Accord d'entreprise "ACCORD relatif à L’EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez ASSO LAIQUE GESTION ENFANCE INADAPTEE (Siège)

Accord collectif pour l’égalité professionnelle femmes- hommes

Entre : L’ALGEEI.46

Dont l’administration générale est située au 151 rue des Hortes 46 000 Cahors,

Représentée par ………, agissant en qualité de Président de l’ALGEEI.46

d’une part,

Et : Les organisations syndicales représentatives des salarié-e-s

d’autre part,

Il A ETE ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT

I- Préambule

1. Motivations

La direction et les représentant-e-s du personnel de l’association attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

1. Les objectifs de l’association

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

3. L’association a déjà mis en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle

Le domaine concerné par les actions mises en place est celui de l’articulation des temps de vie :

- Possibilité de restauration sur place pour l’ensemble des salarié-e-s avec la mise à disposition d’un espace dédié et équipé (frigo, micro-onde, tables et chaises en nombre suffisant etc.).

- Possibilité données aux femmes enceintes de réduire leur temps de travail d’1 heure par jour à partir du 4^ème mois. Cela s’accompagne d’un aménagement et d’une réduction de la quantité de travail momentanée.

4. Principaux résultats du diagnostic égalité femmes-hommes (F-H)

Le diagnostic égalité F-H réalisé avec l’Institut Régional du Travail d’Occitanie a fait émerger 3 domaines dans lesquels la mise en place d’actions spécifiques serait favorable à l’égalité professionnelle dans l’association : Embauche, Rémunération, Articulation des temps de vie professionnel et familial.

Embauche

Sur le plan numérique, l’effectif de l’association se caractérise par une mixité à prédominance féminine, 71% de femmes, 29% d’hommes.

Celle-ci s’observe dans toutes les catégories professionnelles, hormis dans la catégorie Employé-e non qualifié-e qui compte 36% d’hommes. Les femmes sont sur représentées dans les catégories Cadre et Employé-e. En sachant qu’il serait utile de préciser davantage cette dernière catégorie compte tenu de l’importance de ses effectifs.

La sur représentation des femmes s’accentue dans les métiers du Paramédical (94%) quand celle des hommes s’accentue dans les métiers Educatif (37%) ainsi que dans les emplois d’Educateur (36%).

Sur la période récente, l’association a embauché 24 salarié-e-s dont 11 hommes et 13 femmes, ce qui a contribué à une mixité plus équilibrée. En revanche, ces embauches ont renforcé la sur représentation des femmes dans la catégorie Employé-e. Il faut ajouter que les femmes sont sur représentées dans les embauches en CDD, tout comme dans les effectifs en CDD de l’association et elles sont sur-représentées (84%) parmi les salarié-e-s à temps partiel.

La moyenne d’âge des salarié-es est moins élevée pour les femmes (44 ans) que pour les hommes (49 ans) et les femmes sont sur représentées parmi les salarié-e-s ayant entre 30 et 39 ans (82%), période souvent marquée par des contraintes familiales fortes.

Une plus grande mixité des effectifs, des métiers et des emplois constitue une perspective d’action ; tout comme l’amélioration des conditions d’emploi des femmes recrutées ou en postes, via entre autre par une réduction des CDD et du temps partiel.

Rémunération

Les femmes sont sous représentées dans la tranche de rémunération supérieure à 2300€ (68%) et sur représentées dans la tranche de rémunération comprise en 700 et 1400€ (87%).

La rémunération moyenne mensuelle des hommes s’avère supérieure à celle des femmes dans la catégorie Employé-e, Employé-e non qualifié-e et Ouvrièr-e.

: les femmes sont sous-représentées parmi les salarié-e-s ayant perçu une prime de suppléance (68%). Elles sont sur-représentées (73%) parmi les salarié-e-s concernées par les primes ou indemnités variables : 73% ont perçu les primes selon le degré de participation¹ et 73% ont perçu des indemnités².

