Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA SANTE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL" chez AFIPH - ASSOCIATION FAMILIALE DE L'ISERE POUR PERSONNES HANDICAPEES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AFIPH - ASSOCIATION FAMILIALE DE L'ISERE POUR PERSONNES HANDICAPEES et les représentants des salariés le 2023-06-09 est le résultat de la négociation sur les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03823060170
Date de signature : 2023-06-09
Nature : Accord
Raison sociale : AFIPH
Etablissement : 77559590301407 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-09
Accord d’entreprise relatif à la santé, la qualité de vie et des conditions de travail (SQVCT) à l’Afiph
Entre :
L’Afiph représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général
D’une part
Et
Les organisation syndicales suivantes :
- le syndicat CFDT
- le syndicat CGT
- le syndicat SUD Santé Sociaux
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (L.2242-1), l’Afiph a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant notamment sur la Qualité de vie et des Conditions de Travail et sur l’égalité femmes/hommes. Ce second sujet de négociation était couvert par un accord d’entreprise signé pour quatre ans le 27 novembre 2018. Le présent accord vise à considérer les éléments sur la Santé et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (SQVCT) en intégrant les principales dispositions de l’accord du 27 novembre 2018 (égalité femmes/hommes).
La Santé, la Qualité de Vie et les Conditions de Travail des salariés est un sujet vaste et ambitieux qui regroupe un ensemble d’éléments permettant d’améliorer les conditions de travail des salariés. Elle contribue à la qualité d’accompagnement des personnes accueillies et de service des établissements. A ce titre, l’Afiph considère la SQVCT comme un sujet prioritaire et essentiel au fonctionnement de l’Association.
Le présent accord a vocation notamment à suivre les évolutions législatives en matières de SQVCT. Il est établi pour l’ensemble du personnel salarié à l’Afiph.
Les parties signataires conviennent de retenir la définition suivante de la notion de qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l’environnement dans lequel elle s’inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d’une carrière professionnelle.
Lorsqu’elle est envisagée au plan individuel tout au long d’une vie professionnelle, la qualité de vie au travail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié.
L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparés, afin de les articuler de façon dynamique.
Outre le fait que cette approche cloisonnée n’a pas produit tous les effets escomptés, ouvrir la possibilité d’une approche globale doit conduire à davantage d’effectivité pour résoudre les problèmes vécus par les salariés.
Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.
La promotion de la qualité de vie au travail suppose :
• un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
• de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;
• de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l’Etat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;
• d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
• que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
• que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. »1
En complément à cette définition, l’ANI du 9 décembre 2020 prend davantage en compte les conditions de travail.
Les parties conviennent de se référer aux supports de base utilisés dans le cadre de la mise en place de l’accord SQVCT (en occurrence l’ANACT et l’ANI du 9 décembre 2020). Cette documentation nous permettra de reprendre certains axes de référence et de nous guider dans cette démarche selon une méthode déjà éprouvée sans pour autant être repris de manière exhaustive, dans l’esprit d’une démarche personnalisée à l’Afiph, réaliste, concrète et ambitieuse.
Sommaire
1 La démarche à long terme en matière de SQVCT 6
2.6 Relations au travail et climat social 10
2.6.1 Charte de vie relationnelle au travail 10
3.1 Les Risques Psycho-sociaux 13
3.1.1 Mesures de prévention 13
3.1.2 Mesures en cas de harcèlement 14
3.2 Troubles musculo-squelettiques 16
3.3 Personnels aux horaires atypiques Erreur ! Signet non défini.
3.5 Accompagnement et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 17
3.6 Prévention du risque routier 17
3.7 Analyse des pratiques professionnelles 17
4 Gestion des emplois et des parcours professionnels 18
4.1 Intégration des salariés 18
4.2 Développement des compétences 19
4.3 Accompagnement à la construction et à la réalisation des parcours professionnels 19
4.4 Aménagements des fins de carrière 19
5.1 Accompagnement au changement 21
5.3 Formation au management 22
6.2 Personnels à temps partiels 23
6.3 Outils de communication / accès à l’information 23
7 Responsabilité Sociétale de l’Entreprise 23
7.1 Définition de la RSE et engagement associatif 23
7.2 Aides à la mobilité durable (déplacement domicile-lieu de travail) 23
7.2.1 Valeur du forfait mobilité 24
7.2.2 Conditions d’attribution 24
7.2.3 Versement du forfait mobilité durable 25
8 Évaluation de la démarche 26
9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 26
9.3 Communication de l’accord 27
La démarche à long terme en matière de SQVCT
L’objectif du présent accord est d’acter l’existant et d’impulser une démarche sur les sujets ci-dessous tout en se laissant la possibilité d’intégrer à l’avenir de nouvelles thématiques.
Comme cela a déjà été fait, les thématiques SQVCT sont travaillées selon la démarche suivante :
Mise en place de groupes de travail
Analyse de l’existant
Elaboration de propositions
Validation des propositions par la direction
Expérimentation des propositions sur un périmètre restreint jusqu’au bilan
Déploiement éventuel décidé par la direction
En fonction de la thématique traitée et selon les établissements et services concernés, ces différentes étapes seront mises en œuvre.
Par ailleurs, la démarche SQVCT est mentionnée dans le Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens 2022-2026. En outre, en déclinaison du projet stratégique, un groupe de travail sur cette thématique a été lancé en octobre 2022. Son objet est de contribuer au diagnostic, proposer des actions concrètes et participer au suivi. Les réflexions de ce groupe de travail viendront alimenter les travaux sur la SQVCT, notamment de la CSSCT ainsi que, plus globalement, la démarche sur la durée du projet stratégique, étant attendu qu’un tel sujet doit impliquer le plus grand nombre.
Le contenu de l’accord et la démarche ne se veulent ni exhaustifs, ni figés. Les parties se laissent la possibilité de l’enrichir en fonction du contexte et des besoins de l’Association. Ces possibles enrichissements se feront en prenant en compte la maturité des thématiques dont le travail a déjà été entamé.
La Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT), compte-tenu de ses prérogatives directement en lien avec le présent accord, est l’instance en charge des différentes étapes de sa déclinaison. Elle pourra intervenir tant en amont qu’au niveau des bilans et préconisations (cf. partie 8 évaluation de la démarche).
