ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

SOCIETE VITREENNE D’ABATTAGE JEAN ROZE

Entre les soussignées,

La SOCIETE VITREENNE D’ABATTAGE JEAN ROZE, SAS au capital de 1 111 200 euros, dont le siège social est rue Victor Baltard, 35500 VITRE, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 775591563,

Représentée par

D’une part,

et

La délégation syndicale CFDT,

Représentée aux fins de la signature par

La délégation syndicale CGT,

Représentée aux fins de la signature par

La délégation syndicale CFTC,

Représentée aux fins de la signature par

D’autre part,

Il est convenu le présent accord collectif en application des dispositions des articles L.2242-2 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE :

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise ont ouvert une négociation en vue de la conclusion d’un accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1ère réunion : 11 mai 2022

• 2ème réunion : 17 juin 2022

• 3ème réunion : 30 juin 2022

• 4ème réunion : 6 juillet 2022

Après discussions et échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales, il a été constaté l’accord des parties sur toutes les thématiques de la négociation.

Les parties signataires visent à poursuivre la démarche précédemment engagée.

Dans un contexte économique en perpétuel mouvement, l’entreprise SVA JEAN ROZE doit continuer à s’adapter aux évolutions de marchés et aux changements de mode de consommation.

La SVA renforce le développement de compétences sur la période 2023 à 2025, et s’adapte aux contextes tels que :

• Une pyramide des âges vieillissante,

• Un manque d’attractivité du secteur de la transformation de la viande et de nos métiers,

• Des bassins difficiles en termes d’employabilité, concurrence forte de l’emploi,

• Des changements tant humains (mobilité, transition générationnelle, …) qu’organisationnels (matriciel, transformation industrielle pôle, …),

• Un marché fortement concurrentiel,

• Un contexte de très faible rentabilité,

• Une évolution des attentes de nos clients et des consommateurs (adaptabilité aux cahiers des charges toujours plus nombreux et exigeants, mieux manger, besoin de réassurance, …).

Pour ce faire, l’entreprise et les salariés doivent être en capacité d’évoluer dans leur pratique de travail et d’organisation.

L’entreprise doit prendre en compte un nouveau contexte économique : numérisation du monde du travail, guerre des talents, accélération de l’obsolescence des compétences, les collaborateurs doivent être acteurs de leur parcours professionnel, quête de flexibilité, démocratisation du télétravail et renforcement de l’amélioration des conditions de travail. La GEPP est donc plus adaptée à la situation actuelle du marché du travail que la GPEC. 

Le présent accord a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les parcours et les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des technologies, des organisations et des emplois.

La GEPP, considérée par les signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources, tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.

La société SVA JEAN ROZE considère que la visibilité stratégique à 3 ans donnera les orientations en matière de GEPP et de formations nécessaires aux évolutions des emplois, facilitera le développement de compétences afin d’engager des concepts de promotion, de mobilité, de mutation ou d’adaptation professionnelle.

L’ensemble des acteurs de l’entreprise s’y sont engagés : Direction, Encadrement, Instances Représentatives du Personnel et Salariés.

Cet accord s’inscrit dans la poursuite du dialogue social dans l’entreprise.

CHAPITRE 1 : OBJET ET DEFINITION – CHAMPS D’APPLICATION – ACTEURS 5

Article 1.1 : Objet et Définition de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) 5

Article 1.2 : Champ d’application 5

Article 1.3 : Les acteurs de la GEPP 5

Article 1.3.1 : La Direction Générale : mobilisatrice pour l’application des mesures 5

Article 1.3.2 : Les Ressources Humaines : garant et conseil 6

Article 1.3.3 : Le Management : pivot dans le développement des collaborateurs 6

Article 1.3.4 : Le Salarié : acteur de son parcours professionnel 7

Article 1.3.5 : Les Partenaires Sociaux 7

CHAPITRE 2 – ANTICIPER LES BESOINS DE COMPETENCES 7

Article 2.1 : Un besoin stratégique 7

Article 2.1.1 : La consultation du Comité Social et Economique Central 7

Article 2.1.2 : L’analyse stratégique de l’impact sur l’emploi 8

Article 2.1.3 : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences. 8

Article 2.2 : L’évolution des besoins de compétences 8

Article 2.2.1 : Les emplois sensibles 8

Les métiers sur lesquels pèse un risque à moyen terme (2 à 3 ans). Le salarié concerné bénéficiera d’un entretien spécifique avec le RRH et le responsable de service, au cours duquel seront étudiés ses souhaits d’évolution, ses possibilités de mobilité géographique et professionnelle, et ses besoins éventuels de formation destinés à favoriser son employabilité. 9

Article 2.2.2 : La cartographie des emplois 9

CHAPITRE 3 – LES OUTILS DE LA GEPP 9

Article 3.1 : Les fiches emplois repères et fiches de poste 10

Article 3.2 : Les organigrammes 10

Article 3.3 : L’évolution et la formation professionnelle 11

Article 3.3.1 : Le Plan de Développement des Compétences 11

Article 3.3.2 : Les formateurs internes 11

Article 3.3.3 : Les différents entretiens 12

Article 3.3.4 : L’accompagnement à l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme 12

Article 3.3.5 : La formation à distance 14

Article 3.4 : Les parcours individuels 14

Article 3.5 : Les autres outils à destination des salariés 14

Article 3.5.1 : le recrutement 14

Article 3.5.1.1 : Le process de recrutement à la SVA 15

Article 3.5.1.2 : Le recrutement par la transformation des contrats en alternance 15

Article 3.5.1.3 : Le recrutement via l’Académie JEAN ROZE 17

Article 3.5.1.4 : Le recrutement via des stages 17

Article 3.5.1.5 : Le recrutement via l’Intérim 17

Article 3.5.1.6 : Le recrutement via Pôle Emploi 18

Article 3.5.2 : La bourse à l’emploi 18

Article 3.5.3 : La communication interne 18

Article 3.5.4 : Le Bilan de Compétences 19

Article 3.5.5 : Le Conseil en Evolution Professionnelle 19

Article 3.5.6 : Le Projet de Transition Professionnelle 19

Article 3.5.7 : La Validation des Acquis de l’Expérience 19

Article 3.5.8 : L’accord de groupe Les Mousquetaires pour l’emploi des personnes en situation de handicap 19

Article 3.5.9 : Dispositif lié à l’inaptitude d’origine professionnelle 20

CHAPITRE 4 - LA MOBILITE INTERNE ET LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE 20

Article 4.1 : La mobilité interne 21

Article 4.2 : La mobilité géographique 21

CHAPITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE 22

Article 5.1 : L’accord de Transition Générationnelle 22

Article 5.2 : La fin de carrière 22

Article 5.2.1 : L’entretien de fin de carrière 22

Article 5.2.2 : L’accès à la formation pour la fin de carrière 23

Article 5.2.3 : La visite médicale de mi-carrière 23

Article 5.3 : L’information de la CARSAT 23

Article 5.4 : Le Compte Epargne Temps 23

Article 5.5 : Le dispositif légal de la retraite progressive 24

Article 5.6 : Le dispositif AGROMOUSQUETAIRES « JUBILIZ » 24

CHAPITRE 6 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT UN MANDAT 25

CHAPITRE 7 – LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD GEPP 25

Article 7.1 : L’information du personnel 25

Article 7.2 : La mise en place d’une commission de suivi GEPP 26

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES 26

Article 8.1 : Durée de l’accord 26

Article 8.2 : Conditions de validité de l’accord 26

Article 8.3 : Révision 26

Article 8.4 : Publicité et dépôt 27

ANNEXES 27

1 – Diagnostic contrats de génération 27

2 - Méthode portant sur la classification 27

3 – Indicateurs de suivi de l’accord 27

CHAPITRE 1 : OBJET ET DEFINITION – CHAMPS D’APPLICATION – ACTEURS

Les ordonnances Macron de 2017 ont fait évoluer les textes en vigueur afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique. Ainsi par les Ordonnances Macron, la GPEC est devenue la GEPP : Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. 

