Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle hommes-femmes" chez APEI MOSELLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES

Entre :

L’APEI Moselle, Association de droit local dont le siège social est situé 89, Chemin du Coteau à THIONVILLE (57100), agissant par Mr Etienne FABERT en sa qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par Mme Maryline BOULANGER et Mme Aline LEROUX

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Mme Eliane LONCO et Adrienne BOVE

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mr Laurent GICQUEL et Mme Anne GENAY

L’organisation syndicale FO, représentée par Mr Stéphane QUANTIN et Mme Corinne SENZER

D’autre part,

Préambule

Les partenaires sociaux de l’Association affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement professionnel entre les hommes et les femmes, et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés.

Les parties conviennent de l’importance de pérenniser et de développer, au travers d’un accord commun, les politiques de Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes (EPHF) de l’Association.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’article L.2242-1 du Code du Travail.

1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).

2. DEFINITIONS

Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties rappellent les définitions de ces deux sujets.

2.1 Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail ;

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise ».

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée ».

2.2 Egalité Professionnelle Hommes-Femmes (EPHF)

L’égalité professionnelle hommes-femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, excluant toute forme de discrimination.

L’employeur veille à faire respecter les principes relatifs à « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail, encadrés par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social ».

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, ainsi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, la réduction des inégalités constatées.

3. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVT.

3.1 Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de notre accord sont les suivants :

• Engager des actions d’amélioration des conditions de travail afin de favoriser la motivation et l’engagement des salariés par le maintien et le développement :

  • de relations sociales et d’un dialogue social qualitatifs,

  • d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à harmoniser et développer,

  • d’une organisation de travail efficiente,

• Prévenir et anticiper les risques professionnels, dont les risques psychosociaux.

3.2 Concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :

• Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,

• Veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée (responsabilités familiales, parentalité).

4. DEFINITIONS DES ACTEURS ET ROLES RESPECTIFS

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, chacun à son niveau d’exercice.

La Direction réaffirme que chaque acteur contribue, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur des 2 thématiques précitées (QVT et EPHF)

Employeur :

L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie au travail.

L’Association prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant notamment, par là-même occasion, de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.

Par ailleurs, en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés, et concourt à la diversité au sein de l’association.

Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Salariés

Il est rappelé que les salariés font également partie des acteurs en faveur des démarches QVT et égalité hommes-femmes.

Ces démarches traduisent la volonté de la direction de maintenir et développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien-être individuel et collectif des salariés.

les équipes de direction

Les directions d’établissements, chefs de service ou d’ateliers participent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au développement de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail, développée dans le cadre de l'entretien professionnel.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est le pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes des établissements et services.

Le Service de Santé au Travail

Le service de santé au travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.

Le service de santé au travail a également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.

5. METHODOLOGIE

La construction d’une démarche QVT/EPHF se fait dans le respect de la législation en vigueur sur le sujet.

La dynamique de cette démarche est portée par les équipes de direction des établissements et services.

Le suivi et la dynamique de cet accord sont portés par une commission de travail qui se réunit deux fois par an. Elle est composée des membres de la CSSCT et de 4 directions d’établissement et service (une par secteur) et sera pilotée par la direction des ressources humaines.

6. MOYENS ET SUIVI DE L’ACCORD

Lors de la réunion de la CSSCT dédiée à ce sujet, les membres s’assurent de la bonne exécution de l’accord, ils proposent les axes d’amélioration prioritaires, il suit les indicateurs.

Les travaux seront articulés autour des besoins de l’Association au regard des thématiques citées.

Ainsi, au travers d’échanges constructifs avec l’ensemble de ses membres, la commission proposera des actions partagées par tous, soumises aux prochaines négociations.

7. MESURES CONCERNANT LA QVT

   1. Champs d’actions

Quatre champs d’action ont été retenus concernant la démarche QVT

1. Environnement de travail

Au-delà des obligations légales, promouvoir la santé, la sécurité, la prévention des risques professionnels est un des leviers d’amélioration des conditions de travail.

Les parties soulignent l’importance de maintenir une dynamique de sensibilisation et d’appropriation de la prévention des risques professionnels.

2. L’organisation du travail et relation au travail

L’organisation du travail recouvre un certain nombre d’éléments (ressources matérielles et humaines, processus, …) qui interagissent entre eux afin d’améliorer l’efficacité du travail en équipe, et répondre aux besoins et aux orientations des établissements. L’Association souhaite inscrire l’organisation du travail au cœur de la QVT, dans une démarche collective et participative.

Les objectifs principaux sont d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions au service des usagers, tout en permettant l’articulation vie privée / vie professionnelle des salariés, notamment avec le droit à la déconnexion (cf. thème suivant).

Cette organisation doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’association, de mettre en pratique ses compétences, et ainsi de participer à l’efficience de l’association.

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations au travail, les parties affirment l’importance d’œuvrer pour favoriser « le vivre ensemble ».

L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels ou informels, individuels ou en groupe) l’entraide entre collègue, le respect de l’environnement et du cadre de travail, sont autant de facteurs contribuant à la QVT.

Les parties s’accordent également sur l’importance de pérenniser des moments d’échanges, libres et constructifs entre les salariés et leurs encadrants (comme par exemple, l’entretien professionnel).

De plus, tous les ans une note de service sera adressée à l’attention des équipes de direction afin d’organiser et de fixer les modalités du droit d’expression des salariés.

3. droit à la déconnexion

L’association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Ce droit à la déconnexion ne s’applique pas pendant les périodes d’astreinte. En effet, pendant ces périodes, les salariés concernés doivent pouvoir être joints et se déplacer le cas échéant.

Le droit à la déconnexion est une co-responsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance;

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association.

Les salariés doivent s’abstenir de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs plages horaires habituelles de travail, pendant leurs congés payés, leurs temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter d’autres salariés en dehors de leur temps de travail tels que définis au contrat de travail.

En tout état de cause, les cadres ne peuvent pas contacter des collaborateurs au moyen des outils numériques, sauf circonstances exceptionnelles et d’urgence, ou situation d’astreinte, pendant les heures de repos.

Il est rappelé à chaque salarié, et en particulier aux équipes de direction qu’il y a toujours lieu de:

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence ;

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque direction, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions «Répondre à tous» et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

4. Compétences s’inscrivant dans la démarche GPEC

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir les parcours et le développement professionnel des salariés, facteur de qualité de vie au travail.

Pour cela, l’objectif est notamment de mettre en place une dynamique d’intégration des nouveaux salariés, d’assurer le maintien et le développement des compétences en adéquation avec les besoins de l’association, dans le respect du budget formation alloué.

Un moment formel est notamment prévu pour échanger sur ces sujets, entre tout salarié et son encadrant :

• L’entretien professionnel, un outil de management mis à disposition auprès des encadrants, permet de faire un bilan du travail réalisé et projeter les actions et objectifs à venir. Ce moment est l’occasion pour le salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste ou son développement professionnel.

La direction rappelle que des échanges réguliers entre les salariés et les encadrants restent importants.

Les parties s’accordent également sur l’importance d’apporter un appui spécifique aux encadrants dans l’exercice de leur fonction en continuant à développer leurs compétences managériales et en ressources humaines à travers la mise en place d’un parcours de formation (tutorat, actions de formation, réseaux d’échanges entre pairs, …).

2. Les actions prioritaires

Concernant l’organisation du travail et relation au travail :

• Décliner le projet associatif pour permettre à tous les salariés de se l’approprier.

• Travailler sur le droit à la déconnexion.

• Développer des axes d’amélioration dans le cadre de l’évaluation annuelle des risques professionnels et psychosociaux.

• Dispenser des actions de formation répondant à une démarche QVT structurée (bases en informatique notamment ainsi que l’accompagnement au déploiement des nouveaux outils).

Concernant les compétences s’inscrivant dans une démarche GPEC :

• Accompagner le développement des compétences managériales.

• Construire des déroulements de carrière internes (promotions, VAE, reconversion...).

• Développer une dynamique d’intégration des salariés.

3. Les indicateurs de suivi

1. Prévention et santé au travail

• Nombre d’actions mises en place dans le cadre des risques professionnels et psychosociaux.