Au regard des thématiques traitées, des comités de pilotage locaux pourront être mis en place par les directions d’établissement. Ces comités seront composés de personnes volontaires, sensibilisées à ces sujets. Des représentants du personnel pourront y être associés. L’objet de ces comités sera de traiter de problématiques SQVCT locales.
Organisation du travail
L’organisation du travail fait l’objet d’une large réflexion pour l’ensemble de l’Association à travers la formalisation des organigrammes pour tous les établissements et services de l’Afiph. Il est essentiel pour chacun d’avoir une visibilité sur le cadre de ses activités et celles des autres, leur harmonisation sous un même format et leurs mises à jour au sein de chacun de nos services et établissements permettront cela. Dans ce cadre-là, une démarche est en cours entre les services des ressources humaines et contrôle de gestion.
Cette clarté sur l’organisation permettra de définir le rôle de chacun et de donner une grille de lecture sur la contribution de son travail à la mission de l’AFIPH.
2.1 Le contenu du travail
Chaque salarié de l’Association peut s’appuyer sur des fiches de poste afin de connaître les attendus de son poste. Il s’agit d’un document clé pour clarifier le « qui fait quoi » au sein de la structure.
Les enjeux de ces fiches sont multiples. Elles permettent de se conformer au cadre règlementaire mais aussi d’améliorer l’efficacité, voire l’efficience, du fonctionnement de nos structures.
Elles constituent également un socle nécessaire pour la construction d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
2.2 Sens du travail
La première étape pour donner du sens au travail est de connaître le périmètre de chaque poste.
Ensuite, il est établi que le sens au travail recouvre trois dimensions :
Emotionnelle
Cognitive
Aspirationnelle
Une dimension émotionnelle : le fait de ressentir au travail davantage d’affects positifs que négatifs.
Une dimension cognitive: la satisfaction procurée par le contenu des missions, le développement des compétences et l’impact des actions.
Une dimension aspirationnelle : le sentiment de contribuer et d’adhérer à un projet global d’entreprise.
L’addition de ces trois dimensions contribue au fait que les salariés trouvent du sens au travail. Nous les retrouvons notamment dans deux thématiques qui contribuent à donner du sens au travail : le contenu tel qu’évoqué en 2.1 de l’accord et les valeurs.
2.2.1 Valeur du travail
C’est dans ce cadre qu’un travail d’identification a déjà été réalisé par le comité de direction et les directeurs d’établissements. L’objectif de celui-ci est de souligner les valeurs socles de l’AFIPH :
2.2.2 Marges d’autonomie
L’autonomie à son poste de travail contribue également à donner du sens au travail, elle témoigne d’une confiance, de la reconnaissance du droit à l’erreur et du degré de maîtrise. Cette thématique est ainsi plus largement abordée dans la charte managériale (cf. charte managériale, valeur responsabilisation – principe 1 ‘rendre autonome et faire confiance’).
2.3 Flexibilité horaire
La souplesse des horaires de travail facilite la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En effet, cette gestion souple des horaires permet aux salariés de faire face à des contraintes personnelles ou à des imprévus. D’un point de vue pratique, tous les professionnels sont potentiellement concernés par ce dispositif sous réserve des obligations liées au service et du respect de la quotité de travail due. Il doit s’agir de demandes ponctuelles pour lesquelles l’accord préalable de l’employeur est requis.
Un autre dispositif est mis en place par le présent accord et vise à élargir les plages horaires d’arrivée et de départ lorsque cela est possible selon la fonction du salarié.
Plus globalement, il s’agit d’une option offerte aux salariés qui le souhaitent de demander un aménagement de leurs horaires lorsque cela est conciliable avec leurs fonctions. De cette façon, les salariés peuvent définir en concertation avec leur responsable hiérarchique des horaires légèrement décalés. Ce dispositif est donc soumis à la validation préalable de l’employeur sous réserve des obligations liées au service. Sont exclus de ce dispositif les postes dont la présence auprès des usagers ou les contraintes techniques liées à l’accompagnement des personnes ou la nature des missions ne permettent pas de décaler leur horaire de travail.
Par ailleurs, la flexibilité horaire s’inscrit dans la durée mais elle peut également se mettre en place de manière ponctuelle. Par exemple lors de la rentrée des classes pour les parents concernés.
2.4 Droit à la déconnexion
Afin de garantir la SQVCT des salariés, notamment dans le cadre du télétravail, il est essentiel de rappeler le droit à la déconnexion de chacun. Les sollicitations concernant l’exécution du travail doivent se faire dans les horaires prévus à cet effet. De cette façon, les temps de repos et de congés doivent être respectés.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter des réseaux informatiques et téléphoniques. Par conséquent une attention particulière sera apportée au fait de ne pas envoyer de courriel et téléphoner en dehors des heures habituelles de travail. La hiérarchie confortera par son exemplarité le respect de cette mesure. Uniquement en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.
Par ailleurs, la réponse automatique par un mail d’absence lors de périodes de congés doit être mise en place systématiquement afin de limiter les demandes d’actions immédiates.
Le droit à la déconnexion se manifeste également par la sollicitation dans les horaires définis des salariés. En dehors des heures de travail, le salarié n’a pas l’obligation d’être joignable et disponible à tout horaire. A ce titre, il est recommandé, pour chaque salarié, d’ajouter à sa signature de courriel la phrase suivante « Dans le cadre de la démarche SQVCT, l’AFIPH promeut le droit à la déconnexion. Si vous recevez cet email en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre dans l’immédiat ».
Par ailleurs, afin de garantir ce droit, l’Association s’engage à organiser les réunions de travail (y compris les formations internes) selon les horaires habituels de travail. Les visioconférences pourront être privilégiées pour limiter le temps de trajet et pallier aux éventuelles intempéries.
Tout salarié qui rencontrera des difficultés à répondre à sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
2.5 Travail à distance
Le travail à distance vise à permettre aux salariés résidant à proximité d’un autre établissement de l’Afiph que celui de rattachement d’y travailler un certain nombre de jours par semaine. Ce dispositif permettra aux salariés de réduire le temps de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail afin de favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
En outre, si ce type de dispositif permet également de favoriser les échanges et rencontres entre salariés de sites différents, l’équilibre sera recherché pour maintenir la notion de collectif au travail et éviter l’isolement.
Cette organisation du travail peut être mise en place de façon temporaire à la demande du salarié et en accord avec sa hiérarchie à travers la signature d’un avenant au contrat de travail définissant les jours et le lieu de travail à distance.
