émerger 3 domaines dans lesquels la mise en place d’actions spécifiques serait favorable à l’égalité professionnelle dans l’association : Embauche, Rémunération, Articulation des temps de vie professionnel et familial.

1. Embauche

Sur le plan numérique en 2015, l’effectif de l’association se caractérise par une mixité à prédominance féminine, 68% de femmes, 32% d’hommes. Celle-ci s’affaiblit à l’ITEP Philippe MONELLO (63%). Elle s’accentue à l’IME CONVENTION (73%) et au SESSAD Philippe Monello (80%).

Parallèlement, les femmes sont sous représentées au sein de la catégorie professionnelle Cadre (65%).

En effet, les femmes représentant 68% des salarié·es de l’association, elles devraient représenter 68% des cadres (cf. page 3 du diagnostic).

Elles sont en revanche sur-représentées dans les métiers du Paramédical (91%), de l’Administratif (100, d’Assistante familiale (100 %) et de Psychologues (100%).

Les hommes sont, quant à eux, sur- représentés dans les métiers de l’Educatif (37%), des Services généraux (38%).

En 2015, l’association a embauché 8 salarié-e-s dont 4 hommes et 4 femmes. Le fait de recruter une femme Cadre favorise la féminisation de cette catégorie.

Les hommes et les femmes ont la même moyenne d’âge (48 ans). Les femmes se concentrent dans les tranches d’âge 50-59 ans (36%), 40-49 ans (25%) et 30-39 ans (23%) où elles sont sur-représentées.

Les hommes se concentrent dans les tranches d’âge 40-49 ans (47%) où ils sont sur représentés et 50-59 ans (35%).

2. Rémunération

En ce qui concerne l’éventail des rémunérations, les femmes sont sur-représentées dans l’ensemble des tranches de rémunération comprises entre 700 et 2000€. En revanche, elles sont sous-représentées dans les deux tranches de rémunération les plus hautes, respectivement 55% et 56%.

Les rémunérations mensuelles moyennes montrent que dans la catégorie Cadre, on note un écart salarial de + 1024€/mois en faveur des hommes.

Dans la catégorie Non cadre, cet écart est de 204€/mois, également en faveur des hommes.

Concernant les cadres, cet état de fait n’est pas lié à l’ancienneté dont la moyenne, pour les femmes, est légèrement plus élevée que pour les hommes : 13 ans pour les femmes, contre 12 ans pour les hommes.

L’écart de rémunération semble davantage lié au travail à temps partiel car, exclusion faite des psychiatres (1 femme ; 3 hommes), sur les 5 cadres masculins restants, 1 seul est à temps partiel ; tandis que sur les 14 cadres féminins, 10 sont à temps partiel.

Donc, parmi les cadres, 20% des hommes travaillent à temps partiel contre 71% des femmes.

De même, dans la catégorie non cadre, l’ancienneté moyenne des femmes étant équivalente à celle des hommes (13 ans), elle ne permet pas d’expliquer l’écart de rémunération. Le travail à temps partiel constitue une piste explicative avec 30% des femmes à temps partiel, contre 16% des hommes.

3. Articulation des temps de vie professionnel et personnel

Des améliorations pourraient être apportées en la matière qui tiendraient compte des contraintes familiales des femmes, majoritaires dans les effectifs de l’association.

I- PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

L’association a pour objectif de faire progresser la mixité des emplois ainsi que de réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes en termes de conditions d’emploi.

Art.1 - Développer les garanties de non-discrimination à l’embauche et en emploi

Pour développer les garanties de non-discrimination à l’embauche en basant le recrutement sur les seules qualifications et faire progresser l’égalité en emploi, trois actions sont prévues :

1. Enregistrer les candidatures reçues par poste et les candidatures retenues (en stipulant le prénom, nom, sexe, lieu de résidence, date et lieu de naissance, coordonnées des candidat-e-s) et conserver les CV pendant 5 ans (gestion prévisionnelle des emplois).

Indicateurs :

Nombre de candidatures par sexe reçues dans l’année

Nombre d’embauches par sexe et par métier

2.

Nombre de candidatures reçues dans l’année

Nombre d’entretiens de recrutement réalisés par sexe et par métier

2- Favoriser le passage à temps plein pour les femmes qui le souhaitent afin de réduire les écarts constatés.

Indicateurs :

1. Taux de demandes exprimées pour passer à temps plein.

2. Taux de demandes de passage à temps plein satisfaites.

3. Taux de progression des emplois à temps plein par sexe.

Objectif : Augmenter de 3% le taux de travail à temps plein pour les femmes salarié·es sur 3 ans.