Il serait utile de s’interroger sur les critères de perception de cette prime en application de la CC 51 car elle peut être fortement tributaire des problèmes d’articulation des temps de vie, professionnel et familial, qui se posent plus souvent pour les femmes que pour les hommes.

Articulation des temps de vie professionnel et personnel

En matière d’articulation des temps de vie professionnel et personnel, des améliorations pourraient être apportées qui tiendraient compte des contraintes familiales des femmes, majoritaires dans l’association et sur-representées dans la tranche d’âge 30-39 ans.

II- PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

II-1 L’EMBAUCHE

L’association a pour objectif de faire progresser la mixité des emplois ainsi que de réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes en termes de conditions d’emploi (type de contrat et temps de travail).

Art.1 - Développer les garanties de non-discrimination à l’embauche et en emploi

Pour développer les garanties de non-discrimination à l’embauche en basant le recrutement sur les seules qualifications et faire progresser l’égalité en emploi, trois actions sont prévues :

- Enregistrer les candidatures reçues par poste et les candidatures retenues (en stipulant le prénom, nom, sexe, lieu de résidence, date et lieu de naissance, coordonnées des candidat-e-s) et conserver les CV pendant 5 ans (gestion prévisionnelle des emplois).

Indicateurs : 1. Rapport entre le nombre de candidatures par sexe reçues dans l’année et le nombre d’embauche par sexe et par métier. 2. Rapport entre le nombre de candidatures reçues dans l’année et le nombre d’entretiens de recrutement réalisés par sexe et par métier

- Privilégier l’embauche de femmes à temps plein pour réduire les écarts constatés. L’embauche de femmes à temps plein peut se faire lors des recrutements ou par une réorganisation interne, par exemple, en transformant deux postes à temps partiel en un poste à temps plein. 

Indicateurs : 1. Taux de progression des emplois à temps plein par sexe. Objectif : 3 postes à temps partiel transformés à temps plein sur 3 ans.

- Privilégier dans la mesure du possible la transformation des CDD en CDI.

Indicateurs : 1. Taux de progression des emplois en CDI par sexe. 2. Comparer le taux de femmes embauchées en CDI et le taux d’hommes embauchés en CDI. Objectif : 2 emplois supplémentaires en CDI sur 3 ans.

Art. 2 - Adopter la neutralité des critères et des méthodes de recrutement

Pour adopter la neutralité des critères et des méthodes de recrutement, deux actions sont prévues :

- Formaliser la procédure de recrutement en créant pour chaque poste, une fiche de fonction détaillée stipulant toutes les fonctions qui s’y rapportent. Ces fiches de fonction seront rédigées de telle sorte que femmes ou hommes puissent se sentir concernées par chacune d’elle. Il s’agira de veiller à la déclinaison du métier et de chaque fonction au féminin et au masculin, ainsi qu’à l’usage des 2 pronoms « elle ou il », notamment. La rédaction de la partie générale des fiches de fonction est en cours. Il est prévu qu’elles soient visées courant décembre 2017 par les Instances Représentatives du Personnel et remises au personnel courant janvier 2018 ; après quoi, chaque salarié-e participera à la définition précise de toutes les fonctions qu’il/elle occupe par la rédaction de la fiche de poste.

Indicateurs : 1. Nombre de fiches de poste non discriminantes créées. 2. Nombre de candidatures de femmes reçues avant et après la création de fiches de poste égalitaire. 3. Taux de féminisation des postes avant et après la création de fiches de poste égalitaires. Objectif : 100% des fiches de poste non-discriminantes stipulant toutes les fonctions remplies créées à l’issue des 3 ans. 