Il faudra veiller à la communication entre les deux établissements impliqués afin que le salarié bénéficiant de ce dispositif utilise un bureau disponible avec les moyens nécessaires à l’exercice de ces fonctions (ligne téléphonique, écran, ordinateur, etc).
Par ailleurs, ce dispositif affirme la volonté des parties signataires de s’inscrire dans en démarche de responsabilité sociale des entreprises, en limitant dans la mesure du possible les trajets et en incitant le recours aux transports dits « propres ».
2.6 Relations au travail et climat social
2.6.1 Charte de vie relationnelle au travail
Issue d’un travail collectif et participatif des salariés du siège, une charte de vie relationnelle au travail a été élaborée. Elle a pour objectif de poser des principes visant à des relations professionnelles de qualité.
Convaincus de l’importance des relations au travail dans toute structure et de l’universalité des bonnes pratiques recommandées en la matière, il est apparu pertinent de la partager à l’ensemble des salariés de l’AFIPH. Chaque direction veillera à la bonne diffusion et appropriation de la charte de vie relationnelle au travail. De plus, elle est communiquée à chaque nouveau salarié lors de son parcours d’intégration.
2.6.2 Droit d’expression
Le droit d’expression est un droit spécifique qui s’exerce de manière « directe et collective » sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail des salariés.
Le présent accord souhaite réaffirmer la possibilité pour les salariés de s’exprimer et de donner leur avis sur l’organisation du travail. Ce droit concerne l’ensemble des salariés quels que soient le type de contrat, la qualification et l’ancienneté ou l’établissement de rattachement siège compris.
Ce droit suppose donc une démarche personnelle du salarié qui fera connaître ses opinions sans passer par la voie hiérarchique, ni par le canal des institutions représentatives du personnel qui ont vocation à transmettre, d’une manière générale, les réclamations.
Il s’agit d’un droit permettant de formuler personnellement des avis, vœux et observations, non pas dans un rapport individuel avec la hiérarchie, mais dans le cadre de réunions regroupant des salariés. L’expression des salariés doit permettre de rechercher et mettre en œuvre des actions concrètes destinées à améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service rendu dans l’unité de travail ou l’établissement à laquelle ils appartiennent dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés.
A ce titre, le champ d’intervention du droit d’expression s’étend à « tout ce qui est directement lié au travail et aux conditions dans lesquelles il s’exerce ». Il convient d’y faire entrer notamment :
les caractéristiques du poste de travail, conception de l’équipement, normes d’activité, aménagement d’horaires, sécurité, hygiène,
l’environnement matériel et humain, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale,
le contenu et l’organisation du travail, l’enrichissement et la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et les relations de travail,
les actions d’amélioration des conditions de travail,
les projets de changement, modification de l’implantation des bâtiments, introduction de nouvelles techniques…
En revanche, il est à exclure les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’établissement.
Dans le cadre de cet accord, sont retenu les modalités d’organisation suivantes :
Nombre de participants : maximum 15 à 20 personnes (adaptations possibles selon les configurations d’établissement)
Information : le Directeur invite, par écrit, les salariés à participer aux réunions de droit d’expression. Le lieu, la date et l’heure de la réunion seront communiqués, par le Directeur, aux salariés au moins 15 jours avant la réunion par voie d’affichage dans l’établissement et les structures.
La Direction facilitera la participation des personnels soumis à des horaires atypiques.
Durée : le temps octroyé aux réunions de droit d’expression est de 3 heures par an (organisation définie dans chaque établissement)
Rémunération : les temps consacrés à l’exercice de droit d’expression sont pris en compte par l’employeur et sont considérés comme temps de travail.
Rôle de l’animateur : désigné par le groupe, son rôle est de veiller à la bonne circulation de la parole et à la liberté d’expression de chacun, sans que les points de vue exprimés par les uns emportent sur ceux des autres participants.
Rôle du secrétaire ou rapporteur : désigné par le groupe, son rôle est la transmission au Directeur d’établissement des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés.
Il est important de noter que les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement pour autant qu’ils ne comportent eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Également, les cadres bénéficient du droit d’expression avec les équipes qu’ils encadrent. Dans ce contexte, les cadres hiérarchiques peuvent également exprimer leurs propres préoccupations dans une réunion de droit d’expression programmée par le Directeur.
A la suite des réunions, les demandes, les propositions et les avis des salariés, sont transmis, par écrit par le secrétaire ou rapporteur de séance au Directeur, ce dernier dispose d’un droit de réponse. Dans ce cadre le directeur répond par écrit dans le mois qui suit la réunion de droit d’expression aux questions des salariés et étudie les propositions. Pour les questions posées au cours des réunions réservées aux cadres hiérarchiques, la réponse sera faite, selon les mêmes modalités, par le Directeur.
Il est souhaitable que les réunions de droit d’expression ne débouchent pas uniquement sur une liste de questions, de revendications, mais qu’elles puissent également susciter l’analyse des problèmes et la recherche des solutions.
Les salariés ainsi que les représentants du personnel ont accès à tout moment aux éléments d’expression des salariés ainsi qu’aux réponses formulées par l’employeur.
Santé au travail
Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Dans ce cadre, l’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais doit l’empêcher. Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes :
Les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité : adaptation des postes de travail, évaluation …
Les actions d’information et de formation
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés…
La santé des salariés est un enjeu prioritaire pour les parties signataires.
Au-delà de l’obligation de sécurité qui incombe à chaque employeur, cet engagement repose également sur la conviction que la protection de la santé et du bien-être au travail participe à la performance collective mais également à la qualité du service rendu aux personnes accompagnées. La politique de l’association sur cette thématique se décline avec des actions concrètes qui sont évoquées ci-dessous.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit être mis à jour au minimum chaque année par la Direction afin d’établir les actions mises en place pour pallier les risques identifiés au sein de l’Association. Un travail d’homogénéisation des DUERP de l’ensemble des établissements et services de l’Afiph est en cours. Celui-ci permettra de mettre en cohérence les réponses apportées en fonction des risques rencontrés par les salariés. Les directeurs d’établissement seront accompagnés pour sa mise en œuvre et son déploiement dans les établissements et services.
Les risques contenus dans le DUERP sont à la fois physiques et psychosociaux. C’est pourquoi la direction générale prend en compte les éléments essentiels de la prévention des risques psychosociaux. Cette prise en compte se fait notamment à travers les constats d’usure professionnelle, la gestion des âges, la prise en compte des travailleurs de nuit, etc.
L’évaluation des risques présente dans le DUERP se transcrit en actions concrètes de prévention dans le PAPRIPACT (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail). Il s’agit d’un plan d’actions transversales qui est notamment alimenté par les plans d’actions de chaque établissement ou service. Son contenu définit différents éléments :
Risques concernés
Salariés concernés
Mesures de prévention : Actions à mettre en place /Moyens de réalisation /Priorité
Ressources : Pilote(s) /Contributeurs éventuels
Estimation du coût
Date échéance
Evaluation des actions : Etat avancement /Bilan /Commentaires
Sous réserve de financement, le poste de chargé de mission santé sécurité au travail (H/F) dont l’enjeu principal est la prévention à la santé et sécurité au travail est créé. Rattaché à la Direction des Ressources Humaines, ce poste est entièrement dédié aux questions de santé et de sécurité au travail et vient mettre en œuvre la politique de la direction générale sur ces questions.
Les parties au présent accord ont ainsi convenu de mettre en place différentes actions afin de garantir la santé des salariés de l’Afiph.
3.1 Les Risques Psycho-sociaux
Les risques psycho-sociaux (ci-après nommés RPS) se définissent comme il suit :
« Les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents :
Du stress déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
De la violence commise sur des salariés par des personnes internes ou externes à l’association (violence physique, violence verbale, violence non-verbale, des conflits exacerbés entre des personnes)
Du harcèlement qui comprend deux formes de harcèlement que sont le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. »2
Ces risques trouvent leurs sources dans des facteurs qui sont multiples : l’organisation, les relations au travail, la charge de travail, conflit de valeur, le management en place, etc…
Pour anticiper ces risques l’association met en place une démarche de prévention collective qui est détaillée dans le PAPRIPACT. C’est une démarche centrée sur le travail et son organisation.
3.1.1 Mesures de prévention
Afin de prévenir les RPS l’AFIPH mets en place des modes d’organisation qui sont favorables à la santé physiques et mentales des salariés. Des différentes mesures détaillées dans cet accord permettent d’agir directement sur les risques psycho-sociaux :
Définir les valeurs de l’association
Accompagner les managers de l’association
Mettre en place le droit d’expression
Les mesures concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Promouvoir l’autonomie des salariés avec la flexibilité horaire, le droit à la déconnexion et le travail à distance
D’autres mesures plus spécifiques sont également mises en place dans l’association et sont détaillées ci-après.
Par ailleurs, conscient que la ligne managériale n’est pas toujours la plus adaptée pour apporter les réponses aux problématiques d’ordre professionnel ou personnel auxquelles les salariés sont confrontés, l’Association s’engage à communiquer largement auprès des salariés sur la cellule d’écoute externe, destinée à traiter les situations individuelles.
Cette cellule d’écoute est disponible pour l’ensemble des salariés et permet d’apporter un soutien psychologique grâce à l’écoute de situations complexes ou inconfortables. La prise en charge par un psychologue est immédiate et permet ainsi de réagir rapidement face à une situation de difficulté.
Les salariés ont accès à la plateforme du prestataire Prévoyance via une plateforme disponible 24H/24, 7J/7, dédiée à la prise en charge psychologique d’évènements complexes ou traumatisants. Les appels sont bien entendu gratuits et anonymes.
La ligne est la suivante : 0805 230 443
Parce que les managers eux-mêmes peuvent être en difficulté, il est important de rappeler que des psychologues spécialisés en coaching sont également disponibles pour les accompagner face aux difficultés rencontrées dans la gestion de leurs équipes.
Enfin, parce que la SQVCT est liée à un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle, nous rappelons également que l’ensemble des salariés ont accès aux services du prestataire Prévoyance, un service d’accompagnement social qui peut apporter de l’aide sur des aspects santé / logement / vie familiale / vie professionnelle.
Il s’agit d’une écoute téléphonique personnalisée et confidentielle, joignable du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30 au 09 69 397 482.
3.1.2 Mesures en cas de harcèlement
Le harcèlement en entreprise comprend deux formes que sont le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Ces deux formes de harcèlement sont définies par le code du travail et rappelées ci-dessous :
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
une atteinte à ses droits et à sa dignité,
ou une altération de sa santé physique ou mentale,
ou une menace pour son évolution professionnelle.
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est également assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.
Afin de lutter efficacement contre les cas de harcèlement sexuel et les agissements sexistes conformément aux dispositions législatives, l’Afiph a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre cette forme de harcèlement. Le choix s’est porté sur le juriste en droit social. Les missions du référent peuvent notamment porter sur :
La réalisation d’actions de sensibilisation
L’accompagnement des salariés
La mise en œuvre de procédure internes visant à favoriser le signalement et le traitement de ces situations
La réalisation d’une enquête interne
De plus il existe au sein de l’AFIPH un référent rattaché au CSE. A l’appui du cadre règlementaire du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ses missions peuvent être les suivantes :
Identifier les signes ou les situations de harcèlement sexuel
Recueillir conjointement avec le référent employeur les signalements
Décliner les actions de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel en lien avec la politique et les valeurs de l’Afiph
Pour toutes les formes de harcèlement possibles, l’employeur s’engage à :
Sensibiliser, initier, informer l’ensemble de ses collaborateurs aux risques engendrés par le harcèlement
Afficher les sources de droit : les articles du Code pénal et du Code du travail consacré
Expliquer aux salariés leurs droits et devoirs, leur propre responsabilité face au harcèlement
Former ses responsables hiérarchiques sur la réglementation en matière de harcèlement.
Au cours de l’année 2023 et conformément à ce que prévoit le PAPRIPACT, une réflexion sur le processus de prévention et traitement des comportements harcelants a démarré. L’objectif de cette réflexion est de cadrer la communication, la prévention et le traitement des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement moral ou sexuel.
Cette réflexion sera alimentée par un groupe de travail composé de différents acteurs internes et externes.
3.2 Troubles musculo-squelettiques
Les troubles musculo-squelettiques (ci-après nommé TMS) se définissent comme il suit.
« Les TMS des membres supérieur et inférieurs sont des troubles de l’appareil locomoteur pour lesquels l’activité professionnelle peut jouer un rôle dans l’apparition, le maintien ou l’aggravation. Les TMS affectent principalement les muscles, les dentons et les nerfs ». 3
Ces risques sont au cœur des préoccupations de l’association et des mesures de préventions des risques sont en place au sein des établissements. Ces mesures viennent améliorer la SQVCT des salariés.