A noter une évolution notable, l’intégration de la notion de “parcours professionnel”.

La formation professionnelle a laissé la place à la formation continue. L’idée est de renforcer l’employabilité du collaborateur en l’accompagnant dans son projet professionnel, qu’il s’agisse d’un développement dans le cadre de la stratégie d’entreprise, ou dans le cadre d’un projet personnel externe. 

Article 1.1 : Objet et Définition de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)

La GEPP est la démarche permettant d’assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie à court et moyen terme.

Elle s’appuie sur une méthode visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences, aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de notre environnement économique, technologique, social et juridique.

Elle permet à l’entreprise d’ajuster en permanence et en temps réel son capital humain, de le valoriser, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution.

Article 1.2 : Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement des articles L.2242-2 et L.2242-20 et suivants concernant la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.

Il concerne l'ensemble des salariés de la société SVA JEAN ROZE, prise dans l’ensemble de ses établissements.

Article 1.3 : Les acteurs de la GEPP

Article 1.3.1 : La Direction Générale : mobilisatrice pour l’application des mesures

La Direction est en charge de la bonne marche de l’entreprise, de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité, dans le cadre de la stratégie et des orientations du Pôle Bœuf d’AGROMOUSQUETAIRES, telle que présentée dans « Collectif d’Avenir 2021-2025 ». Elle est garante d’un bon dialogue social.

Elle donne également les éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.

Article 1.3.2 : Les Ressources Humaines : garant et conseil

La Direction et les services des Ressources Humaines ont pour responsabilité, d’anticiper autant que possible les besoins de la SVA JEAN ROZE, en termes d’évolution des emplois et d’accompagner les collaborateurs et les managers dans la gestion de leur évolution professionnelle.

Ils mettent à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel (fiche emploi repère) et de développer son employabilité.

Ils mettent en place les méthodes d’évaluation de la performance individuelle et des compétences des salariés (entretien annuel d’appréciation et entretien professionnel).

Ils aident et conseillent les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur (plan de développement des compétences et supports de communication interne).

Article 1.3.3 : Le Management : pivot dans le développement des collaborateurs

Le Management a pour rôle d’organiser, de piloter l’activité des salariés, et d’évaluer leur performance.

A la signature de cet accord, le management aura un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de la démarche GEPP par tous les salariés de la SVA.

Il devra valider les fiches emplois repères et les fiches de poste issues de la classification.

Il a également un rôle prépondérant dans la définition et l’anticipation des besoins de son atelier ou service, en lien avec le service des Ressources Humaines référent, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisations attachées), que quantitatif.

Il est un acteur majeur de l’évolution professionnelle du salarié par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance :

• Il participe au recrutement de son équipe avec l’assistance du service Ressources Humaines référent,

• Il dédie du temps à la formation dans les plannings de son équipe,

• Il est à même d’accompagner et d’orienter le collaborateur dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de sa trajectoire individuelle, à court, moyen et long terme,

• Il s’engage également à un dialogue régulier avec chaque collaborateur et plus particulièrement dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel,

• Il facilite l’accès du collaborateur à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences,

• Il est sensibilisé aux enjeux de la GEPP,

• Il est formé aux mesures prévues par l’accord et en particulier sur les entretiens professionnels.

Le manager peut solliciter le support du service Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et les parcours professionnels individuels.

Article 1.3.4 : Le Salarié : acteur de son parcours professionnel

Le Salarié, par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire et son savoir-être. Il participe à la construction de ses champs de compétences, ce qui le rend acteur de sa trajectoire professionnelle.

Chaque salarié peut exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Il est acteur de son parcours en concertation avec son manager et contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son manager et le service des Ressources Humaines référent.

Article 1.3.5 : Les Partenaires Sociaux

Les Partenaires Sociaux négocient avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif.

Ils contribuent à :

• La bonne application de l’accord GEPP,

• La promotion des parcours professionnels,

• L’identification des axes d’amélioration dudit accord,

• La bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.

Ils sont tenus informés de l’évolution des métiers via la commission de suivi (cf. article 7.2).

CHAPITRE 2 – ANTICIPER LES BESOINS DE COMPETENCES

Dans le contexte actuel d’évolutions technologiques et organisationnelles auxquelles sont soumises les entreprises, l’identification des compétences attendues de nos collaborateurs constitue un enjeu fondamental de développement et de compétitivité pour notre société.

La GEPP a donc vocation à s’insérer dans la stratégie industrielle et économique de la SVA. Il est rappelé que la stratégie sociale doit permettre d’assurer la pérennité et la transmission des compétences, d’anticiper les départs en retraite identifiés dans les 3 prochaines années et de faciliter le renouvellement des générations.

Ces enjeux cruciaux engendrent une adaptation permanente de nos fonctionnements et modes opératoires quant à nos métiers, nos organisations et aux contextes de notre entreprise.

Article 2.1 : Un besoin stratégique

Article 2.1.1 : La consultation du Comité Social et Economique Central

Un Comité Social et Economique Central vient d’être mis en place dans l’entreprise.

C’est le CSE Central qui a vocation à être consulté sur la politique sociale, la situation économique et financière de l’entreprise et les orientations stratégiques.

Conformément à l’accord de fonctionnement conclu le 15 mars 2022, la consultation sur les orientations stratégiques a une périodicité triennale, avec un point d’information annuel.

Article 2.1.2 : L’analyse stratégique de l’impact sur l’emploi

L’analyse de l’impact sur l’emploi lié au contexte stratégique précité, regroupe les emplois en tension et les emplois sensibles.

Le but de cette démarche est d’identifier les plans d’actions à mettre en œuvre pour limiter les risques de perte de savoir-faire clés.

La SVA a pour objectif de réduire la précarité de l’emploi en limitant le recours au personnel intérimaire ou aux contrats à durée déterminée lorsque le contexte économique le permet. Ce, afin de conserver le savoir-faire acquis par ce personnel à l’occasion de l’exercice de leur activité professionnelle dans ses locaux et de faire face au renouvellement des compétences induit par la transition générationnelle au sein de notre Société.