- Rédiger des offres d’emploi exemptes de stéréotypes et précisant les critères attendus

Les nouvelles fiches de poste serviront de base pour rédiger des offres d’emploi non discriminantes qui seront diffusées auprès des agences de recrutement. Il s’agira de choisir les intitulés et les contenus montrant que les offres d’emploi sont autant destinées à des hommes qu’à des femmes. Il s’agira aussi de préciser les attendus en termes de diplôme et/ou type de formation ou qualification voire d’expérience et, le cas échéant, préciser la durée d’expériences considérée équivalente au titre attendu.

Indicateurs : 1. Proportion d’offres d’emploi non discriminantes diffusées stipulant la fonction de la personne recherchée en termes de type et niveau de qualification et/ou durée et type d’expériences souhaités. 2. Evolution du nombre de candidatures envoyées par sexe avant et après la diffusion d’offres d’emploi non discriminantes. Objectif : 100% des offres d’emploi exemptes de stéréotypes et précisant les critères attendus.

- Création d’une grille de recrutement neutre

La grille de recrutement doit reprendre uniquement les critères stipulés dans la fiche de poste et par conséquent, elle doit aussi être exempte de stéréotypes. Elle permettra notamment de justifier les recrutements effectués et le cas échéant, les raisons pour lesquelles des candidatures d’hommes ou de femmes, à niveau de qualification et/ou expériences équivalentes aux embauché-e-s n’auraient pas été retenues.

Indicateurs : 1. Taux de femmes et taux d’hommes reçu-e-s en entretien. 2. Taux de femmes et d’hommes recruté-e-s avant et après l’utilisation de grilles d’évaluation neutres. Objectif : 100% des recrutements effectués sur la base de cette grille neutre.

- Formation à l’égalité et parité des jurys de recrutement

Former à la mixité et à l’absence de discrimination la directrice et les directeurs d’établissement (4 personnes), les chef-fes de service et les administrateurs-trices qui recrutent les cadres de direction. Il s’agira aussi de veiller à une représentation équilibrée des deux sexes dans les jurys de recrutement, de sélection interne ou de promotion.

Indicateurs : 1. Nombre de directeur-directrice formé-e-s à la non-discrimination et à l’égalité femmes-hommes. 2. Taux de féminisation des jurys de recrutement. 3. Nombre d’entretiens de sélection effectués par un jury mixte. Objectif : Organiser une formation à l’égalité par an pour les directions de service et, selon le budget, y associer les chef-fe-s de service et les administrateurs-trices qui recrutent les cadres de direction. Le budget alloué à la formation à l’égalité femmes-hommes et à l’absence de discrimination est à déterminer sur une moyenne relevée des prestataires contactés au premier trimestre 2018, pour débuter la formation dès le 2è trimestre 2018.

II-2 LA MIXITE

L’association considère qu’une mixité plus équilibrée des emplois est positive et souhaite agir dans ce sens durant les 3 années de la durée du présent accord.

Art. 1 - Développer la mixité des emplois

Afin de développer la mixité des emplois à prédominance féminine dans l’association, l’ALGEEI prévoit trois actions spécifiques.

- Embaucher prioritairement un homme, à niveau de compétences supérieur ou équivalent d’une femme dans les emplois à prédominance féminine et, inversement, embaucher prioritairement une femme dans les emplois à prédominance masculine à niveau de compétences supérieur ou équivalent.

Indicateurs : 1. Nombre de femmes recrutées à des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement. 2. Pourcentage de femmes à des postes à responsabilité ou d’encadrement. Objectifs : Sur les 3 ans, 3 postes concernés par des recrutements visant à contrebalancer la prédominance masculine ou féminine constatée sur certains métiers. Par exemple, il pourrait s’agir d’une agente d’entretien ; d’une directrice ; d’une éducatrice technique ; d’un commis de cuisine ; d’un chef de service ; d’un maître de maison sans que cette liste soit limitative.

- Lister et informer les partenaires potentiels permettant de communiquer sur la volonté de l’ALGEEI d’agir en faveur de l’égalité et la mixité des métiers par l’accueil de stagiaires et le recrutement, auprès d’écoles, centres de formation professionnelle, universités, IUT, lycées, éducation nationale, ESPE, agences d’intérim, mission locale, pôle emploi etc.

Indicateurs : 1. Nombre de partenaires informés sur les orientations prises par l’association en matière de mixité et d’égalité professionnelles femmes-hommes par année. 2. Nombre de stagiaires accueillis par sexe, type et niveau de qualification. Objectif : 3 partenaires et recrutement de 2 stagiaires (une femme et un homme) par an.

- Favoriser la mobilité interne des femmes qui souhaiteraient se reconvertir dans des métiers majoritairement exercés par des hommes et inversement, en les accompagnant dans cette reconversion via l’accès à la formation professionnelle qualifiante.

Indicateurs : 1. Nombre de femmes et d’hommes intéressé-e-s par une mobilité interne sur des métiers masculins ou féminins. 2. Nombre de formations qualifiantes proposées à des salarié-e-s intéressées par une mobilité interne sur des métiers masculins ou féminins. Objectif : Que 3 des demandes de reconversion fassent l’objet d’une prise en charge dans le cadre du plan de formation sur 3 ans.

III - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION

Les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes sont principalement liés au temps de travail ou au versement de primes. L’ALGEEI s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès le recrutement et tout au long de la carrière.

Art. 1 - Assurer une politique salariale égalitaire

Clarifier les systèmes de rémunération, de calcul et de versement des primes et avantages en nature par fonction (cf. fiches de fonction en cours de création)

Indicateur : Part de femmes et part des hommes bénéficiant de chaque type de prime. Objectif : En cas d’écart de rémunération constaté, il fera l’objet d’une mise à niveau conforme à l’issue du présent accord.

Art. 2 - Neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de maternité

- Vérifier si les femmes ayant eu un congé maternité ont bénéficié des augmentations salariales effectuées durant leur absence (moyenne des primes perçues par leurs homologues incluses).

Indicateurs : 1. Nombre de femmes concernées par le congé maternité. 2. Nombre de rattrapages salariaux effectués sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié-e-s de même catégorie pendant le congé maternité. Objectif : 100% des femmes concernées feront l’objet de ce rattrapage et de cette régularisation salariale.

- S’assurer que le calcul de leur ancienneté n’est pas amputé de la durée de leur absence.

Indicateur : Nombre de femmes concernées et nombre de rattrapages et de régularisations salariales effectués sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié-e-s de même catégorie pendant le congé maternité. Objectif : 100% des femmes concernées feront l’objet de rattrapage et régularisation salariale.

Art. 3 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à qualification et expériences équivalentes

- Déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre d’emploi et les conditions de prise en compte de l’ancienneté sur la rémunération (cf. Convention collective nationale 51).

Indicateur : Taux d’offres d’emploi diffusées avec la détermination du niveau de rémunération. Objectif : 100% des offres d’emploi feront l’objet d’une définition précise de la rémunération de base (confère la CCN51).

- Réduire le taux d’emploi à temps partiel des femmes

Le temps partiel des femmes comme des hommes étant synonyme de rémunérations partielles, l’association souhaite réduire le taux d’emploi à temps partiel. Il concerne actuellement 35% des salarié-e-s, dont 84% de femmes.

Indicateurs : 1. Proportion de femmes à temps partiel. 2. Proportion de postes à temps partiel occupés par des femmes. Objectif : 3 postes à temps partiel, voire plus, transformés à temps plein en 3 ans.

IV - TROISIÈME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL ET FAMILIAL

Art. 1 - Identifier les besoins des salarié-e-s

- Faire appel à un tiers compétent en matière d’égalité professionnelle et dont le choix sera validé entre les parties pour diligenter une étude auprès des salarié-e-s en garantissant leur anonymat, pour connaître leurs besoins en vue de faciliter l’articulation des temps de vie professionnel et familial.

Indicateur : Taux de réponse par sexe. Objectif : Taux de réponse de 30%.

