ACCORD D’ENTREPRISE 

SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS  
ET SUR LA MIXITE DES METIERS 

ANNEES 2021 – 2023 

 

 

ENTRE 

LA SOCIETE BISCOTTE PASQUIER 

S.A.S. au capital de 2 469 250 euros  

Dont le siège social est situé 7 boulevard des Fontenelles  

49320 BRISSAC LOIRE AUBANCE 

Identifiée sous les numéros : 

775 609 290 au RCS d’Angers  

et Numéro  527 241 717 646 à l’URSSAF de liaison des Pays de Loire 

 

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx 

Agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué 

 

Pour son Etablissement principal : BRISSAC QUINCE 

 Et ses Etablissements secondaires : ANDREZIEUX BOUTHEON - FONTENAY LE COMTE - SAINT HERBLAIN      

 

 

D’UNE PART, 

 

 

ET : 

 

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ, CONSTITUÉES DES ÉTABLISSEMENTS DESIGNES CI-DESSUS :  

 

L’organisation syndicale CFDT  

Représentée par xxxxxxxxxxxx 

Désigné Délégué syndical central, 

 

L’organisation syndicale CGT 

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx 

Désigné Délégué syndical central, 

 

L’organisation syndicale CGT - FO  

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx 

Désigné Délégué syndical central, 

 

 

D’AUTRE PART 

IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :

La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction de la Société BISCOTTE PASQUIER, les 21 décembre 2020 et 1^er fevrier 2021.

Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.

PREAMBULE

Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’entreprise constituent des engagements forts de l’entreprise BISCOTTE PASQUIER et s’inscrit dans la stratégie du Groupe Brioche Pasquier depuis sa création.

En effet, le principe fondamental de développement des compétences de l’ensemble des salariés s’inscrit dans la stratégie adoptée au sein de l’entreprise et qui consiste par exemple à l’intégration des savoir-faire technique ou qualité « à la ligne de production » et « par la ligne de production afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du zéro défaut ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette stratégie l’entreprise.

Par ailleurs, les évolutions économiques au sein du secteur de l’industrie alimentaire exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords d’Entreprise pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Dans ce contexte, les parties ont négocié un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il est fondé sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences.

Ce nouvel accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés.

Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’entreprise.

Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées et conviennent de reconduire celles qui ont démontré leur utilité.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Table des matières

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 5

1. Identification des métiers stratégiques 6

2. Identification des métiers en tension 10

THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC 10

1. LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE 10

1.1 Faciliter l’évolution professionnelle 10

1.2 La mobilité interne 10

2. DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES 13

2.1 Développer les compétences grâce à la formation 13

2.2 Orientations à trois ans du plan de formation 15

2.3 Les différents dispositifs de formation 16

2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP) 17

2.5 Le bilan de compétence 17

2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle 18

THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 18

Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité 18

1. Politique de recrutement 18

2. Le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires 19

3. Politique d’alternance 19

4. Politique de stages et d’orientation 20

THEME 4 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS ET DES JEUNES 20

A/ Emploi des séniors 20

1. Embauche et maintien dans l’emploi 20

1.1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 20

1.2 Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus 21

1.3 Organiser la coopération intergénérationnelle 21

1.4 Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans 21

2. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 21

2.1 Information sur les dispositifs de retraite 21

2.2 Permettre le passage à temps partiel 22

2. 3 Information sur le dispositif de Compte Epargne Temps. 22

B/ Emploi des jeunes 22

1. L’embauche en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée 22

2. Dispositifs d’accompagnement 23

3. Diffusion des offres 23

THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 23

THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 23

1. Accompagnement lors de la prise de fonction 23

2. Accompagnement en cours de mandat 23

3. Accompagnement lors de la fin de mandat 24

4. Formation 24

5. Garantie de rémunération 24

ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI 25

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET 25

ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD 25

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD 26

ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 26

ANNEXE 1 : DISPOSITIFS DE FORMATION 28

ANNEXE 2 : PRESENTATION DU CONTEXTE ACTUEL ET DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE 30

1/ Le Marché et l’environnement concurrentiel 30

2/ Le projet BISCOTTE PASQUIER 31

ANNEXE 3 : PLAQUETTE ACTION LOGEMENT MOBILIPASS 32

ANNEXE 4 : PLAQUETTES ACTION LOGEMENT – JEUNES /ALTERNANTS 33

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société BISCOTTE PASQUIER.

THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Le groupe BRIOCHE PASQUIER a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail.

A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs.

La Direction rappelle qu’elle privilégie la mobilité d’une manière générale dans l’ensemble du Groupe.

L’ambition des signataires du présent accord est de :

• Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’entreprise.

• Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.

• Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.

• Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés, et prioritairement pour ceux qui ne sont plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi (emplois menacés).

• Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.

Les éléments de présentation du contexte actuel et de la stratégie de l’entreprise figurent en « annexe 2 » du présent accord. 

Identification des métiers stratégiques

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Identification des métiers en tension

Les métiers en tension sont les métiers où l’on peut être amené à rencontrer des difficultés de recrutement. Nous avons identifié principalement :

Les métiers de la production : pilotage de machine

Les métiers techniques et technologiques

La finance et des achats

Dans les 3 ans à venir, nous n’avons pas identifié de métier fragilisé, pouvant être amené à disparaitre.

THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC

LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE

1.1 Faciliter l’évolution professionnelle

La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière. La diffusion se fait par un affichage ainsi que sur le site internet de l’entreprise.

1.2 La mobilité interne

Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une négociation entre le salarié et son employeur :

Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi.

Mobilité géographique : changement de site d’affectation.

Les parties ne souhaitent pas faire de distinction entre la mobilité à l’initiative du salarié et celle de l’employeur.

La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier. Cette mobilité pourra s’instaurer tant au sein de la société PASQUIER SA qu’au sein des autres sociétés du Groupe Brioche Pasquier.

Les mesures qui suivent visent à compenser certaines contraintes inhérentes à la mobilité :

A - AIDER LE SALARIE AVANT SA PRISE DE DECISION :

Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel

Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :

• Voyage collectif à la charge de l’entreprise comprenant une présentation du site, une visite des installations et des postes ainsi que des environs immédiats.

Et/ou :

• Voyage individuel ou familial (avec conjoint et enfants) afin de découvrir le site et le poste ainsi que la région du site d’accueil.

Les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur sur la base de :

• Billet aller-retour SNCF 2^ème classe

• Frais de restauration et d’hôtel réservé directement par l’entreprise d’accueil

Appui du service RH du site d’accueil

Lors de leur arrivée sur le nouveau site, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans la région (liste des écoles, des crèches, des différentes agences…).

Détachement temporaire

Lorsqu’un changement de site est envisagé impliquant une mutation géographique, une période de travail d’un mois maximum sur le nouveau site pourra être mise en œuvre avant le déménagement définitif.

Ce détachement sera formalisé par une lettre de mission.

Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son site d’origine.

La société d’accueil prendra en charge durant cette période l’hébergement ainsi qu’un aller-retour par semaine sur la base d’un billet aller-retour SNCF 2^ème classe.

Au niveau professionnel, un bilan sera effectué par les responsables du site d’accueil en lien avec la direction et le service RH.

A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, pour quelque raison que ce soit, et que l’initiative provienne du salarié ou de l’employeur. le salarié réintégrera son site d’origine, à son poste d’origine (ou un poste équivalent en cas d’impossibilité),

B- AIDER LE SALARIE A REUSSIR SA MUTATION :

Garantie de maintien de salaire et de qualification

La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail.

L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé.

Dans le cas d’une mutation sur un site de l'activité brioche ou pâtisserie, ces garanties seront adaptées à la nouvelle convention collective applicable.

En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste. Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin (nouvel environnement de travail).

Mesures facilitant le déménagement

Afin de favoriser l’intégration dans la région du nouveau site d’accueil et de couvrir les frais d’installation plusieurs aides seront proposées :

• Aide à la recherche de logement :

Cette aide est conditionnée à la réglementation en vigueur (actuellement 70 kms), et donc susceptible d’évoluer. En collaboration avec les organismes partenaires de l’Action Logement (ex : « 1% logement »), chaque salarié peut bénéficier de différentes aides dans la limite des plafonds définis par l’organisme. La plaquette à jour est annexée à l’accord.
(annexe 3)

Ces aides pouvant être sollicitées par les salariés peuvent prendre différentes formes : subvention, avances ou prêts. Leur montant peut varier en fonction des zones géographiques. Les principales prestations sont les suivantes :

• Accompagnement à la recherche de logement ;

• Prise en charge de certaines démarches liées à la mobilité professionnelle ;

• Prêt pour financer le dépôt de garantie.

Les salariés pourront exprimer leurs souhaits en matière de logement auprès du service RH qui les mettra en relation avec le partenaire choisi.

• Aide au déménagement :

Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kilomètres (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).

Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif sera effectué par le site d’accueil qui prendra en charge le paiement de la facture.

• Aide à l’installation :

Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kms (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).

L’indemnité est destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Elle est calculée sur les barèmes URSSAF. Pour 2021 le montant s’élève à 1524 €, majorée de 127.10 € par enfant à charge, et dans la limite de 1905.30 € ; aucun justificatif ne sera exigé auprès du salarié. Cette indemnité sera prise en charge par le site d’accueil.

Dans le cadre de son emménagement, le salarié pourra bénéficier, sous certaines conditions de ressources, des aides au logement proposées par l’organisme de financement au logement auprès duquel nous cotisons.

• Les expériences professionnelles de type missions ou projets

Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission et développer une expérience professionnelle dans un autre service, sans changement d’affectation, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps :

• Pour travailler sur un projet, ou pour répondre à un besoin temporaire

• Et/ou en attente d’un changement d’emploi pérenne.

Cette période de mission peut permettre au salarié de découvrir un nouvel environnement, un autre métier et de développer de nouvelles compétences. Ces situations feront l’objet d’échanges préalables avec le salarié concerné, et ne seront mises en œuvre qu’avec l’accord préalable du salarié.

Dans le cas d’une mission supérieure à 3 mois, un référent pour l’accompagnement de la mission sera désigné. Cette personne établira avec le service RH une lettre de mission remise au salarié pour encadrer la période de la mission, sa durée, ses objectifs, le cas échéant les moyens associés à la réalisation de la mission, les éléments de rémunération afférents et toutes autres informations jugées pertinentes.

DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES

2.1 Développer les compétences grâce à la formation

La période de crise sanitaire inédite liée à l’épidémie de COVID 19 en 2020 et 2021 et ses conséquences sur l’activité économique de l’entreprise met en évidence la nécessité absolue de développer la polyvalence et les compétences de tous les salariés de l’entreprise. C’est à ces conditions que l’entreprise a su s’adapter et mettre en place un Plan de continuité d’Activité efficace.

Le plan de développement des compétences (ou plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :

• Des axes stratégiques de développement des compétences

• Des changements de fonction ou évolutions professionnelles

• Des actions de formations réglementaires ;

• Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;

• Des besoins liés à l’évolution des outils, introduction ou extension de nouvelles technologies (ex : office 365)

• De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre managers et salariés.

Le manager et le salarié sont les des acteurs clés dans la formalisation et la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

Les modules et parcours de formation sont revus régulièrement pour s’assurer de la cohérence des contenus avec l’organisation et le fonctionnement des métiers au sein de l’entreprise et pour s’assurer de leur pertinence avec les besoins des métiers, la stratégie de l’entreprise et les compétences des salariés.

L’évaluation de l’efficacité des formations doit également être une préoccupation de tous les acteurs : Direction, service RH, Manager et salariés.

Afin de limiter les contraintes personnelles des salariés contraints de se déplacer pour les formations externes, l’entreprise s’engage à développer lorsque cela est possible, les formations à distances grâce au développement des outils et des technologies (webinars…).

La mise en œuvre du plan de développement des compétences repose sur l’implication de tous les acteurs :

Responsabilités du manager :

• Mettre en place systématiquement lors d’un recrutement le module de formation « intégration » ainsi que les parcours de formation métier.

• Comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe

• Identifier avec chaque collaborateur ses éventuels besoins en formation, et lui présenter les parcours de formations

• Identifier les solutions de formation appropriées en tenant compte des pré-requis et du catalogue de formation existant dans l’entreprise

• De rendre disponible les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées

• D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe et d’en assurer l’accompagnement si nécessaire.

Responsabilités du salarié :

• Mettre en œuvre, sur son poste les apprentissages acquis

• Se rendre disponible pour les actions de formation auxquelles il est inscrit

• Evaluer l’efficacité des formations réalisées et en échanger avec son manager

• Développer sa compréhension des compétences requises pour le poste et des évolutions éventuelles nécessaires.

2.2 Orientations à trois ans du plan de formation

Les orientations de formation à 3 ans sont les suivantes :

• Continuer à investir dans les formations aux postes de pilotages de machines en production, et au quai, dans le cadre d'embauches à venir, et pour permettre à certains salariés de progresser vers de nouveaux postes et augmenter la polyvalence.

• Développer et organiser la formation des services fonctionnels, particulièrement pour les prises de poste : en utilisant les parcours métiers existants ou en cours de construction. (Déjà existants pour métiers RL ou la population commerciale : Ecole de Vente).

• Poursuite de la formation des équipes dans le domaine technique (maintenance préventive)

• Formations à la sécurité, qualité et hygiène, en valorisant les démarches de prévention

• Formations aux outils informatiques (prévention sur la sécurité informatique notamment)

• Développement des connaissances techniques et technologiques dans tous les métiers, avec dans plusieurs domaines la formation à de nouveaux outils de travail (machines, outils informatiques)

• Spécifiquement pour la production et le quai, l’entreprise s’engage à mieux accompagner la transmission des savoirs via le tutorat.

L’objectif est de mieux identifier les potentiels tuteurs, et veiller à avoir suffisamment de tuteurs formés. L’entreprise s’engage à accompagner les tuteurs par une formation interne s'appuyant sur l'Apprentissage en Situation de travail (AFEST).

De façon opérationnelle, chaque site sera garant du bon déroulement de la formation au poste :

• Utilisation systématique des livrets de formation adaptés mis à disposition des tuteurs,

• Des formations, bilans et évaluations planifiées à l’avance, avec information du tuteur et mise à disposition des documents de formation

• Une évaluation planifiée dans un délai raisonnable après la fin de la formation.

L’entreprise s’engage à développer des outils de communication vers les salariés sur les différents dispositifs de formation présentés ci-dessous.

2.3 Les différents dispositifs de formation

Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’ à son départ à la retraite et est valorisé en euros.

Le CPF est décrit en ANNEXE du présent accord.

« Pro-A » et CPF de transition professionnelle

La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le CIF (congé individuel de formation) est remplacé depuis le 1er janvier 2019 par le PTP (projet de transition professionnelle) aussi appelé CPF de transition : dispositif qui permet de se qualifier ou de se reconvertir, tout en étant rémunéré.

La période de professionnalisation est remplacée par la PRO-A

Ces dispositifs sont détaillés en annexe du présent accord.

Le service RH portera une attention particulière aux évolutions législatives et accords de branche à venir. Les informations seront communiquées aux membres du CSE et transmises au cours du bilan annuel du présent accord.

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif qui permet aux salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle.

Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’accompagnement VAE est éligible au CPF.

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP)

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettent une reconnaissance des compétences acquises et maîtrisées au niveau de notre branche d’activité (industries alimentaires). La validation des compétences est réalisée par un jury externe à l’Entreprise.

La direction s’engage à accepter les demandes de CQP « conducteur de machines » ou « conducteur de ligne » à l’initiative des salariés dans le cadre d’une formation en alternance.

Une attention particulière sera également apportée à toutes les candidatures externes pour suivre ces deux CQP dans le cadre d’une formation en alternance.

2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP)

L’EDP a pour but de faire un point sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation.  Il permet de réfléchir éventuellement, en concertation avec le manager, à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise.

Dans le cadre de l’EDP, le manager et le salarié pourront faire un point sur les dernières formations suivies et sur les besoins en matière de développement de compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre.

A cet égard, les managers sont préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens.