Article 2.1.3 : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.

Dans le cas où l’entreprise estime que les orientations stratégiques à 3 ans sont susceptibles d’affecter les métiers, emplois et compétences de certains de ces sous-traitants, ceux-ci seront informés par lettre recommandée avec accusé de réception, avec information de la commission GEPP.

Article 2.2 : L’évolution des besoins de compétences

Les fondements de la GEPP ont été mis en place de manière interne à l’entreprise, et vont être amenés à évoluer sous l’influence d’une nomenclature GEPP émanant du Groupement des Mousquetaires. La cartographie des métiers va évoluer en vue d’une harmonisation commune au Groupement Les Mousquetaires.

Dans le cadre de cette évolution, la DRH et les directeurs métiers/de site veilleront à ce que les métiers auxquels sont rattachés les salariés, correspondent précisément à l’activité qu’ils exercent. Toute modification du rattachement devra se faire dans le respect des règles définies au sein du Pôle Bœuf.

Les facteurs d’évolution de l’entreprise identifiés peuvent influer sur les métiers, les qualifications, les compétences des salariés et les salaires, en lien avec la stratégie de la Direction Générale.

A cette fin, il sera nécessaire de :

• Caractériser les évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et leurs effets sur les secteurs d’activités de l’entreprise, de ses établissements et sur les salariés,

• Repérer les qualifications et les emplois en tension ou sensibles et donc les qualifications futures nécessaires,

• Formuler les pistes d’actions adéquates.

Article 2.2.1 : Les emplois sensibles

Les métiers « sensibles » sont ceux confrontés à des difficultés importantes de recrutement ou de pénurie, ou menacés, soit de disparition, soit d’une évolution importante nécessitant des mesures d’adaptation individuelles, ou collectives.

Trois niveaux de métiers « sensibles » sont donc définis :

• Les métiers en pénurie, par exemple les Opérateurs de 1ère, 2ème transformation et les métiers de la maintenance, et ceux identifiés comme stratégiques, par exemple, et de manière non exhaustive, les métiers du commerce, les métiers des achats vifs, etc.

• Les métiers dont les effectifs ont tendance à baisser, ou dont le contenu des missions pourrait être amené à changer de façon importante mais sur lesquels ne pèse pas de risque prévisible de disparition, ou encore dont la disparition est probable à courte échéance (12 à 18 mois). Dans un tel cas, le salarié concerné bénéficiera d’un entretien spécifique avec le RRH et le responsable de service, au cours duquel seront étudiés ses souhaits d’évolution, ses possibilités de mobilité professionnelle et géographique et ses besoins éventuels de formation destinés à favoriser le maintien de son employabilité.

Les métiers sur lesquels pèse un risque à moyen terme (2 à 3 ans). Le salarié concerné bénéficiera d’un entretien spécifique avec le RRH et le responsable de service, au cours duquel seront étudiés ses souhaits d’évolution, ses possibilités de mobilité géographique et professionnelle, et ses besoins éventuels de formation destinés à favoriser son employabilité.

Un travail de recensement des emplois dit « sensibles » sera élaboré au sein de chaque direction, y compris la production, en particulier sur les fonctions managériales et d’expertise en graduant le risque afin de définir le plan d’action visant à prévoir un schéma de remplacement.

Article 2.2.2 : La cartographie des emplois

Un référentiel des emplois est mis en place en vue d’une harmonisation au niveau du groupement des Mousquetaires afin qu’il soit commun et cohérent. L’arborescence Famille/métier/fonction (emploi repère) / emploi est retenue.

CHAPITRE 3 – LES OUTILS DE LA GEPP

La méthodologie GPEC mise en place en octobre 2009 implique aujourd’hui des modifications importantes quant aux référentiels de compétences, de poste et de grilles de classification.

Un travail de refonte est engagé depuis fin 2019 sur la méthodologie de la classification prenant en compte les accords de la branche ICGV 2017 et 2021, mais aussi les directives et travaux d’harmonisation au niveau du Groupement des Mousquetaires.

Aussi, cette méthodologie (cf Annexe : METHODE PORTANT SUR LA CLASSIFICATION suite accord du 10 février 2021 relatif à la classification des emplois dans les entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes) permet de remettre à plat et de clarifier les emplois repères, les postes et les grilles de poly-compétence et polyvalence au sein de chaque service.

Article 3.1 : Les fiches emplois repères et fiches de poste

La cartographie des emplois est en cours, et se structure au fur et à mesure de l’avancée de l’application de l’accord de classification défini ci-dessus, et ce, selon l’arborescence suivante : Famille / Métier / Fonction / Emploi repère.

Les fiches emplois repères déterminent une vue générale des emplois existants, auxquels sont rattachées les fiches de poste de chacun d’eux.

Chaque fiche emploi repère présente les éléments suivants : l’identification de l’emploi, la finalité, le positionnement, les missions et responsabilités génériques et celles spécifiques à l’emploi, le réseau (principales relations internes et externes), la formation initiale et compétences professionnelles (qualités humaines, compétences techniques et méthodologiques), le périmètre (budget, chiffre d’affaires, effectifs).

Les éventuelles fiches de poste rattachées aux emplois repères reprennent les éléments des fiches emplois adaptées au poste défini.

Ces fiches permettent notamment d’identifier les besoins de compétences et de formation pour chacun de nos collaborateurs.

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’inciter les collaborateurs à définir et à élaborer leur parcours professionnel. Aussi, la SVA mettra à disposition les informations sur les passerelles envisageables entre les différents emplois, notamment :

• Description de la finalité de l’emploi repère, les principales activités et compétences attendues et requises,

• Passerelles au sein d’une même famille d’emploi : transitions facilitées par la proximité entre emplois ou demandant une adaptation de compétences plus approfondie,

• Parcours de formation correspondants aux différents emplois.

Les RRH pourront transmettre les informations aux salariés qui en feront la demande afin de les aider dans leur parcours.

Article 3.2 : Les organigrammes

Point de départ d’une cartographie, les MOC (Modèles Organisationnels Cibles) et les organigrammes qui en découlent répertorient la totalité des fonctions présentes dans l’entreprise ainsi que les liens hiérarchiques, fonctionnels et organisationnels à un instant T.

Article 3.3 : L’évolution et la formation professionnelle

La formation professionnelle offre, en toute égalité, à chaque femme et à chaque homme de notre entreprise, la possibilité de se former tout au long de leur vie professionnelle au travers des différents dispositifs repris ci-dessous.

Article 3.3.1 : Le Plan de Développement des Compétences

Les actions de formation dans le cadre du plan de développement de compétences ont pour objectif de développer les compétences des collaborateurs, en cohérence avec la stratégie définie.

La politique formation repose notamment sur les principes fondamentaux :

• Veiller à ce que les collaborateurs soient en situation de remplir efficacement leur mission,

• Contribuer à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et emplois existants,

• Anticiper les évolutions de l’entreprise et accompagner les adaptations nécessaires,

• Contribuer au développement personnel des collaborateurs et les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel.

