Accord d'entreprise "Accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez ADIMCP LOIRE - ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES INFIRMES MOTEURS CEREBRAUX ET POLYHANDICAPES DE LA LOIRE (Siège)

L’ASSOCIATION DES IMC

ET POLYHANDICAPES DE LA LOIRE

ACCORD DESTINÉ A ASSURER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE, FAMILIALE ET PERSONNELLE

Entre les soussignées :

LLLL

L’Association des

Représentée par Maryse BARLET, Présidente

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées par :

Josèphe MÉCHIN-BUGAJ, Déléguée syndicale CFDT

D’autre part

PRÉAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet accord a pour objectif de faire progresser la situation des salariés, de donner à l’ensemble des acteurs l’opportunité de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes.

L’ensemble des salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction seront associés à cette démarche. L’objectif de cet accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

La Direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. .

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’association.

Conscient que l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, ainsi que le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels ou relatifs au secteur d’activité sanitaire et social, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostics fournis.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

-Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements, les promotions et de mixité professionnelle.

-Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les possibilités d’évolution professionnelle, la formation et la politique salariale.

-Développer les actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Article 1. Champ D’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés.

Article 2. Étude De La Situation Professionnelle Des Femmes Et Des Hommes Au Sein De L’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales, prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Article 3. Les Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord ont pour vocation à bénéficier à tous les salariés , dans le respect des textes en vigueur applicables.

Article 4. Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• 73 % de l’ensemble des salariés sont des femmes

• 54 % de l’ensemble des cadres sont des hommes, mais 60 % des cadres de direction sont des femmes

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5. Actions Préexistantes

Aucun accord n’ayant été précédemment conclu, aussi les parties signataires conviennent de la nécessité d’en conclure un.

Article 6. Actions choisies pour l’embauche

6.1 Action

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé.

En parallèle, une réflexion sera menée avec les partenaires sociaux sur les postes en tension, sur une masculinisation de certains postes et une féminisation pour d’autres. Une étude sera menée au travers du bilan social. Des données chiffrées (actualisées tous les deux ans) seront à repérer, comme les salariés à temps partiel choisi ou pas, la durée des absences de longue durée et l’organisation des remplacements, l’organisation du retour, la typologie des salariés.

6.2 Objectifs

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

6.3 Les indicateurs de suivi proposés

• Le nombre et la répartition des embauches en CDI par sexe/fonction/filière/emploi/coefficient d’embauche.

• Le pourcentage de femmes recrutées à un poste d’encadrement

Article 7. Evolution dans l’emploi : parcours professionnel et formation

7.1 Action

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge.

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours. L’entreprise développera, lorsque cela sera possible, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés en proposant des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

La promotion de l’accès à la formation : les femmes doivent accéder à la formation dans les mêmes conditions que les hommes. Il peut être mis en place de critères objectifs et pertinents permettant de choisir les salariés qui seront envoyés en formation.

7.2 Objectifs

Rééquilibrer de 10 % l’accès des femmes et des hommes à la formation.

7.3 Les indicateurs de suivi proposés :

• Le nombre d’heures de formation par sexe/fonction/emploi/quotité de temps de travail /nature du contrat de travail.

• Le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant les 3 dernières années consécutives par sexe/âge/quotité de temps de travail/nature du contrat de travail.

Article 8 Action relative à la promotion professionnelle

8.1 Action

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont

identiques pour les femmes comme pour les hommes.

Les modalités de promotion au titre de l’article 39 de la CCN 66 doivent être objectivées et le nombre de promotions accordé aux femmes et aux hommes doit être cohérent avec leur promotion dans chaque établissement ou service.

Pour l’avancement au choix en définissant des critères pour l’article 39 de la Convention collective du 15 mars 1966, par exemple, il est possible de prévoir des critères objectifs à mobiliser pour un avancement d’échelon.

Les évolutions professionnelles doivent être fondées sur des critères objectifs et pertinents. Il peut s’agir de prendre en compte les réalisations des salariés, la qualité du travail, etc…

8.2 Objectifs

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

8.3 Les indicateurs de suivi proposés :

• Le nombre de promotion par sexe/fonction/emploi, rapporté au nombre de salariés éligibles

Article 9. Actions relatives aux conditions de travail

9.1 Action relative à la Mixité professionnelle

La cartographie comparée femmes/hommes par métier permettra d’identifier les métiers ou les femmes ou les hommes sont sous-représentés. Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les filières ou métiers dans lesquels de forts déséquilibres sont constatés.

Il peut s’agir d’assurer un rééquilibrage des effectifs et définir à cette fin des critères objectifs et pertinents pour accéder aux responsabilités hiérarchiques

9.2 Action relative à la Mixité des métiers

Les métiers seront représentés aux salariés dans l’optique de remettre en cause les préjugés sur les métiers. Ainsi, des réunions avec les salariés peuvent être organisées afin de présenter aux femmes les métiers masculinisés et aux hommes les métiers féminisés afin de les inciter à postuler lorsqu’un poste se libère.

