Accord d'entreprise "Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances" chez CAF - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MAYENNE (Siège)

Diversification des recrutements 

• Titularisation en CDI d’un agent initialement recruté en emplois d’avenir CDD (prolongé 2 fois, soit 3 ans au total) et facilitation et accompagnement d’un autre agent en emploi d’avenir CDD en vue d’intégrer une formation universitaire.

• Recrutement d’1 agent en 2016 et de 2 agents en 2017 dans le cadre d’un contrat d’accompagnement à l’emploi (CUI CAE) - CDD qui a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

• Accueil en 2016 d’un volontaire dans le cadre du dispositif Service civique (créé par la loi du 10 mars 2010), ayant pour objet de renforcer la cohésion nationale et la mixité sociale ; l’engagement de service civique offre l’opportunité à toute personne volontaire, âgée de 16 à 25 ans, de servir les valeurs de la République et de s’engager en faveur d’un projet collectif en effectuant une mission d’intérêt général, auprès d’une personne morale agréée.

Accompagnement et facilitation par accueil de ce même volontaire service civique en stage  dans le cadre de son projet professionnel.

• Accompagnement d’un agent dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ayant pour objectif de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP.

• respect du taux d’emploi de travailleurs handicapés

• recours aux entreprises adaptées (Esat ou CAT) pour certains travaux (aménagement d’espaces verts, gravure divers…)

• aménagement de postes de travail pour des salariés en situation de handicap et également pour des salariés n’ayant pas de handicap mais ayant fait part d’un besoin (en partenariat avec le médecin du travail, l’ergonome et/ou le Sameth)

• sensibilisation des agents au handicap : diffusion de communication sur l’espace Rh de l’intranet

100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

100% des jurys sont mixtes

Poursuivre l’attention particulière portée à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes

Poursuivre l’attention particulière portée aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir.

% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

% de jurys mixtes

% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature

Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures

Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue

% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement

% de candidats informés des procédures de recrutement

% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

Sensibiliser à la question du handicap

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme

% d’agents sensibilisés

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent.

100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi.

100 % des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale)

Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation

Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel

Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme. Cet entretien n’est pas un entretien d’évaluation des compétences.

Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent

% d’entretiens de suivi organisés

% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

% de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration

Nombre de candidature H/F sur les métiers identifiés

Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

La politique de rémunération applicable au sein de l’organisme fait l’objet d’une note de direction annuelle, diffusée à l’ensemble du personnel, et intègre :

• les dispositions du protocole d’accord du 30/11/2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois,

• les orientations et cadrages Ucanss et Cnaf,

• les dispositions prévues par la Convention d’objectifs et de gestion

• les dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Une attention particulière est accordé au respect de :

• l’article 4.2 du protocole d'accord 30/11/2004 qui indique que le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20% de l'effectif pour chacune des deux catégories définies ci-après :

- catégorie 1 : salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres

- catégorie 2 : salariés occupant un emploi de niveau 5A à 9 des employés et cadres

• et à l’article 7 du protocole d'accord 30/11/2004 "tout salarié éligible au développement professionnel et n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant 3 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la Direction". Chaque année, la situation de chaque agent qui serait éventuellement concerné est analysée.

L’ensemble des mesures attribuées fait l’objet d’une diffusion par note de direction à l’ensemble du personnel.

Eventail

des rémunérations par catégorie et par sexe

Rémunération moyenne mensuelle brut des hommes et des femmes

(données 2016)

L’éventail des rémunérations et la rémunération moyenne ne montrent pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes significatif en la matière

*Obligation de réserve et de discrétion de l'employeur concernant les informations nominatives ou pouvant l'être

** Catégorie 1 : niveaux 1 à 3 des employés ; catégorie 2 : niveaux 4 à 6 des employés et cadres; catégorie 3 : niveaux 7 à 9 des employés et cadres et les Agents de direction

Assurer une transparence en matière de rémunération

Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…)

Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme

100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction

Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes-femmes.

% de femmes occupant des fonctions d’encadrement

% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité

• Horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme dans le respect du principe conciliation vie professionnelle et vie privée (en dehors de cas exceptionnels)

• Réunions organisées très régulièrement en visioconférence ou webex.

Les réunions se tenant à l’extérieur de l’organisme diminuent fortement.

• Plannings établis (pour 3 semaines) et diffusés suffisamment à l’avance aux agents afin de leur permettre de s’organiser et d’exprimer une éventuelle difficulté.

• Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) 

A la demande du salarié, l’EAEA est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps (en cas de garde alternée par exemple…) de travail ainsi que l’organisation du travail.

Le manager veille lors de l’EAEA à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite, d’aborder la question de ses besoins, en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée (en lien avec note sur les EAEA).

Un document de synthèse permettant aux agents de repérer les domaines pouvant être évoqués lors des différents entretiens d’évaluation est accessible sur l’espace Rh de l’intranet

En 2017, 93.4% des agents à l’effectif ont eu un EAEA.

• Travail à temps partiel 

Les modalités du travail à temps partiel sont définies dans la note de direction en vigueur, diffusée chaque année.

Au 31/12/2016, 37 agents sont à temps partiels dont 33 à temps partiels choisi (PA de 1976), 3 dans le cadre d’un congé parental et 1 lié à un motif médical, ce qui représente 32.17% de l’effectif.

100% des agents à temps réduits sont des femmes.

Au 31/12/2017, 35 agents sont à temps partiels dont 4 à temps partiels choisi (PA de 1976), 4 dans le cadre d’un congé parental et 1 lié à un motif médical, ce qui représente 30.17% de l’effectif.

100% des agents à temps réduits sont des femmes.

• Règlement de l’horaire variable

Il favorise la souplesse de l’organisation de travail et la conciliation vie professionnelle/vie privée à l’occasion de certains évènements (rentrée scolaire…), par dérogation aux plages fixes.

• Convention collective qui accorde des congés/primes dans certaines situations (congé conventionnel maternité, crédit 35heures pour les femmes enceintes, primes de crèche, congés pour soins enfant malade,…).

Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme

100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

Elaborer et diffuser sur intranet un guide de la parentalité

Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle

L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet à traiter, et ce afin de permettre le respect du droit à la déconnexion.

Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant

% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité

% de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant l’organisme

% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication

% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

100%des souhaits d’aménagement du temps de travail pour raison particulière (handicap, …) font l’objet d’une étude approfondie.

100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité

Rechercher et mettre en place de nouvelles modalités de travail (télétravail, …)

Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, prime de crèche…)

Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants

% de souhaits d’aménagement du temps de travail exprimé ayant fait l’objet d’une étude.

% d’hommes et de femmes à temps partiel

% Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle