ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Entre :

1. Le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, dont le siège social est à Chouilly, C.D.40A – Plumecoq – 51530 CHOUILLY, RCS n° B 775.611.924, auprès du Tribunal du Commerce de Reims, représenté par XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité au dit siège,

2. La SAS Nicolas FEUILLATTE HOSPITALITE, société par actions simplifiée à actionnaire unique, immatriculée au RCS de Reims, sous le n° B 351.414.297, ayant son siège social à Chouilly C.D.40A – Plumecoq – 51530 CHOUILLY, représentée par XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité au dit siège,

3. La SAS TERROIRS EN VILLE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Paris, sous le n°850 323 080 ayant son siège social à Paris (75 116) 65, avenue Victor Hugo, dont le Président est le CV -CNF, représenté par XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX en qualité de vice-président du CV -CNF,

4. Le Centre Vinicole et associés, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Reims, sous le n°851 502 716, ayant son siège social à Chouilly (51530), CD 40 A « Plumecoq », dont le Président est le CV CNF représentée par XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, agissant en qualité de Présidente du CV -CNF,

Les quatre sociétés présentement nommées composent l’Unité Economique et Sociale Nicolas Feuillatte, suivant l’accord intervenu entre les parties en date du 11 juin 1999 et l’avenant n°1 d’extension signé le 31 mai 2021 et en vigueur le 1^e juin 2021 ;

ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales respectivement représentées par :

CFDT : XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, DS- CFDT

CFTC : XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, DS - CFTC

CGT : XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, DS - CGT

Force Ouvrière : XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, DS – Force Ouvrière

Dûment habilités à la négociation et à la signature du présent avenant ;

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l’égalité d’accès à la formation

• Poursuivre l’amélioration des conditions de travail

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes et sur les actions de l’accord égalité professionnelle sera réalisé chaque année et présenté lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Ce diagnostic chiffré 2020 et l’index égalité professionnelle ont servi de base à la négociation.

A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre les engagements décrits ci-dessous dont le but est de réduire les écarts constatés.

Article 1 – L’embauche

1. Les principes

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise :

- de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise,

- de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’Entreprise.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

L’Entreprise rappelle ses engagements en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement et affirme que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des hommes et des femmes, en interne comme en externe.

L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

2. Etat des lieux et diagnostic

Tableaux

Au 31/12/2020, les effectifs s’élèvent à X salariés (CDI, CDD et intérimaires).

Dont Xhommes et X femmes, soit X% d’hommes et X% de femmes.

Suivant les directions, un déséquilibre se retrouve en faveur des femmes ou des hommes. Ainsi, la Direction de production est composée à X% d’hommes, la Direction Vignes et Vins à X% d’hommes et la Direction commerciale France à X% d’hommes.

Certaines directions ont une répartition des effectifs par sexe plus équilibrée comme la Direction commerciale internationale composée à X% d’hommes et X% de femmes et la Direction administrative et financières (X% femmes, X% hommes).

Certaines Directions sont à l’inverse composées majoritairement de femmes comme la DG (X% de femmes) et la Direction Marketing Internationale (X% de femmes).

Le Comex est composé à X % d’hommes et nous poursuivrons nos efforts pour renforcer la diversité des membres qui le composent.

Le déséquilibre se retrouve aussi au niveau des catégories socio-professionnelles puisque la majorité des postes d’ouvriers sont occupés par des hommes.

3. Objectifs de progression

Une attention forte sera portée pour féminiser certaines professions, en particulier les métiers de la production et de la Vigne & Vins, tout en tenant compte des contraintes physiques et normes de sécurité applicables, notamment en termes de port de charge.

4. Actions retenues

• Continuer à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en prohibant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent

• Développer une politique favorisant l’apprentissage avec la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir nos métiers et attirer les talents

• Missionner nos collaboratrices exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA.

• Prévoir des aménagements de poste sur les fonctions nécessitant la manipulation de charges lourdes

  5. Indicateurs retenus

• Sur une durée moyenne de trois ans, être attentif à ce que la proportion d’embauches et de promotions internes féminines soit supérieure aux embauches et promotions internes masculines à compter de janvier 2022

• Mesure de la proportion des femmes dans l’effectif CDI

• Nombre de partenariats réalisés sur une année

• Nombre de journées portes ouvertes, visites du site ou forums de l’emploi

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Proportion de femmes parmi les stagiaires

• Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

Article 2 – Evolution professionnelle

2.1. Les principes

Pour respecter le principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d’avoir une évolution professionnelle équivalente, tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.

La formation professionnelle est un outil devant favoriser les promotions professionnelles.

La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir aussi pour objectif l’accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilités lorsqu’il en existe.

L’entreprise s’engage à rappeler le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réalisation de son plan de formation.

2. Etat des lieux et diagnostic

Formation
Catégories	Sexe	Nombre d'heure de formation	Coût
Ouvriers	Hommes
	Femmes
Employés	Hommes
	Femmes
Agents de maîtrise	Hommes
	Femmes
Cadres	Hommes
	Femmes
Promotions
Catégories	Sexe	Nombre de promotions	Total
Ouvriers	Hommes
	Femmes
Employés	Hommes
	Femmes
Agents de maîtrise	Hommes
	Femmes
Cadres	Hommes
	Femmes

Au 31/12/2020, les couts de formation pour les hommes se sont élevés à 53 512€

Pour les femmes, à 38 146€.

Les promotions pour l’année 2020 ont concerné 3 hommes et 2 femmes.

3. Objectifs de progression

L’entreprise et les partenaires sociaux s’engagent à :

• Veiller à ce que l’accès à la formation (plan de développement des compétences) des femmes et des hommes soit égalitaire par rapport à leur place dans l’effectif CDI - écart ≤ 2 points.

• Promouvoir les dispositifs de formation afin d’encourager la réflexion sur les parcours professionnels et ainsi développer l’employabilité.

  4. Actions retenues

• Sensibiliser les managers lors la construction du plan de formation prévisionnel et lors de son déroulement en cas de constatation d’écart

• Actions de communication sur les dispositifs de formation (CPF, VAE, etc.)

• Formations / Informations aux managers encadrants sur les formations existantes / disponibles

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel ;

• Développer le choix de formation à distance, permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation afin de concilier vie personnelle et familiale et l’accès à la formation professionnelle ;

• Au retour du congé parental supérieur à un an, le salarié sera incité à suivre une formation permettant un meilleur retour à l’emploi.

  5. Indicateurs retenus

• Nombre d’heures de formations par sexe / emploi / niveau de classification et nature du contrat de travail (CDI et CDD hors alternance) ;

• Nombre de CPF/CPF transition/Bilan de compétence

• Nombre d’heures de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise ;

• Nombre de formations dans le cadre d’un retour à l’emploi après un congé ;

• Nombre de changement de niveau de classification par sexe / emploi ;

• Ancienneté dans la fonction.

Article 3 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

1. Les principes

L’entreprise rappelle qu’elle veille dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l’organisation du temps de travail et notamment dans l’organisation des réunions, les plages de déconnexion aux moyens numériques, l’usage des courriels et les déplacements professionnels.

Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’entreprise dans l’exécution normale du contrat de travail sur des périodes situées en dehors des plages habituelles de travail, devront, dans la mesure du possible, être planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.

2. Etat des lieux et diagnostic

L’entreprise a mis en place de nombreux aménagements pour favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

• Aménagement du temps de travail : le principe d'annualisation permet aux salariés d'avoir une certaine flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail grâce au compteur HRTT.

• Forfait jours pour les cadres : le temps de travail des cadres est suivi quotidiennement pour s'assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.

• Rentrée scolaire : les salariés peuvent bénéficier, sous réserve d’un justificatif, d’une absence rémunérée de 3,5 heures leur permettant d’accompagner leurs enfants lors des rentrées scolaires et ce jusqu’à l’entrée en sixième ou jusqu’au 11 ans de l'enfant (le plus favorable étant retenu).

• Crèche d'entreprise : le CV-CNF dispose de 2 lits pour accueillir les enfants des salariés de l'entreprise. Le partenariat avec la crèche a débuté en 2016 (1 lit supplémentaire depuis janvier 2020)

• Mise en place du télétravail : Charte autorisant la mise en place du télétravail depuis Mars 2019, puis accord sur le télétravail depuis le 1^e juillet 2021 pouvant permettre pour les postes compatibles avec le télétravail jusqu’à deux jours de télétravail par semaine

• Droit à la déconnexion : Charte relative au droit à la déconnexion depuis février 2019. La Direction veillera à la bonne application de la chartre dans tous les départements de l’entreprise avec au besoin des campagnes de rappel ponctuels.

  3. Objectifs de progression

L’entreprise applique un dispositif d’appréciation périodique qui comporte la tenue d’un entretien annuel d’évaluation avec chaque salarié.

Il est intégré à la grille des sujets traités lors de l’entretien le sujet suivant : Articulation activité professionnelle – vie personnelle

À cette occasion, le manager et le salarié examineront l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale dans l’objectif de limiter l’incidence de la contrainte professionnelle lorsque celle-ci suscite des difficultés spécifiques.

Dans le cadre du pilotage du Télétravail, il sera fait référence à un questionnaire spécifique sur les conditions de travail hors du lieu de travail ainsi que sur les rythmes et amplitudes horaires.

Prévoir des retours sur la lecture des compteurs horaires et/ou jours.

4. Actions retenues

• Offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés ;

• Permettre au plus grand nombre de salariés de bénéficier du dispositif de télétravail ;

• S’assurer du bon retour des salariés dans l’emploi après leur absence pour congé maternité, adoption, ou pour congé parentale d’éducation ;

• Etudier la possibilité d’augmenter le nombre de places en crèche et ouvrir l’accueil à l’ensemble des salariés de l’UES Accompagner les manageurs dans le suivi de l’évaluation de l’équilibre vie pro/personnelle de leurs équipes, et notamment celles ayant recours au Télétravail

  5. Indicateurs retenus

.

• Nombre de salariés ayant recours au télétravail ;

• Nombre de congés maternité / paternité / adoption, de congés parentaux d’éducation par sexe.

Article 4 – Rémunération effective

1. Les principes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrée par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que des capacités découlant de l’expérience acquise, la responsabilité.

La rémunération des femmes et des hommes doit donc être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

L’accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective, des contrats de travail et accords.

2. Etat des lieux et diagnostic

Il est à noter une différence de salaire moyen entre les hommes et les femmes quel que soit la catégorie socio-professionnelle, l’écart étant en faveur des hommes.

3. Objectifs de progression

La Direction s’engage à veiller à l’égalité des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et ce tout au long de la carrière au sein de l’entreprise.

La Direction s’assure également de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à mener une étude sur les écarts éventuellement existants dans l’entreprise sur les salaires Homme et Femme pour des postes à responsabilités identiques.

4. Actions retenues

La réussite de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une évaluation précise des écarts de rémunération effective et la définition de stratégies pour établir un plan d’actions afin de les supprimer progressivement quand ils ne sont pas attachés à des critères de performance

• Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement ;

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

• Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité.

• S’assurer que la classification actuelle correspond à l’emploi occupé :

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales individuelles pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions, prévoir une enveloppe catégorielle destinée à amorcer le processus de rattrapage

• Si nécessaire des actions correctives seront mises en place et un premier point d’étape sera fait dans les six mois suivant la signature de l’Accord

  5. Indicateurs retenus

• Nombre d’offre déposées ;

• Nombre de salariés concernés par un exercice équilibré de la parentalité ;

• Répartition (et évolution) des effectifs par sexe, par CSP et par position/coefficient

• Salaire de base moyen par sexe et par CSP

• Pourcentage de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle ou promotionnel vs pourcentage d’hommes bénéficiant de ces mêmes augmentations.

• Indicateur Rémunération de l’index égalité professionnelle

Article 5 – Dispositions finales

5.1. Durée de l’accord

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de trois ans.

L’application du présent accord fera l’objet d’une analyse qui sera présentée à la représentation du personnel chaque année.

Les parties conviennent que la réussite de l’accord égalité femmes-hommes passe par l’atteinte des objectifs fixés et sa bonne application.

5.2. Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par courriel ou par lettre avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

5.3. Information des salariés

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par envoi de mail, au moment de leur embauche et sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande. Il sera publié sur le site intranet et sur l’espace documentation de l’entreprise.

Le service Ressources Humaines sera à contacter pour toute demande relative au suivi de l’accord et à sa bonne application.

5.4. Dépôt légal et notification

Chaque partie signataire conservera un original de cet avenant.

Le présent avenant sera notifié par la Direction, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives Signataires ou non.

A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'avenant, ce dernier sera déposé par la direction, sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS), et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera communiqué pour information au secrétaire du CSE.

5.5. Suivi par une Commission une fois par an

Fait à Chouilly, le 2021, en 5 exemplaires originaux,

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Pour le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, la SAS Nicolas FEUILLATTE Hospitalité, SAS TERROIRS EN VILLE et le Centre Vinicole et associés

XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX , Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales représentatives, par ordre alphabétique :

CFDT : XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, DS- CFDT

CFTC : XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, DS - CFTC

CGT : XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, DS - CGT

Force Ouvrière : XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX, DS – Force Ouvrière