Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE 2017" chez SATA - SOC AMENAG TOURIS ALPE D HUEZ GR ROUSSES (Siège)

S.A.T.A

ACCORD D’ENTREPRISE sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE

2017

Entre

La Direction Générale de la SATA

ET :

La délégation syndicale F.O

Préambule

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre hommes et femmes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail à valeur égale, la SATA est tenue d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 20 novembre 2012.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du diagnostic réalisé par la branche professionnelle, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• L’embauche (recrutement, orientation, intégration)

• La formation professionnelle (nouveaux métiers ou perfectionnement)

• Promotion professionnelle (carrières et parcours)

• Qualification

• Classifications

• Conditions de travail et ergonomie

• Management

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

• L’articulation des temps entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Représentations culturelles

Article 2 – Rapport annuel

Les signataires de l’accord ont convenu de procéder annuellement à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, et d’en élaborer de nouveaux.

Ce rapport sera l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.

Les indicateurs portent sur 5 domaines de progression :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La rémunération

• Les conditions de travail/ Articulation des temps

Et sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffre et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maitrise, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentages de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les différents services de l’entreprise.

Article 3 – Actions pouvant être mises en œuvre

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la SATA s’engage à donner aux hommes et aux femmes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance de compétences, de l’expérience et de la performance.

L’embauche ou recrutement:

La SATA fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

La SATA s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

La SATA s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salarié(e)s soient les mêmes pour les hommes et les femmes.

La formation professionnelle :

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques auront la responsabilité de veiller à ce que les salarié(e)s bénéficient à leur retour de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel.

L’évolution professionnelle :

L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, ou parentaux.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L’équilibre hommes/femmes doit être respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et les augmentations de salaire ne doivent pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité et au congé parental.

La rémunération effective :

La SATA proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

Les conditions de travail/ Articulation des temps

Afin de permettre aux salarié(e)s une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le service des ressources humaines étudiera toute demande d’aménagement du temps de travail quel que soit le sexe.

La demande d’un passage à temps partiel faite auprès du responsable hiérarchique sera transmise automatiquement au service des ressources humaines.

Les parties conviennent, chaque fois que cela est possible, d’accorder en priorité les congés hebdomadaires du samedi- dimanche en fonction de la situation de famille des salariés et non en fonction de l’ancienneté.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de sa signature.

Article 5 – Notification et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du travail.

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir si les négociations au niveau de la branche venaient à modifier de manière significative le contenu du présent accord.

Fait à l’Alpe d’Huez

Le 04/09/2017

En 4 exemplaires originaux

Le Directeur Général Le délégué syndical FO