Moyen privilégié pour développer les compétences dans l’entreprise, le plan de développement de compétences s’appuie, dans son élaboration, sur les grandes orientations triennales et processus formation, en y associant les formations obligatoires (réglementaires) et demandes d’actions formulées lors des entretiens.

A des fins de recueils des besoins, le catalogue de formation est élaboré annuellement à destination des managers et collaborateurs.

Par ailleurs, le Pôle Formation apporte son expertise en recherche d’organismes de formation, de promotion pour les parcours de l’Université AGROMOUSQUETAIRES, mais aussi en conseil auprès des collaborateurs pour tout projet professionnel.

Article 3.3.2 : Les formateurs internes

Les savoirs et savoir-faire détenus par certains de nos collaborateurs intervenant en qualité de formateurs occasionnels sont un véritable levier dans la transmission et le développement des connaissances / compétences, contribuant ainsi à la performance quotidienne.

Ces nombreuses expertises permettent à la SVA de répondre aux exigences et spécificités liées à nos métiers.

Afin d’appréhender la mission du rôle de formateur, une formation de « formateur » en complément de leur expertise métier leur est proposée. Celle-ci est différente selon le type de formation et la méthodologie à employer.

Les attendus de tout formateur sont résumés comme tels :

• La participation ou la préparation de l’ingénierie de formation : déroulé, programme, ingénierie et divers supports (films, jeux de rôle, exercices pratiques, …)

• La structuration de séquence de formation,

• L’animation et,

• L’évaluation.

Les attendus sont rédigés dans la procédure GRH-P-05 Formations internes.

Article 3.3.3 : Les différents entretiens

Rythmés par des campagnes d’entretiens cadres ou non cadres et selon les directives définies par AGROMOUSQUETAIRES, les entretiens individuels permettent un recueil de données :

• L’entretien d’appréciation constitue un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. Est abordé le bilan individuel de l’année écoulée et le point sur le niveau des compétences. Les axes d’amélioration attendus pour les 12 mois à venir sont mentionnés, y compris des actions de formation.

• L’entretien professionnel permet d’échanger sur les éventuelles perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi, et le cas échéant des moyens de formation pour y parvenir. Cet entretien retrace les souhaits du collaborateur, ses aptitudes et prend en compte les besoins actuels et futurs de la société.

• Le bilan professionnel permet de faire un point professionnel tous les 6 ans et d’acter les actions mises en œuvre pour permettre au collaborateur de s’adapter à son poste de travail, de maintenir ses compétences et connaissances, voire d’en développer de nouvelles.

• L’entretien forfait jours permet d’appréhender l’organisation du travail, la charge du travail du collaborateur cadre, l’articulation entre vie privée et professionnelle, ainsi que la rémunération.

La collaboration active de nos managers dans le déroulement de ces entretiens est déterminante.

Ces managers ont été formés en particulier à la conduite de l’entretien professionnel.

Article 3.3.4 : L’accompagnement à l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme

La SVA et les partenaires sociaux encouragent les dispositifs permettant à tout collaborateur d’évoluer dans son emploi ou vers un autre emploi, voire d’encourager une reconversion professionnelle, par l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme.

Les principaux dispositifs constatés sont les suivants :

• Le PASS IFRIA : Certification OPTIA reconnue par la branche.

Ce dispositif permet de développer les capacités pratiques sur un métier de transformation de produits alimentaires, d’acquérir des connaissances théoriques nécessaires à la compréhension du travail et la mise en œuvre de comportements adaptés à l’industrie agroalimentaire, mais aussi de développer l’employabilité.

Il est l’un des viviers pour embaucher de nouvelles recrues et de les fidéliser en proposant cette certification selon deux spécialisations possibles : « Découpe et travail au couteau » et « Fabrication et logistique ».

• Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) : 19 CQP sont disponibles au niveau de la branche professionnelle.

Ce dispositif permet de valoriser le professionnalisme et le développement progressif de compétences de nos collaborateurs. Il participe à la préservation des savoir-faire et à la sécurisation des parcours de chacun.

Ce dispositif est valorisé après délibération de la CPNEFP et de la validation du CQPiste sur l’emploi (reconnaissance sur la grille de classification) de la manière suivante :

• Une prime au CQPiste : 1 000 € (selon la NAO 2022),

• Une prime au tuteur : 50 € après accompagnement du CQPiste.

• La PRO-A – reconversion ou promotion par l’alternance.

Certaines formations inscrites au PDC (Plan de Développement de Compétences) peuvent être éligibles dès lors que la formation vise la délivrance d’un titre ou d’une certification éligible conformément à l’accord de branche.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au collaborateur d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre de l’activité professionnelle, voire extra-professionnelle.

Un accompagnement individualisé est proposé par le Pôle Formation au collaborateur qui émettra le souhait, notamment lors de son entretien, de s’engager dans une telle démarche.

• La certification CLEA à destination de notre public peu qualifié, permettant d’approfondir les 7 domaines de connaissances et compétences professionnelles suivants : la communication en français, l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique, l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe, l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de sa vie et la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Ce dispositif est l’un des thèmes repris par l’accord relatif à la transition générationnelle d’AGROMOUSQUETAIRES.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) : fortement promu par la Loi Avenir Professionnel de 2018, le CPF peut être mobilisé par le collaborateur pour toute formation éligible via l’application « Mon compte formation » du Ministère du Travail.

La SVA incite les collaborateurs à utiliser leur compte dans les deux cas suivants :

• La mise en œuvre de formations répertoriées sur moncompteformation.gouv.fr répondant aux besoins en compétences de l’entreprise,

• La réalisation d’un bilan de compétences auprès d’un prestataire, répertorié sur moncompteformation.gouv.fr dans le cadre de la préparation d’une trajectoire individuelle ou d’une mobilité au sein du Pôle Bœuf ou du groupe.

Il est entendu que le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.

La dynamique de ces dispositifs passe obligatoirement par :

• L’identification régulière des salariés éligibles, pouvant être ciblés lors des entretiens,

• La proactivité des équipes RH site / des managers,

• La communication renforcée envers les managers de proximité et les salariés éligibles.

La plupart de ces dispositifs sont présentés dans le GUIDE DE FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE.

Article 3.3.5 : La formation à distance

Ces dernières années marquées par les mesures sanitaires ont permis de déployer certaines formations à distance.

Même si la formation en présentiel reste privilégiée dans la majeure partie des cas, les partenaires sociaux s’entendent pour développer, avec bon sens, et en adaptant les approches aux profils des collaborateurs, la formation à distance.

Article 3.4 : Les parcours individuels

La montée en compétences dans un environnement de travail changeant, demeure un élément essentiel de fidélisation de nos collaborateurs en poste, et permet d’assurer la transition des compétences vers les nouvelles générations.

Le travail de classification initié en 2019 (Maintenance, 1^ère, 2^ème transformation et flux), qui se poursuit permet de donner de la visibilité à chacun sur sa trajectoire professionnelle.

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’inciter les collaborateurs à définir et à élaborer leur parcours professionnel.