Les actions menées qui en découlent permettent avec la participation de tous les acteurs internes et externes de prévenir bon nombre de situations d’usure professionnelle. Ces actions de prévention sont les suivantes :
les études d’ergonomie des postes de travail et les adaptations qui peuvent en découler
le travail avec le service de santé au travail (ergonomes et médecin du travail)
la formation
3.3 Personnels de nuit
La convention collective 66 définie dans son article 20.8 l’anomalie du rythme de travail comme étant un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :
Des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou nuit ;
Des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.
Dans le respect de l’accord d’entreprise du 17 décembre 2004 et de l’accord de Branche du 17 avril 2002 et de son avenant n° 1 du 19 avril, il est institué ce qui suit :
Un suivi régulier et une attention particulière seront portés aux travailleurs de nuit afin de prévenir les risques liés aux arythmies de travail et au travail de nuit ayant un impact direct sur la santé des salariés (rythmes biologiques, sommeil, nutrition…).
Au-delà du dispositif de Surveillance Médicale Renforcée, les personnels de nuit bénéficient d’un accès prioritaire aux postes à pourvoir de jour, la priorité étant établie par l’ancienneté dans le poste à l’Afiph. Pour favoriser l’accès aux postes de jour disponibles ou amenés à l’être, le Plan de Développement des Compétences devra prévoir des actions de formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes.
Des actions de sensibilisation et de formation seront menées auprès des travailleurs de nuit pour atténuer les difficultés susceptibles d’être amenées par leur mode de travail.
Des études ergonomiques des postes de travail seront menées dans les deux ans de la signature de cet accord (luminosité des espaces, possibilités de se reposer, de manger…).
Enfin, une réflexion sera menée pour faciliter l’accès aux professionnels de nuit à des temps d’échanges et recul sur leurs spécificités de travail (APP, temps de formation partagés, participation à des réunions d’équipe pluridisciplinaire…).
3.4 Accompagnement et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Le Handicap et le maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap (ou dont les démarches sont en cours) constituent un axe de la SQVCT prévu dans l’organisation de la Direction des Ressources Humaines avec un référent nommé sur le sujet, le Responsable de Développement RH (F/H). Son rôle est d’accompagner et de faciliter l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap dans l’Association et leur maintien en poste.
En lien avec les Services de Santé aux Travail, la Direction des ressources humaines et les Instances Représentatives du Personnel, notre Politique d’accompagnement du handicap/maintien dans l’emploi doit permettre d’anticiper au mieux les situations, en amont même des restrictions d’aptitude, afin de favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude et prévenir les ruptures de parcours professionnels.
Un bilan annuel répertoriant le nombre de salariés accompagnés sera présenté en CSSCT.
En parallèle, des actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés et des managers seront mises en place.
3.5 Prévention du risque routier
L’INRS évoque la prévention du risque routier comme il suit : « Conduire pour son travail entraîne des contraintes particulières et expose à des risques professionnels. La prévention du risque routier consiste à agir sur différentes dimensions : les déplacements, les communications, l’état des véhicules et les compétences des salariés à la conduite ».
Compte tenu de l’étendue du territoire de l’Afiph, les salariés peuvent être amenés à circuler sur leurs heures de travail. Satisfaire aux exigences professionnelles tout en respectant le Code de la route impose parfois de fortes contraintes aux conducteurs (ponctualité/respect des limites de vitesses, réactivité/interdiction de téléphoner au volant).
La conduite est un acte de travail. C’est pourquoi le PAPRIPACT de l’Afiph prend en compte ce risque et définit des actions de prévention. A ce titre de la sensibilisation sur les risques encourus sera mise en place en tenant de compte de l’exposition au risque de chacun des salariés.
3.6 Analyse des pratiques professionnelles
La finalité première des analyses des pratiques professionnelles (APP) est une plus grande prise en compte des besoins des personnes accompagnées à partir de l’observation et de la compréhension des situations concrètes de travail vécues par les salariés. Elle doit permettre de donner du sens et de la cohérence aux interventions tout en intégrant la diversité des acteurs et les différences de points de vue.
Selon les possibilités financières et organisationnelles des établissements et services, des groupes d’APP sont mis en place selon un programme annuel défini par la direction de l’établissement. Ces APP peuvent être substituées par des séances de Co-Développement pour le personnel cadres.
Les APP ou toute forme de partage avec ses pairs confrontés à des situations de travail émotionnellement intenses sont encouragées dans les établissements et services. Elles permettent notamment d’élucider collectivement des situations délicates auxquelles chacun peut être confronté.
Bien que des priorités de fonctions concernées par l’APP puissent être décidées dans chaque établissement ou service, tous les professionnels sont potentiellement concernés, pour trouver à travers cet exercice, aide, soutien, réassurance auprès de ses pairs.
Les APP permettent également de définir des modalités d’intervention communes tant à l’égard des personnes accompagnées, des familles ainsi qu’auprès des équipes, ceci afin de garantir une forme de cohérence associative.
Les APP sont réalisées prioritairement par un organisme externe spécialisé et la méthode participative qui favorise l’implication de ses membres sera privilégiée. L’intervenant organise et conduit les séances de manière à structurer les étapes qui les constituent et à favoriser l’expression libre des participants.
Les APP font l’objet d’une évaluation afin de mesurer la pertinence de l’intervention, à travers un questionnaire remis aux participants selon une périodicité à définir dans chaque établissement ou service.
Gestion des emplois et des parcours professionnels
Le secteur médico-social connait des transformations profondes et doit relever de multiples défis. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une opportunité d’associer les professionnels à leur propre parcours professionnel pour favoriser leur épanouissement dans le travail.
La GEPP fait partie des sujets de négociation entre la direction et les organisations syndicales en 2023 en vue d’aboutir à un accord sur le sujet.
4.1 Intégration des salariés
Le parcours professionnel à l’Afiph démarre par la phase d’intégration. Dans ce cadre, le Pôle Développement RH a mis en œuvre un dispositif structuré d’intégration des nouveaux arrivants, qui a comme objectif de contribuer au développement du potentiel des nouveaux arrivants, tout en développant le sentiment d’appartenance. Il permet de transmettre de façon fluide et harmonisée la culture de l’Association.
