Accord d'entreprise "PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE/ DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L'EGALITE HOMME/FEMME" chez CARSAT - CAISSE D' ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE/ DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L'EGALITE HOMME/FEMME

Entre les soussignées,

La Carsat Pays de la Loire, représentée par sa Directrice

, d'une part ;

Et,

Les organisations représentatives dans l'organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord d'autre part ;

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Considérant la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,

Considérant l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,

Considérant le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail,

Considérant l’article 3 de l’accord local relatif à la périodicité des négociations annuelles obligatoires négocié en date du 28 novembre 2022,

Considérant l’accord de branche relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances en date du 22 février 2022,

Considérant l’article R2242-2 du Code du travail qui prévoit expressément que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’action suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Tenant compte des bilans intermédiaires réalisés lors des commissions de suivi du précédent accord et des résultats issus de l’index égalité hommes femmes, les parties souhaitent poursuivre les actions engagées tout en améliorant certaines d’entre elles afin de prévenir toutes formes de discrimination dans l’organisme telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail et d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en complément des dispositions législatives.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein de la Carsat Pays de la Loire.

Au sein de la Carsat Pays de La Loire, afin de gagner en lisibilité, différents accords distincts participent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances :

• Protocole d’accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés en date du 22 mars 2022, et tenant compte à chaque échéance de renouvellement des axes de progrès formulés auprès du référent Travailleur Handicapé et lors des réunions de suivi dudit accord ;

• Protocole d’accord relatif au télétravail et à la souplesse organisationnelle et à son avenant du 22 avril 2021 ;

• Protocole d’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 11 juin 2020.

• Aux protocoles et avenants relatif à la réduction du temps de travail et à l’horaire variable dont les derniers avenants signés les 16 juin et 1^er juillet 2021,

Aussi, en lien avec ce nouvel accord de branche visé ci-dessus en date du 22 février 2022, les parties mentionnent l’existence au sein de l’organisme d’une procédure en matière de signalement ressenti de harcèlement moral, harcèlement sexuel au travail ou agissement sexiste. Aussi, cette thématique n’a pas été évoquée lors des réunions de négociation du présent accord.

Il est précisé qu’une communication sur le nom des référents en matière de harcèlement sera réalisée lors de l’actualisation de ladite procédure.

Objet de l’accord 

Dans la continuité du précédent accord, les parties prenantes ont décidé de retenir quatre domaines d’actions auxquels seront associés des indicateurs et des objectifs chiffrés :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La rémunération

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Dans une logique d’efficience et au regard de la finalité du présent accord, la pertinence des indicateurs a été réexaminée.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

Article 1-1 Constat

Les constats chiffrés sont les suivants :

• La part des hommes est de 18,2% des effectifs

• La part d’embauche des hommes est de 28,9% en 2021 et 13,6% en 2022

• Part des hommes dans les métiers de contrôleurs de sécurité : 64%

• Part des hommes dans les métiers de l’informatique : 92%

• Part des femmes dans les métiers de la gestion des situations clients : 90%

• Part des femmes dans les métiers de l’intervention et du développement social : 92%

Au vu de disparités constatées dans certains métiers qui sont le reflet de la distribution des métiers entre hommes et femmes observé dans la société en général, les parties estiment important de poursuivre les efforts engagés afin de réaliser les rééquilibrages nécessaires.

Compte tenu de la surreprésentation des hommes dans les métiers de contrôleurs de sécurité et d’informaticiens et de la surreprésentation des femmes dans la famille des métiers de la gestion des situations clients et des métiers de l’intervention et du développement social, les parties estiment nécessaires de poursuivre leurs efforts dans les domaines suivants : développement et promotion de la marque employeur, actions auprès des cabinets de recrutement, gestion maîtrisée du processus d’intégration des nouveaux embauchés, formation de la ligne managériale et des professionnels du recrutement sur des pratiques non discriminatoires en matière d’embauche.

Article 1-2 Les objectifs chiffrés

Objectifs chiffrés
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutements extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
100% des nouveaux managers sont sensibilisés dans le cadre du dispositif d’intégration des managers aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil
1% d’alternants sur l’effectif total
Augmentation de 5 points de la part du sexe sous représenté dans les 4 catégories de poste avec un fort déséquilibre

Article 1-3 Les actions mises en œuvre

La Carsat Pays de La Loire reconduit sa collaboration avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrant une clause de respect de la diversité destinée à bannir tout usage de stéréotype lors des opérations d’évaluation des candidats liées au sexe, à l’âge, à l’origine, au niveau d’étude ou à la situation familiale.

La Carsat Pays de La Loire poursuit l’accompagnement de la ligne managériale, sous la forme d’opérations de communication et de formation à la conduite de recrutements en se basant sur une évaluation objective des compétences nécessaires au poste à pourvoir, et ce, en tenant compte de la formation, de l’expérience et du parcours professionnel de chaque candidat.

La Carsat Pays de La Loire est attentive à ce que des actions de formation et de communication concernant les entretiens de recrutement basées sur le principe de non-discrimination soient systématiquement proposées aux nouveaux entrants dans la fonction managériale. Elle met à disposition de l’ensemble de la ligne managériale un guide du recrutement qui promeut les bonnes pratiques en ce domaine. La Carsat Pays de la Loire veillera à déployer un dispositif concernant la sensibilisation au stéréotype de genre.

La Carsat Pays de La Loire est vigilante sur la transparence de son processus de recrutement permettant la plus grande égalité des chances. L’ensemble des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille. Elle informe les candidats dès le début du processus de recrutement des différentes étapes. Au terme du recrutement, un mail de réponse est envoyé à chaque candidat reçu en entretien avec la proposition d’un entretien de restitution si le candidat le souhaite.

Elle fait également vivre un dispositif d’intégration des nouveaux embauchés qui comprend plusieurs étapes : accueil des nouveaux embauchés avec remise systématique d’un ensemble de documents et d’un guide d’accueil, un suivi du nouvel embauché par son N+1 jusqu’à sa titularisation dans son emploi. Une attention particulière sera réalisée concernant l’égalité Femmes/Hommes lors des entretiens de suivi dans le cadre du parcours d’intégration notamment à la suite d’un recrutement dans une équipe avec une surreprésentation du sexe opposé au nouveau recruté.

Par ailleurs, considérant que les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation d’avoir un premier contact avec le monde du travail, ces derniers seront encouragés. Ainsi, les partenariats existants seront maintenus et développés sur la durée du présent accord.

Depuis l’année 2022, la Carsat a mis en place une politique d’accueil des alternants. Ce vecteur de recrutement doit pouvoir permettre un rééquilibrage dans les métiers surreprésentés par l’un des sexes en permettant une meilleure répartition dès les formations initiales ou continues et donc in fine, une répartition plus équilibrée des candidatures. De la même façon, les interactions avec le monde de l’enseignement seront renforcées notamment en encourageant des salariés opposés au genre prédominant du métier à intervenir.

Enfin, la Carsat Pays de La Loire renforcera l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution par leur promotion sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn). La Carsat Pays de la Loire sera notamment attentive aux visuels utilisés lors des recrutement en mettant des rôles de femmes dans des métiers occupés principalement par des hommes et inversement.

Afin de rééquilibrer certaines surreprésentations, et dans la mesure du possible à compétences équivalentes, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier sera proposé au manager lors des processus de recrutement.

Enfin, pour les postes au plus fort déséquilibre, le jury de recrutement favorisera la composition avec au minimum le sexe sous représenté.

Article 1-4 Les objectifs et indicateurs chiffrés

Afin de traduire les actions prévues à l’article 1.3, les parties décident de retenir les objectifs et les indicateurs associés suivants :

Objectifs chiffrés	Les actions mises en œuvre – titre	Indicateurs
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutements extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »	Collaborer avec des cabinets de recrutements sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité	% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
100% des nouveaux managers sont sensibilisés dans le cadre du dispositif d’intégration des managers aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination	Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir	% des nouveaux managers ayant participé aux dispositifs d’intégration des managers est sensibilisé aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination % des recruteurs RH formés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille	Mettre en place un processus de recrutement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité	% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant % des candidats ayant demandé un entretien de restitution et l’ayant obtenu
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil	Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme	% des nouveaux embauchés ayant reçu le livret d’accueil % des nouveaux collaborateurs invités aux ½ journées d’intégration % des nouveaux embauchés en CDI ayant participé à la formation PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) % des nouveaux embauchés en CDI ayant bénéficié d’un entretien de suivi d’intégration
1% d’alternants sur l’effectif total	Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’égalité des chances et de la diversité	% d’alternants au 31 décembre de l’année Nombre de personnes accueillies dans le cadre de stage en immersion
Augmentation de 5 points de la part du sexe sous représenté dans les 4 catégories de poste avec un fort déséquilibre	Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution	Evolution en points de la part des femmes dans les métiers de contrôleurs de sécurité Evolution en points de la part des femmes dans les métiers de l’informatique Evolution en points de la part des hommes dans les métiers de l’intervention et du développement social Evolution en points de la part des hommes dans les métiers de la gestion des situations clients  Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et la répartition finale à l’embauche

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi

Article 2-1 Constat sur l’accès à la formation et l’évolution professionnelle

Les parties réaffirment le caractère déterminant de la formation professionnelle pour assurer une égalité des chances des salariés dans l'évolution de leur qualification et de leur déroulement de carrière.

En 2021, l’organisme comprend 770 femmes soit 80.97% de l’effectif et 181 hommes, soit 19.03% de l’effectif. Les femmes ont représenté 80.90% de la population bénéficiaire d’une formation et les hommes 19.10%.

La Carsat Pays de la Loire porte une attention particulière aux agents n'ayant pas suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années. Elle réunit les conditions pour que l'accès à la formation se fasse de manière identique pour les hommes et les femmes et ce, indépendamment de la durée contractuelle du temps de travail. Lors de la planification, la journée du mercredi pour les agents à temps partiel ne travaillant pas ce jour sera neutralisée autant que possible.

Le pourcentage de femmes dans l’encadrement par rapport au pourcentage de femmes dans l’organisme est identique avec 82% de femmes à la fois dans les effectifs globaux et dans la répartition par sexe des managers.

En 2022, 86% des promotions concernaient les femmes, soit un taux légèrement supérieur au pourcentage des femmes dans l’organisme.

L’ensemble des indicateurs à la fois concernant la formation et les évolutions professionnelles permettent aux signataires de cet accord de convenir d’une juste gestion des ressources humaines en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Article 2- 2 les objectifs chiffrés

Objectifs chiffrés
65% des salariés en GAV et 60% des salariés en GAM a minima ayant suivi une formation au cours de l’année
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années
Le pourcentage d'hommes et de femmes bénéficiant chaque année de formation doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l'organisme
Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année d’une promotion doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

Article 2-3 Les actions mises en œuvre

Au vu des constats, les actions mises en œuvre consisteront à poursuivre la mise en place d’une politique de formation en faveur d’une égalité entre les hommes et les femmes et du maintien dans l’emploi dont :

• Le maintien d’une politique de formation favorisant le développement des compétences et le maintien dans l’emploi

• La priorité d’accès à la formation pour les salariés n’en ayant pas suivi depuis 5 ans

• La garantie d’un taux d’accès identique à la formation pour les femmes et les hommes

La Carsat Pays de la Loire continuera à appliquer des critères d’attribution des promotions exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences.

Article 2-4 Les objectifs chiffrés et les indicateurs associés :

Objectifs chiffrés	Les actions mises en œuvre	Indicateurs
65% des salariés en GAV et 60% des salariés en GAM a minima ayant suivi une formation au cours de l’année	Le maintien d’une politique de formation favorisant le développement des compétences et le maintien dans l’emploi	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années	La priorité d’accès à la formation pour les salariés n’en ayant pas suivi depuis 5 ans	% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des cinq dernières années
Le pourcentage d'hommes et de femmes bénéficiant chaque année de formation doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l'organisme	La garantie d’un taux d’accès identique à la formation pour les femmes et les hommes	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F
Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année d’une promotion doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme	La Carsat Pays de la Loire continuera […] d’attribution des promotions exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences	% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme

Chapitre 3 : la rémunération

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Même si la politique de rémunération est fortement contrainte par l’environnement économique national, il n’en demeure pas moins qu’elle constitue un levier de développement et de reconnaissance.