Compte tenu de la diversité des métiers au sein de l’entreprise, cette dynamique doit être encouragée, grâce à une meilleure communication interne à propos des métiers ainsi que sur les emplois à pourvoir.

La SVA JEAN ROZE traite les parcours et évolutions envisageables entre les différents emplois, notamment :

• Description de la finalité de l’emploi, les principales activités et compétences attendues et requises,

• Passerelles au sein d’une même famille d’emploi : transitions facilitées par la proximité entre emplois ou demandant une adaptation de compétences plus approfondie,

• Parcours de formation correspondants aux différents emplois.

Les RRH pourront transmettre les informations aux salariés qui en feront la demande afin de les aider dans leur parcours individuel.

Article 3.5 : Les autres outils à destination des salariés

Article 3.5.1 : le recrutement

Compte tenu de la pyramide des âges, le renouvellement des équipes par le recrutement de nouveaux collaborateurs est indispensable. Sur un marché de l’emploi concurrentiel, la SVA a de nombreux atouts qu’elle doit valoriser de façon proactive, parmi lesquels :

• La diversité et la spécificité de ses métiers et de ses savoir-faire,

• Les opportunités de trajectoire individuelle,

• Sa politique de modernisation et d’investissement,

• Les atouts de sa politique sociale (rémunération, indemnités et primes, épargne salariale, mutuelle, …).

L’objectif du recrutement peut se résumer comme étant l’adéquation entre un individu d’une part, et un besoin défini par un profil de poste, d’autre part.

Dans le cadre de sa politique de recrutement, la SVA réaffirme que les embauches sont strictement guidées sur ce principe, indépendamment du sexe du candidat.

Article 3.5.1.1 : Le process de recrutement à la SVA

Le recrutement pour un emploi se base sur la fiche emploi de celui-ci. Tout nouvel emploi disponible est porté à la connaissance des collaborateurs en interne.

• Le vivier : le management et les services de Ressources Humaines disposent d’un vivier de salariés à qui des postes peuvent être proposés, de par la connaissance de leurs collaborateurs.

• Le recrutement interne : à défaut de vivier ou en parallèle à celui-ci, la direction donne accès aux informations sur les postes à pourvoir au sein du Pôle Bœuf par tous les moyens nécessaires actuels et futurs (affichage, TalentSoft, etc.).

Chaque manager ou RRH doit s’assurer au sein de son périmètre, que les circuits de communication permettent l’accès à l’information sur les postes disponibles pour tous les salariés.

Il est rappelé que tous les salariés de la SVA, quel que soit leur statut (CDI, CDD) peuvent y répondre en adressant leur CV et leur lettre de motivation au service des Ressources Humaines.

Ce dernier recrute et veille à ce qu’une réponse soit communiquée au salarié qui postule.

A ce titre, il est rappelé que le management joue un rôle majeur dans le développement du capital humain et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de la société. En tant que tel, le management contribue au développement de la politique de promotion de la mobilité interne au sein du Pôle Bœuf.

Lorsqu’une candidature interne est retenue pour évoluer vers un autre poste au sein du Pôle Bœuf, les parties signataires du présent accord souhaitent privilégier les discussions entre directions, pour fixer une date de transfert adaptée aux circonstances, et à l’intérêt de tous les acteurs de l’entreprise.

Toutefois, si aucun accord n’est possible, le délai de préavis ne pourra être supérieur à 2 mois pour un ouvrier et employé, et à 3 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres.

• Le recrutement externe : faute de candidature interne ou à défaut de candidature interne adéquate, la Direction procède à un recrutement externe. Lors du processus de recrutement, seront mises en avant les perspectives de trajectoires individuelles possibles. Compte tenu du poste à pourvoir, une visite du site est organisée. Les parties tiennent à souligner que l’image de l’entreprise est en jeu dans le processus de recrutement et d’intégration.

Il est rappelé que pour tout recrutement, le parcours d’intégration est réalisé par la hiérarchie d’accueil.

Article 3.5.1.2 : Le recrutement par la transformation des contrats en alternance

Au 31 décembre 2021, la part des contrats en alternance représentait 4,48 % de l’effectif moyen annuel (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage).

Partant de ce diagnostic, la société s’engage à poursuivre le recours aux contrats en alternance et continue à développer les actions nécessaires.

La société s’engage à favoriser notamment le recours à l’alternance en portant le pourcentage de contrats alternants à 5% de l’effectif moyen annuel, au plus tard à la fin de la date d’application du présent accord.

Pour atteindre ces objectifs, il s’agira de poursuivre nos actions engagées depuis 2014 notamment :

• De développer une politique attractive et communicable au sein de l’entreprise, mais également en externe,

• De continuer à déployer des moyens de communication adéquats pour faire connaître cette politique et favoriser notre attractivité,

• De poursuivre le développement des partenariats pédagogiques entre les établissements de formation et les entreprises,

• D’accentuer les interventions des services RH accompagnés de collaborateurs auprès des écoles et lors de manifestations en lien avec l’apprentissage et l’emploi (forum, salons, etc.),

• D’orienter notre réflexion sur la taxe d’apprentissage et sa répartition auprès des écoles cibles,

• De maintenir notre politique de rémunération pour les jeunes en alternance.

A l’instar des jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, les salariés en alternance ainsi que les stagiaires bénéficient du parcours d’accueil tel que défini le suivi d’intégration.

Dans le cadre du recrutement et de l’intégration, les contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sont l’un des viviers pour recruter des salariés, tout en les formant selon les méthodes propres à nos exigences métiers.

Le tuteur en entreprise :

Le tuteur doit justifier d’une qualification au moins équivalente à la formation du jeune et/ou d’une expérience professionnelle équivalente, il aura pour mission :

• D’accueillir, aider, informer et guider les salariés au cours de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation,

• De contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels, et de savoir-être au sein de la collectivité de travail,

• De contribuer à l’évaluation des compétences acquises.

Pour l’aider dans cette mission, une formation spécifique (tutorale et pédagogique) d’une durée de 14 heures est proposée à chaque tuteur.

L’entreprise s’engage ainsi à prendre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement de l’activité pour ces salariés, afin de leur permettre d’accomplir dans les meilleures conditions, les missions qui leur sont confiées. Elle s’engage également à privilégier pour cette mission de tuteur, les salariés seniors volontaires.

Afin de valoriser les missions exercées dans le cadre du tutorat, l’entreprise maintient le dispositif en vigueur en attribuant à chaque tuteur une reconnaissance salariale à hauteur de 20 euros bruts, par mois et par salarié « tutoré », durant la durée de la mission.

Le tuteur qui serait éligible à la prime SVA et à celle prévue par l’accord transition générationnelle, bénéficiera de la prime la plus avantageuse.

Article 3.5.1.3 : Le recrutement via l’Académie JEAN ROZE 

Le dispositif Académie JEAN ROZE mis en place en 2012 perdure dans le but d’intégrer de nouveaux collaborateurs, notamment en 1^ère Transformation. Même s’il s’avère difficile sur ces dernières années d’embaucher pour ce secteur, celui-ci reste toutefois un vivier pour de nouvelles recrues.

Ce dispositif met en relation, nouveau collaborateur et tuteur. Il demande un accompagnement adapté et approprié au nouvel embauché dans le but de faciliter la transmission des savoir-faire au poste, une évolution des compétences, et de ce fait, engendre une sauvegarde des savoirs techniques de nos métiers et un renouvellement de nos générations.

La SVA met en évidence la difficulté de ces recrutements, aussi, un sourcing est réalisé en collaboration avec Pôle Emploi. Ces nouvelles recrues sont alors embauchées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation et se présentent à la certification OTIA via le PASS IFRIA (certification reconnue par la branche).

Article 3.5.1.4 : Le recrutement via des stages

L’accueil des stagiaires au sein de nos divers services est également un des leviers pour recruter de futurs collaborateurs.

Les stages dans le cadre de convention école / entreprise ont pour vocation d’offrir aux jeunes collégiens, lycéens et étudiants la possibilité de mettre en pratique, au cours d’un stage en entreprise, les acquis de leur scolarité sous la responsabilité d’un professionnel.

Soucieuse à nouveau de remplir sa mission d’entreprise citoyenne, la SVA s’engage à :

• Favoriser l’accueil des stagiaires,

• Définir pour chaque stagiaire des objectifs et contenus de mission en accord avec le professeur référent,

• Encadrer le stagiaire par un maître de stage volontaire et compétent,

• Rémunérer le travail des jeunes stagiaires de manière plus favorable que les dispositions légales et réglementaires.

La grille de gratification des stages en vigueur dans l’entreprise sera appliquée pour tout stage dépassant la durée de 4 semaines.

Article 3.5.1.5 : Le recrutement via l’Intérim

L’une de nos sources de candidats pour des postes en production est depuis plusieurs années l’intérim. Pour faciliter le recrutement des opérateurs, un implant (entreprise temporaire hébergée) a été mis en place sur les sites de VITRE et TREMOREL.

Les postes à pourvoir en interne sont ouverts aux intérimaires selon le processus défini : dès lors que l’intérimaire est intégré, un point est réalisé à 1 jour par l’implant, à 5 jours, à 15 jours et à 30 jours. Le service RH rencontre l’intérimaire à 30 jours pour une prise de contact et vérifier que l’intérimaire puisse s’inscrire dans un passage en CDI au sein de l’entreprise.

Article 3.5.1.6 : Le recrutement via Pôle Emploi

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) permet, en collaboration avec Pôle Emploi, la mise en place d’une formation de préparation à la prise d’un poste particulièrement difficile à promouvoir du fait, soit de de rareté, soit de sa technicité.

Les dispositifs proposés par Pôle Emploi pourraient être éventuellement mis en œuvre selon nos besoins.

Article 3.5.2 : La bourse à l’emploi

Il s’agit du regroupement de l’ensemble des postes à pouvoir au sein du groupement.

Afin de permettre aux salariés de prendre connaissance de ces offres et de les accompagner vers une éventuelle candidature, la direction s’engage à :

• Favoriser l’information des offres disponibles au sein de la société SVA par les managers et service RH,

• Créer un affichage contenant un QR code permettant aux salariés d’accéder directement via leur téléphone, à la Bourse à l’emploi créée du groupement.

Les candidatures internes aux offres d’emploi publiées sur la bourse de l’emploi sont prioritaires.

Les salariés qui postulent à l’un de ces postes doivent impérativement le faire savoir à leur responsable hiérarchique et aux services RH afin qu’ils puissent accompagner la candidature du salarié.

Les candidats internes ayant postulé à l’une des offres portées à la bourse de l’emploi, entreront dans le processus de recrutement si leur profil correspond à l’offre proposée. Dans l’hypothèse où leur candidature ne serait pas retenue, les candidats internes pourront solliciter des explications sur les raisons de ce refus.

Article 3.5.3 : La communication interne

De nombreuses sources d’information existent, permettant aux salariés qui souhaitent progresser dans leur domaine de compétence ou changer d’orientation professionnelle, de prendre connaissance des opportunités existantes au sein du Groupement ou de la SVA.

A titre non exhaustif, les salariés de la SVA peuvent se renseigner via :

• La publication bimensuelle du Groupe AGROMOUSQUETAIRES : le Mag,

• Le site intranet AGROMOUSQUETAIRES,

• Le site internet du Groupement : www.carrieres-mousquetaires.com,

• Les offres d’emplois internes diffusées sur les tableaux d’affichage,

• La PLV.

Quelle que soit la nature de leur demande, les services des Ressources Humaines restent à la disposition des salariés de la SVA afin de les accompagner dans leur démarche d’évolution professionnelle.

Article 3.5.4 : Le Bilan de Compétences

Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

Le salarié peut mobiliser son CPF dans le cadre de ce dispositif à titre personnel.

Article 3.5.5 : Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) a pour objet de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel de toute personne tout au long de sa vie professionnelle. Il permet au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle.

Il est effectué par des conseillers d’organismes habilités externes à la société SVA.

Article 3.5.6 : Le Projet de Transition Professionnelle

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet au collaborateur de bénéficier d’une formation à son initiative et à titre individuel en vue de changer de métier. Il permet d’obtenir une qualification, un titre ou un diplôme, dans le cadre d’une reconversion, d’une nouvelle qualification, de perfectionnement et d’élargissement des compétences.

Le salarié peut mobiliser son CPF dans le cadre de ce dispositif à titre personnel.

Article 3.5.7 : La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche à l’initiative du salarié afin de faire valider les acquis de son expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles.

Tout salarié souhaitant faire un point sur l’un de ces dispositifs présentés ci-dessus peut solliciter le service RH site, puis être accompagné dans la démarche par le Pôle Formation.

Outre ces dispositifs, des dispositions particulières concernent les salariés en situation de handicap ou d’inaptitude d’origine professionnelle.

Article 3.5.8 : L’accord de groupe Les Mousquetaires pour l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties entendent prévoir des dispositions contribuant tant au maintien de l’emploi des travailleurs avec handicap, qu’au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.

La SVA applique les dispositions de l’accord cadre pour l’emploi de personnes en situation de handicap, signé le 17 février 2021, lequel prévoit de nombreuses mesures s’inscrivant tout au long de la carrière professionnelle, de l’embauche au maintien dans l’emploi. Cet accord instaure notamment :

• La volonté de développer le recrutement de personnes en situation de handicap,

• Dans l’esprit qui anime la société, SVA travaillera avec tous les acteurs internes et externes pour mettre en œuvre tous les moyens pour maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap,

• Le bénéfice de toutes les actions de formation du Plan de Développement des Compétences est ouvert aux salariés en situation de handicap,

• La poursuite des actions de sensibilisation et de communication, en particulier lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.

De plus, les collaborateurs des services RH suivent une sensibilisation et une formation au recrutement des personnes en handicap via le groupement Les Mousquetaires.

Toutes les dispositions du présent accord sont applicables aux personnes en situation de handicap.

La société dispose d’un référent handicap.