Le travail déjà réalisé sur l’intégration au sein de l’Afiph s’articule autour de 3 axes :
Un Livret d’Accueil : rejoindre une nouvelle entreprise est une étape importante dans une carrière professionnelle ; le but de ce livret est de communiquer des éléments clés afin de faciliter la prise de poste. La suite de ce travail est de créer une personnalisation des livrets d’accueil en intégrant des parties distinctes par établissement.
Une Journée d’Intégration des nouveaux salariés : Cette journée est prévue plusieurs fois par an. Elles permettent aux salariés rejoignant l’Association d’appréhender la structure dans sa globalité, d’en comprendre la stratégie et de rencontrer d’autres salariés, via des échanges/interactions ainsi que des présentations et l’intervention des membres du Comité de Direction.
Un processus d’Intégration : l’objectif est de construire des parcours individualisés au moment où un nouveau salarié arrive, en lien avec ses besoins et le poste occupé, et de se repérer rapidement au sein de son Etablissement / Service et de l’Association.
Ainsi, tout nouvel arrivant, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, mission d’intérim…) ou même à un salarié de l’Association à l’occasion d’une mobilité interne bénéficiera d’au moins un de ces dispositifs.
4.2 Développement des compétences
Le développement des compétences est primordial pour que les salariés s’adaptent aux évolutions du poste et de l’Association. La formation est un outil au service du développement des compétences car elle permet les adapter aux attendus et d’en acquérir de nouvelles. Par ailleurs c’est également un outil de réalisation du projet professionnel de chaque salarié.
Il est également possible pour un salarié de faire reconnaître ses compétences et ses aptitudes acquises dans l’exercice de son métier.
4.3 Accompagnement à la construction et à la réalisation des parcours professionnels
Dans l’optique de faciliter pour chacun des salariés un parcours professionnel en adéquation avec ses aspirations le présent accord réaffirme l’importance de l’entretien professionnel. Ce dernier est un moyen pour construire le parcours professionnel des salariés.
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
L’entretien professionnel est un temps d’échange privilégié entre le salarié et son manager. C’est pourquoi une préparation de l’entretien est importante.
L’entretien professionnel se déroule selon les modalités suivantes :
Tous les deux ans à partir de l’entrer dans l’entreprise, puis à la date de l’entretien précédent
Au retour de certaines périodes d’absences au poste de travail :
Congé de maternité
Congé parental d'éducation à temps plein ou partiel
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Mandat syndical
Tous les 6 ans l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cela permet de vérifier que le salarié a bénéficié d’une action de formation sur la période écoulée.
4.4 Aménagements des fins de carrière
Afin de prévoir de façon plus transitoire les fins de carrière, cet accord rappelle trois dispositifs existants.
Depuis plusieurs années, l’Afiph organise au niveau des établissements, des rendez-vous collectifs et individuels avec un organisme dédié. Ce dispositif est renouvelé chaque année pour les personnes de plus de 58 ans qui souhaitent avoir des informations sur leur départ en retraite.
Par ailleurs, le Compte Epargne Temps doit être utilisé prioritairement pour la réduction du temps de travail ou l’anticipation de la date de départ physique d’un salarié de l’Association. Lors de l’utilisation des heures placées préalablement sur ce compte, le salarié fait toujours partie des effectifs et perçoit l’intégralité de sa rémunération.
Enfin, il peut être envisagé de réduire le temps de travail du salarié à partir de 58 ans grâce à la signature d’un avenant à temps partiel. Le présent accord entend favoriser ce type d’aménagement de fin de carrière en maintenant à 100% les cotisations au régime d’assurance vieillesse (de base et la complémentaire) pour une diminution du temps de travail. L’option de ce maintien doit résulter d’un accord écrit du salarié et de l’employeur, daté et signé par les deux parties. Il est possible pour les parties de réviser l’avenant pour réduire l’activité (uniquement pour une diminution du temps de travail).
Ces dispositifs visent à encourager des aménagements de temps de travail en fin de carrière et prévenir ainsi des problèmes de santé liés à l’usure professionnelle, en contrepartie de quoi l’association devra embaucher de nouveaux salariés.
Les demandes des salariés ci-dessous seront étudiées de façon prioritaire :
Salarié bénéficiaire de l’OETH
Salarié ayant des anomalies du rythme de travail
Salariés ayant un suivi médical renforcé au sens des articles R4624-22 à R4624-28 du code du travail
Cette possibilité de réduction du temps de travail devra en outre être validée par la direction de l’établissement au regard de la faisabilité en terme d’organisation. Si ce n’était pas le cas une recherche d’autres postes le permettant sera étudiée.
Cette réduction ne saurait être inférieure à 20% ni supérieure à 60%.
Un bilan annuel de ces dispositifs sera présenté en CSSCT.
Management et engagement
Le management est un élément clé dans la relation entre les professionnels, les conditions de travail et de fait dans la qualité du travail au bénéfice des personnes accompagnées. Manager c’est assumer la responsabilité d’impulser une dynamique professionnelle qui renforce le capital humain tout en veillant au respect de la Santé Qualité de Vie et des Conditions de Travail (SQVCT).
Le rôle du manager est ainsi fondamental, que ce soit pour reconnaître l’engagement des professionnels, leur implication et donner du sens. Il s’agit d’une mission complexe qui nécessite d’allier la définition d’un cadre avec la notion de confiance que nous souhaitons à tous les niveaux.
Le manager, quelle que soit sa place, mobilise les professionnels autour du projet associatif, de la stratégie définie et des projets d’établissement et de service contribuant ainsi aux missions de l’AFIPH dans l’accompagnement des personnes. Pour ce faire, il mobilise une expertise acquise par la formation et surtout par la pratique.
5.1 Accompagnement au changement
L’Afiph étant une Association mandataire d’une mission d’intérêt général, des évolutions sont nécessaires et continues en fonction des politiques publiques notamment. Comme toute structure, notre Association change et évolue au fil du temps. Parmi ces changements, la prise en compte de l’évolution des besoins des publics accompagnés dans les établissement et services de l’Afiph est essentielle.
Afin d’accompagner les changements qui concernent à des degrés différents tous les professionnels, les organisations signataires considèrent qu’il est nécessaire de prendre en compte et intégrer les salariés de l’Association à ces démarches. Dans ce cadre, des actions de formations mais aussi de sensibilisation et d’information sont organisées régulièrement. Il est essentiel pour l’Association de pouvoir expliquer les changements ainsi que de prendre en compte, dans la mesure du possible, l’avis de parties prenantes impliquées.
L’intégration des changements dans les modes de fonctionnement, comprend également le retour d’expérience dans une démarche d’amélioration continue. Ainsi, lorsque des modifications d’organisation sont mises en place, l’Association prévoit des temps permettant aux salariés concernés de faire un retour d’expérience.
5.2 Charte managériale
Le mode de management est tout aussi déterminant dans la SQVCT et il est à ce titre un sujet prioritaire au sein de l’Association. Une charte managériale a été établie au sein de l’Association.
Pour ce faire, la direction générale a réuni le comité de direction, en associant à la réflexion les directeurs d’établissement, les directeurs adjoints ainsi que l’ensemble des cadres afin de définir et échanger sur une culture managériale commune au sein de notre Association. Fort de ces travaux, la direction des Ressources Humaines a construit la présente charte qui s’intègre pleinement dans la politique sociale souhaitée à l’AFIPH.
Il a été identifié 4 valeurs essentielles pour définir le socle managérial attendu à l’Afiph : le respect, la responsabilisation, la bienveillance et l’exigence. Afin de les rendre les plus concrètes possibles et en lien avec le quotidien, ces valeurs ont été traduites en principes de fonctionnement avec des déclinaisons (illustratives) opérationnelles. Cela permet ainsi à chaque professionnel, manager ou non de mieux comprendre le sens attribué à chaque valeur managériale.
L’objectif est d’apporter des garanties pour les salariés dans la relation avec leur responsable hiérarchique. Il s’agit d’un vrai choix, d’un engagement écrit.
Un pilier fondamental est considéré dans ce cadre : le facteur humain. La charte prévoit plusieurs axes dont les pratiques et moyens favorisant la proximité et l’écoute entre l’encadrement et les équipes.
Aussi, les possibilités d’échanger et d’agir sur le contenu du travail et les conditions de réalisation de celui-ci sont réaffirmées. Enfin, la charte veille à la prise en compte de la convivialité et la cohésion d’équipe.
Afin que la charte soit diffusée de manière homogène au sein de l’association trois actions sont mises en place
La charte a été présentée au CSEC en 2022
La charte est présentée à l’ensemble des chefs de service des établissements par la direction des ressources humaines
La charte sera présentée et mise à disposition auprès des salariés de l’AFIPH
D’autre part, le management doit s’appuyer sur l’implication des salariés dans les évolutions à mettre en place au sein des organisations et exécutions du travail. A ce titre, il est important de prévoir la participation et la consultation des salariés lors de la révision du projet d’établissement par exemple.
5.3 Formation au management
Des actions de formation continue, inscrites dans le Plan de Développement des Compétences, permettront de maintenir et de développer les compétences managériales de l’encadrement (cadres avec rôle hiérarchiques). Au-delà de l’accompagnement à l’exercice managérial à l’occasion d’un premier accès de la fonction (promotion interne notamment), des perfectionnements en management tout au long du parcours professionnel seront apportés aux cadres en situation de management d’équipe de salariés.
Egalite professionnelle
6.1 Egalité femme/homme
Selon l’ANACT, « l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes en terme d’accès à l’emploi, mais également à la formation, à la mobilité, et à la promotion ou encore à l’égalité salariale »4.
Le code du travail la décline au travers différents principes que l’employeur se doit de respecter :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques, sociales et environnementales, négociation)
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise
Afin de se conformer à ces principes légaux et dans la continuité de l’accord d’entreprise du 27 novembre 2018, les parties s’accordent pour garantir et faire progresser l’égalité femmes/hommes au sein de l’association et fixe des objectifs de progression ainsi que des actions à mener :
Développer la mixité au sein des équipes
Permettre un accès égal à l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’Afiph
Mener des actions de sensibilisation des salariés de l’Afiph sur le sujet de l’égalité femmes/hommes
Former les salariés en charge du recrutement au sein de l’Afiph
Garantir une égalité salariale entre les femmes et les hommes
Afin d’avoir un suivi complet des actions en faveur de l’égalité professionnelle, différents indicateurs de suivi seront présentés à la CSSCT. Ces indicateurs sont listés dans la partie 8 du présent accord. Ils seront également présentés à la commission égalité professionnelle du CSE.
6.2 Personnels à temps partiels
Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes, la Direction étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du travail à temps partiel pour les salariés demandeurs.
Les salariés concernés par un temps de travail partiel subi accèderont prioritairement aux postes à temps plein. Pour ce faire, un recensement général sera fait puis régulièrement à l’occasion des entretiens professionnels.
6.3 Outils de communication / accès à l’information
Afin de garantir la SQVCT de l’ensemble des salariés, la Direction Générale rappelle son attachement à la communication directe et invite les salariés à favoriser les échanges en face en face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails qui peuvent être source d’incompréhension ou de surcharge inutile de la boite de réception.
Par ailleurs, afin de permettre à tous les réunions en distanciel, qui limitent entre autre le temps de trajet des participants, l’Association rappelle qu’un outil de visio-conférence est à disposition sur l’ensemble des postes informatiques de l’Afiph.
La Direction Générale s’engage à étudier les outils de communication existants sur le marché afin de favoriser les échanges et la collaboration entre les salariés dans le cadre du travail à distance et du télétravail exceptionnel.
Responsabilité Sociétale de l’Entreprise
7.1 Définition de la RSE et engagement associatif
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) également appelée responsabilité sociale des entreprises est définie par la commission européenne comme l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes.
En d'autres termes, la RSE c'est la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable. L’association met au cœur de ses préoccupations la RSE, à ce titre c’est une thématique du plan stratégique 2022-2026.
7.2 Aides à la mobilité durable (déplacement domicile-lieu de travail)
Dans la lignée de la loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, le décret du 9 mai 2020 (Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables ») met en place le « forfait mobilités durables », pour accompagner les salariés et les employeurs du secteur privé.
Concrètement, il s’agit de la prise en charge à l’initiative de l’employeur des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail. Les moyens de transports concernés sont notamment :
les vélos, électriques ou mécaniques ;
la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques libre-service) ;
Le co-voiturage est défini par l’utilisation d’une même voiture particulière par plusieurs personnes effectuant le même trajet. Les trajets en voiture de fonction et voiture de service ne sont pas considérés comme étant du co-voiturage.
Ne sont pas visés par le forfait mobilité durable les frais d’abonnement au transport public ouvrant droit à la prise en charge obligatoire de l’employeur de 50% comme mentionnés à l’article L3261-2 du code du travail.
7.2.1 Valeur du forfait mobilité
Le montant du forfait mobilité durable est de 120 euros par an et sera versé aux salariés qui remplissent les conditions mentionnées dans l’article 7.2.2 et sur présentation de justificatifs. Ce montant est exonéré d’impôt et de cotisations sociales pour l’utilisation du vélo, du co-voiturage.
7.2.2 Conditions d’attribution
Le forfait de mobilité durable est versé aux salariés qui remplissent les conditions suivantes pour leur trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel :
| Modes alternatifs | Preuves | Conditions | |
|---|---|---|---|
| Les engins de déplacement personnel électrique ou non des particuliers (vélos, trottinettes, skateboard, monoroues, gyropodes, hoverboard...) |
|
Le trajet domicile-travail doit être effectué au moins 100 jours/an | |
| Covoiturage | Conducteur |
|
Co-voiturage payant ou gratuit ; Effectuer minimum 100 jours de co-voiturage/an |
| Passager |
|
Covoiturage payé ; Effectuer minimum de 100 jours de co-voiturage/an |
|
| Engins5 en location ou en libre-service : scooter électrique et trottinette, vélo |
|
Effectuer 100 jours d’utilisation de l’engin pour le trajet domicile-travail |
Il est précisé que le domicile est celui fixé à l’adresse déclarée à l’employeur.
Conditions d’attribution pour les salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet.
Exemple : Un salarié travaillant à 0.6 ETP devra effectuer 100 jours de trajet en utilisant un mode de transport alternatif dans les conditions définies dans le tableau ci-dessus. Ce salarié bénéficiera des 120 euros du forfait mobilité durable.
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini conformément au premier alinéa, bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à son nombre d’heures travaillé.
Exemple : Un salarié travaillant à 0.4 ETP devra effectuer 40 jours de trajet en utilisant un mode de transport alternatif. Sous réserve de justifier des preuves demandées le salarié bénéficiera de 40% du forfait mobilité durable soit 48 euros.
Dans le cas où le salarié a eu différents temps de travail sur l’année civile écoulée c’est l’ETP moyen sur l’année qui définira l’ETP de référence servant de base de calcul pour les conditions d’attribution du forfait mobilité durable.
Exemple : Un salarié travaille 6 mois de l’année à 0.3 ETP et il travaille à 0.8 ETP sur 6 autres mois de l’année. Son ETP moyen sera de 0.55 ETP. Il devra donc justifier de 100 jours de trajet en utilisant un mode de transport alternatif dans les conditions définies dans le tableau ci-dessus.
Cumul et alternance des modes de transport :
Les salariés cumulant et alternant sur le trajet domicile travail différents modes de transport se verront appliquer les règles de cumul suivantes :
Le cumul abonnement transport en commun et forfait mobilité durable ne peut pas dépasser la limite des 300 euros par an, par salarié.
Le salarié qui cumule sur un même trajet plusieurs modes de transports alternatifs ne pourra bénéficier qu’une seule fois du forfait mobilité durable.
Exemple : Pour me rendre au travail je covoiture puis j’utilise ma trottinette électrique et ce pendant 100 jours par an. A ce titre je percevrais 120 euros du forfait mobilité durable.
Si un salarié alterne les modes de transports en fonction des périodes de l’année il pourra percevoir le forfait mobilité durable si le cumul des différents modes de transport alternatifs atteint 100 trajets domicile-lieu de travail par an.
Exemple : Je réalise 50 trajets en vélo puis 50 trajets en co-voiturage, je peux bénéficier du forfait mobilité durable de 120 euros.
7.2.3 Versement du forfait mobilité durable
Le forfait mobilité durable est versé une fois par an, sur le salaire de février N+1 à condition de faire partie des effectifs au moment du versement. Il est indiqué sur la fiche de paie du salarié bénéficiaire.
Le salarié informera la direction de son établissement des trajets réalisés par l’un des trois modes de transports alternatifs décrit dans le 7.2.2. Le salarié devra joindre à sa déclaration sur l’honneur l’ensemble des justificatifs demandés sans quoi il ne pourra pas percevoir le forfait mobilité durable.
La transmission de la déclaration et des pièces jointes peut se faire jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 sans quoi le salarié ne pourra percevoir le forfait mobilité durable.
Exemple : La déclaration pour l’année 2024 devra se faire avant le 31 janvier 2025.
La direction de l’AFIPH pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes perçues à tort par le salarié.
Évaluation de la démarche
Annuellement, en CSSCT, l’employeur fournira les données ci-dessous :
Bilan annuel répertoriant le nombre de salariés en situation de handicap accompagnés
Bilan annuel des dispositifs retraite
Bilan annuel sur le nombre de réunions du droit d’expression réalisées
Par ailleurs, d’autres éléments de suivi seront portés à la connaissance des membres de la CSSCT afin de compléter l’évaluation de la démarche SQVCT :
processus d’accueil des nouveaux arrivants formalisé (format unique pour tous ESMS Afiph)
charte managériale formalisée et communiquée
état statistique du recours à la cellule d’écoute (selon possibilité de suivi via SIRH))
nombre de mobilités et de promotions internes (selon possibilité de suivi via SIRH)
bilans quantitatif et qualitatif des actions menées en Santé et Sécurité au Travail
le turn-over et l’étude des motifs de départs (selon possibilité de suivi via SIRH))
le taux l’absentéisme
le suivi des temps partiels (proportion, typologie…)
la répartition femmes/hommes des professionnels cadre/non cadre – par filière (selon possibilité de suivi via SIRH)
la répartition femmes/hommes dans la réalisation des actions de formation
index d’égalité professionnelle
Dispositions finales
9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2024.
9.2 Révision de l’accord
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
9.3 Communication de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction Générale :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association ayant ou non signé l’accord
Deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DDETS 38 de Grenoble,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il sera également mis en ligne sur l’intranet de l’Association.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Grenoble, le juin 2023.
En cinq (5) exemplaires originaux
Pour l’Afiph Pour l’organisation syndicale CFDT
M/Mme…………………………..……
Directeur Général
ANI sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 _ chapitre 1↩
Définition de l’INRS (institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles)↩
Définition de l’INRS (institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles)↩
Définition de l’ANACT↩
Avec ou sans moteur électrique (moteur thermique exclu)↩
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