Accord d'entreprise "Avenant N°2 à l'Accord d'Entreprise du 23/11/2011, relatif à la GPEC" chez SERVICES DE LA DIRECTION GENERALE - ASSOCIATION LE CLOS DU NID (Siège)

Avenant N°2

à l’Accord d’Entreprise du 23/11/2011 relatif à

la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Entre :

L’Association « Le Clos du Nid », dont le Siège Social est situé Avenue Pierre Sémard - 48100 Marvejols,

Représentée par …., en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par …., délégué syndical central,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par …, délégué syndical central.

D’autre part,

Préambule :

Dans la continuité de la loi du 18 janvier 2005, au sein de l’Association « Le Clos du Nid » un Accord d’Entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été signé le 23 Novembre 2011, celui-ci mentionnait en son préambule : « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un ensemble de mesures préventives adoptées dans le but d’assurer une adéquation permanente entre les ressources en emplois et en compétences, et les besoins repérés tant au niveau de l’Association employeur que des salariés. »

L’évolution constante de notre environnement interne et externe nous impose d’anticiper aux mieux les besoins en Ressources Humains en vue d’accompagner durablement nos activités au profit des personnes accueillies.

Ainsi, établi dans le cadre d’une dimension pluriannuelle, le CPOM est un document stratégique de pilotage interne qui favorise un fonctionnement sous forme de gestion de projets.

Son contenu doit permettre une gestion anticipative et préventive des ressources humaines à 5 ans, en fonction des contraintes du nouvel environnement envisagé et des choix stratégiques mentionnés.

De ce fait, comme mentionné dans l’Accord initial et de son Avenant n°1, compte tenu des évolutions technologiques, règlementaires ayant un impact sur les compétences à acquérir, des attentes croissantes des Usagers et de leurs familles, de l’évolution de l’organisation de l’offre de soins, l’Association « Le Clos du Nid » souhaite définir une politique et engager également des actions en termes de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et enrichir l’Accord Initial.

Les parties étant convaincues de l’intérêt d’une telle démarche, il est établi le présent Avenant n°2 qui se substituera à l’Avenant n°1 du 27.09.2021.

Article 1 : OBJET

Le présent Avenant a pour objet d’adapter et d’enrichir l’Accord initial afin d’apporter plus de pertinence aux actions mises en œuvre du fait de l’émergence de nouveaux outils de pilotages, d’indicateurs ressources humaines et budgétaires.

Il est aussi convenu de mettre à disposition le maximum d’informations prospectives, qu’elles soient quantitatives ou qualitatives, afin de faciliter la rencontre entre les ressources existantes et les besoins de formations à moyen et longs termes.

L’engagement pris est donc d’apporter la plus grande transparence et par conséquent une meilleure visibilité des perspectives envisagées dans les domaines des emplois et des compétences afin de pouvoir mettre en œuvre un accompagnement plus pertinent des salariés dans la gestion de leur parcours professionnel.

Article 2 : Les documents de référence pour la gestion des compétences

Comme le prévoyait l’accord initial, afin d’identifier de manière précise tous les métiers existant au sein de l’Association « Le Clos du Nid », celle-ci s’engage à recenser précisément chacun d’entre eux.

Cette identification sera réalisée à plusieurs niveaux et sous plusieurs formes :

• Fiche Métier : en référence au référentiel de compétences

• Fiche de Fonction : en référence à la mission générale du métier

• Fiche de poste : en référence à la fiche de fonction, concerne le poste spécifique à l’établissement.

La fiche de fonction et la fiche de poste servent de support à la rédaction d’une offre de poste à pourvoir.

D’autre part et afin d’apporter la plus grande transparence sur les modalités organisationnelles de chacun des établissements, l’Association s’engage à rendre accessible en permanence les organigrammes à jour de chacun des établissements et services de l’Association.

Article 3 : La gestion prospective

Cette démarche GPEC nécessite que l’Association se dote d’outils dont l’objectif est de permettre à terme d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines afin que le collaborateur puisse être acteur dans son parcours professionnel¹ et puisse aussi s’inscrire dans une démarche d’anticipation des évolutions de l’Association.

En lien avec le Projet Associatif, le CPOM (comme le prévoyait l’accord initial), et en s’appuyant notamment sur le projet d’établissement ou de service et les facteurs d’évolutions externes prévisibles, chaque direction communique dans la plus grande transparence les évolutions stratégiques attendues au sein de son institution sur les 5 ans à venir, intégrant notamment les projets et les options retenues en matière d’organisation et de fonctionnement.

a- Les évolutions associatives majeures sont préalablement présentées de manière formelle au Comité Social et Economique Central. Cette information sur ces évolutions est accompagnée le cas échéant d’une présentation de leurs impacts sur l’emploi en termes de volume, de qualification, de taux d’encadrement...

Un indicateur du nombre de personnes susceptibles de faire valoir un départ à la retraite dans les 5 années à venir est communiqué chaque année.

Le nombre de départ est consolidé au niveau Associatif et il est précisé les qualifications concernées par établissement.

b- Les évolutions majeures au sein de chaque établissement font l’objet d’une communication auprès du CSEE concerné (en application de la législation) d’une information particulière auprès des équipes concernées.

