Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en place du télétravail" chez CRIFO (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Préambule

La CRIFO partage avec les partenaires sociaux un souhait d'amélioration continue de la qualité de vie au travail (équilibre vie professionnelle/vie familiale, surcroît d’autonomie) celle-ci devant contribuer à la qualité du service dû à l’usager et à la performance collective de l’ensemble des professionnels de l’association.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail que propose l’employeur et ne constitue pas un droit du salarié.

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Il s’agit là d’un aspect fondamental sans lequel la mise en place de ce mode d’organisation ne pourrait être envisagée.

Le présent accord conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 du Code du Travail, a pour objet d’établir un cadre juridique au télétravail au sein de la CRIFO tel que ce dernier est défini à l’article 1 du présent accord.

L’accord est basé sur les principes fondateurs suivants :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• La réversibilité

• L'absence de toute différence de traitement entre les salariés

1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 l, alinéa premier du Code du Travail : « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Le télétravail ne saurait être assimilé à une réduction du temps de travail

Dans le cadre de cet accord, seul le télétravail régulier réalisé par des salariés sédentaires depuis leur domicile ou leur résidence est autorisé. Toute autre forme de travail à distance (ex : déplacements professionnels, travail depuis un autre site, visite à domicile, espace de cotravail) ne relève pas, aux termes du présent accord, de la qualification de télétravail.

2. Postes et personnels éligibles au télétravail

Les postes éligibles au télétravail

Toutes les missions sont éligibles au télétravail, à la réserve de celles qui nécessitent une présence aux sites de la CRIFO, à savoir :

• Accueil physique

• Accueil téléphonique

• Réception et tri du courrier

• Numérisation

• Archivage

Cette liste n’est pas limitative et est susceptible d’être modifiée en fonction de l’évolution de l’organisation de travail.

Le personnel éligible au télétravail

A la réserve des situations décrites ci-après, la CRIFO entend ouvrir le télétravail au plus grand nombre de salariés :

• Cadres et employés

• Services MJPM et MASP

• CDI et CDD

• Temps pleins et temps partiels

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les personnes qui exercent les fonctions non éligibles au télétravail

• Les salariés ayant une ancienneté de moins de 3 mois

• Les salariés dont la présence sur le lieu de travail fait partie du parcours de formation (apprentissage et alternance)

• Les stagiaires

3. Conditions de passage au télétravail

Caractère volontaire

L’exercice du télétravail ne peut en aucun cas être imposé par une des parties, salarié ou employeur. Il repose sur la base du volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. La demande de recours au télétravail émane du salarié. Pour ce faire, le salarié formule sa demande au moyen du formulaire « Recueil des souhaits du salarié pour l’organisation du télétravail », et la soumet à son responsable direct pour validation.

La mise en place du télétravail sera fonction du résultat de l’évaluation faite par le responsable direct sur la capacité du salarié à télétravailler, en considérant notamment les éléments suivants :

• Maîtrise du poste occupé et autonomie dans l’organisation et la gestion du temps de travail

• Capacité à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration

Dans un délai maximal de 3 mois après la mise en place du télétravail, le télétravailleur et son responsable direct mènent un entretien aux termes duquel ils dressent un premier bilan de la mise en œuvre du télétravail.

Conclusion d’un avenant

Un avenant au contrat de travail acte la volonté du salarié à recourir au télétravail et détermine les conditions d’organisation de celui-ci.

Dispositions spécifiques au recours au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

La direction pourra imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés » selon les termes de l’art. L. 1.1222-11 du Code du Travail, sous réserve, dans la mesure du possible, d’un délai de prévenance de 2 jours.

Le télétravail occasionnel, c’est-à-dire lorsque surviennent des circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure (ex : difficultés très importantes de déplacement en cas de grève de transport ou d’intempéries) pourra être mis en place par la direction.

Toujours en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra demander le recours au télétravail.

Les événements liés à la maladie n’entrent pas dans les dispositions spécifiques visées au présent article.

Le télétravail sera réservé aux salariés disposant dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions d’outils de travail à distance mis à disposition par la CRIFO.

4. Suspension et réversibilité du télétravail

La suspension temporaire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, mission nécessitant la présence du salarié) l’employeur pourra interrompre temporairement le télétravail. Dans toute la mesure du possible, le salarié en sera alors informé moyennant un délai de prévenance de 2 jours. Les jours initialement organisés en télétravail ne pourront pas alors être reportés.

Le salarié qui a opté pour le télétravail et qui souhaite interrompre temporairement ce dispositif, doit préalablement en informer son responsable direct.

Après une interruption du contrat de travail supérieure à 3 mois, le télétravail ne pourra être remis en place que passé un délai de 2 mois après la date de reprise.

Afin que le télétravail n’ait pas pour effet de nuire au bon fonctionnement du service, les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que la proportion des télétravailleurs soit compatible avec les besoins du service. Autrement dit, le nombre de professionnels présents au sein d’une équipe s’entend sans tenir compte des télétravailleurs. En d’autres termes, lorsqu’un salarié devait être présent au service et qu’un événement imprévu l’en empêche, le responsable peut alors demander aux télétravailleurs de revenir travailler sur site immédiatement.

