Accord d'entreprise "Un accord relatif au droit à la déconnexion" chez ALMH - LES MAISONS HOSPITALIERES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION LES MAISONS HOSPITALIERES, Association enregistrée sous le numéro SIRET 775 615 321 00061 sise 90, rue des Ponts – 54000 NANCY,

Ci-après désignée « l’Association »

Ci-après représentée par ………………., agissant en qualité de Directeur,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par …………………, déléguée syndicale de l’Association,

Le syndicat CGT, représenté par ……………….., délégué syndical de l’Association,

Le syndicat FO, représenté par ……………….., délégué syndical de l’Association,

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La direction et les partenaires signataires constatent que :

- les outils classiques de mesure du temps de travail ne permettent pas de saisir les nouvelles formes de travail liées à l'utilisation des outils numériques.

- les outils de communication (téléphones, ordinateurs, quel qu’en soit l’appellation) sont désormais le plus souvent nomades et permettent aux salariés, à qui ils ont été confiés, de se connecter presque en tout lieu et à toute heure.

- le phénomène de réception et d’émission d’information par les salariés et plus généralement par tous leurs interlocuteurs professionnels ou non s’est accéléré.

- les personnes recevant de l’information ou ayant besoin d’information estiment le plus souvent pouvoir disposer ou diffuser ces informations sans délai.

Cette évolution sociétale de la transmission et la réception des informations pourrait néanmoins éventuellement générer des phénomènes nuisibles à la santé des salariés de l’entreprise.

Le présent accord entend dès lors définir un droit à la déconnexion afin d’endiguer un éventuel phénomène de dérive vers l’hyper connexion tant en dehors que pendant le temps de travail.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’Association LES MAISONS HOSPITALIERES existants ou qui seraient ultérieurement crées.

Article 2 : Les mesures de l’accord

Afin de permettre d’éviter les abus d’utilisation des systèmes de communication professionnel, la direction entend dès lors :

- maintenir un cadre protecteur de l'équilibre vie privée/vie professionnelle,

- protéger la qualité de vie au travail,

- limiter les risques psychosociaux en garantissant aux salariés un droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, la direction entend mettre tout en œuvre pour que soit respecté dans l’entreprise les principes suivants :

1. Privilégier la communication verbale plutôt que numérique

2. Demander aux salariés d’utiliser la communication numérique avec pondération et réflexion selon les conseils suivants :

a/ Rédiger des mails courts mais précis en prenant le temps de réfléchir au bien-fondé de votre réponse.

b/ Cibler précisément les destinataires de vos messages pour éviter de faire perdre du temps à des destinataires pour lesquels ces mails n’ont pas d’utilité.

c/ Se déconnecter au moins :

• une fois dans la journée notamment aux heures des repas en profitant pour échanger oralement.

- pendant les réunions ou périodes d’échanges oraux.

d/ Ne pas solliciter les interlocuteurs internes ou externes à des heures tardives, après 20 heures, sauf urgence.

e/ Préciser, pour les situations d’urgence, à tous les interlocuteurs le délai dans lequel une réponse au mail est attendue ce qui évitera aux interlocuteurs de se croire obliger de se précipiter.

3. Préserver la vie familiale et la santé des salariés, sauf si cela doit rassurer le salarié ou lui éviter un stress, il lui est conseillé de ne pas regarder sa boite mail :

• avant d’aller dormir pour préserver son sommeil

• pendant ses repos ou ses congés payés

Article 3 : Les limites de l’accord

Les signataires du présent accord précisent qu’en aucun cas le présent accord n’a vocation :

- ni à porter atteinte au droit individuel de chaque salarié de l’entreprise, à sa liberté individuelle en dehors du milieu professionnel.

- ni à se substituer au libre arbitre ou à l’autonomie du salarié dans ses choix de mode de communication et d’organisation de son travail.

- ni à créer un cadre trop contraignant pouvant générer des risques psychosociaux du fait des contraintes liées aux fonctions du salarié.

Article 4 : Les principes de l’accord

Article 4-1 : La connexion hors temps de travail

Les partenaires sociaux considèrent que :

- des mesures de déconnexion automatique sont incompatibles avec les obligations professionnelles de certains salariés.

- que certains collaborateurs ont parfois besoin de pouvoir échanger à n'importe quelle heure avec leurs homologues d'autres sites.

- que la déconnexion hors temps de travail doit rester un droit mis à disposition du salarié dont il doit pouvoir user à sa convenance et en toute conscience.

Qu’en pratique, la possibilité d’obliger un salarié à se déconnecter, hors temps de travail, est impossible à mettre en œuvre puisque le salarié dispose techniquement de multiples moyens pour la contourner alors que l’employeur ne dispose d’aucun moyen pour la faire respecter.

Qu’il convient, dès lors, de privilégier « l'exemplarité » et « l'accompagnement des équipes ou des salariés qui auraient des usages inappropriés », tout en optant pour « la connexion en toute liberté ».

Article 4-2 : La connexion pendant le temps de travail

Les partenaires sociaux considèrent :

- que « le droit à la déconnexion » pendant le temps de travail peut, encore moins que le droit à la déconnexion hors temps de travail, être mis en place de façon autoritaire et monolithique au regard des différences de fonctions et d’interlocuteurs des salariés de l’entreprise.

- qu’en revanche, il est nécessaire de créer dans l’entreprise un état d’esprit et des pratiques saines en évitant de créer des contraintes nouvelles génératrices de risque et de difficultés supplémentaires dans l’activité des salariés et de l’entreprise.

- qu’il convient, dès lors, à travers le présent accord :

-de créer les bases d’un fonctionnement et d’une utilisation raisonnée des moyens de communication afin que les salariés puissent se l’approprier ;

-de mettre en place des instruments de suivi permettant :

-de prendre connaissance des éventuelles dérives en matière de connexions,

-d’inclure l’examen de ces données dans les entretiens annuels des salariés concernés.

-de mettre en place pour les salariés des procédures d’’information et de formation sur le droit à la déconnection.

Article 5 : Le rôle des responsables de service

Les responsables de service sont appelés à mettre en place des « temps durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée » (ex : réunion, entretien individuel) afin d'éviter que la sur-sollicitation » des différents participants ne génère d’une part, une prolongation inutile des temps de réunion pour les autres participants et d’autre part, une perte d’information et d’attention pour le salarié concerné pouvant entrainer pour ce dernier des problèmes ultérieurs dans son travail.

Ce principe devra être rappelé régulièrement comme la charte de bon usage de la messagerie électronique, notamment au début des réunions de service.

Article 6 : Le rôle des salariés

Les salariés doivent aussi « prévoir des temps de non-utilisation » de la messagerie électronique tant personnelle que professionnelle pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou les entretiens individuels oraux notamment téléphoniques.

Article 7 : Les axes de réflexion et d’actions

Afin de permettre aux salariés de l’entreprise de travailler ensemble au sein de la communauté de travail et atténuer la pression due à la profusion de réception des emails, les partenaires signataires du présent accord entendent promouvoir un principe de communication maitrisée telle que défini ci-après :

Article 7-1 : Information et formation

L’entreprise s'engage à :

- inclure dans la formation sécurité générale et dans la formation sécurité individuelle au poste les actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques ;

- à compléter et à remettre au salarié l’information disponible sur la maîtrise des possibilités de déconnexion des outils numériques ;

- à diffuser la charte du système d’information ;

- à s'attacher à être exemplaire et à demander aux responsables de respecter dans la mesure du possible au regard des participants le principe de ne pas faire de réunions en dehors des horaires de travail des salariés et pour les cadres dans la plage 8 heures à 18 heures ».

- à rappeler qu’il n'y a pas d'obligation de connexion en dehors des horaires de travail.

Article 8 : Les salariés bénéficiaires

Le droit à la déconnexion concerne les salariés dont les tâches et les responsabilités n'appellent pas à une disponibilité particulière ou ne sont pas censés se connecter à leurs outils professionnels et répondre aux sollicitations de leur employeur en dehors de leurs horaires de travail.

Le salarié non itinérant doit travailler sur son temps de travail et sur son lieu de travail.

Les salariés qui reçoivent des e-mails en dehors de ces horaires doivent avoir la liberté de ne pas se sentir obligés d'y répondre sauf dans les cas d’urgence ci-dessous définis :

- Désordre technique pouvant avoir une conséquence sur la sécurité des biens et/ou des personnes ;

- Remplacement en urgence d’une catégorie de salarié indispensable dans le cadre de la continuité des soins ;

- Nécessités de service ;

- Réquisition sur décision de l’autorité publique.

La hiérarchie devra régulièrement s’assurer :

- que l'ordonnancement du travail mis en place n’impose pas qu’un salarié soit obligé de se connecter en dehors de son temps de travail ;

- que les ressources dont disposent les salariés pour faire le travail demandé sont adaptées ;

- que les difficultés de connexion auxquelles les salariés sont confrontés sont bien évaluées ;

- que les salariés ont bien été informés et formés à respecter les principes de déconnection.

Les signataires conviennent que, toute mise en place de dispositifs de déconnexion automatique, induit un système de comptage ou de cloisonnement, ne peut ni être réellement efficace, et ne peut être réellement adapté aux différents cas d’espèce des situations vécues par chaque salarié et encore moins à l’évolution des modes de communication.

En effet, ce n'est pas parce que direction interdit à un salarié de se connecter avec son ordinateur professionnel qu’elle pourra l'empêcher de le faire à partir de son ordinateur privé.

De plus, la déconnexion physique des appareils de communication n'implique pas la déconnexion psychologique du salarié qui pourrait être tenté en cas de mesures de déconnexion imposées de contourner celles-ci.

La direction entend dès lors encourager et privilégier le management, l’autogestion et le dialogue professionnel à cet égard.

Article 9 : Le suivi individuel et collectif de la charge de travail

Le présent accord entend instituer et organiser le principe d’un suivi individuel et collectif de la charge de travail et aider les responsables de service pour leur permettre d’identifier et diagnostiquer, au cours des entretiens individuels les collaborateurs en surcharge ou en sous-charge.

Ces entretiens permettront alors d'ajuster l'organisation du travail, le séquençage du travail et encourager le travail collaboratif en répartissant les responsabilités, et en organisant la communication.

L’entreprise n’entend, ni imposer, ni mettre en place des mesures coercitives destinées à vérifier que les salariés se déconnectent. S'ils ne le font pas, ce doit être par choix, parce que cela leur convient ainsi et parce qu'ils savent qu'ils pourront compenser à d'autres moments.

Les entretiens individuels doivent donc permettre aux responsables d'évaluer la charge de travail perçue par le salarié afin de la réguler.

Les outils de suivi du droit à la déconnexion se feront donc sur la base d'entretiens individuels réguliers, avec des analyses liées à l'activité du salarié dans l'entreprise.

La direction mettra, en outre, en place des dispositifs d'alerte pour permettre d'identifier et prendre en charge, si le cas se présente, les salariés en difficultés ponctuelles.

Ce dispositif sera constitué d’un protocole d'alerte pouvant être déclenché par un salarié où un représentant du personnel et qui donnerait lieu à une analyse par une commission composée d’un membre du CSE du collège du salarié concerné et un représentant désigné par la direction.

Cette commission aurait pour but après discussions avec le hiérarchique du salarié et le salarié de proposer dans un rapport écrit des solutions au problème soulevé.

Ces rapports seront présentés lors des consultations périodiques du CSE ; ils devront comprendre des mentions obligatoirement documentés et étayés d’éléments de preuves.

Ces éléments seraient ensuite analysés et débattus par le CSE qui transmettra à l'employeur des suggestions de régulation.

Les parties considèrent néanmoins que le droit légitime et nécessaire à la déconnexion n'est pas suffisant car il cherche à contraindre les seuls effets induits par un usage excessif ou incontrôlé des outils numériques mais il ne s'attaque pas aux causes.

C'est pourquoi, ce droit s'accompagnera d'une réflexion et de mesure portant sur les causes mêmes des usages excessifs des outils numériques :

-comportement individuel ;

-organisation du travail ;

-absence de formation ou d'évaluation des usages.

Article 10 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Article 11 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2021.

Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 13 - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Fait à Nancy, le 30 novembre 2020.

Pour l’Association Les Maisons Hospitalières : Pour le syndicat CFDT :

Monsieur ……………………… Madame ………………….

Pour le syndicat CGT :

Monsieur …………………..

Pour le syndicat FO :

Monsieur …………………….