Cette action est à mettre en lien avec les actions de sensibilisation et de formation tendant à remettre en cause les stéréotypes.

Il faut favoriser l’accès à la formation professionnelle de certains publics.

En complément à ce qui a été évoqué sous le point 6 « évolution dans l’emploi : parcours professionnel et formation », il peut être rappelé que la formation est un outil à la disposition de l’employeur. Cet outil peut permettre de réduire des inégalités qui auraient été repérées.

9.3 Action relative à la mixité au sein des IRP

Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes à travers les listes de candidatures aux élections professionnelles.

L’engagement des organisations syndicales peut être pris de présenter sur les listes autant d’hommes que de femmes ou de respecter l’équilibre qui existe au sein de l’association.

9.4 Objectifs

Assurer une mixité dans les métiers et au sein des IRP

9.5 Indicateurs

- Analyse annuelle de la cartographie comparée femme/homme par métier

- Nombre d’actions de sensibilisation et de formation

Article 10 Actions choisies en matière de rémunération

10.1 Action

La Direction entend rappeler tout d’abord son attachement aux principes d’égalité de traitement et de non discrimination, et qu’à ce jour, les écarts de rémunération pouvant exister au sein d’une même catégorie, voire entre les salariés classés à un même niveau de classification s’expliquent par des raisons objectives et pertinentes qui peuvent notamment tenir à des écarts liés au niveau d’autonomie et/ou de qualification des salariés ou encore à la nature des postes effectivement tenus.

L’association emploie au 31 décembre 2017 : 231 salariés en CDI : 169 femmes et 62 hommes parmi lesquels 22 cadres dont 10 femmes et 12 hommes. Le personnel étant majoritairement féminin et en particulier les cadres, les salaires médians des femmes sont supérieurs aux salaires médians des hommes

10.2 Objectif

Chaque année, l’Association étudiera les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes.

En l’absence de justification objective et pertinente expliquant les écarts éventuellement constatés, une action spécifique correctrice sera envisagée.

10.3 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures associées dans le domaine des rémunérations effectives, sont les suivants :

• Valeur de la rémunération moyenne des femmes et des hommes au sein de chacune des catégories professionnelles : cadres et non cadres. Il faut préciser

• Salaires Mensuels Bruts médians 2017 : Femmes non cadres  : 1.917 €

Hommes non cadres : 1.924 €

• Femmes cadres : 3.613 €

• Hommes cadres : 4.159 €

Il est précisé que les indicateurs de suivi seront communiqués, sous réserve qu’ils n’aboutissent pas à la communication d’informations individualisées.

Article 11 Actions choisies aux fins de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle, et l’exercice de la responsabilité parentale

L’Association réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle, leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser régulièrement le management et les salariés, une information de la direction des ressources humaines sera adressée en début d’année civile pour rappeler à l’ensemble du personnel l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

La prise en compte de la vie personnelle et familiale sera faite dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi, les réunions doivent être planifiées et se dérouler dans des plages horaires compatibles, les conditions de planification de formations le mercredi seront soigneusement étudiées.

11.1 Concilier vie privée et vie professionnelle :

11.1.1 Action

Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la responsabilité parentale.

11.1.2 Objectifs

-Il est possible de prévoir que les plannings tiendront compte autant se faire que peut des contraintes familiales.

-La Convention Collective nationale du 15 mars 1966 prévoit des dispositions pour enfants malades (cf article 24), il conviendra de rendre possible ces dispositions chaque fois que nécessaire pour le père comme pour la mère. Leur nombre annuel et les conditions de rémunérations ou non de ces absences exceptionnelles seront évaluées chaque année.

Un accord interne à l’association prévoit de rémunérer de 3 à 5 jours par an (au prorata temporis du temps travaillé) ces absences.

-Promotion de la paternité : cela consiste à inciter les hommes à bénéficier de leur congé paternité et d’un congé parental d’éducation. Une information sera faite systématiquement à tous les nouveaux papas par leur encadrement.

11.1.3 Indicateurs chiffrés

Nombre d’actions mises en œuvre au cours de l’année

11.2 Améliorer les conditions de retour du salarié après les congés familiaux

11-2-1 Actions

Améliorer les conditions de retour après les congés familiaux.

11.2.2 Objectifs

-Accompagner le retour des salariés, notamment de congé maternité ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions.

Prévoir un entretien le jour du retour afin de faire le point sur les évolutions du poste (pour des nouvelles missions, par exemple).

Prévoir un temps de passation de dossier ou de tuilage avec la personne qui a éventuellement remplacé la personne de retour de congé.

-Organiser le travail en prenant en compte des délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings.

-Prévoir une remise des plannings, par exemple, le 15 de chaque mois, pour le mois suivant afin que les salariés puissent gérer d’éventuelles contraintes familiales, notamment s’il est prévu une prise de service tôt ou un déplacement.

-Prise en compte des contraintes de famille dans l’organisation des déplacements.

-Eviter, dans la mesure du possible, les déplacements professionnels tôt le matin ou tard le soir et notamment les mercredis.

11.2.3 Indicateurs chiffrés

Nombre d’actions mises en œuvre au cours de l’année

11.3 Organisation du temps de travail

11-3-1 Actions

Examiner les modalités d’organisation du temps du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

11.3.2 Objectifs

-Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire.

Le jour de la rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli.

11.3.3 Le Temps partiel:

- Le temps partiel ne doit pas faire obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Une réflexion, via l’enquête « qualité de vie au travail » pourra être menée.

11.3.4- Revisiter l’organisation du travail:

-Rappeler que les salariés à temps partiel (qui sont majoritairement des femmes) sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein, conformément à l’article L.3123-8 du Code du Travail.

Lorsqu’un emploi à temps plein se libérera, il sera proposé aux salariés ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail.

-Modifier l’organisation du travail pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et rappeler que l’appréciation du professionnalisme ne doit pas être fondée sur la disponibilité des salarié (e) s au-delà des heures de travail.

Il peut s’agir de favoriser la mise en place du temps partiel choisi pour les salarié (e) souhaitant s’occuper, par exemple, de leur (s) enfant (s).

Fixer des critères pour l’attribution du mercredi comme jour non travaillé avec comme priorité, par exemple, les salariés ayant des enfants handicapés ou en bas âge et jusqu’à la fin du cycle primaire.

Seules les compétences permettent d’apprécier les capacités professionnelles des salariés.

-Prise en charge par l’employeur de la cotisation vieillesse sur la base d’un temps plein pour les salariés travaillant à temps partiel.

11.3.3 Indicateurs chiffrés

Nombre d’actions mises en œuvre sur l’année

Article12. Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge du processus de recrutement, d’évolution professionnelle, des managers (= chefs de service). Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle, la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent, la diffusion des bonnes pratiques, l’intégration du thème égalité professionnelle et de non discrimination dans la formation des managers.

Mettre en place conjointement des actions de sensibilisation ou de communication auprès des salariés afin de remettre en cause les préjugés et stéréotypes pour faire évoluer les esprits.

Améliorer la gestion des Ressources humaines en révisant les stratégies de recrutement (interne ou externe) en favorisant le recrutement sur la base de compétences professionnelles en étant vigilant sur les systèmes de représentation.

Ainsi, il est possible de mettre en place une liste de pré-requis indispensables pour occuper tel ou tel poste. L’employeur peut assurer la formation d’un salarié qui ne disposerait pas de tous ces pré-requis. Il est possible de diversifier les sources de recrutement et augmenter sensiblement la part des hommes recrutés pour des postes fortement féminisés.

Les indicateurs de suivi proposés :

• Nombre de lieux où ce dispositif est communiqué (réunion du Comité de Direction, CE)

• Nombre de réclamations en DP portant sur la discrimination

Article 13. Implication et suivi avec les partenaires sociaux, Commission de suivi de l’accord

L’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes.

Il s’agira de partir de l’analyse de l’existant (situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association), puis de mesurer les écarts entre l’existant et la situation attendue, afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.

La notion d’équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble, mais également pour chaque catégorie professionnelle et dans chaque service.

Il revient à l’ensemble des acteurs de l’association de définir notre équilibre, l’obligation étant d’établir une égalité entre les femmes et les hommes.

Ainsi, il conviendra de définir s’il s’agit d’une proportion de 50/50 ou d’une mixité des emplois, de la « masculinisation » ou de la « féminisation » de telle ou telle famille de métier. Cette recherche d’équilibre peut amener à opter pour des mesures correctives.

Sur certains domaines, la démarche sera moins de nier la différence que de permettre qu’elle soit non pénalisante. Par exemple, en facilitant le retour d’un congé maternité ou en articulant vie privée et vie professionnelle.

En raison des coûts importants qu’entraînent les actions définies par le présent accord, les signataires conviennent expressément d’étaler leur mise en œuvre selon le calendrier suivant.

Article 14. Consultation du CHSCT

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.

Article 15. Mise en œuvre et suivi de l’accord :

Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé chaque année.

Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.

Article 16 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 16 juillet 2021. Il n’est pas tacitement reconductible.

L’accord expirera en conséquence le 16 juillet 2021 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 17. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 18. Interprétation De L'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 19. Clause De Rendez-Vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 20. Révision De L’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 21. Dénonciation De L’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 22. Communication De L'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 23. Dépôt De L’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de SAINT-ETIENNE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de SAINT-ETIENNE.

Article 24. Publication De L’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles 4 et 10.3 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Fait à Saint-Etienne le 17 juillet 2018

En 5 exemplaires

Pour l’association Pour la CFDT Santé Sociaux

Présidente Déléguée syndicale