Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez LYCEE PRIVE - OGEC SAINT GENES (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail

Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’AEESP Saint-Genès La Salle.

Il répond à une demande de la part de certains salariés du fait de la situation actuelle et de la démocratisation de ce mode de travail grâce aux outils numériques adaptés.

L’AEESP Saint-Genès La Salle souhaite au mieux répondre aux besoins de ses salariés et favoriser l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, personnelle et professionnelle, à favoriser un travail en toute sécurité sanitaire, à réduire l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le télétravail doit être fondé sur des relations de confiances entre managers et collaborateurs ; il est toujours accès sur le bi-volontariat et la réversibilité.

Il est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-1 du code du travail.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’AEESP Saint-Genès La Salle remplissant les critères d’éligibilité mentionné à l’article 3 du présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail

L’article L1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Article 3 : critères d’éligibilité

3-1 : concernant le télétravail régulier tel que défini à l’article 4-1

Le télétravail régulier est ouvert aux activités et fonctions au sein de l’AEESP Saint-Genès La Salle pouvant être exercées à distance, notamment :

• Les activités informatiques (administration système et réseaux)

• Le secrétariat administratif et pédagogique

• La Communication

• La comptabilité

• L’assistance juridique – RH

• La relation entreprise pour les alternants

Cette liste n’est pas exhaustive

3-2 : concernant le télétravail occasionnel tel que défini à l’article 4-2

Le télétravail ponctuel est ouvert aux activités et fonctions au sein de l’AEESP Saint-Genès La Salle pouvant être exercées à distance, notamment :

• La Direction pédagogique (Directeur-trice d’unité)

• Les Cadres éducatifs

• Le DDFTP

Ces fonctions nécessitent obligatoirement d’être présent dans l’Etablissement lors des périodes de présence des élèves. De ce fait, ces fonctions ne pourront accéder au télétravail que pendant les vacances scolaires (sur les temps d’ouverture de l’Etablissement).

Ne sont pas éligibles au travail à distance les salariés dont les fonctions sont exclusivement consacrées au contact quotidien avec les élèves et / ou le public pour des raisons pédagogiques ou éducatrices :

Sont notamment visés :

• Les personnels d’Education

• Les personnels de laboratoire

• Les documentalistes

• L’infirmerie

• Les éducateurs spécialisés

Cette liste n’est pas exhaustive.

Les personnels de maintenance et de service sont également écartés du dispositif du fait de la nature de leurs fonctions (entretien des locaux, service à la cantine ou auprès des élèves)

Pour accéder à l’une de ces formes de télétravail, il est nécessaire de remplir les conditions suivantes :

• Avoir une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l’AEESP Saint-Genès La Salle afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’Etablissement

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail

Au sein d’un même service, l’ensemble des salariés ne saurait être en télétravail en même temps.

Il reviendra au manager, avec l’appui du service RH, d’organiser un planning de roulement.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Etablissement.

Article 4 : Occasions concernées par le télétravail

4-1 : télétravail régulier

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• 2 jours par semaine maximum afin d’éviter l’isolement du télétravailleur.

• Ces deux jours seront fixés en accord avec le supérieur hiérarchique.

• Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'Etablissement à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télé-travaillé.

• En tout état de cause, le salarié télétravailleur ne pourra pas récupérer son jour de télétravail dans la semaine s’il était dans l’obligation de se rendre sur son lieu de travail un jour de télétravail planifié.

4-2 : télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel se définit par une exécution ponctuelle et non intégrée au planning annuel d’une tâche pour des circonstances exceptionnelles.

La Direction rappelle qu’il ne peut en aucun cas, sauf force majeure du fait de la situation sanitaire, être compatible avec la garde d’enfants à domicile.

Cela peut- être :

• Des intempéries

• Une grève des transports collectifs

• Un pic de pollution, sur recommandation des autorités sanitaires

• Un état de santé ponctuel nécessitant une distanciation physique

• Une grossesse

• Une épidémie

• Une raison personnelle et impérieuse motivée (ex : intervention en urgence d’un technicien, fermeture des écoles pour cause d’épidémie…)

• L’absence des élèves dans l’Etablissement (vacances scolaires)

Article 5: Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité au télétravail régulier et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service RH.