Article 3.5.9 : Dispositif lié à l’inaptitude d’origine professionnelle

En cas d’impossibilité de reclassement, pour les personnes dont l’origine de l’inaptitude est liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail survenu à la SVA, l’entreprise s’engage pour les personnes ayant plus de 5 ans d’ancienneté au jour de l’avis d’inaptitude définitif à maintenir le salarié dans l’effectif et à verser une indemnité calculée comme l’indemnité de préavis pendant 6 mois maximum après la notification de licenciement.

Les parties conviennent que l’entreprise sera fondée à déduire de cette indemnité, les éventuelles indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les compléments versés par la prévoyance.

Si le salarié part à la retraite ou trouve un autre emploi durant cette période (ou tout autre cause), il sera sorti des effectifs et le paiement de l’indemnité définie ci-dessus prendra fin.

Pour les personnes ayant moins de 5 ans d’ancienneté, il y aura stricte application des dispositions légales.

L’impossibilité de reclassement s’entend soit d’une absence de proposition de postes de reclassement, soit du refus par le salarié des propositions faites, si le nouveau lieu de travail se trouve éloigné de plus de 50 kilomètres du lieu de travail ou de rattachement habituel.

Si le salarié refuse une proposition de reclassement sur son lieu de travail ou sur un nouveau site distant de moins de 50 kilomètres du lieu de travail ou de rattachement habituel, il y aura une stricte application des dispositions légales.

CHAPITRE 4 - LA MOBILITE INTERNE ET LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Planifier les remplacements et les nouveaux métiers est l’un des objectifs de la mobilité.

Il est important d’avoir la capacité d’identifier les collaborateurs en interne qui pourraient potentiellement demander ou se voir proposer une mobilité.

Article 4.1 : La mobilité interne

La mobilité interne est une réelle stratégie chez SVA, qui permet de répondre aux différentes orientations que peut prendre notre organisation. Elle est un outil d’accompagnement des transformations des métiers et offre des opportunités professionnelles ouvertes à tous. Elle permet aux collaborateurs de s’engager plus, et accorde plus de crédibilité à l’entreprise, avec la nécessité de rendre attractifs nos métiers et de fidéliser le personnel.

Les postes sont ouverts aux CDI, comme aux CDD, suivant le principe d’égalité de traitement.

La mobilité interne réduit la durée de recrutement et la durée d’intégration dans le nouveau poste, puisque le collaborateur connaît déjà la culture d’entreprise.

Les parties conviennent d’adopter une stratégie de mobilité interne permettant aussi d’aller vers certains collaborateurs pour leur proposer des postes ouverts. Cette démarche ciblée peut permettre aux collaborateurs de reconsidérer des postes jusque-là jugés hors de portée.

Les managers seront également acteurs en se tournant vers des profils internes intéressants pour leur équipe et en envisageant les opportunités, en lien avec les services des Ressources Humaines. La connaissance des compétences existantes, via les entretiens d’appréciation, et les compétences attendues vers d’autres emplois, telles que décrites dans les fiches emploi repère, permettent d’envisager des actions de formation permettant aux collaborateurs d’atteindre ces nouveaux postes.

La mobilité interne professionnelle a aussi pour finalité de sécuriser les trajectoires individuelles des salariés les plus exposés (emplois en tension).

Article 4.2 : La mobilité géographique

La SVA applique les dispositions de l’accord cadre « Mobilité Groupe Les Mousquetaires ».

Il est convenu par les parties que l’exercice d’une mobilité professionnelle entre les différents sites du groupement occasionne la plupart du temps un déménagement du salarié.

Afin d’accompagner les salariés dans ce changement professionnel, mais également personnel, le Groupe Les Mousquetaires a conclu, le 4 juillet 2019, avec les représentants du personnel, un accord cadre mobilité comprenant de nombreuses dispositions en ce sens.

Cet accord instaure notamment :

• Une aide financière à la mobilité géographique,

• Un accompagnement personnel incluant la visite du futur lieu de travail du salarié,

• Une prise en charge du coût du déménagement.

La direction entend poursuivre l’application de cet accord et valoriser ses dispositions auprès des salariés.

En outre, en cas de mobilité sans déménagement au sein d’une société / établissement du Pôle Bœuf, les parties conviennent de maintenir les dispositions suivantes :

• Une indemnité forfaitaire sera accordée pour une durée maximale de 9 mois, suivant les modalités ci-après : le nouveau lieu de travail doit être distinct de plus de 25 kilomètres du précédent.

• Le différentiel kilométrique pris en charge reposera sur la comparaison entre l’ancienne distance domicile / travail et la nouvelle.

CHAPITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE

Article 5.1 : L’accord de Transition Générationnelle

La SVA applique les dispositions de l’accord cadre Transition Générationnelle AGROMOUSQUETAIRES, signé le 4 juillet 2019, qui prévoit de nombreuses mesures en faveur de la transmission des savoirs et de l’accompagnement des fins de carrière. Cet accord instaure notamment :

• Une valorisation financière du tutorat et de la cooptation,

• Des engagements globaux sur l’alternance et le développement de l’apprentissage,

• La démarche des CQP,

• Un accompagnement progressif des seniors d’un poste de nuit, vers un poste en journée en fonction des besoins,

• Un dispositif avantageux de passage à temps partiel des seniors, avant la liquidation de leur droit à la retraite, par le biais notamment d’un maintien des cotisations retraites et d’une prise en charge partielle de la perte rémunération.

La direction entend poursuivre l’application de cet accord cadre, y compris les mesures transverses optionnelles, et valoriser ses dispositions auprès des salariés.

En outre, il est rappelé que les dispositions de l’accord d’entreprise Prévention des risques professionnels, entré en vigueur le 1^er janvier 2022, permettent aux salariés ayant été exposés durant plusieurs années à des travaux pénibles, de bénéficier d’un dispositif d’aménagement de réparation et d’aménagement de fin de carrière.

Article 5.2 : La fin de carrière

Dans le cadre de l’accord Prévention des risques professionnels, les salariés des services de production et de maintenance atteignant l’âge de 57 ans et au moins 25 ans d’ancienneté, seront reçus en entretien par les référents RH afin de leur rappeler les dispositifs dudit accord.

Pour tous les autres salariés ne répondant pas à ces critères, un entretien de fin de carrière sera réalisé par le service RH.

Article 5.2.1 : L’entretien de fin de carrière

Trois ans avant sa date de départ théorique à la retraite, le salarié se verra proposer un entretien de fin de carrière mené par le service RH.

La mise en place de cet entretien permet de faire un bilan, d’exprimer leurs souhaits professionnels d’ici leur départ en retraite.

Les points abordés sont les suivants :

• Préparation à la retraite,

• Dernière partie de carrière,

• Formation,

• Transmission des compétences.

• Situation CET et rappel des dispositifs de fin de carrière

Article 5.2.2 : L’accès à la formation pour la fin de carrière

L’accès à la formation professionnelle continue doit se faire selon un principe strict d’égalité en matière de sexe et d’âge. Ainsi, une vigilance sera apportée sur l’accès des salariés en fin de carrière, à la formation.

