ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA DUREE EFFECTIVE

BODET SA

POUR LA PERIODE DU 01 JUIN 2022 AU 31 MAI 2026

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La Direction de la Société BODET SA dont le Siège est à CHOLET (49308), 15 rue Armand Mayer, représentée par……………………………….., agissant en qualité de …………………………………… et disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes

D'UNE PART

• Les Membres Elus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, intervenants ayant accepté de conclure avec la Direction un accord sur le temps de travail et la durée effective : …………………………………., x-même mandaté par le CSE lors de la réunion du 03.06.2022 aux fins de signer l’accord en son nom,

D'AUTRE PART

Il est conclu le présent « Accord relatif à l’organisation du temps de travail et la durée effective pour la période du 1^er juin 2022 au 31 mai 2026 » :

PREAMBULE :

Le 13 mai 2002, un accord relatif à la réduction du temps de travail a été signé entre la Direction et les syndicats. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée de trois ans, courant du 1er juin 2002 au 31 mai 2005. Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2005.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l'année 2005, les parties ont négocié un accord applicable pour la période du 01 juin 2005 au 31 mai 2008. Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2008.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l'année 2008, les parties ont négocié un accord applicable pour la période du 01 juin 2008 au 31 mai 2011. Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2011.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l'année 2011, les parties ont négocié un accord applicable pour la période du 01 juin 2011 au 31 mai 2014. Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2014.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2014, les parties ont négocié un accord applicable pour la période du 01 juin 2014 au 31 mai 2018. Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2018.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2018, les parties ont négocié un accord applicable pour la période du 01 juin 2018 au 31 mai 2022. Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2022.

En l’absence de délégué syndical au sein de la Société BODET SA, la Direction a informé les élus titulaires du CSE de la Société de son souhait d’ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un accord sur le temps de travail et la durée effective pour la période du 01.06.2022 au 31.05.2026.

La Direction et les élus titulaires, qui ont accepté de participer à la négociation du présent accord, sans mandatement syndical, se sont rencontrés afin de conclure le présent accord.

Le présent accord a fait l’objet d’un vote favorable du Comité Social et Economique en date du 03.06.2022, à la majorité des suffrages exprimés.

Les modalités de l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et la durée effective sont déterminées ci-après.

EN CONSEQUENCE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société BODET SA, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, les contrats intérimaires et ce aussi bien pour les salariés présents dans l'entreprise à la date d’effet du présent accord, que pour les nouveaux embauchés, à savoir :

• l’ensemble du personnel mensuel qui bénéficient d’un horaire de travail décompté en heures sur le mois (article 2),

• l’ensemble du personnel « forfait annuel en jours » qui bénéficient d’un décompte annuel du temps de travail en jours (article 3).

De même, le présent accord concerne l'ensemble des sites ou établissements de la Société BODET SA existant à la même date d’effet ou à venir.

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord :

• les Cadres dirigeants membres du Comité de Direction auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés.

ARTICLE 2 – PERSONNEL « MENSUEL »

Le présent accord détermine l’horaire collectif du travail et les modalités de décompte du temps de travail en heures pour le personnel mensuel sur une année.

2.1. DUREE DU TRAVAIL

2.1.1. Salariés à temps complet :

L'organisation du temps de travail d’un salarié à temps complet est fixée, comme suit, au cours de chaque période annuelle d’application du présent accord, soit du 1^er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante :

• la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à …. heures et …. centièmes (….,….h),

• la durée hebdomadaire de travail moyenne payée est fixée à …. heures et …. centièmes (….,….h),

• l’attribution de …. jours RTT au titre de chaque période annuelle complète.

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.

Les conséquences de cette organisation au niveau de la rémunération sont traitées dans les conditions fixées à l’article 2.3 ci-après.

2.1.2. Salariés à temps partiel :

Pour les salariés à temps partiel, il sera appliqué le même principe que celui des salariés à temps complet au prorata de leur temps de travail.

Exemple : un salarié à 90%

• la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à …. heures et …. centièmes (….,….h),

• la durée hebdomadaire de travail moyenne payée est de …. heures et …. centièmes (….,….h),

• l’attribution de ….. jours RTT au titre de chaque période annuelle complète.

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.

La répartition de la durée et les horaires de travail seront indiqués à chaque salarié concerné sur le contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

Les conséquences de cette organisation au niveau de la rémunération sont traitées dans les conditions fixées à l’article 2.3 ci-après.

La société se réserve la faculté de modifier la répartition de la durée du travail et/ou les horaires de travail qui sera notifiée au salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés réduit à 3 jours ouvrés, dans les situations suivantes :

• les modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes les plages horaires de jours, sans restriction ;

• les modifications de la répartition et/ou des horaires pourront intervenir dans les cas suivants :

• surcroît exceptionnel d’activité,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé,

• absence d’un ou plusieurs salariés,

• réorganisation des horaires de service.

Dans tous les cas, la possibilité est maintenue pour l'entreprise de faire éventuellement réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

2.2. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.2.1. Détermination du volume horaire, ponts, jours fériés et journée de solidarité sur chaque période de référence

La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 01 juin N au 31 mai N+1 de chaque année.

Les parties conviennent, au même titre que les années précédentes, que le jour de solidarité est fixé le Lundi de Pâques de chaque période de référence.

Les parties conviennent que le Service RH positionne à chaque début de période de référence dans les calendriers individuels des salariés à l’aide de l’outil de suivi des absences :

- 1 jour RTT sur la Journée de solidarité,

- 1 jour RTT la veille d’un jour férié lorsque celui-ci est un mardi,

- 1 jour RTT le lendemain d’un jour férié lorsque celui-ci est un jeudi.

Figurent :

• en annexe 1 : liste des ponts, des jours fériés, répartition des jours RTT, journée de solidarité

• en annexe 2 : calendriers des périodes annuelles de référence du personnel « mensuel »

. période du 01 juin 2022 au 31 mai 2023

. période du 01 juin 2023 au 31 mai 2024

. période du 01 juin 2024 au 31 mai 2025

. période du 01 juin 2025 au 31 mai 2026

• en annexe 3 : décompte par période des volumes horaires du personnel « mensuel »

2.2.2. Répartition des jours RTT issus de l'organisation du temps de travail

2.2.2.1. Répartition des jours RTT des salariés à temps complet

Le nombre de jours RTT d’un salarié, à temps complet, présent sur toute la période de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1), est de …. jours ouvrés.

Le nombre de jours disponibles est défini, sur chaque période de référence, de la manière suivante :

Période du 01/06/N au 31/05/N+1	Personnel mensuel – temps complet présent du 01/06/N au 31/05/ N+1
Nombre de jours RTT	…. jours	Pour un salarié présent sur toute la période à temps plein
Nombre de jours RTT positionnés par le Service RH	- X jours	Jours de pont + journée de solidarité
Solde de jours RTT	= Z jours*	A la disposition du salarié.

Le solde de jour(s) RTT est à la disposition du salarié.

2.2.2.2. Répartition des jours RTT des salariés à temps partiel

Le nombre de jours RTT d’un salarié, à temps partiel, présent sur toute la période de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1), est calculé au prorata de son temps de travail.

Exemple : le nombre de jours RTT d’un salarié à 90% présent sur toute la période de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1), est de …. jours ouvrés (…. jours x 90%).

Le nombre de jours disponibles est défini, chaque période, de la manière suivante :

Période du 01/06/N au 31/05/N+1	Personnel mensuel – temps partiel 90% présent du 01/06/N au 31/05/ N+1
Nombre de jours RTT	…. jours	Pour un salarié présent sur toute la période à 90%
Nombre de jours RTT positionnés par le Service RH	- X jours	Jours de pont + journée de solidarité (-0.90j)
Solde de jours RTT	= Z jours*	A la disposition du salarié.

Le solde de jour(s) RTT est à la disposition du salarié.

2.2.3. Utilisation des jours RTT

Les règles d’utilisation sont définies de la manière suivante :

• Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.

• Les jours de RTT peuvent être fractionnés par ½ journée.

• Un délai de prévenance de 7 jours calendaires est fixé afin de permettre d’éventuels changements des plannings prévisionnels de RTT. Toutefois, en cas d’absence d’un salarié liée à un événement personnel, ce délai est réduit à 24 heures.