2. L’organisation du travail et relation au travail :

• Le nombre de personnes formées dans un thème entrant dans le champ de la qualité de vie au travail en assurant une répartition par établissement.

• Nombre de groupes d’analyse des pratiques professionnelles : nombre de réunions annuelles par établissement

• Présentation du suivi des fiches d’évènements indésirables par catégorie,

• Le nombre d’axes d’amélioration sur les RPS dans les DUERP

• Action de communication sur le droit à la déconnexion

• Nombre de thématique proposée en minute RH

• Nombre de personne bénéficiant de la prise en charge du transport à 50 % (Article
  L 3261-2 du Code du Travail)

• Nombre de nouveaux embauchés ayant participé à une réunion d’intégration des nouveaux salariés.

3. Compétences s’inscrivant dans la démarche GPEC :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’actions de formation relevant du développement des compétences managériales,

• Nombre de salariés inscrits dans un parcours de VAE,

• Nombre de salariés promus à une catégorie socio-professionnelle supérieure,

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’une formation sur la connaissance du handicap au regard du nombre d’embauche dans l’année.

• Nombre de nouveaux salariés ayant suivi le parcours d’accueil.

  4. Les modalités de suivi de la démarche qvt

Pour le thème de la QVT, l’objet de la commission de travail définie au paragraphe 5 est d’identifier les actions en cours, d’en réaliser le suivi et de proposer de nouvelles actions entrant dans le champ de la QVT, (pour exemple l’harmonisation des fiches de poste est une action de QVT entrant dans le champ primaire).

La première réunion sera dédiée à l’appropriation de la démarche :

• Appropriation de la démarche QVT : démarches primaire, secondaire, tertiaire

• Identification des actions déjà en place

• Réflexion et proposition à la direction de nouvelles actions en respectant la méthodologie des actions primaires, secondaires et tertiaires.

8. MESURES CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Contexte :

Le présent accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les Hommes et Femmes s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2245-5-1, L. 2323-57 et R. 2242-2 du Code du Travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l’Association, en fixant des objectifs de progression ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Au préalable, l’Association a toujours porté une attention toute particulière sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il est important de souligner que la féminisation des professions au sein du secteur médico-social est une spécificité très marquée, 2/3 de femmes pour 1/3 d’hommes, à laquelle l’Apei Moselle est confrontée.

Le diagnostic en matière d’embauche sur l’année 2019 fait état d’un taux d’embauche de
24 % d’hommes et 76 % de femmes.

Le calcul de l’index égalité femmes hommes au titre de l’année 2019, indique un résultat final (issu de la fusion récente) de 85 points.

Pour l’année 2019, il ressort les constats suivants :

• La mixité au sein de l’association

72 % des emplois en CDI sont occupés par des femmes et 28 % par des hommes.

La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l’association est largement féminisée et les taux ci-dessus sont le reflet de la moyenne du secteur.

• La mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles

  • 74 % de femmes dans la catégorie professionnelle Non Cadre contre 55 % parmi les Cadres.

  • 26 % d’hommes dans la catégorie professionnelle Non Cadre contre 45 % parmi les Cadres.

L’accès aux postes de Cadre est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes ; En 2019, une femme Non Cadre a été promue cadre, contre deux hommes.

• Une situation égalitaire en matière de salaire

Il ressort, qu’il n’existe pas de disparité entre les rémunérations des hommes et celles des femmes pour les salariés exerçant le même métier et donc rémunérés en fonction de la même grille de salaire prévue par la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 et d’une valeur du point fixée par agrément ministériel.

Le salaire progresse en fonction de l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre.

Les dispositions du présent accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes ont donc pour objectif d’améliorer, les différences constatées, dans la limite de nos moyens.

Compte tenu des constats précédents, dans le cadre de l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les domaines d’action suivants ont été retenus :

• L’embauche ;

• La promotion ;

• La formation ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

  5. Etat des lieux

A la lumière des éléments décrit ci-dessus, il a été convenu entre les parties de réaliser un état des lieux pour la première réunion de suivi (article 5 – Méthodologie), en sus de ce qui est déjà prévu par le code du travail (article L. 2242-8 et suivants jusqu’à l’article L. 2242-12 relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail), état des lieux qui portera sur les indices suivants :

• Comptabiliser le nombre de temps partiels choisis et subis

• Comparer la répartition femme-homme sur les emplois en CDD et sur les emplois en temps partiels (notamment subis) à la répartition femme-homme des emplois en CDI

• Identifier la répartition des femmes-hommes selon les métiers occupés par des hommes ou des femmes

• Comptabiliser le nombre de congés parentaux pris par les hommes et par les femmes ainsi que la durée des congés parentaux en fonction du sexe.

