Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au Crédit Agricole 35" chez CRCAM - CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU CREDIT AGRICOLE D’ILLE ET VILAINE

Entre les soussignés:

Le Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine, représenté par Monsieur, Directeur Général,

d'une part,

et les organisations syndicales ci-après :

C.F.D.T., Représentée par :

F.O., Représentée par :

S.N.E.C.A. Représentée par :

d'autre part,

II a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’article L. 2242-1 du Code du travail (issu de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) prévoit que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce cadre que s’inscrit cet accord qui permet en outre, la déclinaison au plan local des dispositions de l’accord national du 27 juin 2017 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole.

Les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès le recrutement et en termes de rémunération à l’embauche mais aussi tout au long du parcours professionnel. Elles s’engagent par le présent accord à poursuivre et développer la mise en œuvre d’actions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle.

L’accord précédent du 31 mars 2015 a permis de renforcer et pérenniser les actions menées en faveur de cette égalité. Par le présent accord, les parties signataires souhaitent poursuivre cette démarche et sont ainsi conscientes que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et que la mixité de façon plus globale représentent un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la Caisse Régionale.

Le fait de s’engager en faveur de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes fait partie de notre Responsabilité Sociétale et peut contribuer à l’évolution des parties prenantes de l’entreprise (salariés, clients, fournisseurs…).

Ainsi, les parties ont décidé de s’engager prioritairement sur quatre domaines qui sont déclinés, conformément aux dispositions légales, en objectifs de progression, actions et indicateurs. Les domaines sont les suivants :

• Recrutement

• Formation

• Evolution professionnelle

• Rémunération

ARTICLE 1 : Le recrutement

La Caisse Régionale réaffirme le respect du principe de non-discrimination dans son approche du recrutement. Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Dans tous les cas de recrutement, la sélection des candidates ou candidats sera effectuée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues.

● Objectifs de progression :

La Caisse Régionale se fixe comme objectif de diversifier son recrutement en termes d’âge, de profil, de sexe, de handicap…

Elle a également pour objectif de tendre vers un effectif équilibré d’hommes et de femmes.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale s’engage à sensibiliser les acteurs du recrutement et les managers à la diversité sous toutes ses formes. Des actions de promotion de la diversité et de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront menées.

Elle s’engage également à communiquer auprès des écoles et notamment auprès des candidats masculins lors des embauches en CDD et d’apprentis, afin d’augmenter l’attractivité de la Caisse Régionale.

● Indicateurs :

- Nombre de recrutements en CDI par genre, niveau de diplôme, tranche d’âge et niveau d’emploi (PCE), ainsi qu’une identification des salariés CDI issus de l’alternance réalisée au Crédit Agricole ;

- Nombre de recrutements en apprentissage d’hommes et de femmes par niveau de diplôme préparé ;

- Nombre de manifestations de façon générale, dont celles à destination des étudiants et la nature des évènements ;

- Les actions de communication réalisées.

ARTICLE 2 : La formation

● Objectifs de progression :

La Caisse Régionale s’est fixée comme objectif d’assurer une égalité d’accès à la formation. Elle affirme que la formation est un moteur d’évolution de la carrière des femmes et par conséquent s’engage à faire progresser le pourcentage du nombre de femmes inscrites dans les diverses formations préparant à une évolution de carrière.

Elle s’engage également à mettre en place un dispositif d’accompagnement au retour après une longue absence supérieure à 3 mois.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale s’engage à sensibiliser les acteurs de la formation sur l’égalité d’accès à la formation pour l’évolution professionnelle.

Elle s’engage à former dès la reprise du travail après une longue absence, suite à un diagnostic personnalisé et formalisé. Cette action se traduira par un entretien avec le manager dans les deux jours suivants le retour, pour formaliser un plan de formation individualisé, ce en concertation avec les Ressources Humaines, ainsi que pour identifier les besoins urgents et sur le plus long terme. Dans cette optique, une trame d’entretien de retour pour longue absence sera établie par les Ressources Humaines.

La Caisse s’engage également à offrir la possibilité de se former pendant le congé parental ou pendant le congé d’allaitement dans la mesure où l’enseignement professionnel peut être suivi à distance.

Par dérogation aux règles relatives au congé parental et d’allaitement, le salarié sera autorisé à se rendre à l’examen organisé sur le site de Rennes. Les frais de déplacement et la couverture assurance liés au trajet effectué pour se rendre et revenir de l’examen, seront pris en charge par l’entreprise lorsque la convocation est à l’initiative de l’entreprise. En cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale sera versée au salarié concerné.

La Caisse Régionale s’engage, sur demande des salariés concernés par des absences de longues durées supérieures à 3 mois (congé maternité, congé d’allaitement, congé parental et longue maladie), à leur communiquer par internet, lorsque les personnes demandeuses ont fourni leur adresse e-mail, les offres d’emploi ouvertes pendant leur absence.

Les salariés susvisés, recevront également les informations relatives à la possibilité de se former pendant le congé parental et d’allaitement. Pour se faire, un courrier type sera rédigé pour les salariées faisant leur déclaration de grossesse, dans lequel leur sera indiqué la possibilité de suivre des formations à distance, ainsi que la possibilité de recevoir les offres d’emploi par e-mail.

Enfin, la Caisse Régionale s’engage à maintenir l’équilibre d’accès aux formations de développement des compétences dont l’objectif est de préparer des spécialités d’experts et de managers ainsi que des filières professionnelles.

● Indicateurs :

- Nombre et genre des retours d’absence supérieure à 3 mois consécutifs, ainsi que le nombre d’entretiens de retour de longue absence réalisés ;

- Nombre de salariés en congé parental ou d’allaitement qui ont suivi une formation à distance ;

- Nombre d’hommes et de femmes en filière

ARTICLE 3 : L’évolution professionnelle

● Objectifs de progression :

La Caisse Régionale affirme sa volonté de garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, quel que soit le genre, en appliquant à tous les candidats à la mobilité interne, les mêmes critères de sélection et orientation professionnelle par rapport à l’évolution et l’orientation professionnelle, fondées sur une motivation exprimée et sur la reconnaissance de compétences, d’expériences, de performances, sans considération du genre et du temps de travail.

Elle poursuit également un objectif de progression de la représentativité des femmes dans les métiers de classe 3, ce en cohérence avec les objectifs du Groupe.

En outre, conformément à l’accord portant sur le temps partiel en vigueur dans l’entreprise, les parties conviennent également que si le temps partiel est compatible avec tous les métiers, il doit tenir compte des contraintes d’organisation des Unités. Le temps partiel ne doit jamais être reproché au collaborateur concerné.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale s’engage à sensibiliser les Responsables Ressources Humaines aux spécificités de la gestion des carrières féminines. Ainsi, les femmes doivent, comme les hommes, réfléchir tôt à leur souhait d’évolution professionnelle malgré d’éventuelles absences pour maternité, pour temps partiel…

Elle prend également l’engagement de sensibiliser les managers à la nécessité d’encourager les membres de leur équipe et notamment les femmes, à réfléchir dès le début de leur carrière à leur évolution professionnelle.

Lors de la revue d’effectifs, la Caisse Régionale portera une attention particulière à la situation des femmes à potentiel managérial, notamment dans le réseau.

La Caisse Régionale utilisera les dispositions de gestion des ressources humaines mis en œuvre, pour détecter dès le niveau TAU les potentiels d’évolution féminins comme masculins vers les postes d’analyste et d’encadrement.

La Caisse Régionale s’engage à renforcer la gestion dynamique et des carrières sans considération de genre, en recherchant les souhaits d’évolution à tout moment de la vie professionnelle.

Elle tiendra compte, en cas de création de poste ou de poste vacant et à candidatures équivalentes, des déséquilibres éventuels entre la proportion d’hommes et de femmes qui seraient constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

● Indicateurs :

- Répartition hommes/femmes des potentiels lors des revues d’effectifs ;

- Représentation des femmes en classe 3 et évolution par rapport à l’année précédente ;

- Répartition par genre et RCE de départ des bénéficiaires de mobilités professionnelles ascendantes ;

- Représentation des femmes en pourcentage des salariés en PCE de postes 8 et 9, en classe 3 Responsable Management et sur les postes de management RU/RM pour le réseau et le siège.