• La prise de jours de RTT (hors « RTT Pont » et RTT sur jour de solidarité positionnés par le Service RH en début de période) reste conditionnée à la bonne marche de l'entreprise. En conséquence, les jours de repos fixés à l'initiative du salarié sont soumis à l’autorisation du Manager/Responsable hiérarchique selon les deux critères suivants :

  • présence simultanée d'au moins 50 % de salariés par service concerné,

  • analyse de la charge.

2.2.4. Jours RTT en cas d’absences, entrées, départs en cours de période

Certains « évènements » ont un impact sur l’acquisition de jours RTT (minoration, suspension).

Ci-dessous un tableau récapitulatif des évènements et leurs impacts sur les jours RTT :

Evènements	Impact sur l’acquisition des jours RTT
Absences	congé maternité, congé paternité, congé sans solde, congé parental, mise à pied, activité partielle	minoration des jours RTT dès le 1er jour d’absence sur la période de référence : une retenue mensuelle sur le compteur de jours RTT en fonction du nombre de jours d’absence
	maladie, accident du travail, maladie professionnelle, évènements familiaux, journées évènements familiaux CSE, jours enfant malade	minoration des jours RTT à compter du 8ème jour ouvré d’absence sur la période de référence (franchise de 7 jours ouvrés par période) : une retenue mensuelle sur le compteur de jours RTT en fonction du nombre de jours d’absence
Entrées ou départs	Calcul du nombre de jours RTT au prorata du temps de présence sur la période de référence

2.2.5. Fin de période de référence et traitement du solde de jours RTT

En fin de période de référence (au 31 mai de chaque période de référence) :

• toute fraction de solde de jour RTT comprise entre 0 et 0,49 est payée aux salariés,

• tout solde négatif de jour(s) RTT (droit utilisé supérieur au droit acquis) est déduit aux salariés,

• tout solde positif de jour(s) RTT supérieur à 0,49 jour non pris et non affecté(s) au CET (Compte Epargne Temps) courant juin (lors de la campagne), par le salarié est définitivement perdu.

2.2.6. Modalités pratiques d'organisation des services

Pour permettre une plus grande disponibilité, la société restera ouverte toute l’année et il convient, à chaque service de s’organiser, pour être en mesure de répondre aux demandes des clients tant internes, qu’externes. L'organisation de la durée du travail sera réalisée par service en tenant compte des spécificités de l'activité.

L'activité des différents secteurs de la société n'est pas linéaire sur l'année et connaît des fluctuations. Aussi, afin d'apporter le meilleur service, compte tenu des variations du flux clients, et procurer aux salariés, des conditions de travail satisfaisantes, il apparaît essentiel d'adapter au mieux la présence des salariés avec l’activité.

Ainsi,

• Il pourra être fait appel, après information et consultation du CSE, à une organisation temporaire différente,

• si la charge de travail le nécessite,

• si les techniques de travail le nécessitent,

• si les contraintes économiques liées à cette activité le nécessitent, par la mise en place :

*d’astreintes,

*d’interventions ponctuelles en dehors des horaires habituels de travail.

• Dans le cas de charge exceptionnelle et afin de débloquer des situations critiques de travail dans un secteur donné, avec l’accord des salariés concernés, le « travail du samedi » pourra être mis en œuvre, après information et consultation du CSE et sur la base du volontariat.

La mise en place de ces mesures (interventions ponctuelles en dehors des horaires habituels de travail et « travail le samedi ») sera décidée par la Direction qui confirmera le paiement des heures travaillées majorées au taux en vigueur en cas de semaine complète.

2.3. CONSEQUENCES SUR LA REMUNERATION

2.3.1. Rémunération mensuelle brute de base

La rémunération mensuelle brute de base s'entend hors primes, commissions, ou indemnités liées au service effectué.