Ce dernier a un délai de 7 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas de télétravail ponctuel, la demande émanant du salarié concerné devra se faire 2 jours calendaires avant la période visée. Elle sera faite par écrit au manager et au service RH.

Le manager aura alors 1 jour calendaire pour répondre au salarié.

Le salarié en suspension de son contrat de travail (maladie, maternité-paternité, AT…) ne pourra en aucun cas être amené à télé-travailler.

Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6-1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Etablissement ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Etablissement tel qu’avant son départ.

6-2 Retour sur un autre poste à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Dans le cas où un poste venait à se libérer dans l’Etablissement, le télétravailleur, au même titre qu’un salarié ne télétravaillant pas, reste prioritaire pour occuper ou reprendre ce poste sans télétravail s’il correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cela se fera sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'Etablissement s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit à son manager et au service RH.

6-3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Etablissement, notamment pour les raisons suivantes :

• Condition d'éligibilité non remplie,

• Modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...

Cette liste n’est pas exhaustive.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 7 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’Etablissement.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Etablissement en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Etablissement, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Etablissement.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan tous les 2 mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : entretien

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur appliquera pendant son temps de télétravail les mêmes horaires que s’il travaillait dans l’Etablissement.

Les salariés soumis à une convention de forfait jour ne pourront être contactés que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés administratifs.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires définies, le salarié est sous la subordination de l’employeur et reste joignable dans les conditions similaires à son poste de travail habituel.

Chaque manager est garant du respect des horaires et de la durée quotidienne de travail de son collaborateur.

Ainsi, le télétravailleur ne pourra pas prétendre à l’exécution d’heures complémentaires ou supplémentaires sauf écrit émanant de son supérieur hiérarchique et stipulant que ces heures doivent être accomplies pendant le temps de télétravail, par exemple pour mener à bien une mission urgente.

A la demande du supérieur hiérarchique et en accord avec le Chef d’Etablissement Coordinateur, des contrôles pourront être mis en place. Ces contrôles seront portés à la connaissance du salarié avant leur mise en place.

Article 10 : Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Etablissement fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation d’assurance conformément à l’article 12.

L’employeur remettra au salarié la liste du matériel mis à disposition et lui confiera le matériel contre signature. Il lui remettra également une fiche de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

Le matériel fourni par l'Etablissement restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Etablissement.

Article 11 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’Etablissement prend en charge les dépenses d’installation du télétravailleur si nécessaire.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’Etablissement selon les conditions suivantes :

• Indemnité forfaitaire versée après la période probatoire de l’article 6-1 versée 1 fois par an

Article 12 : Assurance concernant les risques liés au télétravail

L'Etablissement prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'Etablissement au sein du domicile du télétravailleur. Cette prise en charge se fera sur présentation d’un devis ou d’une facture relative ou surcoût.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 : Santé et sécurité au travail

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

L’Etablissement dispose de la possibilité de demander au salarié victime de justifier de l’heure de la survenance de l’accident, des circonstances et de sa présence effective à son domicile.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'Etablissement et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Etablissement, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télé-travaillé ne permet pas de reporter le jour télé-travaillé à une date ultérieure.

Article 15 : Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l'Etablissement.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'Etablissement. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'Etablissement. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'Etablissement.
Le salarié en télétravail continue de bénéficier des avantages collectifs au même titre que les autres salariés (œuvres sociales du CSE, primes collectives…). La participation à son abonnement de transports collectifs est maintenue dans les mêmes conditions.

Article 16 : Renouvellement et révision 

Renouvellement : Cet accord est conclu pour 2 ans et prendra fin à la date anniversaire de la signature de l’année 2022.

Il rentrera en vigueur le lendemain de la date de dépôt.

Il sera possible de le renouveler en l’état pour 2 ans supplémentaires après accord des syndicats représentatifs intervenant dans les deux mois avant expiration de l’accord.

Révision : Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est notifié par la Direction de L’Etablissement à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE de Bordeaux :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Il sera également déposé au greffe du tribunal des Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux, le 7 décembre 2020

Pour le SPELC Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour l’Ensemble Scolaire Saint-Genès La Salle Pour l’AEESP Saint-Genès La Salle