Légalement, il est proposé a minima tous les 2 ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatiques…

Un accord conventionnel du 1er décembre 2020 a adapté la périodicité des EDP à 2 entretiens sur une période légale de 6 ans, avec possibilité d’un 3ème entretien à la demande du salarié.

L’entreprise s’engage à proposer un EDP tous les 18 mois à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs chaque salarié pourra demander à bénéficier d’entretiens supplémentaires, lui permettant notamment d’évoquer d’éventuels souhaits d’évolution professionnelle.

2.5 Le bilan de compétence

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel. Il permet d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser.

Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d’âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de 5 ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins une au sein de l’entreprise Pasquier SA.

Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié.

2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d ‘activité…. Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.

Toute information sur ce dispositif est disponible sur : http://www.mon-cep.org/

Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.

THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité

1. Politique de recrutement

Le recrutement externe est également un levier de gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

Il porte prioritairement sur les profils de compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils (âge, niveau de formation, sexe…) et à poursuivre la formation des managers au recrutement.

L’entreprise développe aussi de véritables partenariats avec des écoles ainsi que de nombreuses actions pour faire connaître les métiers du Groupe Brioche Pasquier :

• Réseaux sociaux

• Présence sur les salons

• Accueil de visites d’étudiant et intervention au sein des écoles partenaires

• Liens avec les acteurs du territoire (pôle emploi, missions locales…)

L’entreprise s’engage à mieux communiquer sur les besoins en recrutement de l’année sur le site (nombre de postes et compétences recherchées) et dans le groupe.

2. Le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires

Les fluctuations des commandes liées aux actions de promotions, aux négociations avec les clients et les aspects saisonniers de certains produits constituent autant d’aléas quotidiens qui, malgré les efforts d’organisation et de planification menés par le service de gestion de Production, restent impondérables et nécessitent le recours à une main d’œuvre temporaire.

L’entreprise a développé le tutorat afin de faciliter l’intégration et la formation au poste de ces salariés.

Pour répondre aux fluctuations d’activité et pour répondre aux besoins en personnel supplémentaire sur certains créneaux ou périodes (notamment week-end, vacances scolaires), l’entreprise s’engage à développer le recours aux CDI intermittents. Ce dispositif ayant pour but de proposer des contrats plus attractifs aux candidats, pour mieux fidéliser et réduire le recours aux contrats précaires intérim et CDD.

Le recours au CDI intermittent se fera dans les conditions de l’article 7.2 de la convention collective des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses, convention à laquelle l’entreprise se réfère.

3. Politique d’alternance

Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.

L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer facilement à la vie professionnelle et la culture de l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et s’engage à :

• Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentis)

• Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, en tenant compte et en ajustant les profils à des besoins réels identifiés au sein des services ou des métiers

• Créer un potentiel de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI.

4. Politique de stages et d’orientation

L’entreprise s’engage :

• A poursuivre sa politique de stage en accueillant des stagiaires sur des durées différentes (de 1 mois à 6 mois) en fonction des cursus de formation

• A développer des actions à destination des jeunes de 3ème, afin de découvrir le monde de l’entreprise

• A désigner des tuteurs pour chaque stagiaire accueilli

THEME 4 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS ET DES JEUNES

A/ Emploi des séniors

Embauche et maintien dans l’emploi

Au 31 décembre 2020, l’entreprise BISCOTTE PASQUIER emploie un effectif de 191 salariés âgés de 45 ans et plus : 42 personnes de plus de 57 ans, et 149 personnes de 45 à 56 ans.

L’entreprise s’engage à embaucher quatre salariés de plus de 45 ans au cours des trois années couvertes par l’accord.

L’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi, 100 % de son effectif de salariés âgés de 57 ans et plus. Il ne sera pas tenu compte des fins de contrats de travail sur lesquels la Société n’est pas à l’initiative ou ne peut avoir d’impact, dont notamment : la démission, le départ à la retraite à l’initiative du salarié, la rupture du fait du salarié, la rupture conventionnelle, la rupture du contrat suite à une inaptitude, sans qu’aucun reclassement n’ait été possible.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 45 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif de prévention de la pénibilité conclu.

Le service de santé au travail (SSE) émet des recommandations sur les projets importants d’évolution d’organisation du travail introduisant de nouveaux outils, nouveaux process, nouvelles technologies afin de favoriser l’adaptation des salariés de 45 ans et plus, notamment en termes d’ergonomie.