2.3.1.1. Personnel mensuel à temps complet

Un salarié à temps complet percevra une rémunération mensuelle brute calculée de la façon suivante :

Rémunération mensuelle de base du travail Salaire de base (sur la base 35h) : 151,67h x taux horaire Heures supplémentaires structurelles (majorées à 25%) : ….h x taux horaire x 125% soit une rémunération brute calculée sur le nombre d’heures suivant (temps complet) : ……..h

2.3.1.2. Personnel mensuel à temps partiel

Dès lors que l’une des modalités prévues à l'article 2.2 ci-avant s’applique, l’exemple cité ci-dessus (2.3.1.1) n’est pas applicable aux salariés à temps partiel.

Un salarié à temps partiel percevra une rémunération mensuelle brute calculée au prorata de la durée du travail prévue dans son contrat de travail de la façon suivante :

Exemple : Salarié à 90% (….h)

	Rémunération mensuelle de base du travail
Salaire de base (90%) :	…….h x taux horaire
Heures supplémentaires structurelles (majorées à 25%) :
soit une rémunération brute calculée sur le nombre d’heures suivant (90%) :	……h

2.3.1.3. Nouveaux embauchés

Les salariés engagés par la Société BODET SA, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, seront rémunérés en application des dispositions de l’article 2 correspondant à leur qualification et à leur classification, et pour la durée de travail effectif en vigueur, ou la durée prévue au contrat de travail (salariés à temps partiel).

2.3.2. Lissage de la rémunération

Pour le personnel « mensuel » présent pendant toute la période annuelle de référence et, en dehors des hypothèses de réduction de la rémunération résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur (exemple : absence non rémunérée) ou d'un recours à l’activité partielle, la rémunération mensuelle lissée correspond à :

• pour les salariés à temps complet : la durée mensuelle du travail prévue par l’Accord d’entreprise en vigueur ;

• pour les salariés à temps partiel : la durée mensuelle du travail prévue au contrat ou avenant au contrat de travail.

En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

ARTICLE 3 – PERSONNEL EN « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »

Les modalités de décompte du temps de travail en « forfait annuel en jours » appliquées au sein de la Société BODET SA sont celles définies dans :

• l’Accord National RTT de la Métallurgie du 28/07/1998 étendu, complété par avenant du 29/01/2000 étendu modifié par avenant du 14/04/2003 étendu par arrêté du 02/06/2003, JO du 11/06/2003 ;

• l’Accord National de la Métallurgie du 03/03/2006 étendu par arrêté du 06/06/2006, JO du 15/06/2006, applicable à compter du 21/03/2006 et à compter de l’entrée en vigueur de son arrêté d’extension pour les dispositions fixant les catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours, la garantie de rémunération et la majoration d’ancienneté.

A titre d’information, les dispositions relatives au « forfait annuel en jours » définies dans la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, signée le 07/02/2022, applicable à compter du 01/01/2024, seront appliquées de plein droit à compter du 01/01/2024. Certaines de ces dispositions, énumérées ci-dessous, sont appliquées de manière anticipée.

3.1. PERSONNEL ELIGIBLE

Les salariés éligibles au « forfait annuel en jours » sont ceux définis à l’article 14.1 de l’Accord National du 3 mars 2006 étendu mentionné ci-dessus.

Les salariés éligibles, visés ci-dessus, sont ceux dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.

La Direction rappelle qu’une convention de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail sans tenir compte des contraintes liées à l’organisation de son travail et du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. Soc. 2 février 2022, n°20-15.744). Ainsi, le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de la société, …) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.

3.2. PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de décompte du « forfait en jours » s’étend sur, une période de 12 mois consécutifs, du 01 juin N au 31 mai N+1 de chaque année.

Figurent :

• en annexe 4 : calendriers des périodes annuelles de référence du personnel « forfait en jours » :

. période du 01 juin 2022 au 31 mai 2023

. période du 01 juin 2023 au 31 mai 2024

. période du 01 juin 2024 au 31 mai 2025

. période du 01 juin 2025 au 31 mai 2026

3.3. CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.3.1. Convention individuelle

Pour recourir au dispositif de « forfait annuel en jours », une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné.

La convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail (à l’embauche) ou d’un avenant au contrat de travail.

3.3.2. Contenu de la convention

3.3.2.1. Nombre de jours travaillés

En application anticipée de l’article 103.3 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, applicable à compter du 1^er janvier 2024 et des dispositions légales, le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini, est au maximum de …. jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu d'un droit complet à congés payés.

Les jours de congés supplémentaires (légaux et conventionnels) dont bénéficie un salarié et les jours de repos liés à l’utilisation d’un CET (compte épargne temps) réduisent d’autant le nombre de jours à travailler.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En application anticipée de l’article 103.3 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, applicable à compter du 1^er janvier 2024, le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

3.3.2.2. Forfait en jours réduit

Chaque salarié peut demander, au moment de l’embauche ou ultérieurement, à bénéficier d’un « forfait en jours réduit » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’une convention individuelle spécifique.

En accord avec le salarié, la convention de « forfait en jours réduit » prévoit un nombre de jours travaillées en deçà du nombre de jours annuels travaillés (défini dans l’article 3.3.2.1.). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3.2.3. Nombre de jours de repos « forfait »

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de ….. jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), le salarié bénéficie de jours de repos « forfait » dont le nombre peut varier d’une période de référence à une autre en fonction notamment des jours chômés.

En cas de forfait jours réduit, ce nombre de jours « forfait » est proratisé (cf. article 3.3.2.2).

Figurent en annexe 5 : décompte des jours de repos supplémentaires du personnel en « forfait annuels en jours ».

Les jours de repos « forfait » s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.

En application anticipée de l’article 103.4 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie applicable à compter du 1^er janvier 2024, les dates de prise de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.

Les parties conviennent que la prise de jours de repos « forfait » peut se faire par journée entière ou par demi-journée, au choix du salarié, en accord avec le Responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les parties conviennent que le Service RH positionne à chaque début de période de référence dans les calendriers individuels des salariés à l’aide de l’outil de suivi des absences :

• 1 jour de repos la veille d’un jour férié lorsque celui-ci est un mardi,

• 1 jour de repos le lendemain d’un jour férié lorsque celui-ci est un jeudi.

Les jours de repos « forfait » ne peuvent être reportés au-delà de la période de référence.

Toutefois, les jours de repos « forfait » non pris à l’issue de la période de référence peuvent être affectés dans le compte épargne temps (CET) en application des dispositions de l’accord relatif au compte épargne temps.

3.3.2.4. Dépassement du forfait et renonciation à des jours de repos

En application anticipée de l’article 103.3 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, applicable à compter du 1^er janvier 2024, dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaires ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise.

Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est au plus égal au nombre de jours visés à l’article L.3121-66 du code du travail, soit ….. jours.

En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10%.

3.3.2.5. Rémunération

En application anticipée de l’article 103.5 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie applicable à compter du 1^er janvier 2024 et des dispositions légales, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.

Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précise le nombre.

En cas de forfait jours réduit, la rémunération est proratisée (cf. article 3.3.2.2).

3.4. IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Les parties conviennent, qu’en cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaine, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

• …. jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,67 :

• Salaire journalier de référence = Salaire réel mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés par mois)

3.5. IMPACT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En application anticipée de l’article 103.5 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie applicable à compter du 1^er janvier 2024, en cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,67 :

• Salaire journalier de référence = Salaire réel mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés par mois)

Le nombre de jours de repos, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, pour maladie ou pour tout autre cause, est réduit au prorata de l’absence. Il ne s’agit pas d’une récupération de jours de maladie (il n’y a pas retrait d’autant de jours de repos que de jours d’absence), mais il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectifs (Cass. soc., 16 déc. 2015, n°14-23.731, n°2244 FS – P+ B + R + I).

A titre d’exemple pour la période 2022-2023, un salarié en forfait jours de …. jours travaillés avec un droit à repos « forfait » de …. jours, se verra retirer :

• 1 jour de repos « forfait » à partir de …. jours d’absence : …. / ….. (arrondi au chiffre entier supérieur),

• 0,5 jour de repos « forfait » à partir de …. jours d’absence : …. jours / 2.

3.6. IMPACT DES HEURES DE DELEGATION EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En application des dispositions légales en vigueur, le crédit d’heures des salariés en forfaits annuels en jours est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillés, fixé dans la convention individuelle de forfait.

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque sur l’année, le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le salarié dispose d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans sa convention de forfait.

3.7. CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES

En application anticipée de l’article 103.6 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie applicable à compter du 1^er janvier 2024 et des dispositions légales, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels, jours de repos « forfait » …).

Le suivi de journées travaillées et non travaillées est établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

3.8. EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

En application anticipée de l’article 103.7 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, applicable à compter du 1^er janvier 2024, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail du salarié ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours repos et de congés.

3.9. TEMPS DE REPOS, DROIT A LA DECONNEXION ET ENTRETIENS INDIVIDUELS

3.9.1. Temps de repos

En application des dispositions légales, le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il bénéficie d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, dans ce contexte, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

3.9.2. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions légales, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de na pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.

3.9.3. Entretiens individuels

En application anticipée de l’article 103.8 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie applicable à compter du 1^er janvier, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

• l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,

• les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• la rémunération du salarié.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

Le responsable hiérarchique formalise par écrit les conclusions de l’entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document remis au salarié après son entretien professionnel.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1. Durée et dénonciation de l'accord

Le présent accord, applicable au 1^er juin 2022, est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera donc de produire tout effet, automatiquement, à la date du 31 mai 2026.

Les parties conviennent de se rencontrer avant l'expiration du présent accord afin d'étudier l'opportunité de reconduire ou de renégocier un accord traitant en tout ou partie des thèmes abordés dans le cadre de la présente convention.

Au jour de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de la Société dans les matières qu'il traite.

4.2. Suivi

Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, il est prévu de constituer une Commission de Suivi composée :

• du Directeur Général de la Société ou son représentant,

• du Délégué Syndical pour chaque syndicat signataire présent dans la société accompagné d'un représentant du CSE, et à l'avenir, tous délégués syndicaux adhérant au présent accord,

• en l’absence de Délégué Syndical, les membres titulaires du CSE.

La commission pourra se réunir tous les ans, à la demande d’une des parties (Direction, Délégué Syndical ou membres élus titulaires du CSE) signataire de l’accord.

La commission de suivi sera plus particulièrement chargée de :

• veiller à la bonne application du présent accord,

• proposer de régler, par avenant, d'éventuels problèmes d'application ou d'interprétation,

• éventuellement, assurer l'établissement d'un bilan annuel portant sur l'incidence de l’organisation du temps de travail.

La réunion de la commission de suivi donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui sera diffusé par voie d'affichage.

En tout état de cause, la Direction informe le CSE, dans le cadre de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés via la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales).

4.3. Modification de l'accord

Toute disposition modifiant les stipulations du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

4.4. Révision de l'accord

Si des textes législatifs ou conventionnels (s'agissant notamment de la durée légale du travail, de règles applicables à l'un ou l'autre des dispositifs…), ou si la situation économique de l'entreprise remettait en cause l'équilibre du présent accord, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.

4.5. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

4.6. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4.7. Notification et dépôt

Il est rappelé que le présent accord a fait l'objet d'une information et d’une consultation le 03.06.2022 auprès des membres du Comité Social et Economique qui a donné un avis favorable.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms de négociateurs et des signataires.

En sus, les parties conviennent que l’ensemble des données chiffrées présentées dans les annexes et dans le texte (nombre de jours RTT, base mensuelle de la rémunération, nombre de jours de repos supplémentaires ,….) soient également anonymisées dans un souci de confidentialité.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.

Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.

Fait à Cholet, le 3 juin 2022

En 4 exemplaires originaux, dont

* 1 pour le CSE

* 1 pour la Direction

* 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’Hommes

* 1 pour l’affichage

Pour les Représentants du Personnel CSE …………………………., désigné par le CSE pour la signature de l’accord

Pour BODET SA ……………………………….. ………………………………………….

Liste des pièces jointes :

Annexe 1 :	Liste des ponts, des jours fériés, répartition des jours RTT, journée de solidarité
Annexe 2 :	Calendriers des périodes annuelles de référence du personnel « mensuel »
Annexe 3 :	Décompte par période des volumes horaires du personnel « mensuel »
Annexe 4 :	Calendriers des périodes annuelles de référence du personnel en « forfait annuel en jours »
Annexe 5 :	Décompte des jours de repos supplémentaires du personnel en « forfait annuels en jours »