Article 5.2.3 : La visite médicale de mi-carrière

La société facilitera l’accès des salariés à la visite médicale de mi-carrière (en principe, l’année civile du 45ème anniversaire) prévue par l’article L.4624-2-2 du Code du travail.

Par ailleurs, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie propose un bilan de santé aux assurés sociaux du régime général totalement pris en charge par l’assurance maladie, en complémentarité de l’action du médecin traitant. Ce bilan, d’une durée d’environ 2h30 (en une ou deux étapes), est destiné en priorité aux personnes de plus de 16 ans éloignées du système de santé et en situation de précarité.

Consciente de l’importance pour les collaborateurs de s’inscrire ou de se réinscrire dans un parcours de santé et de faire un point sur leur santé afin d’être suffisamment informés et bien orientés, les parties conviennent que la demi-journée de l’examen, incluant le trajet, sera prise en charge par l’Unité de Production pour ceux qui passeraient cet examen l’année anniversaire de leurs 50, 55 ou 60.

Il paraît également indispensable de communiquer davantage sur ce dispositif afin de sensibiliser les collaborateurs.

Article 5.3 : L’information de la CARSAT

La Direction propose de renouveler régulièrement le principe de l’intervention de la CARSAT auprès de ses salariés seniors, afin d’offrir des informations à destination des futurs retraités.

Article 5.4 : Le Compte Epargne Temps

Il est rappelé que le CET permet à chaque collaborateur d’alimenter 2 comptes individuels, dont un CET « long terme » pour préparer la retraite.

• Un abondement par l’employeur est prévu en cas d’utilisation du CET pour préparer sa retraite.

Lorsque le salarié partira à la retraite et souhaitera financer une cessation anticipée de son activité, de manière progressive ou totale, et lorsque le nombre de jours affectés au CET long terme (hors jours de congés payés « reportés » / reliquats), atteindra les tranches ci-après, l’employeur viendra abonder ce nombre à hauteur d’un jour, comme suit :

• Pour les ouvriers/employés : par tranche de 15 jours, avec un plafond de 8 jours d’abondement,

• Pour les agents de maîtrise : par tranche de 35 jours, avec un plafond de 4 jours d’abondement,

• Pour les cadres : par tranche de 50 jours, avec un plafond de 2 jours d’abondement

• Le CET « long terme » peut être utilisé pour :

• Financer une cessation anticipée de l’activité, de manière progressive ou totale. L’utilisation des droits portés dans le CET doit se faire au plus tôt dans les 36 mois précédant le départ en retraite,

• Procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du Code de la Sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude). Le salarié pourra demander la monétarisation de tout ou partie de ses droits sur justificatif de rachat de trimestres.

L’utilisation du CET « long terme », pour financer une cessation anticipée de l’activité de manière progressive, peut se cumuler avec d’autres dispositions conventionnelles permettant un aménagement du temps de travail avec passage à temps partiel.

Les jours épargnés au titre de la 5^ème semaine de congés payés ne peuvent pas être convertis en rémunération différée mais seulement utilisés pour financer un congé autorisé. Ces jours ne peuvent donc pas être utilisés pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse.

Article 5.5 : Le dispositif légal de la retraite progressive

Il est possible de bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale si le collaborateur remplit l'ensemble des conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans,

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus,

• Exercer une ou plusieurs activité(s) salariée(s) à temps partiel (par rapport à la durée du travail à temps complet) ou à temps réduit (par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours). La durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours.

Le salarié touche le salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Pendant cette période, il continue de cotiser à la retraite. Lorsqu’il cesse totalement son activité professionnelle, la retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période à temps partiel.

Article 5.6 : Le dispositif AGROMOUSQUETAIRES « JUBILIZ »

Les collaborateurs peuvent s’inscrire dans le parcours « Jubiliz », qui se présente comme un bilan de compétences de fin de carrière et transition retraite. Ce dispositif reprend toutes les thématiques essentielles du passage à la retraite afin d’accompagner les collaborateurs séniors avant, pendant et après leur départ à la retraite. Il est éligible au CPF (Compte Personnel de Formation).

CHAPITRE 6 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT UN MANDAT

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des représentants du personnel et représentants syndicaux, tant en ce qui concerne le déroulement de carrière, les promotions, qu’en ce qui concerne l’accès à la formation.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

Les représentants du personnel bénéficieront d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales, destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Les compétences acquises peuvent faire l’objet d’une certification enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant le cas échéant, l’obtention d’une autre certification. Il s’agit de six domaines de compétences transférables, dénommés Certificats de Compétences Professionnelles (CCP)

• CCP « Encadrement et animation d’équipe »

• CCP « Gestion et traitement de l’information »

• CCP « Assistance dans la prise en charge de projet »

• CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale »

• CCP « Prospection et négociation commerciale »

• CCP « Suivi de dossier social d’entreprise »

Peuvent se présenter aux sessions d’examen en vue de l’obtention d’un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.

CHAPITRE 7 – LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD GEPP

Article 7.1 : L’information du personnel

L’accord sera tenu à disposition des salariés au service Ressources Humaines des établissements.

Les managers seront informés spécifiquement sur les mesures prévues dans le présent accord.

Article 7.2 : La mise en place d’une commission de suivi GEPP

La DRH proposera une synthèse sur la stratégie de l’entreprise et les évolutions des métiers, émanant des travaux réalisés lors des diagnostics et groupes de travail, pour chaque famille et métier.

Ces documents validés par la DRH seront alors exploitables dès leur mise en production sur le SIRH concerné. 

La commission GEPP, dirigée par la DRH, est constituée pour chaque délégation syndicale en plus du délégué syndical, de 3 personnes du CSEC.

La DRH présente une fois par an l’avancement de la GEPP.

La liste des indicateurs à suivre en commission est indiquée en annexe.

La commission GEPP se réunira une fois par an, en début du second semestre. Un jour de délégation sera accordé par personne. La commission pourra également enclencher une réunion lorsqu’elle le jugera nécessaire. Dans ce cas, un jour par personne sera également accordé par réunion.

A partir de ces données, la DRH élaborera des plans de formation, de mobilité et de recrutement, pour adapter les ressources humaines du secteur à ses besoins.

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est prévu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du ……..

D’un commun accord entre les parties, les dispositions de l’accord portant sur la prévention de la pénibilité signé le 21 décembre 2017, sont restées en vigueur jusqu’à la signature du présent accord.

Article 8.2 : Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est régi par les dispositions du Code du travail régissant le régime des accords collectifs d’Entreprise.

La validité de cet accord est subordonnée à la signature de l'employeur et d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise ayant recueilli au moins 50 % des suffrages valablement exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des élections du Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

Article 8.3 : Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. L’avenant de révision doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 8.4 : Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

• D’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES,

• D’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS d’Ille et Vilaine pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.

Fait à Vitré, le 6 juillet 2022

Pour la société :

Pour la CFDT :

Pour la CGT :

Pour la CFTC :

ANNEXES

1 – Diagnostic contrats de génération

2 - Méthode portant sur la classification

3 – Indicateurs de suivi de l’accord