Dans l’hypothèse où la connexion à distance au système d’information de la CRIFO serait interrompue, pour quelque raison que ce soit, (dysfonctionnements techniques, perte ou vol du matériel, etc.) le salarié doit revenir sur site sans délai, et le cas échéant, après avoir informé son responsable hiérarchique des difficultés rencontrées.

La réversibilité du télétravail

Le salarié conserve la possibilité de mettre un terme au télétravail, sans avoir à motiver sa décision.

Pour ce faire, le salarié devra présenter par écrit sa demande à son responsable direct.

L’employeur se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail dans les cas suivants :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail

• La qualité et la quantité de travail ne donneraient pas satisfaction

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évolueraient et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la CRIFO, notamment en raison d’un ou plusieurs départs ou d’absence de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la CRIFO et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par la CRIFO.

5. Détermination de la durée du temps de télétravail

Le nombre de jours de télétravail

Pour que le télétravail n’ait pas pour effet de détériorer le lien social et nuire au bon fonctionnement du service, il est convenu que chaque télétravailleur ne puisse pas être en télétravail plus de :

• 1 jour par semaine pour les salariés travaillant à 100 %.

• 3 jours par mois pour les salariés travaillant à 80 %

• 2 jours par mois pour les salariés travaillant à 60 %.

Tout comme pour les salariés à temps plein, ceux à temps partiel ne peuvent pas prendre plus d’une journée de télétravail par semaine.

Le télétravail est exclu pour les salariés exerçant leur activité en deçà de 60 % d’un ETP.

Le télétravail peut être organisé en journée complète ou en demi-journée.

Le salarié propose à son responsable hiérarchique un calendrier des jours télétravaillés pour le semestre à venir, au plus tard un mois avant le début de la période de référence. Ce calendrier prévisionnel a une valeur informative et peut faire l’objet, de façon exceptionnelle, de modifications, moyennant un délai de prévenance raisonnable.

Les téléformations constituent du télétravail sans toutefois que ces temps ne soient comptabilisés dans les jours de télétravail.

A compter du cinquième mois de grossesse, les salariées ont la possibilité de demander des jours de télétravail supplémentaires dans la proportion de :

• 2 jours par semaine pour celles travaillant à temps plein

• 1 jour par semaine pour celles travaillant à temps partiel.

Organisation du temps de travail et plages de contact

Le télétravail ne change pas les horaires et amplitudes de travail choisis et acceptés par les salariés.

Dans toutes circonstances, le télétravailleur est tenu de respecter les amplitudes horaires de travail et de repos fixés par le Code du Travail ¹.

Le salarié doit organiser sa journée de télétravail entre 8 h 00 et 19 h 00

En outre, le salarié devra prendre ses dispositions pour demeurer joignable de ses collègues et de sa hiérarchie durant les plages suivantes :

• de 9 h 00 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 17 h 00 du lundi au jeudi

• de 9 h 00 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 16 h 00 le vendredi.

Les salariés qui bénéficient d’horaires aménagés ne peuvent pas se prévaloir de ces dispositions dérogatoires lors des jours de télétravail.

6. Lieu de télétravail et conformité des locaux

Le télétravail se déroule depuis le domicile du salarié et, plus généralement, depuis les lieux qui constituent pour lui sa résidence habituelle.

Le salarié informe son responsable direct des adresses depuis lesquelles il travaille.

En cas de changement de domicile ou de résidence, le salarié doit en informer la direction et communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail.

Cet espace doit être équipé des installations nécessaires aux échanges téléphoniques et à la transmission des données numériques via une connexion personnelle internet à haut débit compatible avec l’activité professionnelle. A défaut, le télétravail ne peut être mis en place.

Le télétravailleur doit veiller à ce que cet espace dédié soit en toutes circonstances conformes aux règles de sécurité. Il lui appartient de vérifier que son logement et notamment son installation électrique, permettent l’installation du matériel nécessaire à la réalisation du télétravail.

Le télétravailleur doit également veiller à ce que cet espace dédié soit compatible avec l’application des règles de discrétion et de confidentialité.

En cas de manquement à ces obligations, la direction se réserve le droit de refuser ou de suspendre la faculté pour le salarié de télétravailler.

L’employeur n’est tenu de fournir au télétravailleur aucun autre matériel que celui décrit à l’article VII.

7. Équipements de télétravail

La CRIFO met à disposition du salarié des équipements nécessaires au télétravail, à savoir :

• Un ordinateur portable paramétré et équipé des logiciels nécessaires à la réalisation des tâches confiées

• Une souris

• Un transformateur

• Une sacoche de protection

• Un téléphone portable, un chargeur, et un kit main libre².

Avant son départ en télétravail, le salarié s’assure du renvoi de sa ligne fixe professionnelle vers son téléphone mobile professionnel.

