Accord collectif relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Association Départementale des Francas de la Gironde dont le siège est situé 44-50 boulevard Georges V – 33000 Bordeaux

Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée l’Association,

D’une part,

ET

La majorité des membres titulaires du CSE,

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Article 1. - Préambule

Dans le cadre d'une réflexion concernant la limitation des coûts/temps et impacts environnementaux des déplacements, l’accessibilité aux travailleurs porteurs de handicap, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l'Association a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre de limiter les déplacements et le temps de déplacement des salariés en particulier ceux dont le domicile est le plus éloigné de leur lieu de travail.

Article 2. - Champ d'application

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’Association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.

En cas de nouveau service dans l’Association, le présent accord s’appliquera à son personnel, sans autre formalité.

Article 3. - Définition du télétravail

Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel.

• Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.

Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1 jour minimum par mois et 4 jours maximum par semaine.

• Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’Association. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 22, 22bis et 22ter du présent accord.

Mise en place du télétravail

Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligible, le télétravail doit concerner les seules missions de l’Association pouvant être exercées à distance, dans le respect des principes d’équité et de travail en équipe. Par principe, les réunions d’équipe auront lieu en présentiel sauf exception.

À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : salariés en face à face pédagogique et personnel d’entretien.

Les parties conviennent que les salariés concernés par la mise en place du télétravail doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent respecter les conditions d’installation prévues à l’article 9.

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable de service et/ou le service des ressources humaines.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit de la Direction générale de l’Association.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son responsable de service. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : service concerné, poste de travail, nombre de jours télétravaillés par semaine.

L’Association a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le responsable de service a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 22bis.

Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, une convention entre le salarié et l’Association sera conclue afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1. - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.

Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation :

• Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

• Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 2 semaines doit alors être observé.

• Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son responsable de service et/ou le service des ressources humaines.

6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail

6.2.1. - S’agissant du salarié

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

6.2.2. – S’agissant de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie/réorganisation de l’Association/non-respect de la protection des données/non-respect des règles liées à l’organisation du travail/identification d’un risque psychosocial ou professionnel et également, après entretien avec le salarié, la non réalisation des objectifs fixés.

Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit.

6.3. - Suspension temporaire du travail à distance

Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;

• en cas de formation, de réunions nécessitant la présence physique du salarié

• en raison d’absences de 2 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…) afin d’assurer un temps en présentiel minimal.

Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 1 semaine.

Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.

Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE)

Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’Association, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.

Avec l'accord du télétravailleur, le CSE peut effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.

Article 8. - Assistance

Confrontés à une difficulté technique, les salariés pourront faire appel à une assistance informatique dont les modalités seront précisées dans la convention.

Organisation du télétravail

Article 9. - Lieu du télétravail

Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié. L’employeur a la responsabilité de s’assurer des bonnes conditions de travail du télétravailleur. A ces fins, il pourra demander les justificatifs nécessaires.

Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour installer les équipements de travail permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques et disposer d’une connexion internet suffisamment opérationnelle pour le bon fonctionnement des outils.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'Association en respectant un délai de 2 semaines. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Article 10. - Équipements liés au télétravail

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. Ils sont à la charge du salarié.

La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel informatique est mis à disposition du salarié par l’Association.

Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’Association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.

Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’Association pendant les périodes de suspension du contrat.

L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.

L’Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’Association au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Il doit également observer les règles prévues dans la charte informatique.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son responsable de service qui devra décider des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.

Article 11. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail et leur fréquence seront fixés par la convention signée entre le télétravailleur et l’Association.

À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’Association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Article 12. – Temps de travail

Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’Association, soit 35 heures hebdomadaires, 7 heures par jour.

Les salariés au forfait annuel en jours doivent veiller à ce que leur amplitude de travail respecte le cadre de la convention collective, et en particulier un repos quotidien minimal de onze heures.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail définies dans la convention, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

Le responsable de service, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.

L’Association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 7 heures, ni après 19 heures.

Article 13. - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'Association.

Le responsable de service doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité, au moins 1 fois par semaine.

Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son responsable de service.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.

Article 14. – Vie de l’Association et protection contre l’isolement des salariés

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'Association.

Le responsable de service doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler sans délai tout dysfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son responsable de service ou ses collègues.

De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel.

Le travail à distance doit se faire dans le respect des règles contenues dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Association et à la charte sur le droit à la déconnexion.

Droits et devoirs des salariés

Article 15. - Remboursement des frais liés au télétravail

Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’Association dans la limite exclusive des frais de téléphonie si dépassement du forfait sur justificatifs détaillés.

Article 16. - Assurance

Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’Association mis à disposition.

Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'Association au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge par l’Association, sur présentation de pièces justificatives par le salarié.

Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail

Article 17. - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’Association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.

Il doit veiller à ne jamais transmettre d’information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’Association.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès de ses équipements à toute autre personne.

Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail.

Article 18. - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique.

En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au responsable de service de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.

Article 19. - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.

Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent se déconnecter des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.

Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.

Article 20. - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'Association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’Association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’Association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Situations particulières

Article 21. - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes : intempéries majeures, grèves nationales dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné, autres cas soumis à l’avis du responsable de service et à la validation de la Direction générale.

La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du responsable de service avant la date du télétravail souhaitée.

Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : service concerné, nombre de jours télétravaillés dans la semaine, attestation de conformité du logement, attestation sur l’honneur de disposer d’une connexion internet suffisamment opérationnelle pour le bon fonctionnement des outils.

Une convention n'est en revanche pas nécessaire.

Article 21bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Article 21ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Le pic de pollution de l’air devra être associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements.

Article 22. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Dispositions finales

Article 23. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 24 septembre 2021.

Article 24. - Suivi

Le suivi du présent accord sera assuré une fois par an lors d’une réunion mensuelle du CSE.

Article 25. - Révision

La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 25 bis. – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 26. - Publicité

Le présent accord sera notifié à chaque membre du Comité Social et Economique à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de BORDEAUX.

Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à BORDEAUX, le 24 septembre 2021, en 2 exemplaires originaux

Pour l’Association Départementale des Francas de la Gironde

Directeur Général

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE)