SVA Jean Rozé
SVA JEAN ROZE
Accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les dispositifs Intergénérationnels

SOMMAIRE

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PREAMBULE		5
TITRE I	ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI	7
1.1	Définition de la stratégie à 3 ans	7
1.1.1	Développement de la GPEC	7
1.1.2	Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle	7
1.1.3	Objectifs du plan de formation	8
1.2	Etablissement de diagnostics sur l’évolution des emplois	8
1.2.1	Méthodologie GPEC actuelle en vigueur à la SVA	9
1.2.2	Evolution et création de documents	9
1.2.3	Evolution des métiers	9
1.2.4	Groupes de travail	10
1.3	Commission de suivi GPEC	10
1.4	Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences	11
TITRE II	ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES TOUT AU LONG DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL	12
2.1	Gestion de la mobilité interne choisie	12
2.1.1	Politique de mobilité interne	12
2.1.2	Dispositif de mobilité interne	12
2.1.3	Accompagnement de la mobilité interne	13
2.2	Information des salariés sur les évolutions de l’emploi, les passerelles entre les emplois et les parcours formation	14
2.2.1	Information sur les évolutions de l’emploi	14
2.2.2	Passerelles envisageables entre les emplois	14
2.2.3	Parcours formation	15
2.3	Accompagnement des salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel	15
2.3.1	Actions de formation dans le cadre du plan de formation	15
2.3.2	Période de professionnalisation	16
2.3.3	Compte personnel de formation	16
2.3.4	Bilan de compétences	16
2.3.5	Congé individuel de formation	17
2.3.6	Validation des acquis de l’expérience	17
2.3.7	Certificat de qualification professionnelle	17
2.3.8	Entretiens d’appréciation et professionnel	18
2.4	Formation professionnelle continue	19
2.4.1	Formateur technique	19
2.4.2.	Formateur au poste	20
2.5	Dispositions spécifiques pour les plus de 45 ans (hors contrat génération)	20
2.5.1	Entretien professionnel de deuxième partie de carrière	20
2.5.2.	Entretien professionnel de troisième partie de carrière	20
2.6	Suivi de l’emploi des travailleurs avec handicap	20
2.7	Dispositif lié à l'inaptitude d'origine professionnelle	21
2.8	Déroulement de carrière des délégués syndicaux	21
TITRE III	MESURES A DESTINATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES	22
3.1	Parcours d’intégration des nouveaux embauchés	22
3.1.1	Suivi d’intégration	22
3.1.2	Accompagnement des nouveaux embauchés	23
3.2	Académie Jean ROZE	24
3.3	Alternance : contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage	24
3.3.1	Dispositifs en alternance	24
3.3.2	Tuteur en entreprise	25
TITRE IV	DISPOSITIFS INTERGENERATIONNELS	26
4.1	Champ d’application professionnel : définitions des salariés « âgés » et des salariés « jeunes »	26
4.2	Etat des lieux de l’emploi des jeunes et des salariés âgés	26
4.3	Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes	26
4.3.1	Objectifs d’embauches de jeunes en CDI	26
4.3.2	Intégration et accompagnement des jeunes dans l’entreprise	27
4.3.2.1	Parcours d’accueil	27
4.3.2.2	Dispositif pour les nouveaux embauchés	27
4.3.2.3	Entretien de suivi du jeune	27
4.3.3	La formation des jeunes	27
4.3.4	Recours à l’alternance et aux stages	27
4.3.4.1	Le recours aux stages	28
4.3.4.2	Les contrats en alternance	28
4.4	Objectifs en faveur de l’emploi des salariés âgés	28
4.4.1	Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi et d’embauches des salariés âgés	28
4.4.1.1	Maintien dans l’emploi des salariés âgés	28
4.4.1.2	Recrutement des salariés âgés	29
4.4.2	Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité	29
4.4.3	Actions en faveur de l’emploi des salariés âgés	29
4.4.3.1	Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges	29
4.4.3.2	Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation	29
4.4.3.3	Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite	29
4.5	Transmission des savoirs, des compétences et développement des qualifications	31
4.5.1	Transmission des savoirs et des compétences	31
4.5.2	Développement des compétences et des qualifications : les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP)	31
4.6	Egalité d’accès à l’emploi et lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière	32
4.7	Modalités de suivi et d’évaluation des engagements	32
TITRE V	COMITE D’ENTREPRISE – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE	33
TITRE VI	RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL	34
6.1	Perspectives de recours aux différents contrats de travail	34
6.2	Travail à temps partiel	34
6.3	Stages dans le cadre de convention école/entreprise	34
6.4	Moyens pour diminuer le recours aux emplois précaires	35
TITRE VII	DISPOSITIONS DIVERSES	36
7.1	Cadre juridique – champ d’application	36
7.2	Conditions de validité de l’accord	36
7.3	Application de bonne foi – interprétation et suivi	36
7.4	Durée de l’accord – révision	36
7.5	Formalités de dépôt et publicité	37

ANNEXES

I - Indicateurs de suivi de l’accord

II - Diagnostic préalable : dispositifs intergénérationnels

SVA JEAN ROZE

Accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les dispositifs Intergénérationnels

Entre

La Société SVA JEAN ROZE, SAS au capital de 1 111 200 euros, dont le siège social est rue Victor Baltard, 35500 VITRE, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 775 591 563.

représentée par

Et

L’organisation syndicale CFDT,

représentée par

L’organisation syndicale CGT,

représentée par

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise ont ouvert la négociation triennale en vue de la conclusion d’un accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC), conformément aux dispositions de l’article L 2242-13 et suivants du Code du travail. La Direction a fait le choix de maintenir dans le présent accord les dispositions discutées au cours de leur négociation, relatives au contrat de génération, en application de l’ancien article L 2242-14 du code du travail, même si le dispositif législatif relatif au contrat de génération a été supprimé par l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : 5 mai 2017

• 2^ème réunion : 31 mai 2017

• 3^ème réunion : 23 juin 2017

• 4^ème réunion : 31 août 2017

• 5^ème réunion : 13 octobre 2017 

• 6^ème réunion : 7 novembre 2017

Après discussions et échanges entre la Direction et les organisations syndicales, il a été constaté l’accord des parties sur toutes les thématiques de la négociation.

Les parties signataires du présent accord visent à poursuivre leur démarche engagée depuis 2009 pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Dans un contexte économique en perpétuelle évolution, l’entreprise SVA Jean ROZE doit s’adapter aux nouveaux marchés et aux changements de mode de consommation.

Pour se faire, tous les salariés doivent être en capacité d’évoluer dans leur pratique de travail et d’organisation.

Le présent accord a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des technologies, des organisations et des emplois.

La GPEC, considérée par les signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources, tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.

La société SVA Jean ROZE considère que la visibilité stratégique à 3 ans donnera les orientations en matière de GPEC et de formation nécessaires aux évolutions des emplois, facilitera le développement de compétences afin d’engager des concepts de mobilité, de promotion, de mutation ou d’adaptation professionnelle.

L’ensemble des acteurs de l’entreprise s’y sont engagés : Direction, encadrement, Instances Représentatives du Personnel et salariés.

Cet accord s’inscrit dans la poursuite d’un dialogue social basé sur la transparence et la projection à 3 ans de l’évolution des emplois et des compétences au sein de la société.

Considérant que la prise en compte des jeunes et des seniors fait partie intégrante de la construction d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficientes, la direction a choisi de conserver dans le présent accord, des mesures intergénérationnelles.

Il intègre également les éléments à aborder prévus par la loi de la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 et par les dispositions de la loi du 5 mars 2014 relatives à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

La SVA réaffirme, à ce titre, son engagement à conduire des mesures tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise, mais aussi des salariés.

Il est rappelé également que la GPEC est un moyen d’anticiper les évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles, et leurs éventuelles conséquences sociales, afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE I – ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI

En accord avec les principes définis dans le préambule, les dispositions du présent accord s’appuient sur l’action des différentes composantes de l’entreprise.

1.1. Définition de la stratégie à 3 ans

Dans un contexte économique toujours difficile et incertain, la Direction Générale de la SVA Jean ROZE réaffirme la dimension stratégique de la gestion de l’emploi et des compétences pour le développement de l’entreprise, ainsi que sa volonté de maintenir l’emploi, l’élévation des compétences et les évolutions professionnelles.

Cette stratégie s’inscrit dans les orientations définies par la Filière Bœuf dès 2012 dans la Charte Sociale, qui constitue une des composantes essentielles du plan stratégique RH.

La Direction des Ressources Humaines (DRH) est chargée de mettre en œuvre cette politique en sensibilisant et en conseillant l’ensemble des directions, l’encadrement et les salariés de l’entreprise.

Dans le cadre d'une stratégie à 3 ans, les parties conviennent :

- De développer la GPEC en améliorant l’articulation de la négociation triennale obligatoire sur le sujet, avec d’autres mesures,

- D’intégrer les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle,

- De porter une attention particulière aux objectifs du plan de formation notamment aux catégories de salariés et d’emplois auxquels le plan doit être consacré en priorité, et aux compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l’accord.

Le dispositif de la GPEC a été conçu dans un souci de simplicité et d’efficacité. Il repose notamment sur les outils suivants :

• La stratégie de la Direction Générale,

• Les organigrammes par direction,

• Le référentiel de postes,

• La grille de polyvalence,

• Le référentiel des emplois,

• L’entretien professionnel,

• La cartographie des emplois,

• La cartographie de la pénibilité,

• La grille de classification,

• Les indicateurs figurant dans l’accord sur l’égalité professionnelle.

1.1.1. Développement de la GPEC

La Direction Générale rappelle que sa stratégie sociale doit permettre d’assurer la pérennité et la transmission des compétences, d’anticiper les départs en retraite identifiés dans les 3 prochaines années, et de faciliter le renouvellement des générations.

1.1.2. Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle

L'entreprise définit les grandes orientations pour les 3 années à venir :

Stratégie & politique en matière de management :

Les compétences et le positionnement des managers sont renforcés afin de consolider les connaissances.

Il leur sera proposé de suivre le parcours managérial adapté, notamment la conduite du changement et le pilotage de la performance.

Stratégie & politique en matière de transmission des savoirs :

La Filière Bœuf impliquée dans l’accueil, la fidélisation et la transmission de compétences poursuit sur les dispositifs engagés : AJR, tutorat, formateur, CQP.

Stratégie & politique en matière de développement des compétences :

L’enrichissement et l’élargissement des compétences de nos collaborateurs restent un axe majeur afin de sécuriser et enrichir leur parcours professionnel.

Stratégie & politique en matière d’adaptation aux nouvelles technologies :

Les investissements réalisés engendrent une professionnalisation de nos collaborateurs sur les nouvelles technologies, d’où la mise en œuvre éventuelle de formations.

Stratégie & politique en matière de prévention des risques professionnels :

La prévention des risques professionnels est également déployée, notamment via les formations visant à réduire les situations d’exposition aux facteurs de pénibilité.

Des formations sont mises en œuvre permettant tant aux salariés déjà exposés de bénéficier d’un accès privilégié à certaines formations, qu’en lien avec les attitudes et comportements envers la santé et la sécurité des personnes.

Stratégie & politique en matière d’hygiène, sécurité alimentaire et environnement :

Dans un contexte réglementaire de plus en plus contraignant, la Direction poursuit son engagement en matière d’hygiène, qualité, sécurité alimentaire et environnement initiées depuis plusieurs années à travers les certifications.

1.1.3. Objectifs du plan de formation

La SVA veille à ce que le plan de formation réponde aux objectifs définis dans la politique stratégique de l'entreprise afin d'accompagner ses collaborateurs dans :

- l'adaptation aux postes de travail / le maintien et l'évolution dans l'emploi,

- le développement des compétences.

Elle accompagne son capital humain via la formation vers le développement stratégique qu'elle s'est fixée.

1.2. Etablissement de diagnostics sur l’évolution des emplois

Les fondements de la GPEC ont été mis en place de manière interne à l'entreprise et vont être amenés à évoluer sous l’influence d’une nomenclature GPEC émanant du Groupement des Mousquetaires.

La Commission de suivi sera informée de l’avancée de cette démarche.

1.2.1. Méthodologie GPEC actuelle en vigueur à la SVA

La méthodologie GPEC mise en place en octobre 2009 a défini l’arborescence suivante : 9 filières, 44 emplois et 506 postes (au 30.09.2013). Cette cartographie des métiers va évoluer en vue d’une harmonisation commune au Groupement des Mousquetaires.

1.2.2. Evolution et création de documents

La DRH établira des diagnostics présentant les caractéristiques des métiers, cohérentes avec la nouvelle cartographie : Famille / Métier / Fonction / Emploi.

Dans le cadre de cette évolution, la DRH et les directeurs de département veilleront à ce que les métiers auxquels sont rattachés les salariés, correspondent précisément à l’activité qu’ils exercent. Toute modification du rattachement devra se faire dans le respect des règles définies au sein de la Filière Bœuf.

1.2.3. Evolution des métiers

Les facteurs d’évolution de l’entreprise identifiés peuvent influer sur les métiers, les qualifications, les compétences des salariés et les salaires, en lien avec la stratégie de la Direction Générale.

A cette fin, il sera nécessaire :

- De caractériser les évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et leurs effets sur les secteurs d’activités de l’entreprise, de ses établissements et sur les salariés ;

- De repérer les qualifications et les emplois sensibles (menacés par des évolutions économiques et/ou technologiques) et les qualifications futures nécessaires ;

- De formuler les pistes d’actions adéquates.

Les métiers « sensibles » sont ceux confrontés à des difficultés importantes de recrutement ou de pénurie, ou menacés, soit de disparition, soit d’une évolution importante nécessitant des mesures d’adaptation individuelles, ou collectives.

Trois niveaux de métiers « sensibles » sont donc définis :

- Les métiers en pénurie, par exemple les Opérateurs de 1ère, 2ème transformation et les métiers de la maintenance, et ceux identifiés comme stratégiques, par exemple, et de manière non exhaustive, les métiers du commerce, les métiers des achats de matières premières, etc.

- Les métiers dont les effectifs ont tendance à baisser, ou dont le contenu des missions pourrait être amené à changer de façon importante mais sur lesquels ne pèse pas de risque prévisible de disparition, ou encore dont la disparition est probable à courte échéance (12 à 18 mois). Dans un tel cas, le salarié concerné bénéficiera d’un entretien spécifique avec le RRH et le responsable de service, au cours duquel seront étudiés ses souhaits d’évolution, ses possibilités de mobilité professionnelle et géographique et ses besoins éventuels de formation destinés à favoriser le maintien de son employabilité.

- Les métiers sur lesquels pèse un risque à moyen terme (2 à 3 ans). Le salarié concerné bénéficiera d’un entretien spécifique avec le RRH et le responsable de service, au cours duquel seront étudiés ses souhaits d’évolution, ses possibilités de mobilité géographique et professionnelle, et ses besoins éventuels de formation destinés à favoriser son employabilité. Dans ce cas, il sera appliqué au salarié concerné le dispositif de mobilité défini à l’article 2.1 et suivant du présent accord.

Le service RH mettra en œuvre les actions nécessaires au déploiement de ces mesures, telles que le bilan de compétences, CPF, CIF, VAE, formation qualifiante.

La priorité sera donnée au reclassement à l’intérieur de l’établissement d’origine.

1.2.4. Groupes de travail

Les groupes de travail travaillant sur les référentiels fonctions et compétences seront formés :

• De directeur(s) de département liés à la famille et métiers sur lequel le diagnostic et évolution seront étudiés,

• De responsables de service liés aux métiers sur lequel le diagnostic et évolution seront étudiés,

• De représentant(s) du personnel issu(s) des métiers concernés,

• De représentants de la DRH en charge de l’harmonisation et de l’évolution GPEC de la SVA Jean ROZE.

Ils auront pour objectifs :

• D’assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers afin d’anticiper leur transformation, pouvant aller jusqu’à envisager la création de nouvelles fonctions, la disparition de certaines fonctions,

• D’élaborer les passerelles entre métiers permettant de définir les plans d’action notamment en termes de formation,

• De mener une démarche métiers / compétences afin de mettre à jour, pour chaque métier, les compétences indispensables requises par celui-ci,

• D’anticiper les conséquences des projets de la Direction sur l’emploi, afin de mieux préparer les salariés aux évolutions de leur métier.

1.3 Commission de suivi GPEC

La DRH proposera une synthèse sur la stratégie de l’entreprise et les évolutions des métiers, émanant des travaux réalisés lors des diagnostics et groupes de travail, pour chaque famille et métier.

Ces documents validés par la DRH seront alors exploitables dès leur mise en production sur le SIRH concerné. 

La commission GPEC, dirigée par la DRH, est constituée des membres désignés par les partenaires sociaux.

La DRH présente une fois par an l’avancement de la GPEC

Les données prises en compte seront celles jugées utiles par la commission de suivi.

La commission GPEC se réunira une fois par an, en début du second semestre. Un jour de délégation sera accordé par personne. La commission pourra également enclencher une réunion lorsqu’elle le jugera nécessaire. Dans ce cas, un jour par personne sera également accordé par réunion.

A partir de ces données, la DRH élaborera des plans de formation, de mobilité et de recrutement, pour adapter les ressources humaines du secteur à ses besoins.

La commission sera également en charge du suivi des dispositifs intergénérationnels (article 4.7).

1.4. Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.

__________________________________________________________________________

Dans le cas où l'entreprise estime que les orientations stratégiques à 3 ans sont susceptibles d'affecter les métiers, les emplois et les compétences de certains sous-traitants, ceux-ci seront informés par lettre recommandée avec accusé de réception, avec information de la Commission GPEC.

TITRE II – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES TOUT AU LONG DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL

Les compétences des collaborateurs de la SVA Jean ROZE représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise, aujourd’hui et dans le futur.

La société réaffirme sa volonté d’anticiper les évolutions des emplois pour développer et sécuriser les parcours professionnels de ses collaborateurs et leur donner les moyens d’être acteurs de leur évolution professionnelle.

A ce titre, la GPEC doit contribuer à faciliter toute mobilité des salariés et leur information pour l’évolution de leur parcours.

2.1. Gestion de la mobilité interne choisie :

La diversité de la Filière Bœuf, tant par ses implantations géographiques que du fait de la diversité de ses métiers, permet aux salariés d’envisager de construire des parcours professionnels de qualité.

Qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité choisie, fondée sur le volontariat, est encouragée par la Direction Générale, car elle peut permettre :

• D’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et des organisations ;

• De proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications ;

• D’apporter une réponse aux aspirations de progression des salariés ;

• D’anticiper le renouvellement des générations en sollicitant les talents internes.

2.1.1 Politique de mobilité interne

La mobilité interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines. Elle contribue à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel, en reconnaissant les compétences acquises par le salarié et la possibilité de s’inscrire dans le long terme au sein des entités de la Filière Bœuf.

Dans le cadre de cette politique, lors du remplacement ou d’une création de poste, les candidatures internes, sauf exceptions liées à la spécificité du poste, sont examinées avant l’embauche d’un candidat extérieur.

2.1.2 Dispositif de mobilité interne

• Information des postes disponibles

Les salariés ont directement accès aux informations sur les postes à pourvoir au sein de la Filière Bœuf par tous les moyens nécessaires actuels et futurs (affichage, TalentSoft, etc.)

Chaque manager ou RRH devra s’assurer au sein de son périmètre, que les circuits de communication permettent l’accès à l’information sur les postes disponibles pour tous les salariés.

A l’exception des postes spécifiques dont les compétences ne sont pas disponibles en interne, tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles en interne.

• Les modalités de candidature à un poste ouvert à la mobilité interne

Tout salarié ayant les compétences requises peut postuler sur un poste à pourvoir.

A partir de la date de parution de l’annonce interne, tout candidat interne dispose alors d’un délai de 3 semaines pour faire acte de candidature.

Le salarié intéressé peut obtenir des informations sur le poste à pourvoir auprès de son RRH, et cela en toute confidentialité s’il le souhaite.

Si le salarié décide de postuler, il en informe parallèlement sa hiérarchie, ainsi que son service RH de rattachement.

• L’examen et le traitement des candidatures

Le service Ressources Humaines qui recrute veille à ce qu’une réponse soit communiquée au salarié qui postule.

A ce titre, Il est rappelé que le management joue un rôle majeur dans le développement du capital humain et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de la société. En tant que tel, le management contribue au développement de la politique de promotion de la mobilité interne au sein de la Filière Bœuf.

Les contraintes de l’entreprise peuvent cependant justifier que le management de proximité s’oppose, à titre exceptionnel, à la mobilité d’un collaborateur. En un tel cas, le refus de mobilité par le management doit être argumenté et donne lieu à la tenue d’un entretien spécifique entre le manager, le RRH et le salarié concerné. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur les motivations et les perspectives de carrière du salarié. Celui-ci pourra également se faire assister, s’il le souhaite, d’un délégué du personnel/membre du CSE.

Lorsqu’une candidature interne est retenue pour évoluer vers un autre poste au sein de la Filière Bœuf, les parties signataires du présent accord souhaitent privilégier les discussions entre directions, pour fixer une date de transfert adaptée aux circonstances, et à l’intérêt de tous les acteurs de l’entreprise.

Toutefois, si aucun accord n’est possible, le délai de préavis ne pourra être supérieur à 2 mois pour un ouvrier et employé, et à 3 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres.

3. Accompagnement de la mobilité interne

Afin d’encourager la mobilité, certains principes seront appliqués pour la mobilité interne au sein de la Filière Bœuf.

L’entreprise s’engage à rechercher et à prendre les mesures d’accompagnement, notamment en termes de formation, jugées nécessaires pour réduire les écarts entre l’emploi occupé et le nouvel emploi. Ainsi, le collaborateur peut accomplir dans les meilleures conditions, les nouvelles missions qui lui sont confiées.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont les suivantes :

• Prise en charge du(es) déplacement(s) pour la visite du site d’accueil (entretien(s) de recrutement …),

• Prise en charge du déplacement pour la visite de l’environnement géographique d’accueil avec le conjoint ou le concubin avant toute décision d’engagement,

• Prise en charge des frais supplémentaires en cas de déménagement ultérieur (frais supplémentaires de transport, de garde d’enfants, et d’hébergement) dans la limite de 3 mois, et selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

Les conditions de déplacement sont définies ci-après en privilégiant l’ordre suivant :

• Prêt d’un véhicule de service,

• Billet train SNCF seconde classe,

• Remboursement des indemnités kilométriques selon l’itinéraire Mappy, du lieu de travail habituel au lieu de recrutement, et selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

• Mobilité avec déménagement

Aide au changement de domicile (convention de partenariat 1% logement, prestation MOBILI PASS, prise en charge des frais de déménagement et des frais de transport du voyage, aide à la recherche d’emploi pour le conjoint/concubin si celui-ci travaillait au moment de la mutation, sollicitation du réseau interne).

En tout état de cause, les frais liés au déménagement de la cellule familiale ne seront pris en charge que si le déménagement intervient dans un délai maximal de 12 mois à compter de la prise de poste, et sur la base de 3 devis présentés.

• Mobilité sans déménagement

Une indemnité forfaitaire sera accordée pour une durée maximale de 9 mois, suivant les modalités ci-après : le nouveau lieu de travail doit être distinct de plus de 25 kilomètres du précédent.

Le différentiel kilométrique pris en charge reposera sur la comparaison entre l’ancienne distance domicile/travail et la nouvelle.

2.2. Information des salariés sur les évolutions de l’emploi, les passerelles entre les emplois et les parcours formation

La visibilité sur les évolutions est nécessaire aux salariés, pour leur permettre de construire leur parcours professionnel. Dans ce cadre, les salariés seront informés des évolutions des emplois et des passerelles entre les emplois.

2.2.1 Information sur les évolutions de l’emploi

Le travail réalisé par les groupes de travail sur les évolutions apportées aux emplois, sera mis à disposition des collaborateurs.

2.2.2 Passerelles envisageables entre les emplois

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’inciter les collaborateurs à définir et à élaborer leur parcours professionnel. Aussi, la SVA Jean ROZE mettra à disposition les informations sur les passerelles envisageables entre les différents emplois, notamment :

• Description de la finalité de l’emploi, les principales activités et compétences attendues et requises,

• Passerelles au sein d’une même famille d’emploi : transitions facilitées par la proximité entre emplois ou demandant une adaptation de compétences plus approfondie,

• Parcours de formation correspondants aux différents emplois.

Les RRH pourront transmettre les informations aux salariés qui en feront la demande afin de les aider dans leur parcours.

2.2.3 Parcours formation

Les parcours de formation des emplois seront mis à disposition des collaborateurs.

Le parcours de formation présentera les différentes formations nécessaires à l’acquisition des compétences pour l’exercice de l’emploi.

2.3. Accompagnement des salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel

L’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours se construira tout au long de la vie professionnelle, en fonction des opportunités au sein de l’entreprise et/ou les motivations et capacités du salarié à pouvoir s’adapter à un autre métier.

2.3.1. Actions de formation dans le cadre du plan de formation

Les actions de formation dans le cadre du plan de formation ont pour objectif de développer les compétences des collaborateurs, en cohérence avec la stratégie définie.

La politique formation repose notamment sur les principes fondamentaux :

• Veiller à ce que les collaborateurs soient en situation de remplir efficacement leur poste,

• Contribuer à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et emplois existants,

• Anticiper les évolutions de l’entreprise et accompagner les adaptations nécessaires,

• Contribuer au développement personnel des collaborateurs et les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel.

Moyen privilégié pour développer les compétences dans l’entreprise, le plan de formation s’appuie, dans son élaboration, sur les grandes orientations triennales, en y associant les demandes d’actions formulées lors des entretiens.

Les parties rappellent que le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de formation comptabilisé pour une journée de formation est de 7 heures en principe, sauf exception (l’attestation de présence en formation faisant foi). Il est rappelé que le temps de déplacement n’est pas traité comme temps de formation. Dans le cadre de formations dites obligatoires pour l’exercice de la fonction, il est convenu de prendre en compte le temps de trajet s’il y a, en plus des 7 heures précitées, (cette disposition ne s’applique pas au personnel en forfait-jours), pour les formations définies ci-dessous :

• FCO : formation de conduite obligatoire,

• Habilitation électrique,

• Conduite de chaufferie,

• Agent qualifié d’intervention,

• Agent de surveillance chaufferie,

• Conduite de ponts roulants,

• Conduite de chariots élévateurs,

• Conduite de nacelle,

• Engins de chantier,

• CACES : certificat d’aptitude à la conduite en sécurité,

• Toutes les formations liées à la sécurité et obligatoires pour occuper le poste.

• Formation comité de groupe

• Formations IRP

• Formations liées à la valorisation des métiers.

Cette liste de formation sera mise à jour par le Pôle Formation en fonction de l’évolution de la législation et des besoins identifiés en interne, en accord avec les parties signataires.

Le remboursement des frais de repas et d’hébergement se fera selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

2.3.2. Période de professionnalisation

Afin de favoriser le maintien de l’emploi, améliorer le niveau de qualification ou accompagner la mobilité interne ou la promotion par des actions de formation, l’entreprise pourra proposer aux salariés en CDI, une période de professionnalisation dans le cadre des textes en vigueur.

Les formations liées aux types d'actions retenues doivent justifier d'une durée au minimum de 70 heures.

2.3.3. Compte personnel de formation

Ce dispositif offre au salarié la possibilité de suivre, à son initiative, une action de formation qualifiante, certifiante ou diplômante, un bilan de compétences ou une validation des acquis, de l’expérience, un socle de compétence, avec l’accord de l’entreprise lorsque celle-ci a lieu pendant le temps de travail, ou sans accord de cette dernière dans le cas d’une formation réalisée en dehors du temps de travail.

Outre les conditions d’accès prévues dans la loi, la Direction pourrait éventuellement donner un avis favorable lorsque la demande du salarié aura pour objectif d’acquérir des connaissances et des compétences directement utilisables dans l’emploi qu’il occupe.

Pour ce faire, le salarié doit en faire la demande auprès du service RH.

2.3.4. Bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences, dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.

Le salarié doit répondre aux conditions requises par les dispositions légales et en faire la demande auprès de l’OPACIF.

Le salarié, après en avoir informé son manager et/ou le RRH, peut se rapprocher du pôle formation. Ce dernier pourra l’informer et l’accompagner dans cette démarche afin de l’aider à constituer son dossier.

L’entreprise étudiera toutes les demandes de bilans de compétences refusées par l’OPACIF et pourra éventuellement les prendre en charge dans le cadre du plan de formation, si le salarié utilise ses droits inscrits au CPF.

2.3.5. Congé individuel de formation

Le CIF offre au salarié, dans les conditions prévues par les textes, la possibilité de réaliser, à son initiative, une formation, dont le financement est pris en charge par l’OPACIF.

Pour faciliter l’aboutissement des projets personnels, la Direction s’engage sur le principe d’autorisation des absences. Lorsque celles-ci seront source de perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise, un effort particulier sera effectué pour remédier aux conséquences de l’absence, dans les meilleurs délais.

Le salarié, après en avoir informé son manager et/ou le RRH, pourra se rapprocher du pôle formation. Ce dernier pourra l’informer et l’accompagner dans cette démarche afin de l’aider à constituer son dossier.

Par ailleurs, dans le cas où la formation est en lien étroit avec la fonction exercée et que l’OPACIF ne prend pas en compte la totalité du coût pédagogique du dossier, l’entreprise étudiera une éventuelle participation pour tout ou partie du solde restant à la charge du salarié, si ce dernier en fait la demande par écrit dans un délai d’un mois.

2.3.6. Validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience est une démarche à l’initiative du salarié afin de faire valider les acquis de son expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles.

Le salarié doit répondre aux conditions requises par les dispositions légales et faire la demande auprès de l’OPACIF auquel l’entreprise verse sa contribution.

Il pourra également demander une prise en charge pour le congé VAE ne pouvant excéder 24 heures, consécutives ou non.

Le salarié, après en avoir informé son manager et/ou le RRH, pourra se rapprocher du pôle formation. Ce dernier pourra l’informer et l’accompagner dans cette démarche afin de l’aider à constituer son dossier.

L’entreprise étudiera toutes les demandes de validation des acquis de l’expérience refusées par l’OPACIF et pourra éventuellement les prendre en charge dans le cadre du plan de formation, si le salarié utilise ses droits inscrits au CPF.

2.3.7. Certificat de qualification professionnelle

Le renforcement des compétences du salarié constitue un enjeu majeur tant pour lui-même que pour la compétitivité de l’entreprise.

Les certificats de qualification professionnelle attestent d'une qualification, c'est-à-dire des capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail, à des degrés de responsabilité définis dans un référentiel.

Les parties conviennent d'étudier les demandes formulées, que ce soit pour les CQP de la branche des Industries et des Commerces en Gros des Viandes (ICGV), ou celles des Industries Agroalimentaires (IA).

Les certificats de qualification professionnelle délivrés par la branche permettent de renforcer l’employabilité des salariés en attestant de leur maîtrise de compétences acquises par l’expérience et / ou des formations.

Au sein de la filière des métiers de la viande, 6 CQP sont identifiés par la branche :

• Opérateur 1^ère transformation des viandes (niveau III).

• Opérateur 2^ème transformation des viandes (niveau III).

• Opérateur 3^ème transformation des viandes (niveau III).

• Opérateur en stabulation des animaux de boucherie (niveau III).

• Opérateur en traitement des cuirs et peaux (niveau III).

• Opérateur en préparation de commandes (niveau III).

Les certificats de qualification professionnelle délivrés par la branche IA sont les suivants :

• Préparateur.

• Conducteur de machines.

• Conducteur de ligne.

• Responsable d’équipe.

• Responsable de secteur.

• Agent de maintenance.

• Technicien de maintenance.

• Ouvrier qualifié en nettoyage industriel.

• Agent logistique.

• Responsable d’équipe logistique.

• Télévendeur.

• Attaché commercial.

• Gestionnaire de l’administration du personnel et de la paie.

L’entreprise veillera par conséquent à favoriser l’accès aux CQP dans les 3 ans de l’application de l’accord.

Une note d’information sur les CQP sera établie et mise à disposition dans les différents services de l’entreprise.

Elle veillera également à faciliter l’accès aux CQP pour les stagiaires de l’Académie Jean Rozé.

Le salarié, après en avoir informé son RRH, pourra se rapprocher du pôle formation afin de prendre connaissance de la liste des certificats de qualification reconnus par les branches ICGV et IA.

Le pôle formation pourra l’informer et l’accompagner dans cette démarche afin de l’aider à constituer son dossier.

2.3.8. Entretiens d’appréciation et professionnel

Dès 2006, la société SVA a mis en place les entretiens professionnels mettant ainsi en évidence l’importance de ce dispositif dans son système de management. Celui-ci a permis d’ores et déjà au responsable hiérarchique de pouvoir échanger, prévoir, anticiper, et ainsi construire le parcours professionnel de son collaborateur tout au long de sa carrière dans l’entreprise.

Ce dispositif a été repris par la loi du 05 mars 2014 instaurant l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans pour tout salarié quelle que soit la nature de son contrat de travail et ayant au moins deux années d’ancienneté dans l’entreprise. Il est complété par l’entretien d’appréciation.

• Ainsi, l’entretien d’appréciation est un temps d’échange réciproque entre le responsable et son collaborateur, un moment privilégié qui permet d’aborder la pratique professionnelle du collaborateur au(x) poste(s) de travail, de le positionner sur les deux années à venir, d’analyser les effets des formations réalisées, et d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle.

• L'entretien professionnel est quant à lui consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié (promotion, changement de poste, augmentation des responsabilités, etc.), notamment en termes de qualification et d'emploi. L'entretien sert également à identifier les besoins de formation du salarié.

L'entretien professionnel est obligatoire. Il s'impose à toutes les entreprises qui embauchent des salariés, quelles que soient leurs tailles et leurs effectifs.

Les responsables hiérarchiques non encore formés se verront proposer la formation à la conduite d’entretiens.

2.4. Formation Professionnelle Continue

La loi de la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a profondément réformé la formation professionnelle au sein des entreprises en modifiant les modalités de financement de celle-ci.

Dans ce contexte, la Filière « Bœuf » a souhaité faire du développement de la formation interne un des axes majeurs de sa politique de formation professionnelle pour les années à venir.

Cette stratégie suppose d’identifier, de former et d’accompagner des salariés volontaires et compétents dans un domaine d’expertise afin de les positionner en qualité de formateurs :

- soit « formateur technique » intervenant sur des thèmes traditionnellement traités par des organismes extérieurs tels que sauveteur secouriste du travail (SST), formations à la conduite de chariots et transpalettes,…

- soit « formateur au poste » amené à dispenser des formations en lien avec le poste de travail : formation à la prise de poste et/ou montée en compétences du salarié au poste de travail.

Il est convenu que ce rôle de formateur peut être « cumulatif » à savoir qu’un même salarié peut intervenir simultanément sur ces deux dispositifs.

Le formateur technique ou au poste, suit au préalable si besoin une formation de formateur avant d’être mis en situation d’animer une action de formation.

2.4.1. Formateur technique

Le « formateur technique » est référencé auprès du Pôle Formation de la Filière « Bœuf ».

Le contenu pédagogique de la formation interne est conçu et validé en lien avec le Pôle Formation.

Ce formateur sera amené à former tout salarié sur un domaine de compétence technique et spécifique tels que sauveteur secouriste du travail (SST), formations à la conduite de chariots et transpalettes, formation à la conduite obligatoire (FCO),…

2.4.2. Formateur au poste

Le « formateur au poste » est référencé auprès du Pôle Formation de la Filière « Bœuf ».

Le contenu pédagogique de la formation correspond aux compétences (tâches et missions) définies au poste de travail, et figurant notamment sur la fiche de poste.

Ce formateur sera amené à dispenser des formations en lien avec le poste de travail : formation à la prise de poste et/ou montée en compétences du salarié au poste de travail.

Cette mission nécessite un suivi des qualifications et une mise à jour de la grille de polyvalence au sein des services.

2.5. Dispositions spécifiques pour les plus de 45 ans (hors contrat de génération)

2.5.1. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière

Le salarié atteignant l'âge de 45 ans (et jusqu’à 57 ans inclus), se verra proposer un entretien professionnel de deuxième partie de carrière tous les deux ans.

Celui-ci sera mené par son responsable hiérarchique.

La mise en place des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière permet aux salariés concernés de faire un bilan, d’exprimer leurs souhaits de changement, et d’évolution professionnelle.

En cas de refus de suivre l’entretien, le salarié devra en informer par écrit sa hiérarchie.

2.5.2. Entretien professionnel de troisième partie de carrière

Le salarié ayant 2 ans d'ancienneté et atteignant l'âge de 58 ans et jusqu’à son départ de l’entreprise, se verra proposer un entretien professionnel de troisième partie de carrière tous les deux ans.

Celui-ci sera mené par le RRH.

La mise en place des entretiens professionnels de troisième partie de carrière permet aux salariés concernés de faire un bilan, d’exprimer leurs souhaits professionnels d’ici leur départ en retraite.

Les points abordés sont les suivants :

• Préparation à la retraite,

• Dernière partie de carrière,

• Formation,

• Transmission des compétences.

En cas de refus du salarié, ce dernier devra en informer par écrit le RRH.

2.6. Suivi de l’emploi des travailleurs avec handicap

Les parties entendent prévoir des dispositions contribuant tant au maintien de l’emploi des travailleurs avec handicap, qu’au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.

L’entreprise met en place des dispositifs spécifiques pour suivre et faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’entreprise s’engage à rechercher et mettre en œuvre les moyens propres à permettre d’anticiper les conditions de maintien et d’évolution dans l’emploi.

Cette population bénéficiera notamment, à sa demande, des dispositions suivantes :

• Entretien / bilan professionnel tous les ans,

• Valorisation de leur savoir-faire via le tutorat.

2.7. Dispositif lié à l’inaptitude d’origine professionnelle

En cas d’impossibilité de reclassement, pour les personnes dont l’origine de l’inaptitude est liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail survenu à la SVA, l’entreprise s’engage pour les personnes ayant plus de 5 ans d’ancienneté au jour de l’avis d’inaptitude définitif à maintenir le salarié dans l’effectif et à verser une indemnité calculée comme l’indemnité de préavis pendant 6 mois maximum après la notification de licenciement.

Les parties conviennent que l’entreprise sera fondée à déduire de cette indemnité, les éventuelles indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les compléments versés par la prévoyance.

Si le salarié part à la retraite ou trouve un autre emploi durant cette période (ou tout autre cause), il sera sorti des effectifs et le paiement de l’indemnité définie ci-dessus prendra fin.

Pour les personnes ayant moins de 5 ans d’ancienneté, il y aura stricte application des dispositions légales.

L’impossibilité de reclassement s’entend soit d’une absence de propositions de postes de reclassement, soit du refus par le salarié des propositions faites, si le nouveau lieu de travail se trouve éloigné de plus de 50 kilomètres du lieu de travail ou de rattachement habituel.

Si le salarié refuse une proposition de reclassement sur son lieu de travail ou sur un nouveau site distant de moins de 50 kilomètres du lieu de travail ou de rattachement habituel, il y aura une stricte application des dispositions légales.

2.8. Déroulement de carrière des représentants du personnel et représentants syndicaux

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des représentants du personnel et représentants syndicaux, tant en ce qui concerne le déroulement de carrière, les promotions, qu’en ce qui concerne l’accès à la formation.

L’entreprise s’engage à ouvrir une négociation sur la reconnaissance de compétences spécifiques acquises par les représentants du personnel ayant une mission de trésorier ou de secrétaire ou de délégués syndicaux signataires d’accords.

TITRE III – MESURES A DESTINATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES

3.1. Parcours d’intégration des nouveaux embauchés

La société continue à appliquer la procédure d’accueil pour les nouveaux embauchés. Il s’agit d’un parcours spécifique permettant de s’approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration.

La démarche est la suivante :

• Chaque Directeur de Département ou responsable de service est responsable de l’accueil du nouvel embauché. Il doit à ce titre organiser et planifier à l’avance les différentes étapes liées à l’intégration.

• A ce titre, un parcours d’intégration personnalisé et adapté au poste, aura préalablement été préparé et présenté au futur collaborateur, au plus tard le jour de sa prise de poste. Quand cela est possible, le parcours d’intégration sera envoyé au préalable au candidat (mail, etc).

• Une visite du service et/ou du site par le manager ou un de ses collaborateurs.

• Un entretien avec le RRH et/ou le manager pour expliquer le fonctionnement du site (badges, cantine, horaires, règlement intérieur, EPI, formation à la sécurité, fonctionnement du CE/CSE, couverture frais de santé, prévoyance, etc.)

• La remise du livret d’accueil et du memento RH.

• La remise de sa fiche de poste.

• Une information (mail ou annonce) sera envoyée par le manager aux différents services concernés pour annoncer l’arrivée du nouvel embauché.

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra s’enrichir en fonction des évolutions d’organisation et de la modernisation des procédures.

3.1.1 Suivi d’intégration

Pour toute nouvelle embauche et quel que soit le type de contrat, le suivi d'intégration est mis en place et permet de suivre pas à pas le déroulé de l'intégration du nouveau salarié.

Il est composé des phases suivantes :

- L'accueil : remise des divers documents et/ou consignes et du matériel mis à disposition (ainsi que les explications des premières missions et tâches à réaliser lors de l'arrivée) ;

- Le suivi : les missions appréciées suivant les tâches réalisées ainsi que les ajustements et compléments nécessaires ;

- Fin de période d’essai : décision de la poursuite ou non du contrat avant la fin de la période d’essai et/ou avant la fin du CDD, dans le respect des délais conventionnels.

3.1.2. Accompagnement des nouveaux embauchés

Dans le cadre des accords GPEC signés en 2009 et 2014, il avait été décidé de mettre en place des « référents d’intégration » au sein de la société.

Ce dispositif n’ayant pas été adopté uniformément dans tous les services, il est décidé de modifier ce dispositif et de répartir le rôle de ces référents de la manière suivante :

L’équipe managériale aura ainsi pour missions d’accueillir et d’intégrer le nouvel embauché.

Le « formateur au poste » aura quant à lui pour missions :

• D’accompagner et de contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels sur le poste défini ;

• De transmettre les compétences en termes de savoir et de savoir-faire ;

• De construire des situations d’évaluation et mettre en place des évaluations formatives ;

• De contribuer à la qualification des compétences acquises pour le poste défini.

L’entreprise s’engage ainsi à prendre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement de l’activité pour ses salariés « formateurs au poste » afin de leur permettre d’accomplir dans les meilleures conditions les missions qui leurs sont confiées.

Le « formateur au poste » ainsi identifié doit aussi pouvoir justifier d’une légitimité incontestable dans son métier et disposer des qualités nécessaires en termes de pédagogie pour assurer la transmission des savoir-faire liés au poste.

La légitimité s’entend d’une expérience sur le poste suffisante et reconnue par tous dans le service.

Il est précisé que le « formateur au poste » se distingue du rôle du « tuteur », essentiellement dédié aux contrats en alternance.

Le « formateur au poste » approuve les qualifications aux postes de travail du nouvel embauché notamment pour les postes en production en complétant le suivi des qualifications du service, le responsable hiérarchique reste seul garant de la validité de celles-ci.

Le responsable doit tenir à jour le suivi de qualification, la grille de polyvalence du service et remettre au nouvel embauché la fiche de poste correspondant à la nouvelle qualification.

Afin de valoriser les missions exercées par le « formateur au poste », l’entreprise valorise le dispositif en vigueur en attribuant à chaque « formateur au poste » non cadre une reconnaissance salariale à hauteur de 20 euros bruts, par salarié « accompagné » et qualifié à l’issue de la formation au poste.

Le versement de cette prime se fera le mois suivant la qualification du salarié formé au poste.

3.2. Académie Jean Rozé

Afin de renforcer le processus d’intégration, de faciliter l’évolution des compétences, d’assurer la transmission des savoir-faire et le renouvellement des générations, la Filière Bœuf a mis en place l’Académie Jean ROZE en octobre 2012 au sein du service Abattage du site de Vitré.

Forte du bilan positif du projet pilote, la Direction Générale a développé l’Académie Jean Rozé au sein de la Filière Bœuf, notamment dans le service Triperie et au Piéçage chez SAVIEL France.

Le détail du dispositif est précisé dans la partie dispositifs intergénérationnels, article 4.5.1.

3.3. Alternance : Contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage

La SVA Jean ROZE réaffirme son engagement dans le concept de l’alternance, en permettant à des jeunes d’accéder à l'emploi, avec un bon niveau de qualification.

Elle souhaite remplir sa mission d’entreprise citoyenne en poursuivant la démarche engagée depuis plusieurs années en la matière.

Ces deux dispositifs sont des contrats de travail de type particulier, permettant de suivre une formation diplômante, professionnalisante afin de faciliter l’insertion dans la vie professionnelle.

3.3.1. Dispositifs en alternance

Au 31 décembre 2016, la part des contrats en alternance représentait 2,37% de l’effectif moyen annuel (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage).

Partant de ce diagnostic, la société s’engage à favoriser le recours aux contrats en alternance et entend développer notamment les actions nécessaires pour lever les freins à l’alternance.

La société s’engage à favoriser notamment le recours à l’alternance en portant le pourcentage de contrats alternants à 5% de l’effectif moyen annuel, au plus tard à la fin de la date d’application du présent accord.

Pour atteindre ces objectifs, il s’agira de poursuivre nos actions engagées depuis 2014 notamment :

• De développer une politique attractive et communicable au sein de l’entreprise, mais également en externe,

• De continuer à déployer des moyens de communication adéquats pour faire connaître cette politique et favoriser notre attractivité,

• De poursuivre le développement des partenariats pédagogiques entre les établissements de formation et les entreprises,

• D’accentuer les interventions des services RH auprès des écoles et lors de manifestations en lien avec l’apprentissage et l’emploi (forum, salons, etc.),

• D’orienter notre réflexion sur la taxe d’apprentissage et sa répartition auprès des écoles cibles,

• De maintenir notre politique de rémunération pour les jeunes en alternance.

A l’instar des jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, les salariés en alternance ainsi que les stagiaires bénéficient du parcours d’accueil tel que précisé par l’article 3.1.

3.3.2. Tuteur en entreprise

Le tuteur est sollicité par le responsable hiérarchique éventuellement parmi les salariés qui se sont portés volontaires. Il peut être un salarié senior.

Le tuteur doit justifier d’une qualification au moins équivalente à la formation du jeune et/ou d’une expérience professionnelle équivalente.

Le tuteur aura pour mission :

- D’accueillir, aider, informer et guider les salariés au cours de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation,

- De contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels, et de savoir-être au sein de la collectivité de travail,

- De contribuer à l’évaluation des compétences acquises.

Pour l’aider dans cette mission, une formation spécifique (tutorale et pédagogique) d’une durée de 14 heures est proposée à chaque tuteur.

L’entreprise s’engage ainsi à prendre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement de l’activité pour ces salariés, afin de leur permettre d’accomplir dans les meilleures conditions, les missions qui leur sont confiées. Elle s’engage également à privilégier pour cette mission de tuteur, les salariés seniors volontaires.

Afin de valoriser les missions exercées dans le cadre du tutorat, l’entreprise maintient le dispositif en vigueur en attribuant à chaque tuteur non cadre une reconnaissance salariale à hauteur de 20 euros bruts, par mois et par salarié « tutoré», durant la durée de la mission.

TITRE IV – DISPOSITIFS INTERGENERATIONNELS

Il est rappelé que l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé l’ensemble du dispositif relatif au contrat de génération, et donc l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de négocier un accord intergénérationnel.

Toutefois, compte tenu d’une part, que les négociations entamées avant la publication de l’ordonnance avaient portées sur ce thème et d’autre part, de la volonté réaffirmée de la direction de prendre en compte les jeunes et les seniors, celle-ci a décidé de maintenir les dispositions sur ce thème.

4.1 – Champ d’application professionnel : définition des salariés « âgés » et des salariés « jeunes »

Les objectifs du présent titre concernent :

- les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

- les salariés de 55 ans et plus qualifiés de salariés âgés.

4.2 – Etat des lieux de l’emploi des jeunes et des salariés âgés.

Le diagnostic préalable annexé au présent accord comporte notamment des éléments relatifs :

• à la pyramide des âges des salariés ;

• aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective en 2012 et 2016 ;

• aux prévisions de départ à la retraite ;

• aux perspectives de recrutement ;

• aux « compétences clés » des salariés de l’entreprise ;

• à la répartition des femmes et des hommes ;

• aux conditions de travail des salariés âgés ;

Le diagnostic s’appuie sur les résultats issus notamment des bilans sociaux, du rapport égalité hommes / femmes, et des rapports de situations comparées.

Préalablement à la négociation, il a fait l’objet d’une présentation et d’échanges entre les partenaires sociaux et sert de base à l’orientation des dispositions du présent titre.

4.3 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes

4.3.1. Objectifs d’embauches de jeunes en CDI

Il est rappelé que les salariés « jeunes » sont ceux de moins de 26 ans.

Au 31 décembre 2016, les jeunes représentent 8.49 % de l’effectif tout contrat confondu (CDI / CDD / Alternants).

Les jeunes en CDI représentent quant à eux 4.36 % par rapport à l’effectif total.

Les perspectives d’embauches pour les années à venir sont dépendantes de l’évolution de l’activité économique de la société.

Les parties signataires rappellent ainsi que le contexte économique actuel du secteur de l’agroalimentaire est incertain et notamment celui de la transformation des viandes, Il induit à une certaine prudence dans les prévisions de la direction des embauche sur 3 ans.

Toutefois, malgré un contexte économique difficile, les parties se fixent comme objectif de recruter au moins 50 jeunes de moins de 26 ans en CDI dans les 3 ans de l’application de cet accord.

Indicateur de suivi : Nombre d’embauche de jeunes de moins de 26 ans en CDI.

4.3.2 – Intégration et accompagnement des jeunes dans l’entreprise

4.3.2.1- Parcours d’accueil 

Le parcours d’accueil défini à l’article 3.1 pour les nouveaux embauchés s’applique pour les jeunes de moins de 26 ans.

4.3.2.2 – Dispositif pour les nouveaux embauchés

L’accompagnement prévu pour les nouveaux embauchés tel que défini à l’article 3.1.2 du présent accord s’applique pour la partie contrat de génération.

4.3.2.3 – Entretien de suivi du jeune

Un entretien, associant le jeune, son responsable hiérarchique ainsi que son « formateur au poste » ou « tuteur » sera organisé pour évaluer son intégration et sa maîtrise des compétences associées au poste qu’il occupe, selon la procédure de suivi d’intégration définie à l’article 3.1.

4.3.3 – La formation des jeunes

Les parties au présent accord incitent à veiller à ce que les jeunes embauchés, au même titre que les autres salariés, bénéficient d’un accès aux actions de formation.

Le plan de formation est déterminé chaque année par la Direction Générale. Il tient notamment compte des résultats des entretiens d’appréciation et professionnels, et du souci d’assurer à l’ensemble des salariés un accès aux formations mises en œuvre, en cohérence avec les axes de formation stratégiques.

4.3.4 – Recours à l’alternance et aux stages

Les parties réaffirment tout l’intérêt des formations en alternance et des stages en vue de détecter les talents pour le développement futur de l’entreprise, et afin de contribuer à l’adaptation des compétences des jeunes, et à celles dont l’entreprise a besoin. Les parties y voient également un moyen efficace de leur adaptation dans l’entreprise, associée à une meilleure appropriation de la culture d’entreprise.

4.3.4.1 – Le recours aux stages

Les stages dans le cadre de convention école / entreprise ont pour vocation d’offrir aux jeunes collégiens, lycéens et étudiants la possibilité de mettre en pratique, au cours d’un stage en entreprise, les acquis de leur scolarité sous la responsabilité d’un professionnel.

Soucieuse à nouveau de remplir sa mission d’entreprise citoyenne, la SVA s’engage à :

• Favoriser l’accueil des stagiaires,

• Définir pour chaque stagiaire des objectifs et contenus de mission en accord avec le professeur référent,

• Encadrer le stagiaire par un maître de stage volontaire et compétent,

• Rémunérer le travail des jeunes stagiaires de manière plus favorable que les dispositions légales et réglementaires.

Les parties rappellent également les mesures relatives à l’encadrement des stages. Celles-ci s’articulent autour de 3 principes généraux :

• Les stages doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique ;

• Ils ne peuvent être mis en œuvre hors du cursus pédagogique ou post-formation ;

• Ils ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un travail permanent.

4.3.4.2 – Les contrats en alternance

Les parties rappellent les engagements pris en faveur de l’alternance dans l’article 3.3.

4. 4 – Objectifs en faveur de l’emploi des salariés âgés

Les parties entendent notamment reprendre, en les mettant à jour, une partie des engagements pris dans l’accord senior signé le 27 novembre 2009.

4.4.1 – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi et d’embauche des salariés âgés

Au 31 décembre 2016, le nombre de salariés âgés de plus de 55 ans s’établit à 230 salariés, soit 10.56 % de l’effectif global.

Au vue de la pyramide des âges de la société, telle que présentée dans le diagnostic du présent accord, de la hausse de la durée de cotisations nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein et de l’évolution de l’âge légal de départ à la retraite, ainsi que de l’effet des mesures adoptées dans le cadre de l’accord sur la prévention de la pénibilité en date du 28 janvier 2013 (dont les dispositions restent en vigueur jusqu’à la renégociation de l’accord prévue courant 2017, ou à défaut jusqu’au 31 décembre 2017), la société prend les objectifs ci-dessous.

4.4.1.1.  Maintien dans l’emploi des salariés âgés

Les parties au présent accord ont pour perspective de maintenir un taux au minimum équivalent à celui figurant dans le paragraphe 4.4.1, pendant la durée de l’accord, par l’effet cumulé du maintien dans l’emploi et du recrutement.

4.4.1.2.  Recrutement des salariés âgés 

Concernant le recrutement des salariés âgés, les parties fixent un seuil minimum à 50 ans.

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux candidatures de personnes de 50 ans et plus, de façon à ce que la part des embauches se maintienne au minimum à 2% du total des embauches effectuées d’ici à l’expiration du présent accord.

Il est convenu que ne sont pas concernés par cet objectif d’embauche, les postes exposés à la pénibilité et identifiés en catégorie C et D, selon les termes de l’accord sur la prévention de la pénibilité signé en 2017.

Indicateur de suivi : Taux d’embauche des salariés de plus de 50 ans / total des embauches

4.4.2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Les parties renvoient aux dispositions qui figureront dans le nouvel accord pénibilité dont la négociation est en cours.

4.4.3. Actions en faveur de l’emploi des salariés âgés

4.4.3.1. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

L’entretien de deuxième partie de carrière des salariés de plus de 45 ans, constitue l’élément essentiel pour étudier les évolutions professionnelles du salarié et anticiper les perspectives de son emploi.

Pour les seniors de plus de 58 ans, un entretien de troisième partie de carrière est organisé également tous les 2 ans. (article 2.5.2).

Indicateur de suivi : Pourcentage des entretiens professionnels réalisés

4.4.3.2. Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

Afin d’adapter les compétences des seniors à l’évolution de leur emploi, il est nécessaire d’anticiper leurs formations. L’entretien de deuxième partie de carrière décrit aux articles ci-dessus poursuit cet objectif.

Le plan de formation tiendra compte des résultats des entretiens, et du souci d’assurer à l’ensemble des salariés un accès aux formations mises en œuvre par l’entreprise selon ses priorités.

4.4.3.3. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Dans le cadre de la gestion des âges en entreprise, des dispositifs d’aide à la gestion de la deuxième et troisième partie de carrière professionnelle et d’aide à la transition activité/ retraite sont déjà en vigueur au sein de l’entreprise.

En premier lieu, il est rappelé que les dispositions de l’accord pénibilité signé le 28 janvier 2013 restent en vigueur (jusqu’à la signature du nouvel accord ou à défaut jusqu’au 31 décembre 2017), et qu’elles permettent aux salariés ayant été exposés durant plusieurs années à des travaux pénibles de bénéficier d’un dispositif de réparation et d’aménagement de fin de carrière.

En second lieu, l’entreprise entend poursuivre le dispositif d’aménagement de fin de carrière selon les dispositions de l’accord sur les séniors daté du 27 novembre 2009, à savoir :

Dispositif applicable à tout salarié senior

A son initiative, et en accord avec l’employeur, pour les 24 mois précédant son départ à la retraite, le senior peut bénéficier d’un passage à temps partiel en fonction des possibilités de l’entreprise.

La demande de passage à temps partiel adressée par le senior devra indiquer sa date prévue de départ à la retraite.

A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai de trois mois pour apporter sa réponse motivée. A l’intérieur de ce délai, une discussion s’engagera entre le salarié, son responsable et le RRH.

Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible compatible avec le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.

Cependant, si un poste accessible en temps partiel est disponible dans un autre service, il sera proposé au salarié, après avoir pris en compte les compétences requises.

Une formation sera proposée afin de faciliter l’intégration au poste.

Afin de garantir les droits sociaux des seniors qui bénéficient du passage à temps partiel, il est convenu ce qui suit.

Sous les conditions et réserves ci-après, les cotisations à la charge de l’employeur et du salarié - en matière d’assurance vieillesse (régime général et régime complémentaire) - seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent-temps plein.

Un avenant au contrat de travail sera signé entre la société et le salarié.

Le passage à temps partiel, éligible au maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un temps plein, est au maximum une réduction à 4 jours du nombre de journées travaillées dans la semaine, au cours des 16 premiers mois précédant le départ à la retraite, et à un mi-temps durant les 8 derniers mois précédant le départ à la retraite. Le salarié doit s’engager sur sa date de départ en retraite. Comme actuellement, les jours ou demi-journées non travaillés seront fixés en accord avec le chef de service.

La direction proposera aux salariés, qui au jour de l’entrée en vigueur du présent accord seront déjà à 4/5^ème de bénéficier, pour leurs 24 derniers mois d’activité, des dispositions ci-dessus relatives au maintien des cotisations d’assurance vieillesse.

Le dispositif d’aménagement de fin de carrière (réduction d’activité) applicable aux salariés éligibles à l’accord « pénibilité » reste en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord pénibilité courant 2017, ou à défaut jusqu’au 31 décembre 2017.

L’entreprise veillera par ailleurs à accompagner les salariés dans la transition entre activité et retraite en offrant la possibilité à ceux ayant 58 ans et plus d’avoir recours à un cabinet de conseil extérieur spécialisé dans le domaine, afin d’informer les salariés seniors des règles applicables en matière de retraite, et les guider dans la reconstitution de leur carrière par un Bilan Individuel de Retraite (B.I.R).

Indicateur de suivi : Nombre de bilan retraite proposé

4.5. Transmission des savoirs, des compétences et développement des qualifications

4.5.1. Transmission des savoirs et des compétences

Le préalable à la transmission des compétences suppose l’identification des compétences présentes dans l’entreprise ainsi que celles dont l’entreprise a besoin, tant dans l’immédiat, que dans les années à venir.

L’approche intergénérationnelle sur laquelle reposait l’idée de contrat de génération était particulièrement pertinente, notamment dans les entreprises où la pyramide des âges peut laisser craindre que des départs massifs à la retraite conduisent à des pertes de savoir-faire propres à l’entreprise.

L’analyse de la pyramide des âges de la société, avec 50.60% de l’effectif compris entre 41 et 55 ans, et des salariés de plus de 55 ans représentant 10.56% de l’effectif total, nécessite une anticipation des futurs départs à moyen et long terme.

Les parties signataires rappellent toutefois que l’entreprise est déjà fortement engagée dans la réflexion sur le renouvellement des générations.

Au-delà des accords GPEC déjà signés en 2009, 2012 et 2014, afin de sécuriser le transfert de compétences entre anciens et jeunes, l’entreprise a ouvert l’Académie Jean Rozé au mois d’octobre 2012, dont la vocation est de former des jeunes aux métiers de la transformation de viande, par un parcours de formation de 6 à 12 mois selon le service d’affectation, alliant formation pratique et théorique.

L’académie Jean Roze repose sur une équipe de « formateurs au poste » / stagiaires. Les formateurs assurent la montée en compétence des stagiaires durant le cursus de formation, avec des étapes de validation des acquis échelonnés sur le temps. Les formateurs sont identifiés parmi les salariés expérimentés au sein du service sur la base du volontariat, et suivent une formation spécifique d’une durée de 14 heures.

L’entreprise s’engage également à poursuivre sa stratégie d’évolution de l’Académie Jean Roze afin d’en faire un outil incontournable de la GPEC dans les années à venir, au regard de l’évolution des métiers et des besoins prévisionnels en recrutement. L’académie sera ainsi déployée au sein de la Filière Bœuf dans les 3 années à venir.

4.5.2. Développement des compétences et des qualifications : les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP).

Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’accès aux CQP selon les dispositions de l’article 2.3.7 du présent accord, en conformité avec les dispositions de l’accord de branche.

En fonction des orientations de la branche, l’entreprise veille à favoriser et développer les CQP, en lien ou non avec l’Académie Jean Rozé, afin de donner la possibilité aux stagiaires de l’Académie Jean Rozé de se voir reconnaître leurs compétences par la branche.

Le Pôle formation mettra en œuvre des outils de communication sur le sujet au cours de la période d’application du présent accord.

4.6. Egalité d’accès à l’emploi et lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière

Les parties signataires du présent accord renvoient pour ce chapitre aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 31 mars 2015.

4.7. Modalités de suivi et d’évaluation des engagements

Les engagements pris feront l’objet d’un suivi annuel par la commission GPEC instituée en application de l’article 1.3 du présent accord.

La pertinence des engagements sera appréciée, en fonction des indicateurs de suivi retenus, en tenant compte de l’évolution du contexte économique, de la réalité des embauches et de l’évolution de la pyramide des âges.

TITRE V – COMITE D’ENTREPRISE/COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Les partenaires sociaux ont un rôle important à tenir dans la concertation sur la prise en compte des facteurs d’évolution de l’emploi, et en matière d’information et de consultation sur le fonctionnement et les résultats du dispositif de GPEC.

Le présent titre a pour objet de rappeler certaines des informations et consultations du comité d’entreprise, à terme comité social et économique, dans les domaines concernés par cet accord.

Le Comité d’entreprise/comité social et économique sera consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les orientations stratégiques de l’entreprise et la situation économique et financière de l’entreprise conformément à la loi REBSAMEN du 17 août 2015.

La consultation s’appuiera sur la base de données économiques et sociales (BDES).

TITRE VI – RECOURS AUX DIFFERENTS

CONTRATS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de la loi de sécurisation du 14 juin 2013, et en tenant compte de l’ensemble des dispositifs et engagements précités dans le présent accord, sont indiquées, ci-après, les perspectives envisagées par la société, en terme de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI.

6.1. Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Les recours aux différents contrats de travail étant indissociablement liés à l’activité, les perspectives ci-après indiquées le sont en fonction des éléments de développements économiques connus et escomptés, au jour du présent accord.

Comme indiqué dans le préambule, l’activité de la société s’exerce dans un contexte économique très concurrentiel avec des changements profonds de mode de consommation. Ceux-ci sont susceptibles d’influer sur les mesures envisagées.

L’entreprise rappelle sur ce point les différents engagements pris précédemment dans le présent accord.

Souhaitant poursuivre sa démarche de détection des talents, la SVA rappelle notamment son engagement en faveur des contrats d'insertion en alternance.

6.2. Travail à temps partiel

Les parties rappellent que les emplois exercés dans la société sont pour l’essentiel, des emplois à temps plein.

Sauf exception, les postes proposés par la Direction ne sont pas à temps partiel.

Des dispositions spécifiques sur le temps partiel choisi sont toutefois prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes (prise en compte de la parentalité) ; ainsi que pour les seniors, dans l’accord seniors de 2009 et l’accord sur la prévention de la pénibilité.

Sont également concernés par du temps partiel, les parents demandant un congé parental à temps partiel, ou les salariés en temps-partiel thérapeutique.

Sont prises en compte les dispositions de la loi de sécurisation fixant la durée minimale de travail du salarié à temps partiel à 24 heures par semaine ou son équivalent.

6.3. Stages dans le cadre de convention école / entreprise

Ces stages ont pour vocation d’offrir aux jeunes collégiens, lycéens et étudiants la possibilité de mettre en pratique, au cours d’un stage en entreprise, les acquis de leur scolarité sous la responsabilité d’un professionnel.

Soucieuse à nouveau de remplir sa mission d’entreprise citoyenne, la SVA s’engage à :

- Favoriser l’accueil des stagiaires,

- Définir pour chaque stagiaire des objectifs et contenus de mission en accord avec le professeur référent,

- Encadrer les jeunes par des maîtres de stage volontaires et compétents,

- Rémunérer le travail des jeunes dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

6.4 Moyens pour diminuer le recours aux emplois précaires

Malgré le contexte, et afin de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, la société s’engage à limiter le recours au travail temporaire.

TITRE VII – DISPOSITIONS DIVERSES

7.1.  Cadre juridique – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement des articles L 2242-13 et suivants concernant la négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société SVA Jean Rozé, prise dans l’ensemble de ses établissements.

7.2. Conditions de validité de l’accord

L’article L. 2232-12 du code du travail prévoit que la validité d’un accord collectif portant sur la durée du travail, le repos ou les congés est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Sur les autres thèmes, la règle des 30 % suffit. En tout état de cause, le présent accord est signé par les deux seules organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

7.3. Application de bonne foi – interprétation et suivi

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’examiner et rechercher les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

7.4 Durée de l’accord – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2018.

D’un commun accord entre les parties, les dispositifs intergénérationnels du titre IV, de l’accord portant sur la GPEC et les dispositifs intergénérationnels signé le 28 janvier 2014, sont restés en vigueur toute l’année 2017.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

7.5. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, auprès de la DIRECCTE d’Ille et Vilaine, et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de RENNES.

Fait à VITRE, le 30 novembre 2017

Pour la SVA Jean Rozé

Pour la CFDT

Pour la CGT

ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

Nombre de mobilité
Nombre de stagiaires et d’heures de formation par CSP
Nombre de stagiaires et d’heures de formation par CSP dans le cadre de périodes de professionnalisation
Nombre de stagiaires et d’heures utilisées par CSP dans le cadre du CPF
Nombre de stagiaires et d’heures utilisées par CSP dans le cadre d’un bilan de compétences
Nombre de dossiers CIF acceptés et refusés par le FONGECIF
Nombre de salariés et d’heures utilisées par CSP dans le cadre du FONGECIF
Nombre de stagiaires et d’heures utilisées par CSP dans le cadre d’une VAE
Nombre de CQP réalisés
Nombre et pourcentage d’entretien de deuxième partie de carrière réalisé
Nombre et pourcentage d’entretien de troisième partie de carrière réalisé
Nombre d’inaptitude d’origine professionnelle déclaré
Nombre de reclassement effectué dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle
Nombre de formateurs au poste et formateurs techniques
Nombre et pourcentage d’alternant
Nombre de tuteur et pourcentage de tuteur ayant + de 45 ans et + de 55 ans
Nombre de stagiaire
Nombre de contrat de professionnalisation
Nombre de contrat de professionnalisation transformé en CDI
Nombre d’embauche de jeunes de - de 26 ans en CDI
Pourcentage de salariés âgés de + de 55 ans dans l’effectif total
Pourcentage d’embauche de salariés de + de 50 ans
Nombre de bilan retraite proposé
Nombre d’académiciens par promotion

[CHART]