L’entreprise s’engage à mobiliser toutes les aides externes possibles pour faciliter, autant que possible, le maintien dans l’emploi des salariés en fin de carrière, particulièrement pour les personnes présentant des problématiques de santé (Médecine du travail, Sameth, Agefiph...)

Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus

Modalités : les salariés invités par la CARSAT à bénéficier d’un bilan de santé (organisé tous les 5 ans) bénéficieront d’une absence rémunérée pour leur permettre de réaliser ce bilan d’une demi-journée, sur présentation du justificatif.

Organiser la coopération intergénérationnelle

L’entreprise s’engage à mieux structurer le tutorat et motiver les salariés de plus de 45 ans : Identifier des tuteurs potentiels de plus de 45 ans, les former et les évaluer.

Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans

Les parties du présent accord partagent la certitude que le développement des compétences et des qualifications des salariés à tous les âges permet de les sécuriser dans leur emploi et de développer leur employabilité.

Il est entendu que suivre des formations tout au long de sa vie professionnelle contribue à maintenir le souhait d’apprendre, à développer ses capacités d’adaptation et à préserver sa motivation dans son travail.

L’entreprise s’engage à affecter une part du plan de formation au moment de son élaboration auprès des salariés âgés de + 45 ans, et veillera à ce que chaque salarié bénéficie d’au moins une action de formation par période de 6 ans.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties entendent optimiser la fin de carrière des salariés grâce à une bonne information sur leurs droits relatifs à la retraite et à l’organisation du transfert du savoir-faire.

2.1 Information sur les dispositifs de retraite

L’entreprise s’engage à communiquer aux salariés deux ans avant la date prévue de départ à la retraite en proposant un bilan retraite à 100 % des salariés deux ans au plus tôt avant la date estimée de départ à la retraite.

Les managers et services RH seront à l’écoute des éventuelles demandes individuelles des salariés concernant les dispositifs spécifiques en vigueur, ceux-ci étant susceptibles d’évoluer avec la règlementation (pré-retraite progressive …).

2.2 Permettre le passage à temps partiel

Par principe, 2 ans avant la date de son départ à la retraite, tout salarié demandant à passer à temps partiel recevra une réponse favorable.

2. 3 Information sur le dispositif de Compte Epargne Temps.

L’entreprise s’engage à communiquer plus régulièrement auprès des salariés sur les dispositifs de compte Epargne Temps en vigueur au sein de l’entreprise, permettant des modalités d’aménagement des fins de carrière : en fonction de leur solde d’heures en CET, les salariés pourront notamment demander à bénéficier d’un départ anticipé en retraite, ou à une réduction progressive de leur temps de travail.

Par principe, 2 ans avant la date de son départ à la retraite, tout salarié demandant à utiliser les heures de son CET recevra une réponse favorable.

B/ Emploi des jeunes

1. L’embauche en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée

Au-delà des actions en faveur de l’alternance ou du stage, décrites dans le Thème 3 pré-cité, le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi.

La Société BISCOTTE PASQUIER s’engage à ce que, au terme de l’accord, 25% des recrutements opérés par l’entreprise concerne les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études.

Comme pour l’ensemble des salariés recrutés, l’entreprise met en place pour les jeunes embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Il comporte notamment la remise d’un livret d’accueil et une visite du site.

Le jeune sera accompagné dans son parcours par son responsable, mais aussi par une personne référente, identifiée parmi ses collègues de travail, à qui il pourra s’adresser pour toutes les questions relatives à son intégration.

Au cours des 6 premiers mois suivant leur arrivée, les salariés bénéficieront d’au minimum 3 entretiens de suivi. Ces entretiens permettent notamment de faire le point sur l’intégration du jeune, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises.

2. Dispositifs d’accompagnement

L’entreprise cotise au 1% logement (Action Logement) et permet ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement dans l’accession à un logement. Des aides spécifiques peuvent concerner les salariés jeunes et alternants. (Plaquettes à jour en annexe 4).