• Evolution de l’attribution de l’expertise par Classe et par ancienneté

ARTICLE 4 : La rémunération

Les parties signataires rappellent qu’une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail est un élément déterminant de l’égalité.

● Objectifs de progression :

La Caisse Régionale se fixe comme objectif de veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à performances et compétences égales.

Elle s’assurera également de l’absence de décalage entre les rémunérations entre les femmes et les hommes en cas de congé maternité ou d’absence de longue durée. Ainsi, et dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption, doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leurs congés et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale s’engage à poursuivre la méthode des panels et des courbes de tendance et à rechercher les écarts éventuels de rémunération issus de groupes homogènes.

Dans le cadre de la mise en œuvre de ces deux méthodes, les salariés en situation particulière sont exclus :

• Embauches extérieures sur des métiers spécialisés de personnes recrutées avec une expérience confirmée hors Crédit Agricole,

• Salariés recrutés suite à une mutation inter CR (ancienneté groupe > à l’ancienneté CR),

• Salariés qui ont bénéficié d’une promotion tardive dans leur carrière,

• Salariés qui ont été repositionnés sur des postes de qualification inférieure avec maintien de leur rémunération.

Conformément à l’accord national, les écarts de rémunération (RCP + RCI) considérés comme significatifs (> 2 %) feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.

● Indicateurs :

- Analyse par rapport aux résultats des panels représentés ;

- Somme allouée à la suppression des écarts de rémunération ;

- Répartition des augmentations individuelles RCI et RCP par genre et par emploi ;

- Nombre de salariées de retour de congé maternité et de salariés de retour de longue absence avec attribution de RCI et RCP.

ARTICLE 5 : Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

● Objectif de progression :

La Caisse Régionale se fixe comme objectif de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps avec la vie personnelle.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale dispose déjà de nombreux dispositifs permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés :

• Dispositif de frais de garde et CESU avec une participation patronale,

• Dispositif conventionnel pour les jours de rentrée scolaire,

• Accord portant sur le droit à la déconnexion,

• Dispositif de dons de jours de repos,

• Aides aux frais de déplacements (indemnités kilométriques vélo, accord mobilité qui accompagne les mobilités géographiques et/ou fonctionnelle des collaborateurs…).

Toutefois, les parties signataires entendent améliorer l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle à travers deux nouveautés qu’elle introduit dans le présent accord :

1. Amélioration du congé paternité

La législation prévoit l’octroi d’un congé paternité de 11 jours calendaires consécutifs. A compter du mois suivant la signature de cet accord, la Caisse Régionale allongera la durée du congé paternité à 15 jours calendaires consécutifs. Elle pratiquera, à compter de cette même date, la subrogation et le maintien de salaire dans le cadre du congé paternité.

2. Organisation des réunions

D’une manière générale, pour faciliter l’articulation de la vie professionnelle avec les contraintes de la parentalité, une attention particulière devra être apportée à l’heure retenue pour l’organisation des diverses réunions. Ces réunions devront être organisées de préférence de 9h à 18h00. En ce qui concerne les réunions au sein des agences, une attention particulière sera apportée au respect des horaires d’ouverture.

En outre la Direction s’engage à réfléchir à la mise en place d’autres dispositifs d’aides à la parentalité.

● Indicateurs :

- Nombre d’hommes ayant droit au congé paternité et en ayant bénéficié

- Nombre de réunions initiées avant 9h et après 18h00

ARTICLE 6 : Durée et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

A l’échéance du terme fixé il cessera de plein droit de produire ses effets.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. 

Les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant sa date d’échéance, pour convenir de l’éventuelle reconduction de cet accord et de ses modalités.

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction des Entreprise, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi d’Ille et Vilaine, dont un exemplaire sur support papier et un en version électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes du conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à Saint Jacques de la Lande

Le 8 juin 2018

Pour la Direction Représentée par le Directeur Général
Pour les organisations syndicales
CFDT Représentée par le Délégué Syndical
FO Représentée par le Délégué Syndical
SNECA Représentée par le Délégué Syndical