• Comptabiliser le nombre d’emploi en dessous du SMIC, avant indemnité différentielle, et la répartition des hommes et des femmes sur ces emplois.

• Analyser les données extraites des réunions NAO, notamment :

• Le salaire médian

• La moyenne des 10 salaires les plus faibles

• La moyenne des 10 salaires les plus élevés

• Le salaire moyen

par catégorie (ouvriers, agents de maitrise, cadre) et par sexe.

• Répertorier par sexe le nombre d’emploi non qualifié (pour les postes n’exigeant pas de diplômes au regard de la convention collective).

• Identification des Accidents de Travail et Maladies Professionnelles par Etablissement.

  6. Pistes des actions à mener en fonction de l’état des lieux

En fonction des données recueillies « article 8.1 – Etat des lieux » les actions à mener en fonction de leurs pertinences seront intégrées dans les indicateurs relatifs aux domaines d’actions (article 8.3 à 8.6).

Sans que cette liste soit exhaustive, les actions à mener pourront porter sur les thèmes suivants :

• Promouvoir l’accès aux emplois reconnus comme majoritairement masculin ou féminin au sexe opposé.

• Promouvoir l’accès aux postes à responsabilité et aux postes de cadre pour réduire les écarts mis en évidence par les indices observés et décrits ci-dessus tant que la répartition dans ces postes ne correspond pas à la répartition globale.

• Favoriser la parité ou une représentation équivalente à celle de l’association dans son ensemble dans les postes de direction.

• Promouvoir l’accès au congé parental pour réduire les éventuels écarts mis en évidence par les indices observés et décrits ci-dessus enfin d’aller vers plus d’égalité dans la gestion de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• Favoriser l’accès à la formation pour accéder à des empois qualifiés et mieux rémunérés pour réduire les éventuels écarts mis en évidence par les indices observés et décrits ci-dessus.

• Il sera demandé aux établissements, en fonction de l’analyse des accidents du travail et maladies professionnelles de convier dans l’année la CARSAT ou un organisme similaire, afin de recueillir des préconisations pour améliorer les conditions de travail.

Les premières mesures pour mettre en œuvre une partie de ces plans d’action consisteront en la mise en place d’une campagne déployée via les outils informatiques (mail, BlueKango, réseaux sociaux, …) et via l’affichage.

7. Domaines d’action concernant l’embauche

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.	Continuer de recruter sur la base des critères exclusivement liés aux compétences, à l’expérience et aux qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.	Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail.
Veiller à ce que tout nouvel embauché ait une connaissance du monde du handicap	Former systématiquement tous les nouveaux arrivants issus d’activités différentes.	Nombre de personne formées au regard du nombre de nouveaux embauchés issus d’activités différentes

8. Domaines d’action concernant la promotion

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Renforcer la mixité des emplois.	Dans le cadre des promotions internes ou du recrutement interne une attention particulière sera portée aux candidatures F/H sur les métiers à forte dominance féminine/masculine.	Nombre de candidatures internes selon les sexes et le poste. Nombre de promotion H/F sur des postes d’encadrement / de directeur(rice)s d’établissement

9. Domaines d’action concernant la formation

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation et garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge. Augmenter les compétences	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.	Nombre d’actions de formation par sexe et catégories professionnelles.
	Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, (…) pour les salariés y ayant le moins accès.	Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE… répartis par sexe.
	Inscrire dans un parcours de formation les salariés volontaires embauchés en dessous du smic avant indemnité différentielle, présents de manière continue ; à leur 3ème anniversaire.	100 % des personnes ayant une ancienneté de 3 ans seront sollicitées

10. Domaines d’action concernant l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés	Limiter les réunions se tenant le soir ou tôt le matin, en dehors des horaires habituels de travail.	100 % de réunion réalisées pendant les heures de travail habituelles.
	Informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité, et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation et le congé d’adoption.	Minute RH réalisée sur le sujet et intégré sur BlueKango.
	Aménager les horaires de travail le jour de la rentrée scolaire pour le père ou la mère d’un enfant scolarisé avant l’âge de 13 ans, sous réserve de l’organisation du service/établissement	Pourcentage des demandes satisfaites
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser l’accès au temps partiel choisi.	Accepter au moins 90% des demandes de temps partiel choisi (sous réserve de l’organisation du service).	Comparer le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées.
Favoriser les demandes de congé de solidarité familiale, de soutien familial, de congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille ou congé de présence parentale.	Mettre en place une action de communication afin d’informer les salariés sur leurs droits en matière de congés de solidarité.	Nombre de jours de congés accordés.
Mettre en place de façon systématique des échanges formels entre salarié et encadrement	Réaliser tous les deux ans l’entretien professionnel	% d’entretien réalisés
Favoriser le droit d’expression des salariés	Organiser tous les ans le droit d’expression des salariés	Nombre d’établissement ayant organisé le droit d’expression des salariés Nombre de personnes présentes.

11. Domaines d’action concernant la prévention et santé au travail et risques psychosociaux

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Intégrer les RPS dans la démarche de prévention des risques	Les directions d’établissements intègrent chaque année des plans d’actions spécifiques dans le cadre de la DUERP	3 actions par établissement chaque année.
Informer la hiérarchie sur la sensibilisation des RPS (identifier les causes pour y faire face)	Former la hiérarchie pour développer la prise de conscience des RPS (enjeux, responsabilité en matière de harcèlement moral, sexuel et sexiste, …)	100 % des directeurs formés en 2023.
Permettre à chacun de communiquer sur une situation de RPS	Mise en place d’une procédure de signalement.	Procédure communiquée à 100 % des salariés
Informer les salariés sur les RPS (facteurs et effets des RPS)	Responsabiliser tous les acteurs de l’entreprise, par une communication type « guide du bien-être au travail ».	100 % des salariés sensibilisés au 31/12/2022.
Prévenir les TMS dans les activités professionnelles de l’Association	Intégrer dans le questionnaire de visite biannuelle des établissements par la CSSCT, un état des lieux de l’analyse des postes un organisme spécialisé.	Nombre de sollicitation pour organiser l’intervention d’un organisme type : CARSAT, Médecine du Travail.
Prévenir les TMS	Former les salariés aux risques de TMS.	Nombre de salariés formés aux TMS / PRAPSS.
Insuffler une démarche participative d’amélioration des conditions de travail, au sein des établissement et services.	Mise en place progressive de COPIL Sécurité sur tous les établissements.	100 % des Copil sécurité actifs au 31/12/2023.

Modalités de suivi des indicateurs EPHF

Les actions définies précédemment seront suivies annuellement lors d’une réunion de la commission de travail prévue à l’article 5, avec un point spécifique.

9. CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET :

Le présent accord d’entreprise prévaut et se substitue de plein droit en intégralité à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, conventions ou accords collectifs ou atypiques antérieurs à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

10. DURÉE, RÉVISION, PUBLICITÉ & DÉPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er juin 2021.

11. DENONCIATION ET REVISION – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune de l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès du ministère et au greffe du Conseil des prud’hommes de THIONVILLE.

Une nouvelle négociation devra être ouverte, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Suivi et Rendez-vous

Le suivi de cet accord sera assuré par l’association et son comité social et économique tous les ans, lors d’une réunion ordinaire avec ce point à l’ordre du jour.

Les parties conviennent de se revoir tous les ans, lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

12. DEPOT

Le présent accord collectif est déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Thionville.

Un exemplaire sera également transmis aux membres élus du Comité Social Economique, et mis en ligne sur l’intranet de l’association.

Fait à Metz, le 21 mai 2021

En 10 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie et notifié à chaque non-signataire.

Etienne FABERT

Directeur Général

LEROUX Maryline BOULANGER Déléguées Syndicales CGT Déléguées Syndicales CFTC Délégués Syndicaux CFDT Délégués Syndicaux FO