Dans ce cadre, une information spécifique sera faite aux jeunes recrutés afin de leur présenter le dispositif et les orienter vers un interlocuteur du service RH.

3. Diffusion des offres

L’entreprise s’engage également à diffuser les offres d’emploi, de stage et d’alternance sur la plateforme « un jeune, une solution » mise à disposition par le ministère du Travail. Mise en place dans le cadre du plan France Relance, cette plateforme en ligne met en relation les jeunes de moins de 26 ans cherchant un emploi, une formation ou une mission avec des entreprises.

THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Une fois par an, la commission d’achat se chargera de communiquer aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires, les grandes orientations qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de leur activité exercée pour le compte de l’entreprise PASQUIER SA.

THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

1. Accompagnement lors de la prise de fonction

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.

Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

2. Accompagnement en cours de mandat

Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.

3. Accompagnement lors de la fin de mandat

Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus du tiers de son temps de travail) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.

4. Formation

Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.

Maintien et évolution des compétences professionnelles

Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.

Bilan de compétence et d’orientation

A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus d’un tiers du temps de travail contractualisé), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.

Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.

5. Garantie de rémunération

L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI

Les indicateurs de suivi de cet accord seront intégrés au sein de la BDES présentée annuellement en réunion du Comité social et Economique :

• effectif moyen annuel et effectif par tranches d’âge

• nombre de salariés mutés et promus

• nombre d'heures rémunérées de formation professionnelle continue, Nombre de stagiaires, Montant formation en €, % masse salariale afférent à la formation professionnelle continue

• nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs CQP

• nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif CPF de transition professionnelle

• nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation

• nombre de stagiaires

• stagiaires/alternance : Part d’ex-alternants ou stagiaires embauchés ou ayant eu une proposition d’embauche en CDD et CDI.

• % salariés âgés de + 45 ans ayant suivi une action de formation au cours des 6 dernières années

• nombre de tuteurs par tranches d’âges

• salariés à moins de 2 ans de la retraite : nombre de demandes de passage à temps partiel, et nombre d’acceptations.

• salariés à moins de 2 ans de la retraite : nombre de demandes d’utilisation des heures CET pour un aménagement de son temps de travail, et nombre d’acceptations.

• Bilan retraite : nombre de salariés concernés par une proposition de bilan retraite et nombres de bilans réalisés.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit du 1^er juin 2021 au
31 mai 2023. A l’issue, il cessera de produire effet.

ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau à l’initiative de la partie la plus diligente.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivi par les signataires de l’accord qui seront chargés :

• De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;

• D’observer l’avancement des actions prévues dans l’accord.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à BRISSAC

Le …………………

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général Délégué

Pour les organisations syndicales

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx

Désigné Délégué syndical central.

L’organisation syndicale CGT

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx

Désigné Délégué syndical central.

L’organisation syndicale CGT - FO

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Désigné Délégué syndical central.

ANNEXE 1 : DISPOSITIFS DE FORMATION

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Actuellement, Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Le compte personnel de formation (CPF) est accessible, pour chaque salarié, sur Mon compte formation.

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :

• D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc)

• D’acquérir le socle de connaissances et de compétences

• D’être accompagné pour la validation des acquis et de l’expérience (VAE)

• De réaliser un bilan de compétences

• De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire

• De créer ou reprendre une entreprise

Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue.

PRO A (Promotion par Alternance)

Depuis janvier 2019 : La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A), remplace l'ancienne période de professionnalisation.

Son but : favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.

Le dispositif Pro-A permet au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'il détient.

Côté employeur, l’intérêt du dispositif est, d'une part, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l’accès à la qualification lorsque l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi.

Côtés salariés, le dispositif s'adresse aux salariés en CDI ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.

Il s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Pour certains publics, elle peut être allongée jusqu'à 36 mois. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :

• Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;

• en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Ces actions :

• Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;

• Ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;

• Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont, là encore, définies par la branche professionnelle.

ANNEXE 2 : PRESENTATION DU CONTEXTE ACTUEL ET DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

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ANNEXE 3 : PLAQUETTE ACTION LOGEMENT MOBILIPASS

ANNEXE 4 : PLAQUETTES ACTION LOGEMENT – JEUNES /ALTERNANTS