Le matériel mis à disposition reste la propriété de la CRIFO et doit être immédiatement restitué, notamment lorsque le contrat de travail est suspendu ou prend fin, ou lorsqu’il est mis fin au télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser le matériel mis à disposition uniquement à titre professionnel, à l’exclusion de toute autre utilisation.

• De prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés,

• D’informer l’assistante du SI des pannes et des mauvais fonctionnements,

• D’aviser, sans délai, l’assistante du SI des pertes et des vols des équipements,

• Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues dans la charte informatique et le règlement intérieur.

8. Prise en charge des frais liés au télétravail

Le matériel nécessaire au télétravail étant mis à la disposition du salarié, aucun frais professionnel n’a à être engagé par ce dernier. Dès lors la CRIFO ne prendra en charge aucun frais pouvant être lié au télétravail, sauf exception validée expressément par la direction.

De même, aucune indemnité ne sera versée au télétravailleur pour la prise en charge d’une quote-part du coût de l’abonnement internet personnel ou des frais relatifs au domicile (électricité, chauffage, loyer)

9. Protection des données – obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit respecter les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données en vigueur au sein de la CRIFO, notamment celles de la charte informatique et du règlement intérieur.

Le télétravailleur ne doit transmettre aucune donnée confidentielle à quiconque et verrouiller l’accès informatique afin qu’il en soit le seul utilisateur.

Il ne doit pas laisser à la disposition des personnes de son entourage ses outils de travail. Il doit se déconnecter pendant les temps de pause, verrouiller systématiquement sa session lorsqu’il ne travaille pas sur l’ordinateur, et limiter autant que possible le transport et la conservation à domicile des documents au format papier.

10. Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

Le télétravail doit être mis en place dans le respect de la vie privée du salarié.

Pour l’organisation des réunions en visioconférence, et chaque fois que c’est nécessaire, le responsable hiérarchique peut imposer au télétravailleur l’usage d’une webcam.

A cet effet, les plages horaires de contact durant lesquelles le télétravailleur est joignable sont définies ci-dessus à l’article V. En dehors de cette plage d’accessibilité, le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion. Il n’a aucune obligation à répondre à une sollicitation adressée en dehors de ces plages.

11. Santé et sécurité

Conformément à l'article L.4122-1 du Code du Travail, l’employeur s’assure de la santé et de la sécurité de tous les salariés, y compris ceux en situation de télétravail, et organise la prévention des risques liés à ce mode d’organisation. Le télétravailleur bénéficie notamment de la surveillance médicale parvenue aux articles R. 4542-17 et R. 4 542-18 du code du travail.

Il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes.

En conséquence les lieux et les matériels affectés au télétravail devront répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tous les employés.

L’employeur devra veiller à apporter une attention toute particulière aux salariés en télétravail, notamment en leur diffusant des supports de prévention et/ou en leur faisant bénéficier d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (règles de bonne pratique du télétravail, ergonomie du poste de travail) et sur les équipements techniques mis à leur disposition.

12. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Bien que l’assurance de responsabilité civile professionnelle souscrite par la CRIFO couvre les risques matériels corporels liés au télétravail (protection des biens professionnels en cas de dommages tels que vol, casse ou incendie, protection des documents en papiers originaux, protection des données sensibles en cas de piratage, protection contre les dommages causés par le matériel mis à disposition, responsabilité civile professionnelle des employés, etc.), le salarié devra informer la compagnie d’assurance auprès de laquelle il a souscrit son assurance multirisques habitation, de l’utilisation du local assuré pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail, avec du matériel appartenant à son employeur.

Le salarié doit justifier à la CRIFO d’avoir informé son assurance exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail.

13. Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail. 

Le salarié est tenu de prévenir son employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures de la survenance de cet accident en envoyant un courriel à son responsable direct détaillant les éléments matériels précis du contexte de sa survenance.

Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption d’accident de travail est une présomption simple qui pourra être contestée par la direction lors de la déclaration ou la période d’instruction.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où est exécuté le télétravail, ou en dehors de la plage horaire de travail, il ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors le cas échéant au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

14. Durée de l'accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er septembre 2022 pour une durée indéterminée.

15. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

16. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

17. Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la direction.

18. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

19. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

20. Publicité

Préalablement à sa mise en application, le présent accord sera soumis à l’avis du CSE.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Pays de la Loire et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Fait à SAINT-HERBLAIN, le 8 juillet 2022

En trois exemplaires originaux, dont un sera remis à chacune des parties signataires, le troisième à la DIRECCTE.

L’association CRIFO
L’organisation syndicale CFDT

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1. La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures (art.L.3121-18), la durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures (art.L.3121-21) ou 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives (art.L.3121-25), la durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives (art. L.3131-1), la durée maximale de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (art. L.3132-2) ; le temps de pause obligatoire est de 20 minutes par période de 6 heures de travail consécutives.↩

2. Le téléphone et ses accessoires ne sont pas remis aux salariés exerçant les fonctions de comptable et d’assistant GED.↩