ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL À L’…..

ENTRE :

- L’AFIPH 3 AVENUE MARIE REYNOARD à Grenoble, représentée par Monsieur …………………………., Directeur Général.

D’une part,

ET :

- le syndicat CFDT

- le syndicat CGT

- le syndicat SUD Santé Sociaux

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Pour faire face à la crise sanitaire inédite (liée à la Covid-19), l’Association comme d’autres employeurs a été contrainte de mettre en place dans l’urgence le télétravail afin de garantir la santé et la sécurité de tous, tout en maintenant ses activités.

En tenant compte des enseignements de cette crise sanitaire, notamment par l’enquête de la CSSCT menée à l’issue de la première vague, l’employeur et les organisations syndicales ont convenu d’entamer une réflexion et des négociations sur le télétravail comme une nouvelle forme possible d’organisation du travail.

L’expérience du télétravail s’est ainsi poursuivie jusqu’à ce jour dans un cadre plus structuré depuis octobre 2020 avec une charte dédiée.

Par ailleurs, une commission de suivi du télétravail a été mise en place (engagement pris dans la charte) et s’est réunie à deux reprises avec des représentants employeur, des représentants du personnel et de télétravailleurs volontaires (représentatifs des principales situations de télétravail à L’AFIPH)

La réflexion sur le télétravail s’inscrit dans l’évolution du monde du travail sur ce sujet comme cela est illustré dans l’ANI du 26 novembre 2020.

Convaincue de l’opportunité de ce mode d’organisation du travail tant pour les salariés que pour l’employeur, l’Association souhaite pérenniser le télétravail comme mode de fonctionnement ordinaire et évolutif.

Ce présent accord permet ainsi de fixer les règles de mise en place du télétravail communes à tous les télétravailleurs quelles que soient les circonstances.

C’est dans cette optique que l’employeur et les organisations syndicales se sont rencontrés pour discuter des modalités de mise en place du télétravail au sein de l’Association. Les différentes réunions d’échanges entre les organisations syndicales et l’employeur se sont concrétisées par la signature du présent accord.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail visé par le présent accord désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ». (L. 1222-9 du Code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 en son article 68).

ARTICLE 2 : LES ENJEUX ET OBJECTIFS

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

La mise en place du télétravail a également pour objectif d’améliorer l’organisation du travail, dans un cadre évolutif des pratiques managériales et dans une dynamique de confiance, d’autonomie et de responsabilité.

Conscient de la nécessité d’accompagner ce changement, l’employeur sera attentif à la mise en place d’actions de sensibilisation ou de formation auprès de l’ensemble des salariés.

Il est à noter que ce dispositif de télétravail répond également à une volonté de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.

Il constitue en outre une démarche de protection de l’environnement et contribue ainsi à inscrire l’Association dans une démarche RSE.

ARTICLE 3 : LES DIFFERENTS TYPES DE TELETRAVAIL

• Télétravail avec fixation des jours télétravaillés :

Cette forme de télétravail implique une organisation régulière du télétravail. Il s’agira ainsi de salariés télétravaillant toujours le même nombre de jours, chaque semaine, selon une organisation définie conjointement avec le responsable hiérarchique.

• Télétravail pour salariés en situation de handicap bénéficiant de l’OETH :

La pratique du télétravail peut être un mode d’organisation du travail mis en place, contribuant au maintien dans l’emploi. Une flexibilité sur les jours télétravaillés peut être envisagée. Par ailleurs, il peut être dérogé à la durée maximum autorisée par semaine. Les modalités seront alors décidées par l’encadrement en collaboration avec le salarié.

Des aménagements techniques et matériels sont possibles pour un salarié en situation de handicap mais ne doivent pas être disproportionnés par rapport à la quotité de télétravail prévu et à la pérennité de ce mode d’organisation dans le temps.

• Télétravail dit occasionnel :

Cette forme de télétravail s’applique aux personnes ayant un besoin ponctuel de télétravail, notamment pour faciliter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Télétravail en situation exceptionnelle :

Le recours au télétravail en situation exceptionnelle est possible.

• Télétravail pour raison de santé :

La pratique du télétravail peut être un mode d’organisation du travail mis en place, contribuant au maintien dans l’emploi. Une flexibilité sur les jours télétravaillés peut être envisagée. Par ailleurs, il peut être dérogé au nombre de jours maximum autorisés par semaine.

Cette modalité d’exercice doit être réalisée à la demande du salarié dont l’état de santé le justifie, avec l’appui prioritaire du médecin du travail et sous réserve des possibilités organisationnelles au sein du service.

ARTICLE 4 : LES BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Par contre, les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Certaines activités nécessitant une présence obligatoire de par la nature de l’accompagnement ne sont pas télétravaillables (Cf. Annexe 2 « liste des activités potentiellement télétravaillables »)

Les critères d’éligibilité sont :

• la nature du travail ;

• L’autonomie du salarié sera appréciée lors d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique à la lumière des facteurs suivants :

  • connaissance de son métier,

  • maitrise de son activité,

  • gestion du temps de travail,

  • capacité à rendre compte de son activité,

  • maitrise des outils informatiques de communication à distance,

  • capacité à collaborer à distance d’un point de vue relationnel…

• la configuration de l’équipe en particulier au regard des impératifs de présence liée aux métiers et de la nécessité de préserver des temps collectifs en présentiel ;

• un espace de travail dédié et adapté (au domicile du salarié ou autre lieu retenu).

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Tout salarié nouvellement embauché ou affecté à un nouveau poste ne pourra effectuer de télétravail dès son arrivée, ceci étant justifié par la nécessité de formation et d’adaptation au poste requis au démarrage. Dans tous les cas, une condition d'ancienneté de 3 mois au sein de l'Association est requise avant d’accéder au télétravail.

ARTICLE 5 : PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Volontariat et réversibilité

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais de la fiche de demande mise en place par l’association (cf. annexe 1 « fiche de demande »). Cette fiche permettra au supérieur hiérarchique d’organiser au mieux le roulement des équipes afin d’assurer au moins la présence d’un membre de l’équipe par jour. À la réception de la demande, l’employeur a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. En cas de refus, il lui appartiendra de motiver sa réponse au regard des critères d’éligibilité.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur à savoir :

• le(s) jours télétravaillé(s) ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• les équipements mis à disposition par l’employeur et ou le salarié ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les attestations requises

Une période d’adaptation de trois mois est prévue. Lors de cette période, il peut être mis fin au télétravail à tout moment, par écrit, que ce soit du fait du salarié ou de sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

En dehors de la période d’adaptation, il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail à tout moment et par écrit à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié moyennant un délai de prévenance de quinze jours.

La durée de l’autorisation est d’un an renouvelable. En cas de changement de fonctions, le salarié intéressé doit présenter une nouvelle demande.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

5.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Les parties conviennent de la mise en place de façon pérenne de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié au sein de l’Association.

En dehors du télétravail avec fixation de jours télétravaillés, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, il pourra être dérogé à la fréquence prévue ci-dessus.

5.3 Modalité d’organisation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son travail sous réserve de respecter les plages et amplitudes horaires habituelles ou celles fixées dans l’avenant au contrat de travail. L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et de l’emploi (accord ARTTE _ Afipaiem) reste en vigueur. Le responsable hiérarchique veillera au respect des temps de travail et des temps de repos du télétravailleur.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou intervenir dans des situations d’urgence…

5.4 Modalités de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant administré par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.

Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé, à l’occasion de l’entretien annuel de suivi du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail ainsi que sur les conditions d’activité en télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En plus de l’entretien annuel prévu à l’article L1222-10 du code du travail, un entretien pourra être organisé à la demande du télétravailleur dans les 15 jours suivant sa demande afin d’échanger sur les conditions et la charge de travail. Dans cette hypothèse, l’entretien annuel se déroulera un an après.

ARTICLE 6 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile connu du salarié ou dans un autre espace dédié avec l’accord préalable de l’employeur (espaces de coworking, autre établissement de l’Association).

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié pourra télétravailler depuis sa résidence secondaire à la condition de porter l’information à la connaissance de l’employeur.

ARTICLE 7 : AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

Le télétravailleur doit disposer, sur le lieu unique désigné, d’un environnement adapté au travail et à la concentration.

La conformité en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Cette formalité pourra se faire par le biais d'une attestation sur l’honneur.

L'association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Les équipements fournis seront précisés au cas par cas dans l’avenant au contrat de travail. L'ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'association.

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter la charte informatique en vigueur.

Lorsqu’un salarié demande une autorisation de télétravail (télétravail occasionnel ou en situation exceptionnelle et/ ou en attente de matériel fourni par l’employeur), l’employeur peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel du salarié. L’utilisation du matériel personnel notamment le téléphone portable se fera sur la base du volontariat. La Direction s’engage à privilégier les échanges par mail avec les salariés en télétravail ne bénéficiant pas de téléphone portable professionnel.

L’espace dédié, qu’il soit au domicile du salarié ou ailleurs, doit permettre l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravailleur peut solliciter la CSSCT ou l’employeur pour bénéficier de conseils sur l’organisation, pouvant aller jusqu’à une visite sur son lieu d’exercice. Un Kit dématérialisé rassemblant tous les renseignements utiles sera mis à la disposition des salariés.

ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

L’association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire si besoin, de remplacement du matériel fourni par l’employeur.

L’association prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, sur production de justificatifs (affranchissement du courrier, fournitures diverses : papier, cartouches d'encre, surcoût des appels téléphoniques etc..).

ARTICLE 9 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son activité à domicile pendant le télétravail.

L’employeur a souscrit quant à lui à une assurance responsabilité civile qui couvre les indemnisations dont il serait redevable au titre de sa responsabilité civile en cas de télétravail de ses salariés.

ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, à respecter la charte informatique en vigueur.

Il devra également suivre les formations proposées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

ARTICLE 11 : DROIT À LA DECONNEXION

Afin de garantir la santé et la qualité de vie au travail (SQVT) des salariés, notamment dans le cadre du télétravail, il est essentiel de rappeler le droit à la déconnexion de chacun. Les sollicitations concernant l’exécution du travail doivent se faire dans les horaires prévus à cet effet. De cette façon, les temps de repos et de congés doivent être respectés.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer ou répondre à des courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Par ailleurs, la réponse automatique par un mail d’absence lors de périodes de congés doit être mise en place systématiquement afin de limiter les demandes d’actions immédiates.

En dehors des heures de travail, le salarié n’a pas l’obligation d’être joignable et disponible. A ce titre, il est recommandé, pour chaque salarié, d’ajouter à sa signature de courriel la phrase suivante « Si vous recevez cet email en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre dans l’immédiat ».

Uniquement en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, une exception à ce principe sera mise en œuvre.

ARTICLE 12 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

12.1 Formation

Conformément à l’ANI du 26 novembre 2020, « les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion ». Dans cette logique, l’Association s’engage à mettre en place des modules de formation et/ou de sensibilisation sur le télétravail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur site.

12.2 Santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'association. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Comme pour l’ensemble des salariés, les responsables hiérarchiques veilleront à la sensibilisation des télétravailleurs sur les règles de santé et de sécurité applicables au sein de l’association.

Les télétravailleurs pourront solliciter la CSSCT en cas de besoin pour évoquer leurs conditions de travail.

ARTICLE 13 : INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail ne peut être un frein à la participation à la vie du collectif de travail, et notamment aux réunions. Ainsi, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours durant lesquels il est en principe en situation de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association ou en tout autre lieu défini par sa direction, pour participer aux réunions, rencontres professionnelles auxquelles sa présence est requise.

ARTICLE 14 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas d’épisodes épidémiques, d’intempéries majeures, de pic de pollution déclaré et avéré (au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement) ou tout autre aléas exceptionnel complexifiant l’accès au lieu de travail, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces épisodes.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.

Le responsable hiérarchique devra alors s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Les règles d’organisation du télétravail régulier s’appliquent en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. La qualité des mesures contenues dans l’accord sur le télétravail (équipements, management, formation, droits des salariés…) est prépondérante dans ce cadre.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction.

L’association s’engage en pareille situation à tout mettre en œuvre pour assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs.

Les points d’attention suivants sont à prendre en considération et selon les cas à intégrer aux plans bleus :

• la nécessaire information des salariés sur les conditions de mise en place du télétravail imposé et de sa pratique durant la période concernée ;

• la mise en place d’un dispositif de dialogue interne à l’association associant l’ensemble des acteurs (suivi des situations individuelles et collectives, partage des informations, communication interne…) ;

• l’organisation matérielle du télétravail et les conditions de l’utilisation éventuelle des équipements numériques personnels ;

• l’adaptation des modalités de consultation du CSE, l’exercice du droit syndical pour préserver la qualité et la continuité du dialogue social et pour préciser l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants élus et/ou syndicaux.

ARTICLE 15 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 16 décembre 2021

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1^er janvier 2022.

ARTICLE 16 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée de représentants des organisations syndicales signataires (2 par organisation) et de 2 représentants de l’employeur s’assurera de la bonne application du présent accord. Elle se réunira une fois par an.

A cette fin, cette commission de suivi sera destinataire des données transmises à l’occasion du bilan annuel présenté en CSSCT C :

• le nombre de télétravailleurs par type d’établissement et de service et par catégorie socioprofessionnelle ;

• le nombre d’avenants signés ;

• le nombre de refus de l’employeur par motifs ;

• le nombre de fin anticipée du télétravail.

ARTICLE 17 : REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

ARTICLE 18 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction Générale :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association ayant ou non signé l’accord

• Deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DDETS 38 de Grenoble,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés par les secrétariats des différents établissements.

Il sera également mis en ligne sur l’intranet de l’Association.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Grenoble le 20 décembre 2021 - en 5 exemplaires originaux

Pour le Président de l’ASSOCIATION et par délégation, le Directeur Général, ………………………….. :

La CFDT

Représentée par ………………………………….………………, Délégué(e) syndical(e)

La CGT

Représentée par …………………………..……………………, Délégué(e) syndical(e)