La politique de rémunération de la Carsat Pays de Loire s’appuie sur des valeurs telles que la transparence, le respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discrimination sous toutes ses formes.

Article 3-1 Constat

La Carsat Pays de Loire a rempli ses obligations relatives à l’index égalité hommes/femmes en obtenant la note globale de 98/100 sur l’année 2022 (la note minimale requise étant de 75/100).

En 2022, 4 des 5 indicateurs obtiennent le maximum de points soit :

1. Ecarts d’augmentations individuelles : 20/20

En 2022, ainsi qu’en 2021, on peut noter que la part des femmes avec une augmentation individuelle est légèrement supérieure à celle des hommes, permettant progressivement et sur le long terme, de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

2. Ecarts de promotion : 15/15

La Carsat Pays de la Loire obtient le maximum de points pour cet indicateur concernant la part des femmes promues dans l’organisme.

3. Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité : 15/15

La Carsat Pays de la Loire obtient le maximum de points pour cet indicateur concernant la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d’un rattrapage après un retour de congé maternité ou d’adoption.

4. Nombre de salariés parmi les plus hautes rémunérations : 10/10

Avec 6 femmes sur 10 dans les plus hautes rémunérations, la Carsat obtient le maximum dans cette catégorie.

Il est à noter que suite au changement d’une partie de l’équipe de direction avec l’arrivée de femmes en remplacement d’hommes, le nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations deviendra supérieur à 6 sur 10 au cours de l’année 2023, impactant de fait le score global de l’indicateur avec une baisse de 5 points.

Concernant le dernier indicateur relatif à l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes, après 3 années avec un score de 34/40, la Carsat augmente significativement son score avec 38/40 en 2022. L’amélioration significative est liée à la fois aux variations des entrées et sorties de salariés ainsi qu’un niveau d’augmentation en faveur des femmes plus important sur les deux dernières années.

Article 3-2 les objectifs chiffrés

Objectifs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Maintenir le score maximum de l’index F/H concernant l’écart des augmentations entre les hommes et les femmes
Maintenir le score maximum de l’index F/H concernant l’écart des promotions entre les hommes et les femmes

Article 3-3 Les actions mises en œuvre

La Carsat veille à assurer une transparence en matière de rémunération. Ainsi, les agents sont informés annuellement de la politique de rémunération de l'organisme (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences et parcours professionnels, Rémunération Moyenne des Personnels en Place RMPP, GVT…).

La note de cadrage de la politique salariale à destination de l'encadrement comprend systématiquement un rappel sur la mise en œuvre de la politique de non-discrimination de l'organisme.

Article 3-4 Les objectifs chiffrés et les indicateurs associés

Objectifs chiffrés	Les actions mises en œuvre	Indicateurs
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	La Carsat veille à assurer une transparence en matière de rémunération. Ainsi, les agents sont informés annuellement de la politique de rémunération de l'organisme (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences et parcours professionnels, Rémunération Moyenne par Personnel en Place RMPP, GVT…).	% de salariés informés de la politique de rémunération
Maintenir le score maximum de l’index F/H concernant l’écart des augmentations entre les hommes et les femmes	La note de cadrage de la politique salariale à destination de l'encadrement comprend systématiquement un rappel sur la mise en œuvre de la politique de non-discrimination de l'organisme.	Résultat de l’index F/H
Maintenir le score maximum de l’index F/H concernant l’écart des promotions entre les hommes et les femmes	La note de cadrage de la politique salariale à destination de l'encadrement comprend systématiquement un rappel sur la mise en œuvre de la politique de non-discrimination de l'organisme.	Résultat de l’index F/H

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

La Carsat des Pays de la Loire réaffirme son attachement à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Cette conciliation est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail qui évolue notamment face aux mutations technologiques qui rendent plus ténues les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Afin de faciliter cette articulation, la Carsat des Pays de la Loire a notamment fait évoluer d’une part son protocole d’accord relatif aux horaires variables du 27 décembre 2001 et ses avenants en dates des 26 juin 2002 et 19 novembre 2004 et d’autre part, son protocole d’accord relatif à la réduction du temps de travail du 13 décembre 2001.

Ces modifications ont permis :

• d’élargir les plages variables autorisant une arrivée à compter de 7 heures avec une prise en compte du temps de travail jusqu’à 18h30 ;

• d’augmenter de 1 heure le débit/crédit des agents à temps complet.

Tenant compte également de l’expérience du déploiement massif du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, les partenaires sociaux ont fait évoluer le protocole d’accord relatif au télétravail et à la souplesse organisationnelle par avenant du 22 avril 2021. Ce mode d’organisation plébiscité à 80 % par les collaborateurs concourt également à concilier les différents temps de vie.

Les novations essentielles introduites par cet avenant sont les suivantes :

• Suppression de la notion de quota maximum fixé à 20% (et pouvant aller jusqu’à 30% à la fin du protocole) de salariés autorisés à exercer le télétravail ;

• Elargissement des métiers éligibles à ce mode d’organisation ;

• Reconsidération de l’usage des critères de priorité qui avaient été institués pour départager les demandes de télétravail.

Outre ces deux évolutions issues du fruit d’un dialogue social nourri, deux campagnes annuelles permettent aux collaborateurs de modifier leur durée contractuelle.
En dehors de ces échéances, les demandes individuelles sont examinées avec la plus grande attention par la Direction des Ressources Humaines.

Article 4-1 Constats

Afin de favoriser l’articulation entre le domaine de la vie professionnelle et celui de la vie personnelle, 176 collaborateurs exercent au 1^er mars 2023 leur activité dans le cadre d’un temps partiel choisi dont 165 femmes, soit 94% des temps partiels.

Au 31 décembre 2022, 78% des salariés bénéficient du dispositif du télétravail soit sous la forme de jours fixes, soit sous la forme d’une enveloppe forfaitaire.

Enfin, la Carsat Pays de Loire veille au respect des droits, de la santé et du bien-être des femmes et des hommes concernés par la parentalité, ainsi :

• 14 femmes ont bénéficié du crédit de 35 heures à l’occasion de leur grossesse en 2022,

• 24 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité en 2022,

• 83 salariés ont bénéficié de la prime de crèche,

• 5 hommes ont bénéficié d’un congé de paternité.

Article 4-2 Actions mises en œuvre

4-2-1 - Respect de la maternité

Poursuite de l’accompagnement des salariées enceintes : la salariée reçoit une note complète et détaillée sur les différentes mesures à la Carsat Pays de la Loire présentant leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (temps accordé, durée du congé maternité…)

Au cours de la grossesse et à compter du 6^ème mois, la Carsat Pays de la Loire, permettra pour les femmes dont l’activité est télétravaillable et répondant aux conditions préalables (autonomie, lien avec le collectif…), de bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail.

Par ailleurs, les demandes de place de parking formulées en amont du congé maternité seront examinées avec attention et recevront une suite favorable si les conditions le permettent. Ces demandes seront analysées en complément des places de parking réservées pour raisons médicales.

Les parties précisent qu’à l’issue de leur congé maternité, les personnes désireuses de poursuivre l’allaitement de leur enfant bénéficient d’une salle adaptée au sein des locaux de l’Infirmière de Santé au Travail.

Engagé sur la durée des précédents accords, le partenariat avec une micro-crèche sera poursuivi. Comme c’est le cas actuellement, 4 places de parking sont réservées aux parents utilisant la micro-crèche et ne pouvant utiliser les transports en commun.

Considérant que l’évolution professionnelle des agents peut subir un ralentissement de carrière du fait des périodes de congés parentaux, les parties soulignent leur volonté de favoriser une gestion de carrière des agents adaptée à la gestion des temps de vie.

Il est rappelé qu’en complément du dispositif DARLA (Dispositif d’Accompagnement après Retour Longue Absence), chaque agent est reçu au moment de sa reprise d’un congé maternité, d’adoption ou parental, afin d’examiner les conditions de sa réintégration dans son emploi. Cet entretien est assuré par le responsable hiérarchique en concertation avec les services des Ressources Humaines dans le cadre des entretiens professionnels (article L1225-27 du Code du travail).

4-2-2 - Respect de la parentalité

Un certain nombre de mesures ancrées dans les pratiques participent également à concilier ces différents temps de vie.

Il en va ainsi :

• de la souplesse dans la gestion du temps accordée lors du jour de la rentrée scolaire ;

• de la prise en charge des cotisations pour les salariés à temps partiel pour élever un enfant sous réserve de la réunion des deux conditions cumulatives suivantes à savoir :

• avoir au moins un enfant à charge de moins de 15 ans

et

• travailler au moins 4/5^ème d’un temps plein, soit au moins 28 heures par semaine.

• des jours « enfant malade » indemnisés lors d’absences impromptues du salarié pour soigner son enfant sous réserve de la présentation d’un justificatif médical ;

• des jours de congés payés supplémentaires / enfant

• de la prise en charge des primes de crèche

4-2-3 – Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Un certain nombre de mesures ancrées dans les pratiques participent également à concilier ces différents temps de vie.

Il en va ainsi :

• du déploiement massif du télétravail et de la souplesse organisationnelle ;

• du positionnement puis de la validation, selon un calendrier défini, des périodes de congés payés ;

• du dispositif des horaires variables.

4-2-4 Garantir le droit à la déconnexion

Le déploiement massif du télétravail au sein de l’organisme a conduit à rendre plus ténu la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée.

Aussi et comme mentionné dans le protocole d’accord de l’Ucanss relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022, les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, l’organisme met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

Dans ce contexte, la Carsat Pays de la Loire s’engage à ouvrir des négociations sur la durée du présent accord sur le droit à la déconnexion.

Article 4-3 Les objectifs chiffrés et les indicateurs associés

Objectifs Chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord local, ou à défaut par une charte de bon usage des outils de communication	Garantir le droit à la déconnexion des salariés	% de salariés ayant répondu au questionnaire administré concernant le droit à la déconnexion
Diffusion à 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse des dispositifs concernant leurs droits liés à la maternité	Remise d’une notice explicative	% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité

Chapitre 5 : Commission de suivi de l'accord

Article 5-1 Commission de suivi

Une évaluation de l’application du présent accord sera réalisée avec les partenaires sociaux sur la base des objectifs chiffrés et des indicateurs associés dans le cadre d’une commission de suivi.

Celle-ci sera composée comme suit :

• Un à deux représentants de chaque organisation syndicale signataire,

• La Directrice des Ressources Humaines,

• Un ou plusieurs représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Cette instance se réunira une fois tous les deux ans.

Chapitre 6 : Modalités d’application de l’accord

Article 6-1 Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).

A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations salariales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

Article 6-2 Procédure d’agrément de l'accord et dépôt de l'accord

• Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’accord collectif sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’UCANSS.

Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du Comex, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé.

Les organisations syndicales seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après décision des autorités de tutelle.

• En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’accord via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’accord dans une version rendue anonyme.

• Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (D.2231-2 C. trav.).

Article 6-3 Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et clause de rendez-vous 

L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités ci-dessus et se substituera à l’ancien accord sous réserve de son agrément.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, conformément aux dispositions prévues au protocole d’accord concernant la périodicité des négociations du 28 novembre 2022. Il ne vaut, en aucun cas, engagement unilatéral de l'employeur.

Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du code du travail, cet accord pourra être révisé pendant la période de son application :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;

• à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser.

Les parties signataires conviennent de se revoir six mois avant l’échéance du terme du présent accord pour faire le point sur l'évolution de la législation dans le domaine.

Article 6-4 Information des Instances Représentatives du Personnel

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme, et au Comité Social Économique après agrément.

Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.

Fait à Nantes, le

Pour la Carsat,	Pour la CFDT,	Pour la CGT,	Pour la CGT-FO,
La Directrice,