Art. 2 - Offre de services aux salarié-e-s

- Proposer une participation aux frais de garde des enfants entre 0 et 4 ans, à domicile ou hors domicile, via les chèques emploi service, en étudiant la possibilité de le faire selon le montant de la rémunération du ou de la salarié-e.

Indicateurs : 1. Part des salarié-e-s concerné-e-s. 2. Budget alloué aux services facilitateurs.

Art. 3 - Informer tous les salarié-e-s des droits liés à la parentalité

- Réaliser une brochure récapitulative des droits actualisés liés à la parentalité au sein de l’association.

Indicateur : Réalisation de cette brochure. Objectif : Qu’elle soit réalisée, au plus tard, le 1^er juillet 2018.

Art. 4 - Faciliter le retour après une absence minimale de 3 mois

- Accompagner les salarié-e-s de retour en organisant un entretien voire un suivi

Indicateur : Taux de salarié-e-s ayant bénéficié de cette réunion et taux de salarié-e-s du suivi parmi celles et ceux qui ont eu une absence de 6 mois ou plus. Objectif : 100% des salarié-e-s concerné-e-s seront accompagné-e-s.

Art. 5 - Favoriser l’emploi sur un seul site

- Comptabiliser et assurer un suivi des salarié-e-s intervenant sur plusieurs sites d’un établissement ;

Indicateur : 1. Réalisation d’un suivi annuel. 2. Taux de salarié-e-s multi-sites par sexe. Objectif : Etude réalisée à 100%.

- Réduire le taux actuel des salarié-e-s intervenant sur plusieurs sites d’un même établissement.

Indicateur : Rapport entre le taux de salarié-e-s multi-sites lors de la signature de l’accord et le taux de salarié-e-s multi-sites à l’issue des 3 années. Objectifs : 1 salarié-e en multi-site passant sur un site unique dans les 3 ans, avec un maintien de son volume horaire de travail au minimum égal à sa situation antérieure.

Art. 6 - Améliorer l’articulation des temps de vie

- Inclure dans le règlement intérieur la nécessité d’éviter les réunions tardives (fin de réunion : 18h au plus tard) et diffuser une note de service le stipulant.

Indicateurs : 1. Part du nombre de réunions tardives par an. 2. Rapport entre le nombre de réunions tardives lors de la signature de l’accord et à l’issue des 3 ans. Objectif : 0 réunion au-delà de 18h.

- Dans le cas où le passage à temps plein n’est pas possible, vérifier la possibilité de recourir au temps partiel annualisé pour les salarié-e-s qui le souhaitent et si leur fonction est compatible.

Indicateurs : 1. Part des salarié-e-s à temps partiel ayant souhaité annualiser leur temps de travail.

2. Nombre de salarié-e-s à qui l’annualisation du temps de travail a été proposée. Objectif : 100% des demandes accordées selon les nécessités de service.

V – DUREE, FORMALITES ET ADHESION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le jour suivant le dépôt au greffe du tribunal des prud’hommes et à la DIRECCTE.

Art. 1 – Révision de l’accord

- A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Art. 2 – Communication de l’accord

- Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Art. 3 – Publicité

- Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Délégation Territoriale et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de CAHORS.

Le présent accord sera déposé.

  Fait à Cahors,

Le 06 décembre 2017

Pour : Noms, adresses, signatures & tampon(s) éventuels

Pour l’ALGEEI.46 Pour le syndicat CGT

Pour Le Président Le Délégué Syndical

Le Vice-Président Délégué

 

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1. Catégorie artificiellement constituée pour l’analyse regroupant : prime d’astreintes ; avantages en nature ; heures complémentaires et supplémentaires ; les absences : rappel ou retenue ; prime décentralisée ; primes de nuit, de dimanches, de transfert.↩

2. Catégorie artificiellement constituée pour l’analyse regroupant : journalières ; compensatrices de congés payés et solde CP fin de contrat ; de précarité ; de retraite.↩