Cette information doit être présentée sous la forme d’un plan d’actions qui fixe les orientations prises et qui précise la déclinaison des objectifs à atteindre et leur impact potentiel sur les qualifications et les compétences nécessaires.

Il s’agit, en outre, à cette étape de présenter l’organisation « cible » à atteindre d’un point de vue qualitatif et le cas échéant quantitatif.

Le plan d’actions établit doit être régulièrement suivi, réajusté et communiqué auprès des équipes concernées.

Article 4 : INFORMATION ET ADAPTATION INDIVIDUELLE

D’autre part, afin d’identifier les besoins d’adaptation des compétences du collaborateur aux évolutions des activités de l’Etablissement et/ou de son Service, le collaborateur dispose annuellement d’un temps dédié pour échanger avec son responsable hiérarchique sur les perspectives possibles.

Cette démarche doit donner la possibilité de s’exprimer sur la préparation de l’avenir en lien avec les orientations, les projets stratégiques du service et de l’établissement dont dépend le collaborateur et de définir les actions ou les formations nécessaires à l’évolution de sa fonction ou de sa qualification, de définir les actions ou les formations nécessaires à son évolution de carrière dans le cadre des projets stratégiques de son service, de l’établissement ou au niveau associatif.

Article 5 : La mobilité interne

L’Association « Le Clos du Nid » dispose d’un Accord d’Entreprise relatif à la mobilité interne précisant que cela permet à l’Association « de fidéliser ses collaborateurs déjà formés en leur offrant des opportunités de mobilité géographique ou professionnelle au sein de ses Etablissements. Cela permet par conséquent de pouvoir proposer de réelles possibilités de parcours professionnels en interne, que ce soit par le biais de promotion ou de changement d’environnement de travail... ». Cet Accord précise aussi que cela permet au collaborateur « d’avoir la possibilité d’évoluer, de changer d’environnement de travail sans prendre le risque de changer d’employeur. Cela doit aussi permettre à chaque collaborateur d’être acteur à part entière de son parcours professionnel¹ et de continuer sa carrière professionnelle² dans un contexte connu. »

¹ Le parcours professionnel, c’est le « chemin » professionnel accompli par chaque personne, du 1^er emploi jusqu’à la retraite, dans l’entreprise et hors de l’entreprise. Parcours qui est fait :

• De périodes d’activités professionnelles, au cours desquelles se construisent l’expérience, les compétences, une légitimité professionnelle, etc…

• Mais aussi de périodes de formation,

• Et parfois, de périodes de chômage ou d’inactivité.

Ainsi défini et contrairement à la notion de carrière, le parcours professionnel fait des salariés les acteurs de leurs évolutions professionnelles, à condition qu’ils bénéficient de garanties collectives pour construire et sécuriser leurs parcours.

² La carrière professionnelle, c’est le « cadre établi » par les pratiques de l’entreprise ou par une convention collective. Ce cadre programme les évolutions et les progressions de carrière auxquelles le salarié peut prétendre au fur et à mesure du déroulement de sa carrière dans l’entreprise, voir la branche. Les évolutions économiques rendent cette carrière « linéaire » de plus en plus rare.

Article 6 : Les postes à pourvoir

Conformément à l’Accord d’Entreprise relatif à la Mobilité Interne, les postes à pourvoir dans le cadre de Contrat à Durée Indéterminée et de Contrat à Durée Déterminée d’une durée prévisible de 1 mois minimum sont systématiquement centralisés au niveau de la Direction Générale qui en assure la communication auprès de l’ensemble des Etablissements et des collaborateurs de l’Association.

Cette démarche doit permettre à chacun de pouvoir être acteur de son devenir.

Un indicateur de suivi du nombre de mobilité interne sera mis en place et mis à disposition en consultation permanente.

Article 7 : La formation

Cette démarche est étroitement liée à l’Accord d’Entreprise lié à la Formation, et un travail de sensibilisation des collaborateurs devra être mené dans tous les établissements et services. Au-delà des souhaits et des besoins en termes de formation, la mise en œuvre de la démarche de gestion des métiers et compétences GPEC doit permettre aux salariés de s’interroger sur leur parcours professionnel et de s’inscrire dans une démarche dynamique.

Article 8 : COMMISSION GEPP

Il est mis en place une commission GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) au niveau Associatif dont le rôle et la constitution sont établis au sein de l’Accord d’Entreprise relatif au Dialogue Social.

Article 9 : DUREE – REVISION - DENONCIATION DE L’ACCORD

Durée

Cet Avenant est mis en place pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Article 10 : DATE D’EFFET

Le présent accord est mis en place à compter du 1^er Mars 2023.

Article 11 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, à savoir qu’il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail et il sera transmis un exemplaire original auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Mende.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des établissements et services de l’Association. Cet accord sera également accessible sur l’Intranet de l’Association.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Article 12 : ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Marvejols, le 

Pour l’Association « Le Clos du Nid » Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Le Directeur Général Le Délégué Syndical Central

Pour l’Organisation Syndicale FO

Le Délégué Syndical Central