Art. 2 - Adopter la neutralité des critères et des méthodes de recrutement

Pour adopter la neutralité des critères et des méthodes de recrutement, deux actions sont prévues :

1. Formaliser la procédure de recrutement en créant pour chaque poste, une fiche de poste détaillée stipulant toutes les fonctions qui s’y rapportent. Ces fiches de postes seront rédigées de telle sorte que femmes ou hommes puissent se sentir concernées par chacune d’elles. Il s’agira de veiller à la déclinaison du métier et de chaque fonction au féminin et au masculin, ainsi qu’à l’usage des 2 pronoms « elle ou il », notamment.

Indicateur : Taux de fiches de poste non discriminantes créées.

Objectif : 100% des fiches de poste non-discriminantes créées d’ici juillet 2018.

2. Rédiger des offres d’emploi exemptés de stéréotypes et précisant les critères attendus

Les nouvelles fiches de poste serviront de base pour rédiger des offres d’emploi non discriminantes qui seront diffusées auprès des agences de recrutement.

Indicateurs :

1. Proportion d’offres d’emploi non discriminantes.

2. Evolution du nombre de candidatures envoyées par sexe avant et après la diffusion d’offres d’emploi non discriminantes.

Objectif : 100% des offres d’emploi non discriminantes sur la durée de l’accord.

3. Création d’une grille de recrutement neutre

La grille de recrutement doit reprendre uniquement les critères stipulés dans la fiche de poste et par conséquent, elle doit aussi être exempte de stéréotypes. Elle permettra notamment de justifier les recrutements effectués et le cas échéant, les raisons pour lesquelles des candidatures d’hommes ou de femmes, à niveau de qualification et/ou expériences équivalentes aux embauché-e-s n’auraient pas été retenues.

Indicateurs :

1. Taux de femmes et taux d’hommes reçu-e-s en entretien.

2. Taux de femmes et d’hommes recruté-e-s avant et après l’utilisation de grilles d’évaluation neutres.

Objectif : 100% des recrutements effectués sur la base de cette grille neutre à l’issue des 3 ans.

II - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION

Art. 1 - Assurer une politique salariale égalitaire- veiller à l’absence d’inégalité des systèmes de rémunération

Indicateurs retenus :

1. Part des femmes concernées par des écarts injustifiés.

2. Rapport entre les écarts de revenus constatés lors du présent diagnostic et les écarts de rémunération lors du prochain diagnostic.

Objectif : Procéder au rattrapage de 100 % des écarts de rémunérations injustifiés à l’issue du présent accord.

Art. 2 - Neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de maternité

1. Vérifier si les femmes ayant eu un congé maternité ont bénéficié des augmentations salariales effectuées durant leur absence (moyenne des primes perçues par leurs homologues incluses).

Indicateurs :

1. Nombre de femmes concernées par le congé maternité.

2. Nombre de rattrapages salariaux effectués sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié-e-s de même catégorie pendant le congé maternité.

Objectif : 100% des femmes concernées feront l’objet de ce rattrapage salarial.

2. S’assurer que le calcul de leur ancienneté n’est pas amputé de la durée de leur absence.

Indicateur : Nombre de femmes concernées et nombre de rattrapages salariaux effectués sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié-e-s de même catégorie pendant le congé maternité.

Objectif : 100% des femmes concernées feront l’objet de ce rattrapage salarial.

III - TROISIÈME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL ET FAMILIAL

Art. 1 - Offre de services aux salarié-e-s : permettre une restauration sur place ou proche de l’entreprise

Indicateurs :

1. Part des salarié·es déjeunant sur place.

2. Évolution du nombre de salarié déjeunant sur place/an pendant 3 ans.

Art. 2 - Faciliter le retour après une absence minimale de 3 mois : accompagner les salarié-e-s de retour en organisant un entretien voire un suivi

Indicateurs :

1. Taux de salarié-e-s ayant bénéficié de cette réunion avec 1 absence inférieure à 6 mois.

2. Taux de salarié-e-s ayant bénéficié de cette réunion avec 1 absence supérieure à 6 mois

Objectif : 100% des salarié-e-s concerné-e-s seront accompagné·es.

Art. 3 - Favoriser l’emploi sur un seul site : regrouper autant que possible le temps de travail des salarié·es multi-sites qui le souhaitent sur un seul site.

Indicateurs :

1. Recenser le nombre de demandes de mobilité durant le présent accord.

2. Taux de salarié-e-s multi-sites par sexe.

Objectif : 100% des demandes accordées selon les nécessités de service.

IV- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

V- FORMALITE DE DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICATION

Le présent accord et les avenants qui viendraient être conclus, sont présentés à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article l.314-6 du code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur au jour de la publication de l’arrêté d’agrément au JO du 1^er janvier 2012.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-6 et R.2231-1 et suivants du code du travail.

  Fait à Auch

Le 13 juin 2018