Accord d'entreprise "AL diversite egalite des chances egalite professionnelle Qvt RSE" chez CAF - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MAYENNE (Siège)

Bénéficiaires

de formation

Quelques données chiffrées :

• La part des femmes parmi les stagiaires de formation représentent 81.82% en 2020 ; celle des hommes 18.18% en 2020 (respectivement 78.7% et 21.3% en 2019, 77% et 23% pour 2018)

• Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation en 2020 représente 97.8%* de l’effectif total femme (64.9% en 2019, 64% en 2018**)

• Le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation en 2020 représente 100%* de l’effectif total homme (89.5% en 2019, 77.3% en 2018)

* année 2020 : formations/sensibilisations courtes durées dispensées à l’ensemble du personnel

**Les données sont exprimées en % ; compte tenu de nos effectifs, les taux indiqués peuvent varier d’une année sur l’autre sans que l’évolution du nombre de bénéficiaires soit significative.

Par exemple pour le nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation : 64% en 2019 soit 63 femmes et 64% 2018 soit 57 femmes.

NB : Le nombre d’heures est important notamment les années où il y a la formation vademecaf : en 2018 => session 100% féminine ; en 2019 => 1 stagiaire homme

100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatres dernières années

100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail

% de formation organisées à distance (e-learning)

Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans

Rendre prioritaire les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir

Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance (e-learning)

% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour

Evolution du taux de formations Foad sur nombre total de formations

100% des salariés bénéficient d’action de formation selon le besoin exprimé et/ou repéré indépendamment qu’ils soient hommes ou femmes

100% des formations sont organisées sur la plage horaire déterminée par l’organisme

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

Déterminer localement une plage horaire de formation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle – soit 9h00-17h

Nombre d’heures moyen de formation par an et par salariés H/F

% de formation ayant respecté la plage horaire

La politique de rémunération applicable au sein de l’organisme fait l’objet d’une note de direction annuelle, diffusée à l’ensemble du personnel, et intègre :

• les dispositions du protocole d’accord du 30/11/2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois,

• les orientations et cadrages Ucanss et Cnaf,

• les dispositions prévues par la Convention d’objectifs et de gestion

• les dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Une attention particulière est accordée au respect de :

• l’article 4.2 du protocole d'accord 30/11/2004 qui indique que le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20% de l'effectif pour chacune des deux tranches définies ci-après :

- tranche 1 : salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres

- tranche 2 : salariés occupant un emploi de niveau 5A à 9 des employés et cadres

• et à l’article 7 du protocole d'accord 30/11/2004 "tout salarié éligible au développement professionnel et n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant 3 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la Direction". Chaque année, la situation de chaque agent qui serait éventuellement concerné est analysée.

L’ensemble des mesures attribuées fait l’objet d’une diffusion par note de direction à l’ensemble du personnel.

Eventail

des rémunérations par catégorie et par sexe

Rémunération moyenne mensuelle brut des hommes et des femmes

(données 2020)

L’éventail des rémunérations et la rémunération moyenne ne montrent pas d’écart rémunération entre les hommes et les femmes significatif en la matière

*Obligation de réserve et de discrétion de l'employeur concernant les informations nominatives ou pouvant l'être

** Catégorie 1 : niveaux 1 à 3 des employés ; catégorie 2 : niveaux 4 à 6 des employés et cadres ; catégorie 3 : niveaux 7 à 9 des employés et cadres et les Agents de direction

Assurer une transparence en matière de rémunération

Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…)

Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme

100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction

Poursuivre le suivi à 100% des salariés éventuellement concernées par un rattrapage salariale

% de femmes occupant des fonctions d’encadrement

% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité

• Horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme dans le respect du principe conciliation vie professionnelle et vie privée (en dehors de cas exceptionnels)

• Réunions organisées très régulièrement en visioconférence ou webex

Les réunions se tenant à l’extérieur de l’organisme diminuent fortement

• Plannings établis (pour 3 semaines) et diffusés suffisamment à l’avance aux agents afin de leur permettre de s’organiser et d’exprimer une éventuelle difficulté.

• Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) 

A la demande du salarié, l’EAEA est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps (en cas de garde alternée par exemple…) de travail ainsi que l’organisation du travail.

Le manager veille lors de l’EAEA à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite, d’aborder la question de ses besoins, en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée (en lien avec note sur les EAEA).

Un document de synthèse permettant aux agents de repérer les domaines pouvant être évoqués lors des différents entretiens d’évaluation est accessible sur l’espace Rh de l’intranet

En 2020, 99% des agents à l’effectif ont eu un EAEA.

• Travail à temps partiel 

Les modalités du travail à temps partiel sont définies dans la note de direction en vigueur, diffusée chaque année.

Au 31/12/2020, 25 agents sont à temps partiels dont 19 à temps partiels choisi (PA de 1976), 4 dans le cadre d’un congé parental et 2 lié à un motif médical, ce qui représente 24.5% de l’effectif.

Au 31/12/2019, 25 agents sont à temps partiels dont 22 à temps partiels choisi (PA de 1976), 1 dans le cadre d’un congé parental et 2 liés à un motif médical, ce qui représente 24.3% de l’effectif.

Au 31/12/2018, 29 agents sont à temps partiels dont 24 à temps partiels choisi (PA de 1976), 4 dans le cadre d’un congé parental et 1 lié à un motif médical, ce qui représente 26.6% de l’effectif.

100% des agents à temps réduits de 2018 à 2020 sont des femmes. Pas de demande exprimée par des hommes.

• Télétravail – hors télétravail exceptionnel du fait du contexte de pandémie.

Télétravail mis en place à compter du 3^ème trimestre 2019 : 4 agents en ont eu recours sur 2019 et 2020. Un nouveau protocole d’accord a été renégocié en 10.2020 augmentant le nombre de posture en télétravail : 16 agents en bénéficient pour l’année 2021.

• Règlement de l’horaire variable

Il favorise la souplesse de l’organisation de travail et la conciliation vie professionnelle/vie privée à l’occasion de certains évènements (rentrée scolaire…), par dérogation aux plages fixes.

• Convention collective qui accorde des congés/primes dans certaines situations (congé conventionnel maternité, crédit 35heures pour les femmes enceintes, primes de crèche, congés pour soins enfant malade, …).

100% des demandes de temps partiel sont examinées selon des critères objectifs.

100% des demandes de télétravail sont examinées selon des critères objectifs.

100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

Analyser les demandes de télétravail et de temps partiel lors des campagnes télétravail et temps partiel diffusées chaque année sur la base de critères définis

Rappeler, chaque année, au personnel de l'organisme que l'usage de la messagerie ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet à traiter, et ce afin de permettre le respect du droit à la déconnexion

Sensibiliser l’ensemble des salariés à un usage raisonnable des mails

Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant (3 semaines)

% de salariés ayant exprimé le souhait de bénéficier du temps partiel ; Nb d’accords et de refus

% de salariés ayant exprimé le souhait de bénéficier du télétravail ; Nb d’accords et de refus

% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication

% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

100% des souhaits d’aménagement du temps de travail pour raison particulière (handicap, …) font l’objet d’une étude approfondie.

100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité

Favoriser de nouvelles modalités de travail (télétravail, …), notamment dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants

Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, prime de crèche…)

% de souhaits d’aménagement du temps de travail exprimé ayant fait l’objet d’une étude.

% de salariés ayant bénéficié d’un accord d’aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle