Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez AFAEDAM - AFAED DE L'AGGLOMERATION MESSINE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine, AFAEDAM, dont le Siège est situé 101 Boulevard Solidarité à 57070 METZ, représentée par le Directeur Général de l’Association,

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale C. F. D. T., représentée par le délégué syndical ;

L’Organisation Syndicale C. F. E. – C. G. C., représentée la déléguée syndicale ;

L’Organisation Syndicale F. O., représentée par la déléguée syndicale ;

L’Organisation Syndicale C.G.T, représentée par la déléguée syndicale ;

D’autre part,

Préambule :

Le législateur est intervenu régulièrement pour renforcer les dispositions relatives à l’égalité des femmes et des hommes dans la sphère professionnelle.

L’AFAEDAM est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré en ce sens et a pour volonté de continuer à garantir l’effectivité de ce principe.

En conséquence, l’AFAEDAM souhaite négocier avec les organisations syndicales un accord ayant pour objet de promouvoir ce principe et ce, en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Trois thèmes de négociation prévus par la loi sont retenus et font l’objet d’un diagnostic préalable d’analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes. Si d’éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes, apparaissaient, des objectifs de progression seront alors fixés.

Les thèmes suivants seront abordés :

• Rémunération

• Embauche

• Déroulement de carrière

L'atteinte des objectifs de progression devra s'effectuer au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de tous les établissements et services de l’AFAEDAM, à savoir :

Etablissement ou service	Adresse
Institut Médico-éducatif « La Roseraie »	21 rue du Bois de la Dame 57130 JUSSY
Etablissement et service d’aide par le travail ESAT Solidarité	99 Boulevard Solidarité 57070 METZ
Service Spécialisé d’Education et de Soins à Domicile - SSESAD	97 Boulevard Solidarité 57070 METZ
Etablissement et service d’aide par le travail ESAT de Varize	Moulin du Pont de Pierre 57220 VARIZE

Foyer d’Hébergement de Varize FOYER de Varize	Moulin du Pont de Pierre 57220 VARIZE
Service d’hébergement et d’accueil de travailleur handicapé en milieu ordinaire SAHTHMO	Clos Philippe RICORD 57155 MARLY
Foyer d’accueil polyvalent Résidence « Les Peupliers »	1 rue de l’Etang 57160 SCY CHAZELLES
SIEGE AFAEDAM	101 Boulevard Solidarité 57070 METZ
Foyer d’accueil spécialisé Le Patio	8 rue du Pré Chaudron LA GRANGE AUX BOIS 57070 METZ

Article 2 – Analyse de la situation professionnelle des femmes et des hommes

Diagnostic préalable

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et de l’index égalité femmes/hommes.

1/ Informations issues du bilan social au 31/12/2021

• L’effectif est de 184 salariés

Si les femmes sont 129 représentant 70% de l’effectif et les hommes 55 représentant 30% de l’effectif, 10,07% des femmes sont cadres contre 18,18% pour les hommes.

Les postes de direction sont occupés par 2 femmes et 4 hommes.

Seules des femmes occupent tous les postes de la filière « psychologie et paramédical » et « médical » et seul un homme la « filière administration gestion ».

• Concernant les embauches ; le nombre d’hommes embauchés en contrat à durée indéterminée est de 6 et de femmes 15 dont 1 femme embauchée cadre

• Concernant les promotions ; le nombre d’hommes promus en 2021 est de 4 et de femmes promues est de 1.

• Concernant le temps partiel ; 15.76% des salariés occupent un travail à temps partiel dont 79.31% de femmes

2/ Informations issues de l’index égalité femmes/hommes

L’index égalité femme homme 2021 est de 99/100.

L’indicateur d’écart de rémunération laisse apparaître un écart de 0.9% en faveur des hommes, indice calculé pour toutes les catégories socioprofessionnelles. L’écart de rémunération le plus important soit 2,5% l’est sur le groupe « employés 50 ans et plus » ainsi que sur le groupe « cadres et agents de maîtrise de 50 ans et plus » (16.9%).

Etant précisé que la catégorie socioprofessionnelle cadres et agents de maîtrise n’a pas été retenue dans le calcul pour les deux index qui suivent car non reconnue comme un groupe valide en pourcentage de représentation (car catégorie inférieure à 40% des effectifs totaux).

Il y a un écart entre les femmes et les hommes concernant le nombre de salariés représentant les 10 plus hautes rémunérations, les femmes étant sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

Article 3 –Domaines d’actions choisis et indicateurs de progression

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées.

3.1- REMUNERATION 

Constat : Il est rappelé que l’évolution des rémunérations est basée selon les termes de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15/03/1966 qui augmente selon le critère de l’ancienneté et non pas sur les compétences. Nous respectons le principe d’égalité d’évolution entre les femmes et les hommes tel que fixé par la convention puisque l’Association suit les grilles de rémunération de celle-ci en fonction des métiers.

Objectif et indicateur chiffré associé :

L’Association réaffirme son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et de faire application dans les mêmes conditions de la grille conventionnelle à savoir, égalité de rémunération à l’embauche selon le niveau de formation, les responsabilités confiées, l’expérience professionnelle et la reprise d’ancienneté quel que soit le sexe.

L’objectif de progression :

• Traiter les réclamations portées par des salariés et justifiées par une inégalité femmes/hommes.

• Si à situation comparable quant aux fonctions exercées (cf. fiche de poste), à l’expérience, à l’ancienneté, au niveau de responsabilités, au temps de travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons et une action corrective sera engagée s’il n’y a pas de justification objective.

L’indicateur de suivi : pourcentage des actions correctrices traitées et effectuées sur l’année civile.

3.2- RECRUTEMENT, EMBAUCHE

Constat : La coexistence de profils variés (débutants et salariés expérimentés), d’horizon et d’âge divers est une source de complémentarité, d’efficacité permettant de confronter les idées, les perspectives nouvelles pour renforcer la qualité d’ensemble de la prise en charge des personnes accompagnées.

Le recrutement au sein de notre association permet l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, d’orientations sexuelles, de convictions religieuses ou politiques, de caractéristiques physiques ou de sexe.

Cependant, il existe un déséquilibre dans la proportion hommes femmes lié à notre secteur d’activité. Structurellement, la part des hommes dans les filières sociales et paramédicales est sous-représentée. En outre, les femmes sont sous représentées dans la fonction de cadre.

Objectifs et indicateurs chiffrés associés :

Objectifs de progression :

1/Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant vigilant sur la terminologie employée.

2/Conserver à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil recherché (diplômes, compétences, expérience professionnelle) et les compétences requises par le poste à pourvoir.

3/ Avoir pour objectif de rééquilibrer la mixité dans nos différents métiers pour les emplois dans lesquels un déséquilibre important entre les femmes et les hommes pourrait être constaté ; une attention particulière sera portée dans les métiers et la fonction de cadre ou l’un des deux sexes est sous ou sur représenté tout en respectant le point 2.

L’indicateur de suivi : Toutes les offres d’emploi seront analysées afin de respecter la terminologie de façon à ce qu’elles s’adressent sans discrimination ni distinction de sexe en interne comme en externe. 100% des offres devront respecter ces critères de non-discrimination.

Un tableau de suivi des offres sera élaboré afin de les analyser par métier, catégorie socioprofessionnelle, sexe, tranche d’âge, si l’entretien a été ou non réalisé et le mode de recrutement ; il sera présenté en réunion NAO.

3.3- DEROULEMENT DE CARRIERE

Constat : Nous souhaitons une mobilité professionnelle tant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, les postes à pourvoir en interne doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les mêmes compétences et connaissances requises.

Cependant, chaque personne doit être acteur de son évolution professionnelle qui dépend de ses intérêts, de sa motivation et de ses efforts en lien avec les opportunités d’évolution au sein de notre structure.

Objectifs et indicateurs chiffrés associés :

Les objectifs de progression :

1/ Aucune considération d’ordre familial ou personnel ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant aux salariés des deux sexes, même si le poste implique une mobilité géographique.

L’engagement est de favoriser les évolutions professionnelles en tenant compte des souhaits émis par les salariés concernant leur évolution professionnelle, souhaits qui seront identifiés lors des entretiens individuels annuels et entretiens professionnels.

Il conviendra de vérifier la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion de représentation et examiner la part des promotions des salariés travaillant à temps partiel.

2/ Nous pouvons également réaffirmer l’objectif de la mixité dans nos différents métiers pour les emplois dans lesquels un déséquilibre important entre les femmes et les hommes, par rapport à la proportion constatée sur le marché du travail, pourrait être constaté.

Indicateurs de suivi :

• tableau de suivi annuel de la répartition de la mobilité par métiers, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe,

• suivi de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion de représentation et nombre de promotions des salariés travaillant à temps partiel,

Article 4 – Dispositions relatives à l’accord

4.1. Durée - Révision

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2023 et prendra fin le 31/12/ 2025.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation et donner lieu à un la rédaction d’un avenant. La demande de révision devra être faite par LR/AR.

4.2. Suivi et rendez-vous

La mise en œuvre des actions visées dans le présent accord ainsi que les indicateurs de suivi seront présentés chaque année en réunion NAO.

Les parties conviennent de se réunir dans le semestre avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

4 .3. Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS en version dématérialisée sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’un exemplaire déposé au greffe du conseil de prud'hommes de  Metz.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à METZ, le 7 décembre 2022

En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie

Organisation Syndicale C. F. D. T AFAEDAM

Délégué syndical Direction

Organisation Syndicale C. F. E. – C. G. C

Déléguée syndicale

Organisation Syndicale F. O.

Déléguée syndicale

Organisation Syndicale C.G.T

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